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Monsieur,
La Délégation CGT est saisie de l'étonnement de plusieurs salariés ayant trouvé dans le courrier d'annonce de variable la phrase suivante: "Nous attirons votre attention sur le caractère confidentiel de cette lettre et des élément de rémunération qui y sont portés et nous vous invitons, dans le cadre de votre obligation de discrétion, à ne pas les communiquer".
La confidentialité de la rémunération est issue de l'alinéa 1er de l'article 9 du Code Civil qui précise "Chacun a droit au respect de sa vie privée".
Cette obligation incombe à l'employeur. En aucun cas, cette obligation ne relève du salarié. Si un salarié a envie de publier sa rémunération à ses collègues, cela ne regarde que lui et relève de sa liberté d'expression.
Au sein du code du travail, l'article 1121-1 prévoit "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché."
Je vous réclame l'application de l'article 9 du code civil dans le chef de la Direction,
Je vous réclame de ne pas entraver les libertés individuelles des salariés qui dans ce cas ne sont pas justifiée par la nature ou la tâche à accomplir ni proportionnée,
Je vous réclame le respect de la libre expression des salariés sur les informations personnelles qui les concernent. La Direction n'a pas à s'imiter dans la vie privée des gens.
Cordialement,
Monsieur,
Lors de la réunion MACC du jeudi 2 mars 2017, il a été expliqué le processus d'attribution des augmentations de salaires et de l'attribution des bonus de ce département.
Le processus débute en octobre. Cela se déroule donc bien avant les évaluations. L'Exco de MACC s'est réuni afin de prédéterminer les affectations des enveloppes. Selon les propos tenus, GBIS (ni la Direction de Société Générale) n'a émis aucunerègle spécifique (ça, on est heureux de l'apprendre pour la réclamation finale).
Lors de ces réunions de l'Exco (23 personnes quand même…), les noms des salariés et les informations individuelles de rémunérations étaient projetées afin "d'avoir tous la même vision" en tentant de cacher la projection et d'éviter qu'un tiers puisse y accéder. Puis, un algorithme est appliqué afin de déterminer les affectations des augmentations de salaires et/ou de bonus (sans rentrer dans le détail de cet algorithme). Une revue par tête est réalisée. Cela a généré plusieurs réunions d'une demie journée (3.5/4 heures) à chaque fois.
Ensuite, un add-on est donné par la Direction et puis repris. La première attribution du add-on est attribué aux juniors... mais repris à d'autres.
L'Exco de MACC a souhaité être très discriminant tout en ayant aucune contrainte.
En terminant par "si j'avais pu faire plus, je l'aurai fait..."
Ce discours a fait l'objet d'un jeu d'acteur digne des oscars... de la mauvaise foi attribué par le public!
Je vous rappelle l'article premier de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme. Il prévoit que "les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits."
Je vous rappelle le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (repris dans la Constitution du 4 octobre 1958). Il proclame en son article 2 que "La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme".
Je vous rappelle l'article 2 de la Constitution en son alinéa 4 prévoit que "La devise de la République est 'Liberté, Egalité, Fraternité'."
C'est indiqué sur nombre de monuments publics. C'est bizarre que l'Exco de MACC ne soit pas informé de cet état de fait. Sur l'égalité, quand on discrimine et qu'on l'affirme haut et fort, on n'y est pas.
Je vous rappelle que le Code Pénal prévoit en son article L225-1 que "Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales."
Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'origine des salariés. Un salarié ayant par exemple des origines Belges ne peut être discriminé sur base du fait qu'il n'aurait pas fait une école référencée à la Société Générale parce que Société Générale n'arrive pas à les intégrer. Cela vaut aussi pour l'argentin ou le cambodgien ou tout autre origine,
Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de leur sexe. il ne peut y avoir de différence de traitement pour une femme ou pour un homme. On ne peut rémunérer une femme moins qu'un homme.
Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de leur situation de famille. Un salarié ayant des contraintes familiales ne peut être pénalisés pour raison de situation de famille.
Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de la grossesse d'une salariée... que ce soit directement ou indirectement (les années postérieures). Cela s'est pourtant fait chez MACC. Le manager (la Direction est donc bel et bien informée de la discrimination pratiquée) a confirmé les propos tenus en réunions … : on te divise ton bonus par deux à cause de ton congé maternité...
Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l’apparence physique.
Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de la vulnérabilité par rapport au lieu de résidence.
Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de la vulnérabilité par rapport à l'état de santé d'un salarié ou de leur handicap connu ou supposé.
Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base des moeurs ou des orientations sexuelles du salarié.
Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'âge des salariés. Préféré les jeunes plutôt que les plus âgés, c'est interdit!
Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'opinion politique ou d'activités syndicales. Nous ne ferons pas de commentaires sur ce sujet puisque nous sommes directement concernés.
Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Ah bah, ça c'est MACC, c'est clair qu'on discrimine sur ce sujet! Le support de la réunion était rédigé dans une autre langue que le français.
Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'ethnie, la Nation ou race ou religion déterminée.
Je vous rappelle l'article 9 du Code Civil. Il prévoit en son article 9 alinéa premier que "chacun a droit au respect de sa vie privée."
Cela implique dans le chef de l'employeur de la plus grande confidentialité notamment en matière de rémunérations. Cela n'a visiblement pas été le cas... déjà que tout l'Exco est informé de la rémunération des gens mais en plus on projette les rémunérations sur le mur sans être sûr que cela ne sera pas vu par un tiers.
Je vous rappelle un principe général de droit. Celui-ci indique qu'"à travail égal, le salaire doit être égal".
Le principe annoncé par MACC/DIR de discrimination est totalement contraire à ce principe général de droit.
Je vous rappelle que la Cour de Cassation considère que l’employeur ne peut se cacher derrière sont pouvoir discrétionnaire (pour la partie bonus puisque là sur les fixes, on est là déjà en dehors des règles fixées) pour différencier le principe général de droit susmentionné.
Je vous rappelle que suite à la réclamation CGT du 29 juillet 2014, la Direction indique que "la part variable est versée en tenant compte de la prestation individuelle, du comportement au travail du salarié mais également est fonction de la contribution de chacun des salariés au service aux objectifs fixés.". Les évaluations doivent selon l'instruction (devoir = suivi obligatoirement) être rédigée sous la responsabilité du manager (et non de l'Exco). La réunion d'octobre déterminante pour les attributions était en avance de phase par rapport aux évaluations. L'Exco - si l'instruction sur les évaluations est bien appliquée chez MACC - ne pouvait être informé des évaluations réalisées ultérieurement. En outre, les objectifs fixés sont tellement non conformes - voir les réclamations sur le sujet - à l'instruction que l'appréciation ne peut être faite par un tiers, l'indicateur de mesure est bien souvent absent, l'objectif à atteindre non fixé, etc.
Même en retirant les évaluations non conformes, l'Exco ne pouvait connaître l'issue des quelques évaluations qui seraient éventuellement conformes à l'instruction (mais sur cette conformité, le conditionnel est de rigueur, on recherche des fixations d'objectifs conformes).
Je vous rappelle qu'il est indiqué en toute lettre dans le code de conduite qu'il faut respecter les lois... visiblement ce n'est pas le cas.
Je vous réclame la prise en compte de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme,
Je vous réclame le respect de la Constitution de la République Française et de ses préambules,
Je vous réclame l'arrêt de la violation du code pénal,
Je vous réclame le respect de l'article 9 du code civil en matière de publicité des rémunérations,
Je vous réclame le respect des principes généraux de droit,
Je vous réclame le respect des avis et arrêts de la Cour de Cassation,
Je vous réclame le respect des engagements de la Direction y compris chez MACC,
Je vous réclame la lecture par l'Exco de MACC de l'ensemble des réclamations et des réponses apportées en délégation du personnel (même si les réponses ne valent pas grand chose visiblement pour les représentant de la Direction au sein de MACC),
Je vous réclame l'application de l'instruction sur les évaluations chez MACC qui de l'aveu même de MACC/DIR n'est pas appliqué,
Je vous réclame la formation de l'ensemble de l'Exco de MACC aux règles de fixations de rémunérations (fixe et variable),
Je vous réclame le retrait du Code de Conduite de Société Générale qui visiblement n'est pas appliqué par les Directions.
