NOS 1.000 EUROS !
Les prochaines négociations sur les salaires vont s’ouvrir le 23 Octobre. «Ouvrir» ne veut pas dire «réussir» une négociation. Cela fait quelques années que tout le monde a bien compris cette blague. D’autant que l’an dernier, la négociation a finalement coûté très cher aux salariés en termes d’avantages sociaux soldés à bon compte par certains (signature par le SNB et la CFTC de l’accord sur l’externalisation de l’IP Valmy en 2017, puis de celui sur la diminution significative des médailles du travail et des indemnités de fin de carrière signée en 2018). Il va donc falloir être déterminés pour, non seulement défendre l’idée que nos rémunérations méritent d’être réévaluées, mais également pour ne pas se laisser faire les poches. En début d’année, les 1.000 € de prime Macron lâchés par le gouvernement pour répondre à la colère des «gilets jaunes» s’étaient ratatinés à la SG au très modeste niveau de… 250€ bruts (pour les salaires en dessous de 45 K€). Soit un budget de 10 millions d’euros quand les dividendes approchent les 2 milliards. Comment dire ?... Il y a comme un passif sur le sujet qu’il va être difficile de mettre sous le tapis le 23 octobre !

EN FORMATION
Après l’échec retentissant de la négociation des «CDI d’opération» à la branche AFB (l’accord «CDI Kleenex» signé par le SNB a heureusement été mis en échec par le droit d’opposition de l’ensemble des autres syndicats représentant 66%). L’AFB va devoir démontrer son utilité sur un tout autre sujet, celui de la formation. Cette fois-ci,  les enjeux de la négociation de branche sur la formation sont nettement plus dans l’intérêt de l’ensemble des salariés ... encore faut-il que les fruits de la négociation soient réels, utiles et concrets. En attendant, les dates prévues à la SG pour traiter le sujet ont été reportées…

LA FILIERE BDDF
Une deuxième rencontre avec les syndicats a eu lieu concernant la mise en filière de BDDF et ses conséquences sur les CDS et le siège. André Gardella et Valérie Migrenne sont venus présenter le projet entre 2 visites de sites frappés par les réorganisations passées, présentes et à venir. Ces visites sont ponctuées par des débrayages. La prochaine réunion sur les aspects RH déterminera s’il faut que les salariés interviennent massivement pour peser sur les choix en cours.

CARTON ROUGE
La fin peut-elle justifier les moyens ? Au-delà de l’aspect philosophique, la question se pose aussi en démocratie sociale pour la fin du cycle électoral des CE à la SG. Il n’aura pas suffi au SNB de s’allier avec des ultras-minoritaires dans les centraux pour sortir la CGT des responsabilités du CE (malgré nos 35% de voix sur l’ensemble des salariés). Il ne lui aura pas suffi non plus d’empêcher certains salariés de Bretagne de voter pendant 7 ans pour préserver son pré-carré à Brest. Le mur du çon vient d’être franchi à Lyon où les 2 «têtes de listes» SNB, Sylvie Guillard et Laurent Gallard n’ont eu de cesse depuis la récente parution des listes d’intimider et de faire pression sur nos candidats pour qu’ils se retirent des élections à venir. On peut diverger et débattre. Mais hors des républiques bananières, que des candidats tentent d’intimider des concurrents méritait bien un gros carton rouge… et une noix d’honneur.  

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​Frédéric Clavière, directeur des relations sociales, était très encadré pour cette première réunion de négociation. La délégation patronale était quasiment plus nombreuse que celle des organisations syndicales.

Pour entamer ce vaste chantier, il a souhaité « partager une vision à peu près cohérente de ce que la loi Avenir va changer ». Puis tout en mettant en avant la volonté d’ « échanger ensemble », il a commencé par nous faire part des thématiques dont la direction entend discuter dans le cadre de la négociation.

Il existe un accord et un dispositif interne qui vont être fortement challengés par cette loi Avenir. Pour la direction, partir de la situation présente n’aurait pas beaucoup de sens.

Bertrand Lagny, responsable de la direction des métiers, a décrit à nouveau la loi Avenir et tracé ses conséquences.

Pour lui, «la loi est axée autour du salarié qui devient le 1er acteur de son employabilité, même s'il doit disposer des outils et des conseils nécessaires. Il doit être en mesure d'être plus autonome. »

De même, « les circuits de financement sont complètement remis en cause, même si les montants des subventions restent les mêmes ».

Cette loi est faite pour les profils les moins formés et les plus en difficultés, ce qui n'est pas le cœur de cible de la SG. Promulguée en septembre 2018, 2019 est une année de transition. On attend encore des décrets et la loi doit entrer en application en 2020. La mise en place des OPCO (ex OPCA) est en cours et il nous a présenté Alexandra qui est présente dans l'OPCO Atlas.

En résumé, il met en avant 2 aspects importants :

· On parle de "Plan de développement de compétences" (et non plus de formation…) obtenu par des "parcours" ;

· Le CPF (converti en euros) est un outil à disposition du collaborateur qui est pour l'instant sous-utilisé. 10% des salariés SG ont utilisé leur CPF…. Situation qui s’expliquerait principalement par la méconnaissance des dispositifs.

La loi permet d'abonder un peu, beaucoup ou pas du tout le CPF. C’est un objet de négociation. Enfin, il rappelle que le CPF est mobilisable en cas de transition d'activité.

Paul Jeorger, « au cœur du réacteur » d’après le directeur des relations sociales (mais qui quitterait ses fonctions, a-t-on appris après la réunion…) a achevé de dresser le tableau de la nouvelle loi :

Disparition de la période de professionnalisation, remplacée par un nouveau dispositif de reconversion par l’alternance, appelé Pro A ;

Maintien de l'alternance ;

Simplification des critères des entretiens professionnels ;

Regroupement des dispositifs de branche ;

Loi Rebsamen qui regroupe les consultations.

La complexité de cette vaste loi pose un problème aux entreprises : elles versent des subventions, mais elles ne maîtrisent plus leur ROE en terme de formation. Ce qui se résume par une négociation dont un des objectifs sera " I want my money back ! " (comment je récupère l’argent versé pour la formation ?).

La direction propose de travailler sur 5 thématiques :

-       Quels sont les besoins de formation, pour l'entreprise et le collaborateur ?
-       Redéfinition de l'action de formation, la loi est pragmatique
-       Comment on mobilise sur les enjeux du CPF
-       Entretien professionnel
-       Notion de gestion des compétences et dialogue social

Pour la CGT, nous avons confirmé qu’il fallait entrer dans le cœur de la négociation, tout en rappelant que cette loi est une arnaque. Derrière les formules léchées et politiquement correctes ("le collaborateur est au centre du dispositif"), les vraies difficultés commencent. Avec quels moyens le salarié peut être au centre du dispositif ? Nous sommes passés d’un droit individuel à la formation (négocié et obtenu par la CGT) à un « compte personnel de formation », en heures, hors temps de travail, à la situation actuelle en 2019 où le CPF a été converti en euros. « Mais avec 500 euros par an vous faites quoi ? » avons-nous demandé aux représentants de la direction.

La loi contient d’autres inconvénients. La nouvelle définition même de l’ « action de formation»  va permettre d’y mettre tout et n'importe quoi (un conseil d'un manager sur un outil ou une application vont être décomptés comme une  action de formation). Il est facile de doubler les heures de formation si on fait ça. Mais ça ne va pas combler la nécessité de former réellement les salariés et remplir ce qui reste une obligation pour l’employeur de veiller à l’évolution des compétences et à la bonne adaptabilité de ses salariés.

Par ailleurs, la fusion des OPCA, devenus des OPCO, va défavoriser les salariés du secteur bancaire. En fusionnant plusieurs secteurs d’activité dans Atlas (qui regroupe 2 millions de salariés !), on n'est pas là d'être prioritaires à la SG !

Pour animer un débat qu’il devait trouver trop mou, Frédéric Clavière a lancé quelques pistes de réflexion de la direction :

Les outils de diagnostics doivent-ils être facultatifs ? « Est-ce qu’au nom de la liberté, on ne génère pas de la marginalisation »? .. « La liberté des outils de diagnostics va-t-elle générer une marginalisation ? »… ou encore plus basiquement : «Que fait-on des résultats ? »

Les interrogations philosophiques, pour la CGT, nous les avons eues, nous en avons déjà discuté et nous avons obtenu des engagements. Si vous voulez changer vos engagements (par exemple, l’utilisation des nouveaux outils de diagnostics des compétences n’est pas obligatoire), il va falloir nous associer à la conception de ces outils car il y a beaucoup de choses à changer et améliorer.

