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Dans une série d'arrêts du 11 décembre 2019, la Cour de cassation revient sur l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats aux élections professionnelles. Les magistrats complètent, voire nuancent certains des principes qu’ils avaient posés dans des décisions antérieures.

Cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-19379 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-20841 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-23513 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-26568 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-10826 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-10855 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-12596 FSPB

L'ESSENTIEL

Lorsqu’un sexe, après application des règles de proportionnalité et d’arrondi, n’atteint pas le seuil de 0,5 candidat, les syndicats n’ont pas l’obligation de présenter un candidat du sexe en question. / 2-5

Lorsque deux sièges sont à pourvoir dans un collège mixte et que chacun des deux sexes atteint le seuil de 0,5, les listes comportent obligatoirement un homme et une femme. / 2-9

À partir de 3 sièges à pourvoir, un syndicat peut présenter une liste incomplète, sous réserve que la composition de la liste reflète les proportions d’hommes et de femmes dans le collège. / 2-10

Par exception, une liste incomplète ne doit pas conduire à priver de toute représentation un sexe qui aurait eu droit à candidat si la liste avait été complète. / 2-11

Alors que le code du travail n’évoque que des contestations post-électorales, la Cour de cassation admet que le juge constate avant l’élection l’irrégularité d’une liste pour non-respect de la mixité des candidatures. / 2-13

Un syndicat qui a signé sans réserve le protocole préélectoral et qui a présenté des candidats aux élections n’est pas en mesure de contester, après le scrutin, les proportions d’hommes et de femmes fixées par le protocole. / 2-14

Une liste qui ne respecte pas l’alternance des candidatures ne peut pas être validée a posteriori par l’effet des ratures. / 2-15

L’annulation de l’élection d’un candidat qui a par ailleurs été désigné délégué syndical ne remet pas en cause son mandat de DS. / 2-16

Les grands principes de la mixité des candidatures

Règle de proportionnalité

2-1

Depuis le 1er janvier 2017, les listes de candidats aux élections professionnelles, titulaires comme suppléants, doivent refléter les proportions d'hommes et de femmes dans le collège considéré (c. trav. art. L. 2314-30 ; voir « CSE, représentants de proximité, conseil d’entreprise », RF 1099, § 2867).

À titre d'illustration, s'il y a 4 sièges à pourvoir au titre d'un collège comportant 25 % d'hommes et 75 % de femmes, chaque liste doit comporter 1 candidat (4 × 25 %) et 3 candidates (4 × 75 %).

Règle d'arrondi

2-2

Le calcul du nombre de candidats et de candidates n'aboutissant pas nécessairement à un nombre entier, le code du travail prévoit d'arrondir le résultat à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 et à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

À titre d'illustration, s'il y a 3 sièges à pourvoir au titre d'un collège comportant 60 % d'hommes et 40 % de femmes, chaque liste doit comporter 2 candidats (3 × 60 % = 1,8, arrondi à 2) et 1 candidate (3 × 40 % = 1,2, arrondi à 1).

Alternance des candidatures

2-3

Pour éviter que les candidats du sexe sous-représenté soient placés en position non éligible, le code du travail impose que chaque liste soit composée alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes (c. trav. art. L. 2314-30 ; voir RF 1099, § 2867).

Garantie de représentation des deux sexes

Principe

2-4

Les dispositions relatives à l'élection des membres du comité social et économique (CSE) prévoient que lorsque l'application de ces règles de proportionnalité et d'arrondi conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté (sous réserve que ce candidat ne soit pas en première position sur la liste) (c. trav. art. L. 2314-30). Il en était de même de l'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise (C. constit., décision 2017-686 QPC du 19 janvier 2018, JO du 20).

Cette garantie de représentation a cependant posé d’importantes difficultés d’interprétation, dissipées par les dernières décisions de la Cour de cassation. Pour en saisir la portée, il convient de distinguer deux hypothèses :

-celle du sexe qui n’a droit à aucun candidat, parce qu’il est en dessous de 0,5 (voir §§ 2-5 à 2-7) ;

-celle du sexe qui a atteint ou dépassé 0,5, mais qui est potentiellement privé de candidat du fait de la présentation de listes incomplètes (voir §§ 2-8 à 2-11).

Ces deux situations n’appellent pas la même solution.

Sexe ultraminoritaire

Possibilité (et non obligation) de présenter un candidat au titre du sexe ultraminoritaire

2-5

La notion de « sexe ultraminoritaire » est employée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans sa lettre de décembre 2019 consacrée à cette série d’arrêts sur la mixité des candidatures (https://www.courdecassation.fr/, rubrique « publications »). Il s’agit plus précisément d’un sexe qui, après application de la règle de proportionnalité (voir § 2-1), n’atteint pas le seuil de 0,5. En application de la règle d’arrondi, ce résultat est ramené à 0 (voir § 2-2). D’un strict point de vue mathématique, le sexe considéré n’a droit à aucun candidat dans le collège en question.

La garantie de représentation posée le code du travail signifie-t-elle que, dans une telle hypothèse, il faille réserver un candidat au sexe ultraminoritaire ?

La Cour de cassation répond par la négative. Elle décide que lorsque les règles de proportionnalité et d'arrondi conduisent à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, « les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues ».

Les syndicats sont donc libres de présenter ou non un candidat du sexe ultraminoritaire, étant rappelé que, selon le code du travail, ce candidat ne peut en aucun cas figurer en première position sur la liste.

Les arrêts du 11 décembre 2019 marquent une nette inflexion par rapport à la jurisprudence antérieure. En effet, dans une affaire où deux sièges étaient à pourvoir pour un collège comportant 77 % de femmes (1,54 siège, arrondi à 2) et 23 % d'hommes (0,46 siège, arrondi à 0), la Cour de cassation avait estimé qu’il fallait présenter une liste comportant une femme et un homme, ce dernier au titre du sexe sous-représenté dans le collège considéré (cass. soc. 9 mai 2018, n° 17-14088 FSPBRI ; voir FH 3746, § 7-6). Il ne s’agissait pas d’une possibilité, mais d’une obligation. La Cour de cassation a donc renoncé à cette jurisprudence, « consciente des difficultés pratiques pouvant, dans un cas de particulière sous-représentation d’un sexe au sein du collège, contrarier excessivement la présentation de candidats par les syndicats » (lettre de la chambre sociale de décembre 2019).

Illustrations

2-6

C'est ainsi qu'un syndicat a pu valablement constituer une liste comportant un candidat unique pour la liste des titulaires et un autre candidat unique pour la liste des suppléants, avec 6 sièges de titulaires et 6 sièges de suppléants à pourvoir dans un collège comportant 96 % d'hommes (6 × 96 % = 5,76, arrondi à 6 candidats) et 4 % des femmes (6 × 4 % = 0,24, arrondi à 0) (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-10855 FSPB).

La Cour de cassation aboutit à la même conclusion dans une affaire où deux sièges étaient à pourvoir dans un collège comportant 89 % d'hommes (2 × 89 % = 1,78, arrondi à 2) et 11 % de femmes (2 × 11 % = 0,22, arrondi à 0) (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-26568 FSPB).

Ce dernier arrêt présente l’intérêt d’énumérer les solutions possibles lorsque deux sièges sont à pourvoir et que l’un des sexes est ultraminoritaire. Chaque syndicat peut présenter :

-soit deux candidats du sexe majoritairement représenté ;

-soit un candidat de chacun des deux sexes (le candidat du sexe ultraminoritaire ne pouvant pas figurer en tête de liste) ;

-soit un candidat unique du sexe surreprésenté.

Règle d’ordre public absolu

2-7

La Cour de cassation ajoute que les règles posées par le code du travail en matière de mixité des candidatures sont d’ordre public absolu et que le protocole préélectoral ne peut y déroger (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-10855 FSPB ; cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-26568 FSPB).

Dans sa lettre mensuelle, la chambre sociale en déduit, à titre d’exemple, que le protocole préélectoral ne peut pas imposer la présentation d’un candidat du sexe ultraminoritaire. Cette décision incombe aux syndicats.

Sexe sous-représenté (sans être ultraminoritaire)

Obligation de présenter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté

2-8

Sous réserve de l’exception du sexe ultraminoritaire (voir § 2-5), les arrêts du 11 décembre 2019 maintiennent le principe selon lequel « lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste […] respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat du sexe sous-représenté ».

