C’est la question que les représentants de la CGT se sont posée lors de la présentation du bilan du pilote de la « mobilité renforcée » présenté le 11 janvier.
La question était purement réthorique puisque tout le monde connait la réponse dans le contexte actuel. L’efficacité se mesure aux économies que le dispositif génère.

Explications : En fait, la direction nous avait présenté le 7 septembre et le 24 septembre sa volonté de tester un nouveau dispositif de mobilité sur « opportunité » pour combler des « postes difficiles à pourvoir ». Il s’agissait de solliciter certains collègues dans certaines BU /SU, qui matchaient avec les postes (avec +/- 30% des compétences) et ayant plus de 4 ans de postes.

Nous avions alors demandé à la direction de travailler ensemble sur les conditions du déploiement de ce pilote, d’en définir les conditions et les garde fous. Après avoir essuyé 2 refus, la direction n’avait pas échappé à la présentation du bilan aux organisations syndicales. Pour remplir cet engagement le 11 janvier, nous avions reçu quelques jours plus tôt, un « document de 8 pages» dont le bilan entièrement positif ne pouvait se conclure que par une extension à l’ensemble des BU SU (sauf le réseau de BDDF).

La mobilité étant une partie importante (à nos yeux) des accords emplois que nous avons négociés et signés avec la direction depuis 2012, nous voyions d’un mauvais œil le fait que la direction déroule son dispositif sans quelques « précautions » avec les syndicats.

De surcroit, alors qu’après 3 mois de pilote, le bilan s’élève à 10 mobilités effectives sur l’ensemble des périmètres définies, nous avons eu du mal à entendre que « tous les clignotants étaient au vert » pour déployer et étendre le pilote urbi et orbi.

A contrario, nous avions dès le début mis en avant quelques difficultés à surmonter (ou freins) pour que le dispositif joue pleinement son rôle et permette réellement de fluidifier la mobilité. Par exemple, alors que le 7 septembre, nous avions compris que les salariés concernés ou les managers avaient 3 mois pour se rétracter (ou corriger le tir), le fait que le dispositif ne permette pas cette souplesse, conduit au résultat suivant :

50% des salariés qui ont été repérés (grâce à ACE) pour être présentés sur un poste difficile à pourvoir … préfèrent ne pas donner suite.

Sachant qu’en plus, 50% des CV issus d’ACE sont jugés pertinents par les managers en demande de pourvois de postes, l’écrémage est sévère.

En attendant, le dispositif peut générer des frustrations ou des risques pour un salarié qui répondrait positivement à une sollicitation de la direction des métiers et qui se ferait jeter par la suite. Non seulement, il pourrait avoir un sentiment d’échec mais en plus, il pourrait subir les foudres de son manager actuel, potentiellement rancunier au moment de faire les Evals ou d’attribuer le variable.

Les responsables de la direction des métiers ont défendu leur projet en mettant en avant le fait que les 10 pourvois de postes, étaient en plus du mode habituel et qu’en période de restriction des embauches, ce dispositif permettait de combler des postes difficiles à pourvoir … sans avoir recours aux cabinets de chasseurs de têtes. Ainsi, le nombre de contrats de cabinets aura été divisés par 5.

Soit, mais est-ce pour autant que le dispositif est efficace ?
Nous avons mis en avant que ce n’est pas parce que le dispositif coûte moins cher qu’il répond aux enjeux actuels, dans le contexte particulier que chacun connaît.

Nous avons pris soin de rappeler que la priorité des priorités devait rester au reclassement des personnes dont le poste est supprimé. Mais aussi, qu’il fallait tenir compte du contexte sanitaire particulier. D’autant que l’ensemble ne pousse personne à prendre des risques.

D’où notre proposition (entre autres) de donner un peu de souplesse à cette possibilité de mobilité renforcée, en donnant une possibilité pour le salarié ou le manager concerné de se rétracter rapidement si l’un ou l’autre constate une « erreur de casting ».

Episode suivant : Sans cette possibilité, la tentation va grandir d’imposer rapidement à tout le monde de remplir ACE (du mieux qu’il peut), puis, de solliciter +ou- lourdement les salariés ciblés. Pour l’instant, les principes affichés permettent de ne pas donner suite à ces sollicitations.

Mais comme le dispositif n’est inscrit dans aucun document engageant pour la direction, il peut évoluer au gré de celle-ci, pour le meilleur ou pour le pire.

Notre demande visait à travailler à l’amélioration et la sécurisation du dispositif. Elle n’a pas été entendue.
"Pas encore"… diront les plus optimistes.

Au final, l’objectif n’est peut-être pas de combler les postes vacants, dans un contexte où le recrutement externe n’est pas une option pour la direction, mais en priorité de faire des économies sur les cabinets de chasseurs de têtes. Il n’empêche que pourvoir les postes d’experts reste une nécessité vitale pour le groupe. En interne ou en externe.

 (Voir aussi Reskilling ci dessous )