Pour l’heure, l’engagement de la direction de ne pas générer un système à deux vitesses est là, même pour les salariés qui n’utilisent pas les outils d’auto diagnostics et la SG maintient le dispositif RH historique pour ces salariés.

Toujours un brin provocateur, Frédéric Clavière nous a répondu : «vous serez associés, si nous y avons un intérêt», avant de rappeler que «si quelqu'un (un informaticien par exemple) ne participe pas à ces outils (ex LinkedIn), il se prive d'opportunités car les choses évoluent vite.»

Paul Jeorger a repris la posture du sage philosophe : « je préfère qu’on ait cette discussion qui montre qu’on est dans le sens de l'histoire et qu’on a déjà de l'avance, qu’on est dans le bon rythme. On a des outils et nos discussions sur la gestion des compétences ne commencent pas aujourd'hui ».

Avant de fixer les nouvelles dates de négociation, Frédéric Clavière nous a aussi confirmé que conformément aux engagements obtenus, certains dispositifs (cursus cadre par exemple) feront l'objet d’une présentation, même si au final, on ne les intègre pas dans l’accord.

Voir aussi le support de la direction 

Alors que la 1^ère réunion du CE des centraux s’est déroulée jeudi dernier et que l’expert a été désigné pour analyser la motivation économique des projets qui mènent à 752 suppressions de postes, les organisations syndicales représentatives étaient à nouveau réunies pour négocier les particularités apportées au dispositif de départ volontaire dans le cadre des RCC et des plans de transitions d’activités. La première réunion avait eu lieu le 15 avril (cf cr CGT sur le site). Cette nouvelle rencontre aura duré 4 heures. La CGT est venue avec 31 demandes, points de vigilance… et propositions !       

Frédéric Clavière Schiele - FCS - fraîchement nommé officiellement directeur des relations sociales (l’ancien ayant définitivement disparu après 1 an de poste et quelques accords catastrophiques arrachés à quelques syndicats) présidait la séance avec l’appui d’Anne Catherine Ropers (DRH Gbis) et de Bertrand Lagny (le patron de la direction des métiers – MET).

Nous avons donc rebalayé toutes les conditions de départs volontaires, financières ou techniques. Il faut dire que les permanences tenues par nos élus et les entretiens avec les salariés concernés nous ont démontré la nécessité de faire préciser certaines choses et d’en faire acter d’autres.

Conditions d’éligibilité :     
Ancienneté : Anne Catherine Ropers a rappelé que les principes appliqués par le Groupe avaient vocation à perdurer. « On reprend l’ancienneté sans discontinuer », « quand on a des difficultés on regarde de près, mais l’idée, c’est que quelqu’un qui a déjà bénéficié d’indemnités de rupture ne vienne pas nous en redemander au même titre ». « Pas de reprise de l’ancienneté dans certains contrats quand il y a eu sortie de filiales dans le cadre de plans locaux ». La SG ne reprend pas les VIE, mais prend en compte l’alternance (NDLR : et à ce titre devrait prendre en compte les périodes de stages… à confirmer).

Les 3 ans d’ancienneté requis : FCS a précisé qu’«on ne peut pas faire la part des choses entre les compétences et l’ancienneté. La mesure sera la même pour tous. Les – de 3 ans d’ancienneté ont généralement un diplôme généraliste. Ils ont une bonne polyvalence et sont donc facilement recyclables. On peut imaginer certaines exceptions. Là où il y a arrêt complet ou une spécificité particulière. Nous en voyons deux : chez Descartes et Commodities. Soit 10 personnes (8 CTYet 2 Descartes).  

La CGT a demandé à étendre aux autres entités, comme IBFS où les profils sont parfois très spécifiques. La direction va nous revenir sur ce point tout en précisant qu’elle reste pragmatique « si on peut leur faire faire des activités, on ne pas va payer pour les faire partir ».

Activités en extinction :
Pour la direction, l’administration n’est pas opposée à ce que les postes de ces salariés soient considérés comme supprimés. L’administration demande à étendre les 3 mois avec une date certaine. Ils doivent être traités avant décembre 2019. Il faut qu’ils puissent adhérer dans les mêmes délais que les autres. Ils devront avoir un dispositif particulier pour les mois au-delà (clause de rétention). Pour l’administration, il faut une date de départ certaine. Ils sont éligibles à un bonus non contractualisé. Pour la prime de rétention, il faut, pour les régulateurs, des éléments objectifs (présence et qualité). Pour la direction, les seuls 13 commodities et 4 Descartes sont éligibles.
Pour ACR : « les conditions de rétentions sont avantageuses ». Pour la CGT : « Des conditions avantageuses …. Mais soumises à conditions ».
ACR : «C’est une exigence à cause du régulateur… on va la sanctuariser mais la présence et la qualité des opérations sont une nécessité pour tous. Il faut les rassurer, on a besoin d’eux … c’est une des clés du projet ».

Dispense d’activité :
Nous avons demandé la possibilité de dispense d’activité dans certains cas (pour permettre le projet des directement concernés, des salariés dont l’activité est éteinte, etc). Pour la direction, la mesure temporaire, sous la responsabilité de la RH et du management, ne doit pas induire automatiquement l’adhésion à une mesure du plan. La dispense d’activité peut se concevoir si les salariés n’ont plus d’activité. 2 conditions : le missionné ne sera pas privilégié pour le reclassement, la dispense ne doit pas être une obligation au départ volontaire. L’objectif de la direction est de nous présenter un dispositif début mai qui irait jusqu’au mois de juillet. Evidemment la dispense n’ira pas au-delà de la 1ère commission de juillet.  

Procédure des entretiens :
Les salariés non-présents physiquement seront-ils obligés de venir faire les formalités à La Défense ? Non, sauf pour les salariés en dispense d’activité. 
Cas des congés maternité et des congés parentaux : FCS va bosser sur le point, mais ne pourra pas écrire de règles illégales. Il y aura un décalage de la date de départ en fonction de la fin de la protection légale mais ilsdevront bénéficier des conditions optimales. 
Alors que le SNB faisait une digression sur les PTA (possibilité de postuler à un PTA en juillet qui ne serait liquidable qu’en décembre), nous avons demandé si le rachat de trimestres était bien pris en compte pour avancer les conditions requise pour un départ en PTA (avoir l’âge légale de la retraite à taux plein). La direction a confirmé qu’il est possible de racheter des trimestres pour bénéficier du PTA et a précisé que de la même façon, si le salarié est au-delà des 3 ans du PTA, il lui est possible de prendre la prime de départ pour racheter des trimestres et prendre sa retraite après le départ de l’entreprise.

Aides financières :
Pour compenser l’avalanche de bonus à 0 de 2019 et ceux qui sont en forte baisse, la direction a finalement accepté de modifier les 2 bonus de référence et de prendre la moyenne des variables versés en 2018 et 2017. Nous lui avons rappelé que nous voulons la meilleure moyenne des 2 années 2018-2019 ou 2017-2018.
Pour pallier les difficultés du déploiement du plan en plein été la direction a accepté de prolonger le booster du 1^er mois jusqu’au 13 septembre. Les périodes du plan sont donc :

Du 1^er juillet au 13 septembre = 1 mensualité par semestre d’ancienneté + booster de 20% ;
Du 14 septembre au 29 novembre = 0,8 d’une mensualité ;
En décembre = 0,6 mensualité.

La signature de la convention de départ doit se faire dans les 30 jours qui suivent la validation du départ (sauf cas particuliers). 
Le bonus 2019 pour ceux qui partiront n’est pas prévu.

Variable, différé, supplément BFI et calcul des indemnités de départ :
Nous sommes venus sur ces différents points.
La direction est prête à baisser le curseur pour l’ancienneté jusqu’à 15 ans et à lever les conditions de présence pour les différés, prête à maintenir jusqu’à 100.000 euros jusqu’aux échéances. Donc il y aurait sacrifice des échéances les plus lointaines.
La sortie en action se ferait sur les 20 derniers cours précédant le 1er juillet. Le montant est capé d’après la direction pour éviter un marché noir et une fuite massive des équipes indirectement concernées par des suppressions de postes.        Le supplément BFI étant réservé aux hautes rémunérations, la direction indique que la formule de calcul légal de licenciement est plus favorable que les dispositions de l’accord.