Cette dernière précision sonne comme une évidence, les règles de proportionnalité et d’arrondi ayant justement pour effet de garantir au moins un siège au sexe sous-représenté, pourvu qu’il ait atteint le seuil de 0,5. Ce principe prend tout son sens en présence de listes incomplètes.

Deux sièges à pourvoir pour un collège mixte : interdiction des listes incomplètes

2-9

Lorsqu’il y a deux sièges à pourvoir, la solution est simple : la liste doit comporter un candidat et une candidate (sous réserve, naturellement, que le collège soit mixte que chaque sexe ait atteint le seuil de 0,5). En effet, présenter une candidature unique revient à priver un sexe de toute représentation, ce qui est illégal.

La Cour de cassation avait posé cette règle une première fois le 9 mai 2018, puis plus explicitement le 17 avril 2019 (cass. soc. 9 mai 2018, n° 17-14088 FSPBRI ; voir FH 3746, § 7-6 ; cass. soc. 17 avril 2019, n° 17-26724 FSPB). Elle réitère sa position dans l’un des arrêts du 11 décembre 2019 (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-23513 FSPB).

Dans cette affaire, un syndicat n’avait présenté qu’un candidat, en tant que titulaire et en tant que suppléant, alors que deux sièges de titulaire et deux sièges de suppléant étaient à pourvoir et que les proportions de femmes et d'hommes dans le collège s’établissaient respectivement à 30,46 % (2 × 30,46 % = 0,61, arrondi à 1 candidate) et à 69,54 % (1,39, arrondi à 1 candidat). Le candidat en question avait été élu en qualité de suppléant, mais son élection a logiquement été annulée par le tribunal d’instance en l’absence de candidate sur la liste, ce qu’approuve la Cour de cassation.

Rappelons que le candidat du sexe majoritaire dans le collège figure en premier sur la liste (c. trav. art. L. 2314-30). Si cette règle n’est pas respectée, le candidat indûment placé en tête de liste peut voir son élection annulée (c. trav. art. L. 2314-32, 4e alinéa). La Cour de cassation admet cependant que cette sanction n’a pas d’objet si tous les candidats de la liste ont été élus et que de ce fait l'ordre de présentation de la liste n'a pas eu d'impact sur la parité (cass. soc. 9 mai 2018, n° 17-60133 FSPB ; voir FH 3746, § 7-7 ; cass. soc. 6 juin 2018, n° 17-60263 FSPB).

Plus de deux sièges à pourvoir pour un collège mixte

2-10

LA LISTE INCOMPLÈTE DOIT RESPECTER LA PROPORTION HOMMES/FEMMES DU COLLÈGE

Naturellement, une liste complète doit respecter les proportions d’hommes et de femmes dans le collège considéré.

Il en va de même pour les listes incomplètes. Le syndicat doit alors vérifier les proportions d'hommes et de femmes en fonction du nombre de candidats qu'il présente. Un re-calcul est donc nécessaire. (cass. soc. 17 avril 2019, n° 17-26724 FSPB).

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 17 avril 2019 précité (cass. soc. 17 avril 2019, n° 17-26724 FSPB), il y avait 5 sièges à pouvoir pour un collège comportant 68,87 % d’hommes (5 × 68,87 % = 3,44, arrondi à 3) et 36,13 % de femmes (5 × 36,13 % = 1,81, arrondi à 2). Un syndicat avait présenté 4 candidats au lieu de 5, en l’occurrence 3 hommes et 1 femme.

Cette liste était valable, car les proportions d’hommes et de femmes respectaient la composition du collège. Le calcul est le suivant :

hommes : 4 × 68,87 % = 2,75, arrondi à 3 ;

femmes : 4 × 36,13 % = 1,45 arrondi à 1.

Dès lors que le syndicat présentait 4 candidats, sa liste devait donc bien comporter 3 hommes et 1 femme.

2-11

LA LISTE INCOMPLÈTE NE DOIT PAS PRIVER DE TOUTE REPRÉSENTATION UN SEXE QUI POUVAIT PRÉTENDRE À UN CANDIDAT

L’un des arrêts du 11 décembre 2019 pose néanmoins une limite à la présentation d’une liste incomplète : il ne faut pas que cela conduise, par le jeu de la règle d’arrondi, à priver un sexe de toute représentation (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-10826 FSPB).

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 11 décembre 2019 précité (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-10826 FSPB), il y avait 4 sièges à pourvoir, pour un collège comprenant 85 % de femmes et 15 % d’hommes. Il fallait, pour une liste complète, présenter 1 homme et 3 femmes (4 × 15 % = 0,60, arrondi à 1, et 4 × 85 % = 3,40, arrondi à 3).

Mais un syndicat avait choisi de ne présenter que deux personnes. Selon lui les proportions d’hommes et de femmes sur la liste se calculaient de la manière suivante :

hommes : 2 × 15 % = 0,30, arrondi à 0 ;

femmes : 5 × 85 % = 1,70 arrondi à 2.

Sur la base de ce calcul, le syndicat avait donc présenté deux candidates. Mais cela conduisait à priver les hommes de tout candidat, alors qu’ils auraient été représentés si la liste avait été complète. Il y avait donc lieu d’annuler l’élection de la dernière élue du sexe surreprésenté.

Dans une telle situation, il faut donc faire abstraction du calcul et proposer un candidat du sexe sous-représenté, sous réserve qu'il ne soit pas ultraminoritaire (voir § 2-5). Cela signifie aussi qu’une liste incomplète qui comporte seulement deux candidats est nécessairement constituée d’un homme et d’une femme. On rejoint ici la règle posée lorsqu’il n’y a que deux postes à pourvoir (voir § 2-9).

Clarifications sur le contentieux électoral

Contentieux post-électoral : annulation de l’élection des élus en surnombre ou mal positionnés

2-12

Si, après l’élection, le juge constate que la composition de la liste électorale ne reflète pas les proportions d’hommes et de femmes dans le collège, il y a lieu d’annuler l’élection des élus du sexe surreprésenté en surnombre (c. trav. art. L. 2314-32, 3e alinéa).

Si, toujours après l’élection, le juge constate que la liste n’alterne pas un candidat de chaque sexe (voir § 2-3), il y a lieu d’annuler l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste ne respecte pas ce principe d’alternance (c. trav. art. L. 2314-32, 4e alinéa), sauf si tous les candidats de la liste sont élus (voir § 2-9).

Le code du travail n’envisage donc que des sanctions post-électorales. Doit-on en déduire qu’il est impossible de contester une liste pour non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes avant la tenue des élections ?

Contentieux préélectoral : rectification des listes et report de l’élection si nécessaire

2-13

L’un des arrêts du 11 décembre 2019 indique que le juge peut également statuer avant le déroulement du scrutin, même si le code du travail ne le prévoit pas (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-26568 FSPB). La Cour de cassation justifie cette décision par le fait qu’il est toujours préférable de résoudre le litige en amont, plutôt que d’annuler les élections (lettre de la chambre sociale de décembre 2019).

Les sanctions prévues par le code du travail n’étant pas adaptées à un contentieux préélectoral, la Cour de cassation précise la marche à suivre : il appartient au juge de déclarer la liste de candidats irrégulière au regard des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes (non-respect de la règle de proportionnalité ou défaut d’alternance des candidats et des candidates) et de reporter, le cas échéant, la date de l’élection pour permettre la régularisation de la liste.

Pour déterminer le régime de sanction applicable, ce n’est pas la date de la saisine qui compte, mais celle à laquelle le juge statue. À titre d’exemple, dans une affaire antérieure, un syndicat avait demandé, avant le scrutin, l’annulation de listes irrégulières. Saisi la veille du premier tour, le juge n’avait pas pu statuer à temps. Les élections ayant eu lieu, le tribunal d’instance n’avait eu d’autre solution que de juger la demande du syndicat irrecevable, car, à ce stade, seules les sanctions prévues par le code du travail pouvaient être prononcées (cass. soc. 17 avril 2019, n° 17-26724 FSPB).

Précisions diverses

Impossible de contester après les élections la répartition hommes/femmes fixée par le protocole préélectoral

2-14

L’accord préélectoral mentionne les proportions d’hommes et de femmes composant chaque collège (c. trav. art. L. 2314-13).