C’est ici que je suis ravi qu’il n’y a pas de règle à appliquer…
Face à autant d'infractions et comme il n'y a pas de règles (je suppose que la règle du montant attribué est à violer également),
je vous réclame le versement d'un bonus identiques à chaque salarié de MACC, celui-ci étant égal au montant maximum attribué chez MACC,
je vous réclame l'alignement des salaires fixes sur le salaire le plus élevé de MACC.
Cordialement,
Bonjour,
L’Assemblée Générale des actionnaires s’est tenue mardi dernier. Et s’il y a bien un point qu’elle a établi sans contestation possible, c’est que les résultats de l’année 2014 étaient bons, voire très bons pour le pôle GBIS. Qui plus est, le 1er trimestre 2015 annonce également une très bonne cuvée pour cette année. Cela pourrait vous surprendre si vous vous souvenez des discours qui ont été tenus lors des discussions salariales, qu’elles aient été individuelles ou collectives. A travers les différentes réunions qui se sont tenues cette semaine, nous pouvons avoir une idée de l’affectation des résultats de votre travail :
- La plus grande part va être affectée à la distribution d’un dividende, en hausse de 20% cette année. Le taux de distribution du résultat net sera de 40%, avec un objectif de 50% pour les années suivantes.
- Une part également très importante est destinée aux dépenses d’investissement, et en particulier au chantier de la révolution digitale dont il a été beaucoup question tant au CCE que lors de l’AG de mardi.
- Une part plus restreinte que les années passées va être consacrée au renforcement des fonds propres, mais ceux-ci sont désormais réputés très solides suite au stress test de la BCE l’été dernier.
- Le top management va également toucher sa part, tandis que celle des 6000+ bénéficiaires d’actions dites « de performance » (sur 145'000 salariés dans le monde) va augmenter en moyenne de 25% par rapport à l’année dernière.
Mais il manque une ligne : celle concernant la rémunération – fixe et variable, individuelle et collective – des salariés. Et pour cause : comme tous les frais fixes, elle a vocation à baisser afin d’atteindre le plus rapidement possible le chiffre magique de 10% de rendement du capital (ROE). Or ce dernier n’était encore que de 8,8% au 1er trimestre 2015, malgré des résultats excellents. Séverin Cabannes a donc pu se féliciter que les frais fixes aient baissé de 2% en 2014, et tous les intervenants de la direction répéter en chœur que l’effort devait se poursuivre. Il ne faut donc pas se laisser tromper par les chiffres partiels qui nous ont été distribué lors de la réunion de concertation sur la rémunération variable. Ils excluent ainsi toute la BFI où, si l’on en croit les déclarations en AG, les bonus ont baissé de 35% l’année même où les résultats augmentaient de près de 40%. Plus généralement, la disparition de l’augmentation de capital réservée a également permis à la direction d’économiser environ 40 millions d’euros.
La réponse à la question initiale est donc claire. Les bons résultats ne profitent certainement pas aux salariés. Nos objectifs dans les discussions au sujet de la rémunération variable sont notamment d’assurer un partage plus équitable et plus transparent de la valeur ajoutée créée par l’entreprise. Et dans le même ordre d’idée, puisque le transfert de près de 2800 de nos collègues de La Défense vers Val de Fontenay à l’horizon 2016-17 doit permettre des économies annuelles d’environ 20 millions d’euros, nous estimons qu’il est normal et équitable que la direction fasse des efforts significatifs pour les accompagner dans ce bouleversement. Nous attendons donc de sa part des propositions enfin sérieuses sur le sujet. Peut-être mercredi prochain…
Bon week-end !