Pour la CGT, les conditions financières des départs doivent intégrer le variable (meilleure moyenne des 2 années 2018-2019 ou 2017-2018) au minimum pour les salariés directement concernés par des suppressions de postes et pas seulement pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

Clause de non concurrence :
Levée de la clause de non-concurrence dans tous les cas de départ volontaire.
A contrario, le préavis n’étant pas prévu (il y a une clause de rétractation de15 jours dans le cadre des RCC) il n’est pas payé.

Avantages bancaires, mutuelle :
Nous avons demandé à ce que soient confirmés le maintien des avantages bancaires en cas de départ de l’entreprise (comme précédemment) et la portabilité de la mutuelle pour 1 an.

Traitement fiscal pour les expatriés :
La SG donnera une réponse fiscale générique aux salariés expatriés rentrant en France pour toucher l’indemnité. A priori, il faut être en France un mois avant la suppression du poste et devenir résident français. Tout autre cas de figure sera à traiter par le salarié lui-même.

PTA :
Pas de passage à 4 ans car ce n’est pas un élément déterminant pour atteindre les objectifs du plan. Cela ne concerne que 20 à 30 salariés. « Elargir le dispositif, le rendra très cher et pas utile »           

Compétence indispensable :
La direction nous a répondu qu’elle avait demandé aux lignes RH d’avoir une liste extrêmement restreinte de salariés ayant des compétences indispensables et surtout les motivations afin de pouvoir éventuellement faire face aux éventuelles contestations. Il sera possible de les demander dans les 15 jours qui suivront la réception de la lettre d’information. Ce sera un sujet à discuter avec la ligne RH en cas de besoin. 

Préemption des postes :
La dépréemption des postes gelés devrait commencer à partir de mi-septembre dit Bertrand Lagny. BDDF va faire connaître les postes ouverts pour les profils vente et marketing adaptés dès le mois de juin.

Départ pour formation longue :

La CGT a fait remarquer que les inscriptions pour les formations longues ont lieu actuellement et génèrent parfois des frais d’inscription – sans certitude quant à la possibilité de sortie de l’entreprise. La direction a répondu : s’il sort, il gagne… s’il ne peut pas sortir, il perd.

Nous avons proposé qu’un examen soit fait, par les RH ou le management, des demandes qui permettraient aux salariés de ne pas perdre une année ou les frais d’inscription.

Gel des mobilités – surcharge de travail :

Nous avons demandé que les pourvois de postes soient effectués là où les équipes souffrent déjà du sous staffing, des démissions et qui parfois sont en risque opérationnel (MAC, GTPS, Etc). Des priorité devraient être accordées au cas par cas.

Nous avons demandé un moratoire sur l’audit des troupes RH effectué par Mc Kinsey sur les ACR, la formation et le recrutement auraient lieu. L'urgence va être de faire face aux demandes des salariés. La direction nous a répondu que les équipes sont sollicitées mais priorisent leurs occupations. Il nous semble indispensable de décider un moratoire en attendant la fin du plan.

Pourvoi de postes – reclassements :

Alors que nous nous interrogions sur la capacité de la direction des métiers de faire face aux demandes de reclassements et que cette activité ne soit pas gérée par des prestataires de Right Management, Bertrand Lagny nous a répondu « 65% seront des départs de l’entreprise». « Il va falloir arrêter de chercher le mouton à 5 pattes… » a surenchérit ACR.

« On va staffer en externe le service de la paye dès le mois de juin » a prévenu ACR, «on va se dégager de la bande passante pour gérer les priorités. »

Transfert vers les Dunes / Val de Fontenay :

Nous avons demandé qu’en cas de transfert d’activité de la Défense vers les Dunes, l’accord et les dispositions que nous avons négociés s’appliquent (comme nous le faisons d’ailleurs appliquer à chaque CE où cette question se pose). La direction nous a répondu : «S'il y a un accord … on va appliquer ». Tant qu’on est là, c’est sûr !

Formation vers des métiers en expansion :

Nous avons demandé la création de formation destinée aux salariés susceptibles de pouvoir travailler sur les métiers en expansion (conformité, audit, etc). La direction a indiqué que le point était en cours de développement.

Conclusion temporaire : un texte reprenant les discussions du 15 et du 23 avril va nous parvenir jeudi matin. Une nouvelle réunion aura lieu lundi à 13h00 pour arriver à un texte qui sera soumis à l’administration et à la signature des syndicats représentatifs.

N’hésitez pas à nous faire part de vos commentaires, suggestions et questions. Vous pouvez le voir, cela fait progresser la négociation très rapidement et dans l’intérêt de tous.

Tout d'abord, nous continuons d'organiser des réunions d'information pour répondre à vos questions :

​La direction avait convoqué les syndicats représentatifs (CGT, CFDT, SNB et CFTC) à une négociation en vue d'obtenir un accord qui prévoit des départs volontaires dans le cadre des RCC. Pour remplir cette obligation légale dans le cadre des RCC, l'accord doit contenir 9 parties :

• Modalités et conditions d'informations du CSE (le CE pour lequel vous devez avoir voté avant le 18 avril 16h00) ;

• Le nombre de suppressions de postes et la durée sur laquelle elles sont effectuées ;

• Les conditions d'éligibilité ;

• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés ;

• Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture et d'exercice du droit de rétraction des parties ;

• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;

• Les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;

• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant RCC.

La réunion était présidée par Frédéric Clavière Schiele. Le patron de la direction des Métiers avait été convié pour nous présenter le dispositif d'accompagnement opérationnel qui devrait être mis sur pied.
Avant de nous remettre un support de réunion en séance, la direction nous a informés qu'elle n'envisageait pas traiter tous les points en réunion et qu'une bonne partie serait traitée le 23 avril.

Nous lui avons fait remarquer qu'il était hors de question de ne pas traiter sérieusement des questions pratiques et de renvoyer aux calendes grecques la question des modalités financières

Sur les 9 points qui devaient être traités, la direction avait prévu de n'en aborder que 6 aujourd'hui et d'en renvoyer 3 pour la prochaine réunion.

Nous lui avons fait remarquer que nous étions prêts à avancer dans la discussion et qu'il était donc de sa responsabilité d'associer l'ensemble des responsables nécessaires. "Si vous voulez en aborder, vous pouvez.". C'est ce que nous avons fait après la présentation du dispositif "MET" qui remplace le "campus" qu'ont connu les plus anciens en 2012.

Bertrand Lagny a rappelé qu'on était sur l'ampleur des plans de 2012 et 2013 et qu'il fallait que la direction des métiers (MET) s'adapte pour absorber la charge de travail. "Heureusement, on a Hélène Krief et right management qui connaissent parfaitement la SG" nous a-t-il dit avant de décliner un calendrier idéal pour la direction :

Si on est sur un calendrier d'ouverture du plan au 1er juillet, on envoie le 3 juin un courrier aux salariés directement concernés par d'éventuelles suppressions de postes dans leur entité (et un mail aux expat concernés - cf plus loin) et on met en place une plateforme téléphonique/numéro vert le 3 juin pour répondre aux questions (avec anonymat garanti).

Le 11 juin, ouverture d'une plateforme de rendez-vous (type Doctolib) pour prise de RDV à partir du 1er juillet.

Les Rdv auront lieu sur 3 sites (Kupka B, Colline sud et l'immeuble Belvédère).

Pour la CGT, nous avons fait remarquer à la direction qu'elle avait choisi de cumuler 3 difficultés : la disparition du "campus" (seule Hélène Krief est la seule survivante), le calendrier qui se déroule sur juillet et août (avec la difficulté que nous connaissons bien en été de trouver des interlocuteurs capables de trancher nos demandes pour répondre aux salariés) et permettre les départs des RH concernées qui devraient répondre aux sollicitations des salariés.

Dans ce contexte, nous avons demandé que nous soit communiqué le courrier (lettre ou mail) qui sera envoyé aux salariés concernés, pour vérifier qu'il est bien conforme avec nos discussions et toutes les modalités.

Nous avons aussi demandé quel effectif était prévu pour faire face aux multiples demandes des salariés concernant le PSE en plein été.

Bertrand Lagny a précisé que 44 salariés de Right Management étaient prévus.