Dans cette affaire, un syndicat qui avait présenté une liste composée exclusivement d’hommes contestait la répartition fixée par le protocole préélectoral. Celui-ci indiquait que le collège, au sein duquel 3 sièges étaient à pourvoir, comportait 82,46 % d’hommes (3 × 82,46 % = 2,47, arrondi à 2) et 17,54 % de femmes (3 × 17,54 % = 0,52, arrondi à 1). Mais, selon le syndicat, les proportions étaient en réalité de 86 % d’hommes (3 × 86 % = 2,58, arrondi à 3) et de 14 % de femmes (3 × 14 % = 0,42 %, arrondi à 0), ce qui justifiait le fait de n’avoir présenté aucune femme.

La Cour de cassation précise que le syndicat, qui avait signé sans réserve le protocole préélectoral ayant recueilli la double majorité et avait présenté des candidats aux élections sans émettre de réserves, n’était pas recevable à remettre en cause les proportions d’hommes et de femmes définies par le protocole (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-20841 FSPB).

Incidence des ratures en cas d’annulation d’une élection pour non-respect de la règle d’alternance

2-15

Pour rappel, lorsque la liste n’alterne pas candidats et candidates, le juge peut, dans le cadre du contentieux post-électoral, annuler l’élection du ou des élus dont le positionnement viole le principe d’alternance (c. trav. art. L. 2314-32, 4e alinéa).

Par ailleurs, lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures sont prises en compte si leur nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat (c. trav. art. L. 2314-29). Dans ce cas le candidat raturé passe en fin de liste.

L’affaire qui suit a pour particularité de combiner ces deux règles. En effet, une liste de candidats comportait une femme (Mme A), puis deux hommes (M. B et M. C), puis une femme (Mme D). Cette liste était donc irrégulière, puisque ne respectant pas la règle d’alternance des sexes (femme-homme-homme-femme au lieu de femme-homme-femme-homme).

À l’issue du scrutin, deux candidats avaient été élus : Mme A et M. C. En effet, bien que deuxième sur la liste de candidats, M. B avait été écarté en raison d’un nombre de ratures supérieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste.

L’employeur avait ensuite réclamé l’annulation de l’élection de M. C, en raison de la violation du principe d’alternance. Le syndicat à l’origine de la liste litigieuse contestait cette action, qui n’avait selon lui aucun objet puisque, du fait des ratures, la liste comportait finalement une femme, un homme, une femme et un homme. En outre, une femme et un homme avaient finalement été élus. Le principe d’alternance avait donc été respecté.

La Cour de cassation rejette toutefois l’idée d’une régularisation a posteriori. S’il doit annuler l’élection d’un candidat mal positionné au regard du principe d’alternance hommes/femmes, « le juge tient compte de l’ordre des élus tel qu’il résulte le cas échéant de l’application des règles relatives à la prise en compte des ratures ». La méconnaissance du principe d’alternance imposait d’annuler l’élection d’un homme, en l’occurrence M. C, seul homme élu sur la liste des candidats. Peu importe que l’irrégularité ait été corrigée par l’effet des ratures (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 19-12596 FSPB).

Dans sa lettre de décembre 2019, la chambre sociale rappelle qu’elle a admis qu’une liste irrégulière, car ne respectant pas le principe d’alternance, puisse être validée à l’issue de l’élection parce que tous les candidats avaient été élus (cass. soc. 9 mai 2018, n° 17-60133 FSPB ; voir FH 3796, § 7-7 ; cass. soc. 6 juin 2018, n° 17-60263 FSPB). Les magistrats affirment cependant ne pas avoir voulu étendre cette solution de régularisation a posteriori à d’autres situations.

Annulation de l’élection sans incidence sur la désignation en qualité de délégué syndical

2-16

Dans les entreprises et les établissements d’au moins 50 salariés, les syndicats désignent leurs délégués syndicaux (DS) en priorité parmi les candidats aux élections ayant recueilli dans leur collège au moins 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles (c. trav. art. L. 2143-3).

Dans cette affaire, une salariée avait été élue alors qu’elle était la seule candidate de la liste. Elle avait aussi été désignée DS à l’issue de ce scrutin. Avec trois postes à pourvoir pour un collège comprenant 78,4 % d’hommes (3 × 78,4 % = 2,35, arrondi à 2) et 21,6 % de femmes (3 × 21,6 % = 065, arrondi à 1), chaque sexe devait être représenté et il était impossible de présenter une candidature unique. L’élection de la salariée avait donc été annulée à la suite d’une action en justice de l’employeur.

Cependant, l’employeur contestait également la désignation de la salariée en qualité de DS. Selon lui, l’intéressée ne pouvait conserver ce mandat, dans la mesure où son élection avait été annulée.

Bien au contraire, la Cour de cassation considère que l’annulation de l’élection d’un candidat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections est sans effet sur la condition du score électoral personnel requise par le code du travail pour être désigné DS (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-19379 FSPB).

Publié dans Elections

Monsieur le Directeur des Relations Sociales,

N'ayant pas d'interlocuteur pour remonter les réclamations, je vous adresse donc cette réclamation.

Le code du travail prévoit en son article D1151-1 que "L'information prévue au second alinéa de l'article L. 1153-5 précise l'adresse et le numéro d'appel :
1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
2° De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
3° Du Défenseur des droits ;
4° Du référent prévu à l'article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;
5° Du référent prévu à l'article L. 2314-1 lorsqu'un comité social et économique existe.
"

Le code du travail mentionne en son article L1153-5-1 que "Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes."

Le code du travail ordonne en son article L2314-1 que "Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.
Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
"

Le code de conduite Société Générale prévoit, dans la partie "nos engagements vis-à-vis de nos collaborateurs, "Nous les protégeons contre toute forme de harcèlement au travail."

Le code de conduite Société Générale dispose dans les principes généraux "se conformer aux lois, règlements et normes professionnelles".


Le 3 juillet 2019 à 19h00, il n'y avait aucun affichage de médecine du travail, inspection du travail, défenseur des droits devant les locaux de la CGT (ni ailleurs d'ailleurs).  Il n'y avait non plus le nom du référent nommé par la Direction. 

Il en est de même ce 12 juillet.

Le 3 juillet 2019, la réunion constitutive du CSE a été menée avec la Direction comme seule rédactrice de l'ordre du jour.  La nomination du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été omise par la Direction malgré son obligation de le faire.   Je comprends que cette réunion a été très compliquée à organiser et à mener compte tenu de la complexité inutile mise dans l'accord organisant cette instance mais cela n'incombe qu'aux signataires et ne peut être une excuse pour ce manquement.

Le 3 juillet 2019, nous avons reçu la convocation pour la réunion ordinaire du CSE du mois de juillet.  Ce point n'est pas inscrit à l'ordre du jour.
Les salariés doivent-ils comprendre que le sujet du harcèlement sexuel n'est pas un problème important aux yeux des éminents membres de la Direction de Société Générale?  Nous sommes pourtant bien trop concernés.

Je vous réclame l'application de l'article L1153-5-1 du code du travail,
Je vous réclame l'application de l'article L2314-1 du code du travail,
Je vous réclame l'application de l'article D1151-1 du code du travail,
Je vous réclame d'appliquer le Code de Conduite de Société Générale y compris au sein du CSE,
Je vous réclame d'appliquer les engagements pris par la Direction envers les salariés y compris en matière de harcèlement sexuel.

Cordialement,

«Quiconque, par des dons ou libéralités en argent ou en nature, par des promesses de libéralités, de faveurs, d’emplois publics ou privés ou d’autres avantages particuliers, faits en vue d’influencer le vote d’un ou de plusieurs électeurs aura obtenu ou tenté d’obtenir leur suffrage, soit directement, soit par l’entremise d’un tiers, quiconque, par les mêmes moyens, aura déterminé ou tenté de déterminer un ou plusieurs d’entre eux à s’abstenir, sera puni de deux ans d’emprisonnement et d’une amende de 15 000 euros.» 
Code électoral Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070239&idArticle=LEGIARTI000006353249&dateTexte=&categorieLien=cid

 

Corruption, fraude fiscale et soupçons d’achat de votes : les « affaires Dassault » 

Mort le 28 mai, l’industriel français avait eu, à plusieurs reprises, des démêlés avec la justice.
Par Les Décodeurs Publié par le Monde le 29 mai 2018 à 17h45 - Mis à jour le 29 mai 2018 à 17h52

Temps deLecture 2 min.

Classé parmi les dix premières fortunes françaises, l’industriel et responsable politique Serge Dassault est mort, lundi 28 mai, à l’âge de 93 ans. Son parcours avait notamment été entaché d’affaires de blanchiment, clientélisme et fraude fiscale. Retour sur les démêlés du milliardaire avec la justice.

1998 : l’affaire Agusta-Dassault
De quoi s’agit-il ?
La société Electronique Serge Dassault a été accusée de corruption active, c’est-à-dire d’avoir versé des pots-de-vin à hauteur de 60 millions de francs à des responsables du Parti socialiste belge, afin de remporter un contrat d’un milliard de francs portant sur la modernisation des avions de l’armée belge et sur l’achat d’hélicoptères de combat.
Quelle issue judiciaire ?
En 1998, l’industriel français Serge Dassault était condamné à deux ans de prison avec sursis par la justice belge. En 2005, la Cour européenne des droits de l’homme a, cependant, jugé que ce procès était inéquitable, estimant que Serge Dassault n’avait pas été entendu par la juridiction compétente.

2009 : Fraude électorale à Corbeil-Essonnes
De quoi s’agit-il ?
Serge Dassault avait été mis en examen en avril 2014 pour « achat de votes »« complicité de financement illicite de campagne électorale » et « financement de campagne électorale en dépassement du plafond autorisé ».
Cela renvoyait aux conditions dans lesquelles s’étaient déroulées les élections municipales entre 2008 et 2010 à Corbeil-Essonnes, gagnées – mais ensuite annulées – par Serge Dassault, puis par son bras droit, Jean-Pierre Bechter.


En juin 2009, le Conseil d’Etat avait annulé le scrutin de mars 2008 et prononcé l’inéligibilité d’un an de Serge Dassault, élu pour la troisième fois. Il avait considéré que 
« l’existence de dons d’argent par le maire sortant à des habitants de la commune était établie », ajoutant que « cette pratique persistante, y compris pendant la période électorale, avait pu affecter la libre détermination des électeurs et altérer la sincérité du scrutin. »

Quelle issue judiciaire ?
L’affaire, en ce qui concerne Serge Dassault, n’avait pas dépassé la mise en examen. L’intéressé contestait les faits qui lui étaient reprochés : « Je n’ai jamais acheté une seule voix. Jamais. J’ai donné de l’argent pour que les gens travaillent, se débrouillent. J’ai été mis en examen parce que des gens ont menti. C’est honteux, minable », déclarait-il fin 2015.

2017 : deux millions d’euros d’amende et cinq ans d’inéligibilité pour comptes cachés à l’étranger
De quoi s’agit-il ?
En juillet 2016, Serge Dassault était poursuivi pour blanchiment de fraude fiscale. Il était accusé d’avoir dissimulé des dizaines de millions d’euros (31 millions d’euros en 2006 et 12 millions en 2014) sur quatre comptes essaimés entre les îles Vierges, le Luxembourg et le Lichtenstein.

Quelle issue judiciaire ?
En février 2017, Serge Dassault – qui est alors toujours sénateur (LR) de l’Essonne – est condamné à cinq ans d’inéligibilité et deux millions d’euros d’amende.
Le tribunal de Paris avait alors estimé que « l’ampleur de la fraude et sa durée » justifieraient « une peine d’emprisonnement ferme » avant d’avancer qu’une telle sanction n’aurait « aucun sens », en raison du « grand âge » de l’industriel milliardaire.
Ce dernier avait fait appel de la décision. Le procès en appel devait avoir lieu le 6 juin.

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Banques : l'accord sur les "CDI Kleenex" bloqué par la CFDT, la CFTC, la CGT et FO

 |  29/04/2019, 7:00  |  454  mots

(Crédits : AFB) Les quatre syndicats n'ont pas ratifié l'accord de branche dans la banque sur les CDI d'opération, signé par le SNB/CFE-CGC. Une décision inédite des organisations syndicales qui dénoncent un risque de régression sociale.

Un front commun sans précédent. Les quatre syndicats CFDT, CFTC, CGT et FO se sont associés pour s'opposer à un accord de branche dans la banque sur les CDI d'opération et l'assouplissement des modalités d'usage des CDD, ont-ils annoncé vendredi 26 avril. Cet accord avait été signé le 8 avril par le premier syndicat de la profession, le SNB/CFE-CGC, qui représente 34% de représentativité du secteur. Il fallait atteindre le seuil de 50% pour bloquer son entrée en vigueur. Les quatre organisations syndicales CFDT, CFTC, CGT et FO "réunissant 66,02% de représentativité au sein de la branche AFB", l'Association française des banques, "en prenant cette décision inédite, assument les responsabilités qui sont les leurs en matière de défense de l'intérêt des salariés" ont-elles fait valoir dans un communiqué.

Les ordonnances Macron de septembre 2017 avaient étendu à d'autres secteurs le CDI de chantier, auparavant réservé au BTP, pouvant être désormais nommé "CDI d'opération" : ce contrat à durée indéterminée est conclu "pour la durée d'un chantier ou d'une opération" et sa rupture se traduit par un licenciement pour "une cause réelle et sérieuse". La CGT Société Générale surnomme ce type de contrat des "CDI Kleenex", la CFDT parle de "salariés jetables".

"Nos organisations considèrent que la création d'un CDI d'opération permettait surtout de faire baisser les coûts pour les entreprises au détriment de la pérennité de l'emploi des salariés. Et ce, d'autant qu'il pouvait concerner tous les métiers, sauf les métiers commerciaux dans les agences. Elles considèrent que cet accord représentait une vraie régression dans la sécurité collective de l'emploi" expliquent les syndicats.

Internalisation d'emplois dans l'informatique

Les organisations syndicales estiment également que "la précarisation de l'emploi des salariés du secteur était aggravée par des dispositions qui assouplissaient les modalités d'usage du CDD" : l'accord prévoyait d'augmenter le nombre maximal de renouvellements, passant de deux à trois, et de diminuer les délais de carence entre deux CDD.

Actuellement, 98,4% des salariés de la branche sont en CDI, selon les chiffres à fin 2017 publiés en juin dernier par l'AFB. Cependant, "dans certaines activités (l'informatique, par exemple), les employeurs font massivement appel à des prestataires externes" soulignait la CFDT mi-avril dans un communiqué. "La création d'un CDI d'opération, dont l'issue est conditionnée par la fin d'un projet, va permettre d'internaliser certains emplois, mais surtout de faire baisser les coûts salariaux, au détriment de la pérennité de l'emploi des salariés" selon le syndicat qui représente 27% de la profession.

Publié dans d - Emploi

"Je n'ai pas dormi pendant quelque temps" : des salariés qui ont expérimenté le CDI de chantier témoignent

Des ouvriers sur un chantier, le 28 mars 2017, au Mans (Sarthe). (GILE MICHEL / SIPA)

Louise Bugier

Clément Parrot – France Télévisions

Mis à jour le 03/07/2017 | 08:29 – publié le 03/07/2017 | 06:01

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement souhaite créer un "CDI de projet". Ce dispositif, à mi-chemin entre le CDI et l'intérim, offre davantage de flexibilité, mais prend le risque de développer les contrats précaires.

La réforme du Code du travail est sur les rails. Le gouvernement a présenté en Conseil des ministres, mercredi 28 juin, le projet de loi d'habilitation lui permettant de prendre des ordonnances avec l'objectif final d'accorder davantage de flexibilité à l'entreprise. Dans les cartons du ministère du Travail se trouve l'extension des contrats de chantier (ou CDI de chantier), qui pourrait prendre le nom de CDI de projet.

Il s'agit d'un dispositif à mi-chemin entre le CDI et l'intérim, qui ne prévoit pas de durée de travail précise, mais comporte une clause de rupture prédéterminée liée à la fin du projet sur lequel travaille le salarié. Ce type de contrat n'est pas nouveau et de nombreuses personnes en ont déjà fait l'expérience, notamment dans le secteur du BTP. Franceinfo a recueilli leurs témoignages.

"On ne peut jamais vraiment se poser"

Le CDI de chantier est apprécié par les employeurs pour la souplesse qu'il apporte. En revanche, pour les salariés, il peut devenir synonyme d'angoisse. "L'impossibilité de se projeter à long terme génère un sentiment de précarité", témoigne ainsi Laurent*, qui travaille sur un grand chantier ferroviaire depuis trois ans. "La réalité du chantier ne permet pas de se projeter à plus d'un mois, ma hiérarchie me parle d'une fin de mission depuis un an, mais cela a déjà été reporté deux fois."