Pour traiter les RCC et la TA (22/24 personnes) et pour le reclassement 16/18 personnes avec l'aide de la direction des métiers et des HRBP (qui ne peuvent prendre que 15 jours de congés).

Enfin, nous avons demandé à étendre le booster du 1er mois puisque la direction a choisi l'été qui n'est pas la période propice au déploiement d'un plan de cette ampleur.

Nous avons demandé à clarifier la question des "compétences indispensables" qui empêcherait certains salariés dont le poste est supprimé de bénéficier des dispositifs de l'accord.

Frédéric Clavières Schiele (FCS) a précisé qu'il va y avoir 2 courriers (un pour les directs et un autre pour les "directs et indispensables"). Les indispensables pourront alors nous saisir pour faire appel à la commission de recours s'il le souhaitent pour contester leur caractère "indispensables".

Alors que FCS précisait que certains seniors pouvaient être indispensables pour le Run Of, nous avons demandé à la direction combien de salariés ont moins de 3 ans d'ancienneté. Le problème nécessite d'être examiné car quand on est, par exemple, tradeur sur les matières premières et qu'on ferme l'activité, on peut douter des possibilités de reclassement. Nous avons donc demandé à réexaminer la condition de 3 ans d'ancienneté pour bénéficier de l'ensemble des dispositifs de l'accord.

FCS va clarifier pour la prochaine fois. Il nous a informés qu'ils réfléchissaient sur les "salariés directs et volontaires pour un reclassement" dont la démarche mériterait d'être connue des HRBP le plus en amont possible pour permettre d'optimiser le dispositif.

Nous avons exigé que ce soit bien le salarié qui soit à l'origine de la démarche et que la confidentialité soit la plus forte et longue possible.

Concernant la mobilité, B. Lagny a précisé que la mobilité en cours non finalisée est gelée à la date du 9 avril (sauf banque de détail).
Sauf pour les postes en risque opérationnel, les profils spécifiques et les postes junior. Aujourd'hui, 1200 postes sont préemptés.
Certaines populations spécifiques (expat dont la mission finit en 2019 mais qui n'a pas de point de chute au 1er mai) auront des conseillers dédiés.

Nous avons demandé à avoir communication des postes spécifiques, des spécificités et autres exceptions car on a vu, dans les plans précédents, certaines directions s'exonérer des règles et devoir de reclassement du groupe. Nous devrions donc avoir "les exceptions" par BU et SU …

Sur une intervention de la CGT, la direction a précisé que les expats, les missions et les absents étaient tous traités de la même manière, en fonction de leur dernière affectation, tout comme les salariés des réorganisations précédentes qui n'ont pas trouvé de reclassement avant le 1er mai.

Au SNB qui reprochait à la direction de favoriser les départs et non pas le reclassement, FCS a répondu : "ça n'a jamais posé de problème…et cela permet de multiplier les reclassements".

La CGT a fait remarquer qu'après les 800 démissions qui génèrent des tensions à cause du sous-effectif, les 1200 postes préemptés vont prolonger la souffrance de certaines équipes pendant 4 mois… Le problème de charge de travail est réel. Ca va être très dur pendant 6 mois pour ceux qui restent.

Nous avons déploré qu'aucune information ne soit effectuée auprès des personnes absentes en +ou- longue durée. A part le site syndical, le salarié n'a aucun moyen d'information et nous n'avons pas de moyen de les contacter.

FCS a précisé qu'il était en attente de l'administration de l'acceptation de la dérogation pour passer directement devant le CSE des centraux et qu'en cas de refus, il convoquerait le 16mai le CSEC. Les délais administratifs feraient que la direction voudrait un accord à envoyer à l'administration le 5 mai (pour un délai de réponse de 15 jours pour valider).

La réunion était prévue pour s'arrêter là. Mais alors que la direction s'apprêtait à conclure : "nous aurons besoin de discuter la semaine prochaine des modalités de calcul des indemnités de ruptures", nous avons prévenu que la ficelle était un peu grosse et qu'il était hors de question de bâcler la suite : 

Attention, sur le calcul des indemnités de rupture et les modalités pratiques, tout comme sur la condition d'ancienneté, ne tentez pas de nous mettre dans un entonnoir pour avoir un accord le 5 mai… nous ne sommes pas d'accord ! Il faut préciser les choses et en discuter sérieusement. Nous ne n’accepterons pas de nous retrouver, dans une seringue, pressurés par le temps. Il y a des sujets et des serpents de mer dont il faut parler : préavis, clause de non concurrence, différé, prise en compte du variable pour les moins de 15 ans d'ancienneté, etc.

FCS a fini par préciser que les problèmes de timing avec l'administration étaient son problème et de sa responsabilité, et que s'il fallait arbitrer entre un timing serré et un accord à trou, ou un dispositif complet qui nécessite plus de temps, il mettrait le temps qu'il faut pour obtenir des délais de grâce auprès de l'administration.

Le SNB et la CFDT ont précisé qu'ils feront leurs demandes la semaine prochaine.

Il y a fort à parier que les résultats des élections en cours pèseront très fortement sur la capacité d'écoute des membres de la direction. 
Plus la CGT aura de voix, plus nous aurons de chance d’obtenir des conditions financières satisfaisantes et des garanties pour ceux qui restent, qui soient dignes et significatives.

 Le document remis en séance est disponible ici 

La première réunion de négociation du renouvellement de l'accord emploi s'est déroulée le 30 Octobre.

Elle n'aura finalement duré qu'une heure. L'occasion pour la direction de dresser son bilan de l'accord… et pour la CGT, d'y apporter quelques réflexions.

Nous n'avons pas échappé à une série de slides présentés à la hussarde (sans que le document n'ait été partagé avant, pendant ou après la discussion…). Même si la forme n'était pas idéale pour faciliter les échanges, nous avons retenu un certain nombre de points :

Instances de dialogue et concertation : C'est une instance supra légale qui permet un échange avec les directions de BU / SU, avant qu'un projet ne soit bouclé et présenté aux instances représentatives du personnel.

2016 : 5 réunions (bddf, gbis et gtps)

2017 : 4 ( 2 bddf, 1 resg, 1 waam)

2018 : 4 ( 2 bddf, 1 droit d'alerte, 1 gbis)

Observatoire des métiers : c'est un truc fourre tout qui aborde des thématiques très diverses et extrêmement variées.

2016 : 3 réunions IT , bddf, présentation branche et études 2016

2017 : 4 oper, itec, ace, bddf, etc

2018 : 3 gtps, bddf, resg, etc

Mobilité :

2016 : 2.688 mobilités actées dont la durée moyenne est de 4,3 mois (1.440 salariés en mobilité)

2017: 2.100 mobilités actées dont la durée moyenne est de 5,1     (1.359 salarié)

2018 : 2.262 mobilités actées dont la durée moyenne est de 5 mois (1.141 salariés)

Mesures intergénérationnelles

Temps partiels de fin de carrière (ne pas confondre avec le "mi-temps seniors")

120 en 2016 , 119 en 2017, 79 sur le début 2018

Mi temps seniors :

2018 octobre : 179 actés dont 49 avec mécénat et 2 missions internes.

Plan de départs :

2016 GBIS (21 reclassements internes-RI , 105 départs volontaires -DV, et 2 Transitions d'activité -TA)

2016 BDDF -PSC : 420 reclassements, 125 DV et 102 TA

2018 BDDF - agence : 75 RI, 36 DV RCC et 30 TA

Bilan de la direction :

Bilan moyen sur le projet professionnel ( on se pose la question de le reconduire)

Pour la CGT :

Nous avons rappelé à la direction que l’accord de 2013, renouvelé en 2016 était un accord fondateur à nos yeux (car protecteur pour les salariés). Il résulte de la crise de 2011, de la nécessité de faire évoluer le modèle du Groupe tout en garantissant aux salariés de ne pas faire les frais de ces réorganisations. Sans cet accord, les salariés auraient été gérés dans le cadre de l'ANI de 2013 (accord national interprofessionnel signé par les syndicats - sauf la CGT) dont les dispositifs sont nettement moins protecteurs.

Nous avons demandé à la direction de confirmer l'engagement de ne pas recourir au licenciement contraint. C'est sur ce préalable que la discussion repose.