François*, ingénieur pour un industriel de la région lyonnaise, partage ce ressenti. Père de famille d'un bébé âgé d'un an, il a signé un CDI de chantier pour une durée initiale de six mois, qui a été depuis prolongé de six mois, et il a mal vécu l'incertitude de sa situation : "Je n'ai pas dormi pendant quelque temps, j'étais vraiment stressé et irritable avec mes proches." Marine"ingénieure sécurité" auprès d'un grand groupe, se plaint également de cette précarité : "On ne peut jamais vraiment se poser, je ne sais pas où je serai dans un an, ça me fait peur...."

La stabilité au travail n'existe plus : on vous embauche un certain temps, puis on vous met dehors en vous disant : 'Débrouillez-vous !'Marineà franceinfo

"Si les termes sont clairs dès le début, pour moi ce n'est pas de la précarité, car l'entreprise n'a pas la main sur un contrat, une commande ou un appel d'offres", tempère Kévin. Ce jeune homme a expérimenté le CDI de chantier dans une entreprise travaillant dans le domaine de l'environnement, et préfère pour sa part voir le verre à moitié plein : "Il y a forcément un peu d'incertitude. Ensuite, l'employeur nous tient au courant, ça ne nous tombe pas dessus du jour au lendemain. Il ne peut pas arrêter le contrat comme il le veut, ça dépend juste de la mission."

"Financièrement, c’est mieux payé !"

Plusieurs personnes interrogées par franceinfo soulignent l'avantage économique des contrats de chantier. "Financièrement, c’est mieux payé, et j’ai droit aux indemnités chômage entre deux missions", confie Dominique, qui travaille dans l’industrie pétrochimique sur des sites classés Seveso. A 48 ans, il envisage de continuer les contrats de chantier jusqu'à sa retraite.

Les salaires sont plutôt bons, je gagne bien ma vie, mais il y a un prix élevé à payer : l'instabilité, la précarité…Françoisà franceinfo

Les salaires sont avantageux, mais Laurent regrette l'absence de prime de précarité comme pour les contrats à durée déterminée : "A la fin de mon contrat, je n'aurai pas de prime de précarité. Moi, j'ai eu la chance d'avoir un contrat de trois ans, mais pour les contrats de chantier plus courts (moins d'un an, par exemple), une prime de précarité me semblerait justifiée."

"L'accès au logement, c'est la galère"

Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, a assuré, lors d'une conférence de presse, que le CDI de chantier offrait "les mêmes protections que le CDI". Pourtant, avec son contrat de chantier, François a eu bien du mal à se loger à Lyon : "L'accès au logement, c'est la galère… J'ai été obligé de faire appel à un ami fonctionnaire pour avoir une caution, car mes parents sont retraités et tout seul, ça ne passait pas..." Le Lyonnais a aussi tenté d'emprunter plusieurs fois de l'argent, mais il s'est confronté à chaque fois au refus des banques : "Les banques assimilent un CDI de chantier à un CDD précaire et, du coup, ils n'offrent aucune solution, notamment pendant les périodes de transition entre deux contrats."

"Je ne peux pas me lancer dans un projet d'achat si, dans deux ans, je n'ai plus rien", confirme Marine. Nicolas* est chef de chantier depuis plusieurs années, il n'est pas directement concerné, mais il se sent solidaire de ses collègues qui subissent les contrats de chantier : "Pour moi, c’est un énième contrat précaire encouragé par la loi. Quand on a un contrat de chantier, on ne peut pas louer un appartement, on ne peut pas prendre un crédit à la banque…" 

On nous force à travailler avec des contrats précaires qui nous coupent de tout, on ne peut pas faire notre vie dans ces conditions.Nicolasà franceinfo

Résultats, certains se sentent obligés de mentir par omission pour ne pas voir leur dossier refusé. "Je n'ai pas parlé de CDI de chantier (même si c'est clairement marqué dans le contrat), j'ai seulement parlé de CDI et c'est passé. Les propriétaires ne font pas forcément attention", raconte Kévin.

"C’est mon choix, je conserve ma liberté"

Un mot résume la philosophie du contrat de chantier : la flexibilité. "La flexibilité de l'embauche est au bénéfice de l'entreprise et du salarié, car ce contrat m'aura permis de prendre part à un grand chantier", assure Laurent, qui travaillesur un projet ferroviaire depuis trois ans. "Je travaille depuis une dizaine d’années uniquement avec ces contrats. C’est mon choix, je conserve ma liberté et je peux choisir les chantiers intéressants", ajoute Dominique. En plus de l'expérience que ce genre de contrat peut apporter dans une carrière, Kévin considère également que c'est un moyen de créer une émulation professionnelle.

Je trouve que ça met une motivation supplémentaire dans son travail pour réaliser sa mission, le cadre est mieux défini, on sait sur quel chantier on travaille.Kévinà franceinfo

Après les annonces du gouvernement, les avantages offerts par ce type de contrat suscitent donc l'envie de certains secteurs, comme le monde de la recherche. Isabelle Mangeot, chercheuse pour le Commissariat à l'énergie atomique, attend avec impatience ce type de contrat : "Nos projets durent en moyenne de deux à cinq ans, mais les CDD auxquels on a droit sont de dix-huit mois. Le problème, c’est que dans ce type de projet, au bout de dix-huit mois, on connaît la plateforme, les méthodes... Et d’un coup, on doit tout changer. Nous, ça fait cinq ans qu’on demande de disposer de CDI de projet."

* A la demande des personnes interrogées, les prénoms ont été changés.

 

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Et voir aussi cet article fort intéressant sur la façon dont les banques verront les CDI de projet quand il s’agira de leurs clients et non de leurs salariés : https://www.prologia.fr/cdi-de-projet-comment-les-banques-vont-elles-le-considerer/

Il est donc fort probable qu’il cohabite deux sortes de CDI, avec une gestion du risque à deux vitesses. Celle d’un CDI classique, largement favorisé lors d’un emprunt bancaire et celle d’un CDI de projet, dont on sait qu’un jour il va prendre fin. Celui-ci présume donc un risque dû à une baisse de revenu dès la fin de ce dernier.

Publié dans d - Emploi

Les banques françaises ne pourront pas avoir recours aux « CDI de mission »

La CFDT, la CFTC, la CGT et FO bloquent l'entrée en vigueur d'un accord de branche sur les « CDI d'opération ». Ce type de contrat, prévu dans les ordonnances Macron, visait à assouplir les modalités de recrutements dans le secteur.

Le contrat d'opération, ou CDI d'opération, a été mis au goût du jour par les ordonnances Macron.

Par SHARON WAJSBROT Publié à 12h52 Mis à jour à 16h15

Coup de théâtre dans le secteur bancaire. Négociée avec les représentants des salariés des établissements au sein de l'association française des banques (AFB), l'expérimentation pendant trois ans d'un contrat d'opération, ou CDI d'opération , mis au goût du jour par les ordonnances Macron, n'aura pas lieu. Ce vendredi, les organisations syndicales qui n'ont pas ratifié l'accord sur ce contrat qui vise à assouplir les modalités de recrutements dans les banques ont décidé de faire valoir leur droit d'opposition. Une telle fronde contre un accord déjà signé est quasiment inédite dans le secteur.

Risque de précarisation

Concrètement, la CFDT, la CFTC, la CGT et FO se sont unis pour s'opposer à cet accord signé exclusivement par le SNB CFE-CGC, la première organisation syndicale du secteur. Ensemble, les quatre organisations pèsent 66,02 % de représentativité au sein de la branche bancaire et peuvent donc bloquer l'application d'un accord de branche. Ces derniers mettent en avant un risque de précarisation de la profession. «  permettait surtout de faire baisser les coûts pour les entreprises au détriment de la pérennité de l'emploi des salariés », font-ils valoir dans un communiqué.

« C'est regrettable. Pour les salariés, ce type de contrat devait leur permettre plus de souplesse pour entrer dans l'entreprise, c'est dans leur intérêt », estime de son côté Régis Dos Santos, qui préside le SNB dans la branche bancaire. Pour l'instant, l'association française des banques n'a pas encore déterminé sa position quant à rouvrir d'éventuelles négociations. L'AFB dit regretter « l'engagement d'une procédure d'opposition » et indique qu'à ce stade « toutes les options restent ouvertes ».


Un CDI pour les projets dont la durée n'est pas connue à l'avance

Adopté dans la métallurgie ou encore par la fédération du commerce, ce type de contrat de travail devait permettre, selon les banques, de mener des projets dont la durée n'est pas connue à l'avance. Dans l'informatique, dans la réglementation ou encore pour mener des chantiers liés au Brexit, les besoins sont nombreux. « Le CDI d'opération peut être de nature à répondre aux nouvelles approches et aspirations des nouvelles générations, constituant ainsi un facteur d'attractivité pour la branche », avait notamment mis en avant l'AFB dans l'accord de branche.

Sharon Wajsbrot

Publié dans d - Emploi

L’obligation d’indiquer au personnel les services compétents en matière de harcèlement sexuel est applicable Expert social 15/01/2019

Toute entreprise a l’obligation de porter à la connaissance de tout salarié, personne en stage ou en formation ou candidat au recrutement le principe de l’interdiction du harcèlement sexuel, en indiquant les sanctions pénales encourues en cas d’infraction. L’employeur délivre cette information par tout moyen, dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (c. trav. art. L. 1153-5).

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a complété ces dispositions et impose aux entreprises, d’une part, de faire également état des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et, d’autre part, de délivrer les coordonnées des autorités et services compétents (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 105, JO du 6).

Le décret du 8 janvier 2019 consacré aux écarts de rémunération entre les femmes rend cette obligation d’information pleinement applicable en dressant la liste des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, art. 2, JO du 9 ; c. trav. art. D. 1151-1 nouveau).

L’information délivrée par l’employeur doit ainsi préciser l’adresse et le numéro d’appel :

- du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
- de l’inspection du travail compétente, en indiquant le nom de l’inspecteur compétent ;
- du Défenseur des droits ;
- du référent désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (c. trav. art. L. 1153-5-1) ;
- du référent  en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres (c. trav. art. L. 2314-1).

Signalons que les deux référents évoqués plus haut résultent également de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Leur mise en place est obligatoire depuis le 1er janvier 2019.

Décret 2019-15 du 8 janvier 2019, art. 2, JO du 9

 

Publié dans Harcèlement
Monsieur,
 
Selon le rapport à l'égalité professionnelle produit pour le CE, la durée entre deux promotions est supérieur à 5 ans pour les deux sexes (avec une promotion plus rapide pour les hommes que pour les femmes ce que la CGT a déjà dénoncé).
 
Dans le document complément au rapport d'égalité hommes-femmes, nous remarquons que l'ancienneté ne paie pas.  Pourtant, l'adage "à travail égal, salaire égal" serait appliqué selon vous.
 
Dans le détail, prenons quelques exemples:
- le métier gestionnaire back-office rémunère les femmes F de moins de 5 ans à 32600; entre 5 et 9 ans, cela passe à 31760,
- le métier gestionnaire back-office rémunère les femmes F entre 15 et 19 ans à 33 473 alors que les femmes de 20 à 24 ans sont rémunérées 32 339,
- le métier chargé d'accueil et service à la clientèle classe E, les femmes de 5-9 ans sont rémunérées 31000 alors que pour celles de 10-14 ans d’ancienneté, cela passe à 30115.
- les concepteurs et conseiller en opérations et produits financiers, hommes classe I, sont rémunérés en deça de 5 ans à 81250, entre 5 et 9 ans à 77000 et entre 10 et 14 ans à 75 000,
- les contrôleurs de gestion classe I, pour les hommes sont rémunérés pour moins de 5 ans d'ancienneté à 51 500, passent à 47 600 entre 5 et 9 ans,
- et cetera.
 
Pour les anciennetés élevées, on arrive même à relever "facilement" une moyenne des salaires mentionnés et on obtient pour l'ensemble des métiers repères le graphique suivant (évolution de la moyenne des moyennes pondérées de l'ensemble des métiers repères)
 
Rem 
 
Pourtant, vous avez l'obligation de former les salariés afin de pouvoir les maintenir dans l'emploi,
Pourtant, vous devez respectez l'adage "à travail égal, salarie égal",
Pourtant, vous devez respecter le code de conduite qui vous impose de respecter les lois et règlements,
 
Je vous réclame de rémunérer les salariés,
Je vous réclame d'appliquer le principe général du droit "à travail égal, salaire égal",
Je vous réclame d'appliquer le code de conduite en matière de rémunération,
Je vous réclame de rémunérer vos salariés comme vous rémunérez les jeunes recrues à minima puisque vous devez veillez à leur employabilité sur le marché.
 
Cordialement,
Publié dans DP Tours ABCE
Réclamation en délégation du personnel du 17 novembre 2017
 
Monsieur,
 
Le code du travail prévoit en son article L1153-5 dans le chapitre "harcèlement sexuel" que
"L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ."

Le second alinéa prévoit l'affichage dans les locaux.

 

A l'étage A12, étage où se trouvent un certain nombre de gestionnaire RH, cet affichage n'est pas présent.  J'ai regardé derrière les documents, rien, pas de mention sur le sujet.

Cela démontre au besoin, tout le sérieux avec lequel le harcèlement sexuel est traité au sein de Société Générale.

 

Le code de conduite précise qu'il y a lieu d'appliquer l'ensemble des normes et lois.  Ce n'est donc pas le cas ici.

 

Je vous réclame l'application de l'article L1153-5 du code du travail,

Je vous réclame l'application de l'article L1153-5 du code du travail au A12 et dans l'ensemble des locaux,

Je vous réclame l'application du code de conduite dans le chef de la Direction,

 

Cordialement,

 

Rebond du 24 novembre 2017

Monsieur,

Je repasse ce jour au A12 – étage des RH ! - , soit 5 jours ouvrés après la réclamation ci-dessous, l’affichage n’est toujours pas d’actualité au A12.

Bon, il s’agit de harcèlement sexuel quand même.

J’avais souligné dans ma réclamation initiale que « Cela démontre au besoin, tout le sérieux avec lequel le harcèlement sexuel est traité au sein de Société Générale ».

Je note que c’est un non sujet pour vous.

Nous ne serons pas et ne pouvons pas être d’accord avec vous.

Je vous réclame le traitement sérieux du harcèlement sexuel au sein de l’entreprise (vous venez de démontrer le contraire),

Je vous réclame l’affichage à minima des informations obligatoires sur le sujet,

Comme le code de conduite précise qu’il y a lieu de respecter les lois et règlements, je vous réclame d’appliquer le code de conduite dans le chef de la Direction y compris dans le traitement du harcèlement sexuel.

Cordialement,

 

 

Rebon

Publié dans Harcèlement

Monsieur,

Le code du travail dispose en son article L4121-1 que "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."

Le code du travail dispose en son article L4121-2 que "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs."

Le code du travail dispose en son article L4121-3 que "L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement."

Le code du travail dispose en son article R4121-1 que "L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.


Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
"

Le code du travail dispose en son article R4121-2 que "La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
"

Les DUER ne contiennent pas de mention des actions de prévention mises en oeuvre afin de traiter de harcèlements.

Je vous réclame la mise à jour de ce document unique d'évaluation des Risques (DUER) en lien avec les recommandations du CHSCT de ce périmètre.

Cordialement,

---------------- Réponse de la direction ------------------------

Le document unique recense les équipements/substances/méthodes de travail susceptibles de causer un risque spécifique pour la santé et la sécurité des travailleurs ainsi que les mesures de prévention afférentes. Ainsi, dès lors qu’un équipement/substance/méthode de travail est, par nature, à même de causer un dommage d’ordre psychosocial, celui-ci doit faire l’objet d’une évaluation dans ce cadre. La Direction considère que les équipements/substances/méthodes de travail inventoriés dans les différents établissements de Société Générale n’ont pas, par nature, une capacité intrinsèque à déclencher des dommages d’ordre psychosocial de type harcèlement.

Publié dans DP Tours ABCE

RESPONSABILITE SOCIALE

C’était une première pour Frédéric Oudéa. Il avait convoqué les représentants nationaux des syndicats le 12 septembre. Hasard du calendrier ou pure provocation, c’était pendant que la manifestation parisienne contre les ordonnances Macron déferlait dans les rues de Paris. C’est donc une délégation de grévistes qu’il a reçue (enfin pour ce qui concerne la CGT). Ce fut l’occasion pour nous de déplorer le rôle joué par le MEDEF dans cette bataille contre les droits des salariés. S’il y a une «responsabilité sociale des entreprises» en France, le dialogue social nécessite un socle de droit pour les salariés, ce que doit être la loi. Le code du travail est le garant de l’égalité – tout comme le code civil et le code de la route sont partout les mêmes (ce qui n’empêche pas de gérer des aménagements à la circulation). Ubériser notre modèle social n’est pas un système de développement acceptable et durable. C’est au mieux un terreau pour l’extrémisme que le président alimente par son mépris, en qualifiant de fainéants et cyniques ceux qui oseraient contester sa pensée jupitérienne. Une vision toute personnelle de la bienveillance et du dialogue social.