Nous avons aussi rappelé que la priorité est donnée au reclassement interne et que l'accord vise aussi à fluidifier la mobilité (tout en encadrant le processus). Il nous semble nécessaire de revenir sur la mobilité et travailler sur l'employabilité car les changements vont s'accélérer.
Nous avons d'ailleurs fait remarquer à la direction qu'il manquait l'emploi dans leur bilan. Nous aurions pu y lire que le volume de salariés n'a pas baissé (41.283 salariés en 2015, 41.754 en 2017) mais qu'il a considérablement changé de nature. D'où notre volonté de ne pas perdre de vue la mobilité et l'employabilité des salariés.

Nous sommes revenus sur les phases de concertation (avec les directions BU/SU et la direction générale). Il nous parait indispensable de maintenir ces fenêtres de tirs qui auront permis d'apporter des modifications aux projets qui sont ensuite présentés officiellement devant les instances représentatives du personnel. Nous avons cité les exemples de Mikado et de Tangram, qui s'étaient accompagnés de l'engagement (obtenu par la CGT) de ne délocaliser que 30% des activités originées sur Paris et par attrition des salariés (l'activité part dès lors que le salarié a trouvé sa mobilité).

Nous avons prévenu que si la direction voulait maintenir son "observatoire" des métiers, il faudra revoir et préciser sérieusement la méthodologie.

Nous sommes aussi revenus sur le rôle du campus métiers mobilité. Nous avons regretté la décentralisation opérée qui nous ramène à la situation précédente : chacun s'en sort comme il peut…

Nous avons demandé de faire le bilan de cette décentralisation car c'est un manque pour fluidifier la mobilité (il suffit de regarder l'extension de la durée pour concrétiser une mobilité)…

Nous avons demandé à étendre les dispositifs de "mi-temps seniors" et de "transition d'activité". Si nous avions créé des dispositifs innovants à l'époque, force est de constater que d'autres entreprises du CAC40 ont des dispositifs beaucoup plus avantageux pour les salariés (nous avons cité par exemple l'Oreal… parce que nous le valons bien).

Nous avons regretté que l'effet "levier fiscal" qui accompagne le mi-temps senior soit effectué en gestion propre (au niveau Groupe et pas de redescente de budget en local), ce qui explique le peu de dossiers conclus.

A titre d'avertissement, nous avons rappelé à la direction que les plans sociaux faisaient l'objet d'une commission de suivi (qui permettait de corriger les interprétations fantaisistes et de résoudre les problèmes rencontrés par les salariés). A contrario, malgré nos demandes répétées depuis début juin, force est de constater qu'aucune date n'est actée pour le plan qui se déroule sur BDDF depuis juin !

Enfin, nous ne pouvions pas redonner le contexte et les inquiétudes qui nous animent en entrant dans cette négociation décisive pour les salariés. En effet, la mise en place des BU / SU, l'environnement économique et réglementaire, mais aussi la mise en place des nouvelles IRP, vont avoir un impact direct sur notre capacité de travail et sur le « dialogue social ».

Après le tour de table des syndicats, Youssef Bouni a provisoirement conclu :

J'ai entendu le message sur l'Observatoire.

J'entends un souci pour ceux qui partent (très compliqué) mais qu'est ce qu'on fait pour ceux qui restent …

Il a cité 2300 recrutements sur SGPM.

Il faut bien regarder la stratégie et la partager.

Va-t-on être innovant ? Comment on s'adapte ?

On veut prendre le temps de répondre à toute ces questions.

Comme la CGT faisait remarquer qu'il n'avait pas repris l'engagement de Frédéric Oudéa de ne pas recourir à des licenciements contraints (obtenu dès 2012), le directeur des relations sociales a laissé planer le doute en répondant : " je vais vous répondre lors de la prochaine réunion, pour vous répondre définitivement. Le 27 novembre…".
Partie comme ça, dans le contexte actuel, la négociation risque de se compliquer rapidement.

LES 1.000 EUROS
La CGT a signé l’accord qui permet la compensation financière du crash du «PMAS musclé», en versant un supplément d’intéressement de 1.000 euros à tous les salariés (ceux qui ont pu investir dans l’espoir du PMAS, mais aussi ceux qui en étaient exclus faute de pouvoir ou vouloir le faire !). Cerise sur le gâteau, la prime sera la même pour tous, temps partiel compris pour une fois ! Nous avons juste perdu 18 mois, puisque c’était la proposition initiale de la CGT en décembre 2016 ! Les détails du futur versement sont disponibles sur notre site. A part cette «bonne» nouvelle, la négociation annuelle sur les salaires s’est soldée par un «accord technique» refusé par la CGT, mais validé par certains syndicats – ce qui clôt la négociation 2017. La proposition de la direction reconduit un budget de 1,7 million pour résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Inutile de s’étendre sur la réalité qui nécessiterait bien plus. Rappelons juste qu’au 31 décembre 2016, l’écart relatif en moyenne pondérée était de 20% en défaveur des femmes et qu’il faudrait bien plus pour résorber statistiquement l’écart moyen de salaire. Même l’esprit de l’accord égalité professionnelle va plus loin en précisant que la résorption devrait se faire pour les salaires dont l’écart avec les hommes dépasse 5%. Enfin, nous aurions aussi pu signer le projet d’accord salarial pour acter l’engagement d’une future négociation sur l’attribution du variable, mais c’est un engagement que la direction générale avait déjà pris dès 2014… et qui n’a pour l’instant jamais accouché de la moindre souris.

TRANSFORM TO SLOW
Il n’y a pas que Frédéric Oudéa qui en fait les frais lors de son show sur l’intranet. Il y a des jours où sur les postes de travail, on se croirait sur le site des incidents de la ligne A du RER. «Merci de nous excuser et pour votre compréhension», «incident », «indisponibilité», «lenteur sur le réseau» s’accumulent dans les mails des équipes techniques. Le ras-le-bol est un  sentiment partagé par beaucoup face à ces «désagréments». Ces incidents fréquents sont certainement le prix à payer pour passer vers des outils performants à la cible. Ils ne mettent pas en cause le professionnalisme des équipes, mais posent le problème des orientations prises. Il en va ainsi de la softphonie. Issu de l’équipement léger pour permettre le télétravail, le casque va finalement remplacer tous les traditionnels combinés téléphoniques.  Le bilan du fil à la patte est catastrophique : impossible de joindre les gens, qualité  digne d’un «forfait voyelles», etc. La qualité d’une organisation agile serait de pouvoir tirer les leçons d’un échec, d’arrêter le déploiement, et d’équiper les postes de travail d’un combiné à 10€ sur internet. Sinon, il reste la solution de revenir à la pétition pour réclamer une prime de casque. N’hésitez pas à nous faire part de votre ressenti.

HARCELEMENTS : STOP !
Finalement, Caroline Guillaumin aura choisi de faire une déclaration devant le comité central d’entreprise pour rendre publique sa volonté d’agir contre la discrimination, le harcèlement moral et sexuel dans le Groupe. Une volonté qui devrait s’accompagner d’une communication idoine aux équipes managériales et RH, d’une formation spécifique … et de groupes de travail avec les syndicats. Les élus CGT ont salué ce changement de cap, décidé dès son arrivée et bien avant les affaires qui ont récemment défrayé les chroniques médiatiques. Ce qui nous permettra de revenir sur les limites des procédures internes inscrites il y a plus de 10 ans, malgré nos alertes répétées depuis et l’intervention de l’inspection du travail, qui n’ont jamais été écoutées… jusqu’à présent. 

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1,1 MILLIARD
C’est le montant des économies annoncées à horizon 2020. Malgré l’«augmentation de 3% des revenus», «la SG va se serrer la ceinture». Nous sommes bien placés pour savoir qu’une promesse non tenue faite aux marchés se paye cash et cher. Les périodes précédentes se sont soldées par des plans sociaux dans la plupart des entités du groupe et par une rigueur salariale à géométrie variable. La nécessité d’adaptation n’explique pas tout. La décomposition des économies mérite d’être regardée de près, tout comme la hausse attendue des revenus. Si la SG va serrer la ceinture des salariés, les actionnaires peuvent être rassurés par la redistribution à 50% en dividende et un plancher à 2,20€ quitte à devoir passer par des cessions…
 

TRANSFORMEURS
Les médias auront retenu 900 suppressions de postes et 300 fermetures d’agences à «horizon 2020». Mais au final, ce sont près de 3.500 postes qui pourraient être supprimés d’ici 2020 et 500 agences fermées. Et ceci ne représente, au passage, que 25 à 30% des économies attendues ! 900 postes ont déjà disparu. Il resterait donc 2.500 postes à supprimer sans licenciement contraint. Les fermetures d’agences initialement prévues et le nouvel objectif ne justifient pas l’ensemble de ces suppressions de postes. C’est une réorganisation en profondeur qu’envisage BDDF. C’est pour cela que les syndicats ont exigé et obtenu que les responsables de cette stratégie viennent plancher devant eux pour motiver leur choix et leur nécessité. La rencontre aura lieu après la réunion des directeurs de Deauville, le 14 décembre. Puis, une réunion examinera, le 20 décembre, les conditions dans lesquelles les différents projets seront déployés. Car le nouveau virage n’a pas qu’un impact sur l’emploi, mais aussi sur la formation, la mobilité, la rémunération, etc.       