 

MESSAGE FORT SUR LES COÛTS

L’entretien avec Frédéric Oudéa a permis d’examiner la situation du groupe dans le contexte actuel. Il ne s’est pas étendu sur le chapitre des résultats de mi-année, ce sont les enjeux des mois qui viennent qui ont fait les points durs de la discussion. La nouvelle réorganisation BU/SU «devra nous permettre de revoir notre agilité» face à la concurrence et les nouveaux intervenants. En supprimant une couche managériale, la charge est transmise aux responsables des BU/SU. Ce qui devrait permettre de «passer plus de temps en transversal, améliorant la compréhension de la stratégie». La CGT a déclaré qu’elle examinera de près l’ensemble des aspects de la réorganisation, au-delà des dossiers qui sont (pour l’instant !) transmis au CCE et au CE des centraux. Mais la question se pose sérieusement de savoir quelles instances représentatives du personnel survivront dans les semaines qui viennent, après la parution des décrets issus des ordonnances. Les 20.000 salariés des services centraux, tout comme l’ensemble du réseau, pourraient bien se retrouver avec une petite poignée de représentants pour les aider dans des instances dont les compétences seraient fusionnées. Le CE qui traite les réorganisations de 20.000 personnes serait fusionné avec les DP (ceux qui défendent les salariés face aux licenciements, aux évaluations et coups tordus, aux révisions salariales, etc.) et le CHSCT (qui traite, par exemple, de l’aménagement des locaux, des conditions de travail jusqu’aux harcèlements moraux ou sexuels). Contrairement à ce que nous a dit Frédéric Oudéa, on ne va pas vers plus de simplification, mais vers une période de troubles sociaux et juridiques. Ce n’est pas parce qu’on casse le thermomètre (le contre pouvoir que sont les syndicats) que les maux (licenciements, les harcèlements, etc.) disparaitront miraculeusement avec de la poudre de Perlimpinpin. Quand le «message fort sur les coûts » qui résonne dans les différentes entités se traduira en effets concrets (suppressions de postes), il ne faudrait pas que les ordonnances aient réduit à néant la capacité de réaction dans l’entreprise. Qu’auraient fait les 480 salariés que nous avons défendus dans le cadre du PSE de 2012 qui pour assouvir l’appétit des actionnaires avait généré 900 suppressions d’emploi ? ou encore les activités menacées que nous avons fait maintenir lors de la crise de liquidité ? C’est bien pour tout cela que nous avons défilé le 12 et que nous vous appelons à le faire le 21 septembre.

 

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cgt647 loi travail ii

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LOW COST

Dans l’arsenal pour lutter contre le chômage de masse et après la suppression de 300.000 contrats aidés, voici venir les licenciements aidés et low  cost ! La partie des ordonnances la plus controversée est sans conteste celle qui fixe le barème et les conditions des licenciements litigieux. Sous couvert de «faciliter les licenciements pour aider à l’embauche», le gouvernement envisage même par exemple de mettre à disposition des employeurs une lettre type de licenciement. L’obligation de motiver par écrit le licenciement, qui date de 1973, ne serait plus qu’une formalité administrative, que l’employeur pourrait même modifier après le courrier de notification du licenciement ou préciser sur demande du salarié … Difficile dans ces conditions de préparer sa défense, puisque les motifs de son licenciement ne lui auront pas été communiqués avant qu’il ne saisisse le juge. Actuellement, l’absence de motif réel et sérieux par l’employeur lui  coûte déjà 6 mois d’indemnités.  Si l’on ajoute à ce type de dispositions, la cure d’amaigrissement infligée aux indemnités en cas de licenciement abusif, on obtient un permis de licencier à moindre coût qui pourrait tous nous concerner et finalement toucher beaucoup plus de monde que d’emplois crées en parallèle. Injuste et contre-productif, ce sont 2 bonnes motivations pour exiger le retrait de ces dispositions en allant manifester le 12 septembre !

MÉTHODE AGILE A LA DRH

En plein "sprint" agile, un de nos jeunes collègues bien connu par la SG, puisqu'elle l'a récemment débauché de sa société de services, a vu sa période d'essai interrompue, sans réelle motivation, en plein été, sans même attendre la fin de son projet. Pratique pour trouver un autre job, non ? Pourquoi une telle précipitation ? Parce qu'à la SG, la DRH préconise de prendre la décision de rupture d'une période d'essai de 6 mois, 45 jours calendaires plus tôt, pour éviter de devoir payer quelques jours non travaillés. La période d’essai de 6 mois est donc en réalité de 4,5 mois en risque très élevé. On voit que l'enjeu est de taille pour une entreprise qui gagne des milliards. Ainsi, l'agilité est pour les collaborateurs, mais à la DRH, c'est toujours le béton qui coule à flots. Quoi qu'il en soit, camarades prestataires, avant de vous faire embaucher, n'hésitez pas à venir nous demander conseil.

CALENDRIER 2018

En application de l’accord  signé en décembre 2000 par la CGT, la CFTC et le SNB, les salariés en régime horaire du lundi au vendredi auront en 2018, 20 jours RTT (dont 5 employeurs) s’ils travaillent à 39h ou 11 jours s’ils travaillent à 37h22. Ceux du mardi au samedi auront 21 jours (39h) ou 13 jours (37h22). Pour les cadres au forfait, le nombre de jours travaillés est fixé à 209 (vs 206 pour les  « régime horaire »). Leur nombre de RTT est donc de 17 jours (dont 5 employeurs) en régime Lundi / Vendredi ou 19 jours (Mardi / Samedi). Pour la deuxième fois, la direction maintien sa volonté de ne pas positionner de jours RTT employeurs dans les services centraux. Ceux-ci sont donc remis à la disposition des salariés. Pour le réseau (sauf PSC et Agences entreprises), après échanges avec les organisations syndicales, la direction de BDDF devrait valider pour 2018 les  fermetures le vendredi 11 mai et le lundi 31 décembre. Et pour les agences du mardi – samedi, fermetures le samedi 22 décembre et le mardi 14 août. Nous sommes revenus sur la nécessité d’attribuer les jours de fermetures nationales aux PSC et aux agences entreprises puisque les agences seront elles-mêmes fermées… 

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cgt646 loi travail

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AU PIED DU MUR
Après une concertation tronquée, les ordonnances réformant le marché du travail sont parues et avec elles, la capacité pour chacun de juger le contenu sans s’en remettre aux commentaires (ou aux postures) des uns et des autres. Après s’être félicitées de la concertation, la CFDT s’est déclarée «profondément déçue» et FO trouve que «tout n’est pas parfait ... loin de là». La CGT est confortée dans toutes ses craintes. La ministre du travail a déclaré en sortant de la réunion que «dorénavant tout est possible». Alors que le bilan des nombreuses réformes précédentes n’a même pas été tenté, que le chômage de masse continue sa progression, la même logique est poussée un cran plus loin. Quelques jours après que le président ait déclaré que «la France n’est pas réformable», le discours gouvernemental est plus consensuel … du moins à Jouy en Josas où le MEDEF tenait ses universités d’été. Entre les ordonnances sur le marché  du travail et les 11 milliards de cadeau fiscal apporté la veille par le ministre de l’économie, les patrons avaient de quoi sabrer le champagne.
  
BU/SU
Il aura fallu près de 22 versions du projet pour arriver au document transmis aux représentants du personnel (disponible sur nos sites). Le résultat ressemble à 90% à ce que l’on sait déjà depuis le début – il y a bien quelques pré carrés qui ont été soigneusement épargnés par la transformation. La réorganisation majeure de ces 20 dernières années «n’aurait pas pour objectif la modification de l’organisation et des conditions de travail des salariés». Pourtant à en juger aux organigrammes, qui ne donnent pas l’impression d’une grande simplification, on retrouve bien l’objectif principal : une reprise en main par les directeurs généraux qui superviseront chacun directement leurs BU et SU tandis que les directions des piliers et des services centraux passent à la moulinette. En tout cas, sous couvert d’agilité, c’est l’outil idéal pour accélérer l’application des décisions de ces messieurs. Ce qui n’est pas rassurant quand on sait comment raisonne le conseil d’administration.

SALAIRES
C'est bien parce qu'il existe des comités d'établissements et que ceux ci sont logés dans chaque DEC, PSC et CRCM, que nous pouvons vous proposer une étude sur les rémunérations fixes dans le réseau (disponible sur nos sites). C'est précisément ce qui gêne le patronat et qui pousse les gouvernements successifs à s'attaquer aux pouvoirs exorbitants dont bénéficieraient les instances représentatives du personnel... au point de vouloir les supprimer. Coté Société Générale, la direction tente régulièrement de plaider auprès des syndicats pour n'avoir qu'un seul CE pour tout le réseau ... sans succès, pour l'instant. Sur le fond, en plus de pouvoir vous positionner individuellement, vous pourrez constater que les rémunérations du réseau vont de 20.000 € à 138.000 € ; les écarts entre les plus basses rémunérations et les plus hautes sont en moyenne de 3.26 (l'écart max est de 6.90) ; l'inégalité Femme/Homme dans le réseau est stable à 14,86% entre 2015 et 2016. Il reste donc des corrections à apporter ! Ces inégalités s'améliorent dans 67 établissements et se dégradent dans 63 autres ; l'inégalité la plus importante entre les femmes et les hommes est à Besançon et Mantes : 31% !
 

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cgt646 rentre 2017

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LES 100 JOURS …

Bis repetita ? Les 100 jours de Napoléon s’achevèrent dans la débâcle de Waterloo, ceux du Président engendreraient-ils les mêmes conséquences ? L’éloignement des oligarques avec le peuple qu’ils se vantent de gouverner est reparti de plus belle. La torpeur estivale aura été émaillée de dérapages qui ont déjà eu l’effet prévisible dans les enquêtes d’opinion. La baisse des allocations logement, la fin des 300.000 «contrats d’avenir», le million d’euros en stock-options de la ministre du travail obtenu grâce à son plan de licenciement chez Danone, la hausse de la CSG confirmée, la baisse des cotisations sociales repoussée, l’amputation de l’impôt sur la fortune, ne sont pas seulement quelques symboles. Chacun peut commencer à faire ses comptes et mesurer l’impact sur son pouvoir d’achat. C’est pourtant dans ce contexte que le principal bras de fer va se jouer en septembre avec la réforme du code du travail.

LA RUPTURE

Le 31 août, et pas avant. Rien ne doit sortir, à part quelques fuites sous forme de ballon d’essai pour tester les réactions. Sur le fond et sur la forme, cette réforme sera celle de tous les dangers. Les répercussions pour les salariés d’hier, d’aujourd’hui, et pour les générations à venir, sont extrêmement graves. Elles ne visent d’ailleurs pas seulement la démolition du code du travail mais bel et bien la fin de notre modèle social. Les règles qui régissent le marché du travail ont toujours évolué, mais la multitude de dispositions en gestation, diverses mais cohérentes, est un recul social spectaculaire sous couvert de modernité. Diviser les syndicats par des rencontres bilatérales, ça c’est fait. Il ne reste véritablement que la mobilisation des salariés pour stopper le plan de marche. Il n’y a pas d’alternative. L’appel à la grève et à participer aux manifestations du 12 septembre sera décisif sur l’avenir de notre contrat de travail. A chacun d’en mesurer les conséquences.

RÉORGANISATIONS

Nous étions habitués à la pression mise par la direction lors des différentes réorganisations pour «ne pas allonger inconsidérément les délais» de consultation des instances représentatives du personnel. «Le personnel veut vite savoir ce qui va se passer» pour justifier des consultations expéditives, «Prolonger les délais est anxiogène». Il est donc étrange de constater que, près de 6 mois après avoir annoncé «LA» réorganisation, aucune communication n’ait été faite … hormis celle de fin juillet aux Ambassadors. C’est donc lundi que nous serons reçus pour un échange sur les réorganisations ; l’inquiétude est réelle dans les différents secteurs, d’autant que le manque de visibilité est conjugué au plafonnement annoncé des indemnités prud'homales et à la réforme du code du travail. La période n’est donc pas à laisser passer des évaluations dégradées, ou des signaux négatifs.

 DEMANDEZ LA VIGNETTE !

La préfecture a prévu de bloquer les accès aux tours de la Défense les jours des festivités à l’Arena - le nouveau stade de 40.000 places. Seul le macaron délivré par la préfecture permettrait de circuler. Un casse-tête de plus pour cet endroit déjà surpeuplé, 200.000 salariés ou habitants, frappé d’embouteillages quotidiens. Des tests de circulation vont donc se dérouler le 5 octobre (16h00 à 18h00). Une grosse pagaille serait alors opportune pour militer auprès de la préfecture afin que le badge SG fasse office du précieux macaron et éviterait pas mal de complications par la suite. À bon entendeur …

 

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CARTE BLANCHE

Comme prévu, après avoir obtenu carte blanche du Parlement, le gouvernement a maintenant les mains libres pour avancer par ordonnance sur la «réforme du code du travail». Celle-ci devrait être rendue publique le 31 août. Après avoir contribué à complexifier le droit du travail pendant plus de 30 ans par ses exigences de dérogations et d’exceptions à la règle, le patronat devrait être comblé. Et pourtant, l’ubérisation en marche et l’explosion des garanties collectives vont engendrer plus de complexités encore que la pseudo-lourdeur du code actuel. Il suffit d’imaginer, lorsque le droit du travail et les conditions de votre emploi seront écrits et déclinés par entreprise, les difficultés pour passer d’une entreprise à l’autre, voire en cas de fusion, etc. Frederic Oudéa avait demandé à fluidifier la mobilité dans les Centraux pour permettre une lourde transformation de ceux-ci. La négociation fut possible avec l’engagement qu’il n’y ait pas de départ contraint et encadrée par la hiérarchie des normes (même si un accord national interprofessionnel avait déjà à l’époque écorché les garanties contre les licenciements). L’accord Emploi Société Générale arrive à échéance en février 2019. Qui peut espérer benoîtement que les prochaines négociations aboutiront aux mêmes résultats ? Pour se prémunir, c’est maintenant qu’il faut agir. C’est aussi le sens de l’appel à participer aux manifestations lancé par la CGT le 12 septembre prochain.

L’AVANT-GARDE ECLAIREE

La présentation de la réorganisation en BU/SU devrait se faire aux représentants du personnel en septembre prochain. En attendant, celle-ci a déjà été présentée à l’ensemble des Ambassadors fin juillet. Ce pourrait déjà être considéré comme une entrave à l’activité des représentants du personnel qui auront à émettre un avis éclairé sur les choix stratégiques de la future organisation. Mais c’est aussi un symptôme de l’ère actuelle. En fusionnant les instances représentatives du personnel, ce ne sont pas seulement quelques décennies d’histoire sociale que le gouvernement veut balayer, c’est surtout atteindre la possibilité de diminuer le seul contre pouvoir qui subsiste dans le monde du travail. Qui pourra contester une décision, une stratégie de la direction de l’entreprise lorsque ceux qui sont élus par les salariés, pour défendre leurs intérêts, n’auront plus voix au chapitre ? En voulant supprimer le CHSCT, la bête noire du patronat, le gouvernement prend une lourde responsabilité en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés. Sans contrainte forte et quelques garde fous, les dégradations sur la santé et les conditions de travail vont être encore plus sensibles très rapidement. Mais pas seulement !... Le coût sur l’économie est réel. Il est estimé par une étude récente d’Acipil – Mozart Consulting à 12.600 euros par an et par salarié du privé. L’étude précise que «les mauvaises organisations du travail sont la première cause  de dégradation de la compétitivité des entreprises du secteur privé, bien avant les coûts salariaux et les charges sociales». La publication des prochains «baromètres-employeur», même s’ils seront intéressants à examiner, ne vont pas suffire pour «réguler» ou «auto corriger» ce qui devrait l’être.  L’entreprise en générale, et la SG n’en est pas exempte, est impitoyable face aux esprits rebelles, même si c’est une nécessité de pouvoir contester de mauvaises décisions. Pour ce faire, on n’a rien inventé de mieux que les syndicats depuis plus d’un siècle. Pour ne pas avoir à vous défendre seul et pour pouvoir contester ce qui doit l’être, un conseil : bloquez le 12 septembre sur votre agenda.

 

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