LES 1.000 EUROS    
La négociation salariale se tenait opportunément après l’annonce du milliard d’économies. La direction nous a informés que, malgré le contexte et suite «aux désagréments du PMAS», Caroline Guillaumin avait obtenu du Conseil d’Administration une prime (un complément d’intéressement) de 1.000 euros versée en 2018. L’enveloppe de 60 millions d’euros est, pour la direction, «un geste important et significatif, voire historique». Le contexte est difficile mais pas pour tous, ni avec la même ampleur lui a rappelé la CGT. Si les 1.000€, que nous avions réclamés (cf nos infos du 17 novembre), sont le bon curseur pour corriger le crash du PMAS et qu’ils concernent l’ensemble des salariés, il reste un lourd passif sur la politique salariale. L'évolution de la masse salariale est plutôt « très maitrisée » sur la France par l’absence de mesure collective. La politique de rétribution de la performance collective via l'intéressement / participation va atteindre ses limites en 2018 (elle pourrait connaître une baisse de 10%) et on peut supposer que les enveloppes de variables vont être revues à la baisse. Pour la CGT, il faut donc plus de transparence sur les mesures individuelles (qui découlent d'accords ou bien de la politique de forte sélectivité), dégager un budget pour une mesure collective et enfin, avancer concrètement sur les critères d'attribution du variable. La direction nous a répondu que la décote n’était «que repoussée au prochain exercice auquel tient Frédéric Oudéa et nous le referons dès que possible». Après avoir constaté notre divergence sur le fond, la direction a ajouté qu’«en cas de forte variation, nous serions amenés à rediscuter de la P+i». Tout en précisant, que cela «ne valait pas engagement d’une quelconque mesure corrective... juste pour une discussion».

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TELETRAVAIL
Ca y est ! L’accord télétravail est signé ! On  retiendra que l’accouchement aura été long mais pas trop difficile. Testé pendant 3 ans sur un périmètre de 4.500 salariés de différentes directions et activités, son bilan était globalement positif pour l’ensemble des parties. Sans surprise, il est jugé « positif » par les bénéficiaires. Mais l’organisation semble aussi bien gérée côté managers, ce qui n’était pas gagné. Quelques aménagements ont été apportés au nouvel accord. Notamment la possibilité, que nous avions demandée, de télétravailler dans un endroit différent du domicile habituel. Ceux qui voudront profiter plus longtemps d’un week end chez la belle-mère pourront le faire dès lors que le lieu permettra techniquement le télétravail. L’accord aurait dû être signé avant le 30 septembre, mais l’espace temps RH étant résolument différent des autres, le projet d’accord a mûri pendant 3 semaines avant de nous parvenir dans sa version quasi définitive. En fait, la direction n’a pu s’empêcher de caviarder le préambule pour replacer cet accord dans le cadre de la QVT (qualité de vie au travail)  et de la RSE (responsabilité sociale et environnementale). Nous avons préconisé, en vain, de faire l’économie de ce genre de considérations pompeuses et inutiles dans un accord censé définir les possibilités, droits et devoirs concernant le télétravail. Et parler de RSE, au motif que l’accord permettra la « réduction de l’impact carbone des transports », c’est agiter la corde dans la maison du pendu, au moment où migrent 5.000 salariés vers l’Est parisien.

DIFFRACTION DES SALAIRES
Traditionnellement, il est prévu quelques dates pour les négociations. Il est assez rare que tout le monde soit d’accord dès la première rencontre. Les négociations annuelles obligatoires (sur les salaires, entre autres) respectaient ce rituel. A la première réunion, un bilan des mesures d’augmentation était fait et les syndicats faisaient part de leurs demandes. Lors de la seconde, la direction expliquait pourquoi elle refusait et parfois à la 3^ème ou 4^ème un consensus était trouvé, ou pas. Mais ça, c’était avant… Cette année, une seule date est fixée, le 27 Octobre. Il faut dire que le bilan est simple à établir en l’absence de mesure collective l’an dernier … Fin juin 2016, le  salaire moyen a évolué de 1,8% - exclusivement sur des mesures individuelles (1,3% révisions, 0,4% promotions et 0,1% pour les examens). Le variable a augmenté de 11% en 2016 (avec +14,5% pour les services centraux et +6,85% pour le réseau). Tout ceci est plus que relatif, puisque les statistiques remises aux syndicats ne comportent pas, suivant les rubriques, les salariés de SGCIB … soit quasiment 10.000 personnes. C’est ce que l’on appelle une marge d’erreur conséquente, que l’on pourrait qualifier de stratosphérique. Enfin, la promesse de compenser l’absence de mesure d’augmentation collective par une évolution significative de la P+i (participation/intéressement) ne se vérifie pas dans les statistiques : des 101 millions en 2014, l’accord P+i  aura généré 92,2 millions en 2015 et environ 95,4 en 2016. On est loin des +30 % vendus en cas de signature de l’accord. Nous ne l’avons pas cru à l’époque, nous le vérifions maintenant... et tout ça met de côté, la suppression des augmentations de capital réservées aux salariés, et la décôte du Brexit (l’investissement des versements dans les fonds, passé par la direction  la veille du Brexit, d’où les -20% dès le lendemain).

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SURCHAUFFE
Destinés à migrer vers les dunes le 8 novembre, les salariés d’OPER/FIN/STR sont dans une situation difficile (charge de travail, turn over, difficulté de recruter et de former, etc). Nous avons établi le diagnostic avec eux le 11 octobre et présenté les demandes de remédiation à la direction le lendemain. Elle a pris l’engagement de mettre en place rapidement un plan d'action, visible et efficace, pour corriger cette situation qui n'a que trop duré. Et nous y veillerons.

NOUVELLES DU FRONT
Patrick Voisin, le patron des PSC, était accompagné, pour la consultation du comité central d’entreprise sur la réorganisation des PSC, de Jean François Climent (Directeur des relations sociales), Frédéric Clavière, André Guy Turoche, Marie Béatrice Duval, Olivia Boizard le Prado, Béatrice Foucher et Coralie Poncet. La CGT a, une nouvelle fois,  rappelé toute l’importance des entretiens de recueil des souhaits qui vont démarrer prochainement et qui sont la clé de voute du processus d’accompagnement. Défini dans l’accord, l’entretien doit être tenu par la seule ligne RH, cette dernière doit être à l’écoute des salariés puisque c’est à eux qu’il revient de formuler leurs souhaits, sans orientation de la RH, ni auto censure. Si des dérives RH surviennent, nous les ferons corriger immédiatement. Le salarié doit pouvoir exprimer ses souhaits, quel qu’en soit le nombre et pas seulement sur les orientations fonctionnelles (comme on tente de le faire croire au PSC de Grenoble). A l’issue de ces entretiens, y compris sur les PSC pérennes, la commission de suivi doit se réunir rapidement afin de faire le point sur les différentes demandes (rester sur place,  départs, PTA, reclassements). Ce bilan servira ensuite à voir s’il y a lieu ou non de modifier le dispositif opérationnel et/ou social afin que les salariés ne fassent pas encore plus les frais de la réorganisation et que personne ne soit laissé sur le carreau. Pour la CGT, l’autre sujet de préoccupation est l’évolution de la charge de travail.  La commission de suivi doit donc permettre de définir des indicateurs par PSC et par activité, pour suivre au plus près l’évolution de la charge de travail : en prenant, par exemple, d’un côté le nombre de départs, de mobilités, et de l’autre, le recours à la main d’œuvre temporaire. Enfin, il nous paraît important de mesurer l’impact sur les DEC. JF Climent a répondu que la Direction respectera l’accord et prendra toutes les mesures pour qu’il puisse être appliqué. La mise en place d’indicateurs est un sujet important qui sera traité dans la commission de suivi, tout comme les alertes qui devraient en émaner. Sur la mise en œuvre de la réorganisation, Patrick Voisin ajoute qu’il est clair qu’il y aura des choses plus faciles et d’autres plus difficiles à mettre en place. Cela nourrira une courbe d’expérience qui permettra d’adapter la mise en place sur les PSC suivants. Toutefois, ce projet n’est pas comparable aux précédentes fermetures parisiennes où la bascule s’était effectuée à une date précise. Si un décalage de la date de transfert doit avoir lieu, cela ne sera pas une problématique majeure. Suite à une intervention de la CGT concernant les indemnités forfaitaires de transports (IFT - avenant 10 de l’accord social) pour lesquelles certains salariés se voient opposer des refus injustifiés de la part de leur direction, Jean François Climent a répondu : «Bah, s’il y a un accord, il doit être appliqué !».

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NEGO SALARIALE : 1^ER ROUND
La date de la Nao (négociation annuelle obligatoire sur les salaires) débutera le 27 octobre. Après 5 années de régime sec (pas d’augmentation collective des salaires depuis le 1^er janvier 2012, hypersélectivité des mesures individuelles sur le fixe et le variable), ce sera l’occasion dans un premier temps, de faire le bilan de l’évolution des différentes composantes de la masse salariale. Traditionnellement, des statistiques nous sont remises quelques jours avant. Nous les publierons sur notre intranet et site Web…avec notre analyse. En attendant, concernant le télétravail, nous restons dans l’attente du projet d’accord qui devait pourtant être renouvelé avant le 1er octobre. Il ne devrait pas y avoir de surprise dans la version définitive (le dernier projet est aussi disponible sur nos sites) et l’accord devrait être signé rapidement. Enfin, une réunion de négociation est prévue sur l’accord handicap le 11 Octobre.

LES NOUVELLES DU FRONT
Dans le cadre des réorganisations des PSC, les rapports d’expertises ont été publiés. L’un sur les aspects économiques, puis un autre sur les impacts sur la santé et les conditions de travail. Après le comité central d’entreprise, les instances locales vont être consultées. En attendant, les RH ont été formées à la tenue des entretiens de recueil de souhait des salariés qui vont se tenir ensuite. Comme toujours, il vaut mieux prévenir que guérir et c’est pourquoi nous préférons rappeler quelques règles qui ont déjà démontré leur efficacité dans de telles circonstances. L’entretien doit être tenu par la seule RH, sans le manager. L’objectif de cet entretien est de permettre aux salariés de formuler leurs souhaits. C’est au salarié de définir ses attentes (géographique, fonctionnel, salarial, temps plein/temps partiel, etc.). Il ne doit surtout pas s’autocensurer, ni se plier aux éventuelles exigences de la DRH. Si « c’est rester sur place », le souhait doit être enregistré. Il n’y a pas non plus d’obligation à émettre plusieurs souhaits. Enfin, si tel n’était pas le cas, il ne faut pas hésiter à nous en parler. Nous ferons alors corriger le tir, si besoin.

LA MATRICE
La maitrise de la matrice d’Eisenhower risque de devenir une des compétences indispensables pour l’activité commerciale dans les DEC restructurées. Au delà de la montée en expertise requise pour répondre aux exigences accrues de la clientèle, jongler dans l’urgence entre «l’important» et «la priorité» pourrait encore s’accentuer. Les projets de réorganisations sont aussi paradoxalement des projets de développement de l’activité, dont  les suppressions de postes aboutissent à des tailles de portefeuilles excessives, pour ne pas dire délirantes. Pas sûr que le client y trouve son compte et qu’on soit dans le sens de la qualité de vie au travail.

#AVERTISSEMENT
Le 5 octobre, 57% de PRGE a débrayé pour exprimer les inquiétudes et les attentes face au projet de réorganisation / relocalisation qui touche 2 Agences Entreprises parisiennes. Lors de la présentation du projet au CCE, la CGT avait exigé et obtenu que l’ensemble des salariés sans exception (PRGE et Opéra) soient reçus par la direction. Ce sera l’occasion de mesurer si l’avertissement a été entendu et pris en compte. 

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Docs joints :

Prime 2015 !  -  Accord NAO  -  Compte rendu CGT VDEF

Après la pétition et la grève du 5 décembre, les 5 organisations syndicales attendaient donc une réponse à leur demande d’entretien adressée à Fréderic Oudéa, concernant les salaires 2015 – puisqu’ « officiellement la direction avait définitivement clos la discussion ».

PROLOGUE : « Un cadre normal au dialogue social »
Depuis la grève du 5 décembre et cette lettre du 8 décembre, aucun signe de vie de la DG n’avait été donné aux organisations syndicales. C’est pourquoi, les syndicats avaient convenu de se saisir de la séance plénière du comité central d’entreprise pour interpeller sur le sujet Séverin Cabannes, représentant la direction générale.

Une déclaration commune a donc été lue en préalable à la réunion «ordinaire» pour demander que les délégués nationaux soient reçus, sans délai. Séverin Cabannes a répondu en précisant qu’il était « favorable à la poursuite du dialogue social dans son cadre normal» et que par conséquent, il mandatait immédiatement le directeur des relations sociales pour qu’il ré-ouvre la négociation annuelle sur les salaires et qu’il fasse part de la nouvelle proposition de la direction.

La CGT a répondu que le directeur des relations avait été au bout de son mandat, qu’il avait atteint la limite de la légitimité pour reprendre la négociation et qu’en tout état de cause, s’il revenait avec une mesure insuffisante, c’était prendre le risque de maintenir le conflit ouvert.

Le comité central d’entreprise a donc été suspendu, le temps de cette nouvelle réunion. Accessoirement, Séverin Cabannes en aura profité pour se faire la belle, en précisant qu’il ne sera plus disponible pour une reprise de la réunion.

Acte 1 :  « Rappel des propositions »
Mandaté par la direction générale, le directeur des relations sociales a donc reçu les 5 délégués nationaux pour leur faire part de la «proposition significative».

Après avoir rappelé les propositions, que tous avaient jugées insuffisantes (cf cr précédents, déclaration à 5 et courrier à Frédéric Oudéa), la direction a déclaré être prête à avancer sur 2 points (attention les cardiaques, ça décoiffe !...) :

-          Passage du supplément d’intéressement de 200 euros (en moyenne) à 300 euros. Cette enveloppe de 14 millions d’euros (soit 18 fiscalement et socialement chargés)  serait soumise au Conseil d’administration en février. Il est donc du ressort des organisations syndicales d’en discuter le mode de répartition. Donc, soit 300 euros pour tous, soit 2 propositions de répartition travaillées par la direction :

·       Un plancher à 450 euros pour les salaires inférieurs à 28.000 euros (9.000 salariés), puis dégréssif jusqu’à 38.000 euros, et 200 euros au-delà ;

·       Un plancher à 400 euros pour les salaires inférieurs à 28.000 euros, puis dégressif jusqu’à 49.000 euros et 200 euros au-delà.

Pour mémoire, la proposition suite à la grève du 5 décembre, était de 200 euros en moyenne, ce qui permettait un versement entre 350 et 100 euros. La nouvelle proposition double donc pour les salaires au dessus de 49.000 euros et n’apporte « que » 50 euros de plus pour les plus bas salaires.

-          Une communication plus large sur le variable : La direction accepte de communiquer la médiane par catégorie, pour 8 métiers du réseau.

La direction a précisé que « l’ensemble de ces points » feront l’objet d’un accord salarial 2015 (cf pj) et qu’ensuite, en cas de signatures, 2 autres accords seront soumis à la signature (avenant à l’accord social et accord sur le supplément d’intéressement).

Acte 2 : «Les réactions syndicales» Scène 1 : la CGT

La CGT a alors formulé 3 observations. La première aura été de demander à la direction de renoncer au chantage fait aux organisations syndicales (tu as les améliorations au statut social, si tu signes la primette).

La seconde aura été pour qualifier de « notoirement insuffisante » la nouvelle proposition. Elle est sensiblement à la même hauteur que les mesures de l’an dernier qui avaient suscité dans le personnel un véritable sentiment d’injustice. Depuis, l’annonce de la suppression de la décote lors du PMAS, la baisse de l’intéressement 2014, n’ont fait qu’exacerber les tensions et conduit directement au conflit. Nous avons prévenu la direction que le personnel n’allait pas accepter l’austérité dans laquelle la direction tente d’enfermer les organisations syndicales, d’autant que la suppression de la décote finance à elle seule la proposition sur la table (bien au-delà même puisque notre estimation tourne autour de 30 millions). Si l’on y ajoute le fait que les mandataires sociaux se sont octroyés une belle augmentation du fixe pour se préserver des nouvelles contraintes sur l’attribution de leur variable… le climat ne risque pas de s’améliorer.

Enfin, la troisième réaction à chaud aura concerné le variable. Nous avons rappelé que nous devions avoir une négociation – ou même une discussion – sur le sujet pour permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur les critères d’attribution de leur part variable et sur le montant qu’il leur est attribué. Il est donc hors de propos de se contenter de la grande avancée concernant la communication de la médiane de 8 métiers du réseau…

Scène 2 : la réponse de la direction

«Ce n’est pas du chantage de notre part, mais nous respectons les textes juridiques sur la négociation annuelle obligatoire».

Bah … c’est au bas mot, une « condition forte » avons-nous rétorqué.

Le directeur des relations sociales aura rappelé que « la proposition de la direction se veut être une mesure de protection qui vise les plus bas salaires » et que «la grille des minimas est la seule du secteur, en tout cas, avec des montants aussi élevés – y compris pour les cadres de + de 50 ans». En tout état de cause, ces mesures restent très symboliques et ne touchent (« heureusement ») que très peu de monde.

Sur le variable, après avoir rappelé que nous étions passé au fil des années d’une « vision très comptable » (provision, reprise de provision, etc), les montants communiqués sont maintenant plus précis, tant dans les centraux que dans le réseau (en global par PSC, Crcm et DEC). « Nous savons qu’en diminuant les attributions collectives, nous devons donner plus de visibilité sur le variable des métiers réels (Vs les métiers repères de la convention collective – ndlr).

Scène 3 : Les autres organisations

La CFDT a demandé le coût de la proposition de la direction en cas de mesure pérenne collective. La direction a chiffré à une évolution de la masse salariale de 0,66%.

La CFTC, après avoir pris acte que la mesure n’était pas suffisante, s’est déclarée favorable à un plancher à 450 euros.

Le SNB a qualifiée la proposition de « pas inintéressante» et a précisé qu’ils allaient consulter.

FO a précisé qu’ils allaient consulter.

Acte 3 : Pour la CGT

Dans le contexte où l’on annonce déjà des enveloppes de variables en baisse, d’une suppression de la décote lors du PMAS, nous avons redit à la direction, que le choix de proposer cette mesure salariale, tant sur le fond et sur le montant, ne nous permettrait pas de signer l’accord salarial.

Epilogue :
Conformément à nos habitudes et à notre pratique syndicale constante, nous demandons à chaque salarié de se positionner sur la signature ou non de ces propositions.

Mais au-delà de cette consultation, il est bon de rappeler que sans la pétition, la grève et le soutien du personnel, la pièce n’aura pas eu la même fin. Il était clairement prévu et assumé par la direction qu’aucune mesure salariale ne soit prise pour 2015. Nous pouvons déjà remercier à nouveau tous ceux, parmi les salariés, qui ont contribué à faire bouger cette première ligne.

Ensuite, tout ceci n’aurait pas été possible sans le travail intersyndical qui, même si les manœuvres de la direction auront finalement réussi à créer une brèche sur la fin de la négociation salariale, sera un point d’appui nécessaire dans les prochaines discussions à venir sur les réorganisations de l’entreprise. Après consultation, nous allons voir la position des uns et des autres. Ce qui déterminera s’il y a possibilité de maintenir cette intersyndicale sur les salaires.

Pour autant, cette proposition de la direction est un message qui ne s’adresse qu’au réseau, ajoutant au manque de réponse satisfaisante en terme salarial, une division dans l’entreprise qui n’a pas besoin de ça en ce moment.

Dans l’attente de vos retours,
Bon courage à tous !

Philippe FOURNIL
Délégué national de la CGT SG

la nouvelle réunion de négociation salariale s’est tenue cet après midi.

Face aux 15.000 pétitions recensées par l’ensemble des organisations syndicales, Jean Francois Climent, le directeur des relations sociales avait pour mission de venir nous présenter le fruit de la réflexion côté direction et l’addition pour 2015.

Après quelques propositions sur l’accord social (qui pourraient toucher près de 300 personnes..), il nous a précisé qu’il travaillait dans le cadre d’une enveloppe globale NAO.

La direction serait donc prête à augmenter la grille des salaires minimas de 1%, de passer le minima pour les cadres de + de 50 ans à 37.500 euros et de passer le congé paternité de 7 à 9 jours (15 jours en cas de naissances multiples).

Le Cran au dessus

« Vous avez entendu Monsieur Oudéa lors de votre dernière rencontre » aura dit d’entrée de jeu Jean Francois Climent pour expliquer que la direction maintenait son choix de ne pas augmenter les salaires en 2015, ni sous forme pérenne, ni sous forme de prime. Pour la direction, à partir de cette année, le choix est clairement assumé de n’attribuer aucune mesure d’augmentation collective.

Seules des mesures collectives, liées aux résultats de l’entreprise, par l’intermédiaire de la « participation-intéressement » pourraient donner des «bonnes primes».

Les mesures individuelles et les promotions continueront à récompenser les plus méritants, au bon vouloir de la direction. Pour le reste, c’est niet.

Nous avons demandé pourquoi la direction parlait d’enveloppe globale NAO puisqu’elle n’avait aucune proposition à nous faire.

Le directeur des relations sociales aura démenti avoir une « enveloppe prédéterminée » mais a expliqué que les impacts du statut social étaient déjà du collectif et que cela pesait à hauteur de 0,5% dans l’évolution des salaires (+2.6%).

Contrairement aux belles promesses d’augmentation significative du futur « participation intéressement », nous avons rappelé que pour l’instant sur les 6 dernières années, elle avait économisé environ 40 millions d’euros.

Ce fut aussi l’occasion de contester à nouveau le choix politique de la direction d’individualiser les augmentations de salaires … désormais à 100%.

Ce choix est pleinement assumé par la direction. Le directeur des relations sociales aura ramé pendant quelques minutes pour tenter de nous convaincre qu’il était le mal nécessaire pour palier la crise de confiance des analystes financiers. Nous lui avons donc rétorqué que ce qui aura permis à la SG de survivre ces 150 dernières années aura souvent été son personnel.

L’enjeu de cette discussion est d’apporter, ou non, un minimum d’évolution pour chaque salarié. Les « sur-performants » continueront de toute façon à bénéficier de mesures personnelles. C’est d’ailleurs pour cela que 6082 salariés ont bénéficié d’1,2 million d’actions gratuites… (soit environ 42 millions d’euros !).

Nous avons vu ces dernières années, s’inverser la proportion des «augmentations collectives » et des « augmentations individuelles ». Maintenant, ces dernières disparaissent même parfois lors des changements d’affectation (poste/métier). Par ailleurs, les variables sont de plus en plus discriminants.

La pilule de trop

Au bout d’une heure de réunion, la messe était dite. Les 5 organisations syndicales, outrées du « jusqu’au-boutisme » de la direction, ont décidé une journée de grève. Une intersyndicale devrait confirmer ce point rapidement et fixer la date.

Il faut bien que chacun comprenne que c’est l’ultime possibilité pour mettre à mal ce virage politique de la direction. Après la suppression des plans d’actionnariat salariés, l’augmentation du variable individuel au détriment des primes collectives, la suppression des augmentations collectives sera-t-elle la pilule de trop ?

Voici la pétition sur les salaires, à signer et à faire signer.

Un cap nécessaire à franchir massivement !

Il est suffisamment rare d’avoir une démarche intersyndicale, pour que celle ci n’aboutisse pas.

La réussite de cette initiative pour permettre de la prolonger vers d’autres modes de manifestation du mécontentement.

Signez en ligne votre pétition !

ou

Cliquez sur l'image ci-dessous pour télécharger la pétition à signer et à faire signer avant de nous la retourner avant le 17 novembre, date de la prochaine réunion de la NAO

Merci de nous la retourner par :

• email, en scannant votre pétition, à : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
• fax 01.42.13.08.71
• courrier interne : CGT Société Générale, Paris La Défense 92972 CX