Emeric
Secrétaire du CE des Service Centraux Parisiens
Délégué du Personnel CGT
Bonjour,
Les annonces annuelles concernant votre rémunération fixe et variable ont commencé vendredi et, si j’espère que vous en êtes tous extrêmement satisfaits, je doute cependant que ce soit le cas. Les quelques éléments qui avaient filtrés avant cet exercice laissaient en effet présager une enveloppe très réduite pour les augmentations individuelles pérennes et en baisse de 10% à 15% pour les variables. Pas de quoi de faire de folies donc, surtout si l’on se souvient que l’enveloppe destinée aux augmentations collectives approche le 0 le plus absolu pour les salariés des services centraux. Selon toute vraisemblance, ce n’est pas près de s’améliorer quelle que soit notre activité au sein de SGPM de BDDF à MARK. Si je prends l’exemple de GBIS, il suffit de se reporter au dernier message de Didier Valet pour s’en convaincre. Manifestement, la fréquentation de Frédéric Oudéa a déteint sur lui car, malgré des résultats de toute évidence à son goût (8,7 mds d’euros de PNB en 2014, stable dans un marché en contraction), tout ce à quoi nous avons droit ce sont des félicitations et la promesse de nouveaux efforts. La feuille de route est claire : en 2015-16, le PNB devra croître de plus de 11% et le coefficient d’exploitation baisser de 6%. Pour vous, cela signifiera concrètement une hausse de vos objectifs et une poursuite de l’austérité salariale.
Cela est le résultat d’une politique globale décidée en Conseil d’Administration : les coûts salariaux constituent la variable d’ajustement privilégiée par les administrateurs cooptés par la direction pour atteindre l’objectif d’un ROE supérieur à 10%. Cela reflète à la fois leur incapacité à questionner la pertinence de cet objectif, leur méconnaissance des autres variables (au hasard, les investissements informatiques à fonds perdus dans Convergence?) et la trop grande discrétion des administrateurs salariés actuellement élus. Que leur voix ne soit que consultative est une chose, mais qu’elle soit totalement inaudible et inopérante en est une autre. C’est la raison pour laquelle j’ai choisi de me présenter avec mes collègues de la CGT pour remplacer les sortants : afin que vos représentants au Conseil d’Administration ne se contentent pas de murmures de désapprobation mais soient aussi bien capables d’élever le ton que de participer concrètement aux débats sur la stratégie de la SG et notamment sur sa politique de ressources humaines et de rémunérations. Du 12 au 19 mars prochains, cette élection sera l’occasion de vous faire entendre au plus haut niveau de l’entreprise. Je compte sur vous!
A propos de variables d’ajustement, vous avez peut-être aperçu ces dernières semaines divers articles concernant les enquêtes en cours sur les marchés des changes (par exemple, celui-ci : http://www.latribune.fr/entreprises-finance/banques-finance/20150228trib33e192d58/manipulation-des-changes-bnp-paribas-et-societe-generale-dans-la-tourmente.html ). Le problème, c’est que les régulateurs américains et britanniques exigent des banques des données parfois très anciennes et des échanges de mails de plus de 5 ans pourraient servir de base pour sacrifier des salariés qui ne faisaient que respecter les consignes de l’époque. Si l’on peut comprendre qu’elles n’aient pas envie de lâcher des milliards supplémentaires au procureur de l’Etat de New York, cette logique pose d’importantes questions du point de vue du droit du travail français. D’abord celle de la durée de conservation des mails, sms, bandes téléphoniques et enregistrements de messageries. SAFE est toujours très embarrassé quand on l’interroge car rien ne semble justifier en France une durée supérieure à 5 ans. Ensuite celle de la rétroactivité des règles actuelles, qui semble être la base des réclamations des régulateurs. Enfin de la consultation de messages qui pourraient être à caractère privé. Sur ce point, c’est un arrêt de la Cour de Cassation concernant un litige entre Newedge et GFI qui a mis en émoi les journalistes. Il faut pourtant le relativiser.
D’une part parce qu’il s’agissait d’un litige commercial entre deux sociétés et non d’un litige social entre une société et un de ses salariés, et d’autre part parce que cet arrêt n’apporte rien de nouveau en ce qui nous concerne. Il faut donc savoir que :
- A priori, des moyens de communication mis à disposition par l’entreprise sont des outils de travail et elle y a donc accès par défaut
- Mais (et c’est consacré à la SG par la Charte d’utilisation des moyens de communication électronique) les messages explicitement signalés comme ayant un caractère privé sont exclus du champ de la curiosité de l’employeur
- Sauf si ce dernier démontre qu’il peut avoir un intérêt légitime à consulter ces messages. Alors cette autorisation peut être donnée par un juge (et c’est le sens de l’arrêt de la Cour de Cassation)
En résumé, n’oubliez jamais que vos messageries, Blackberry et autres moyens fournis par la SG sont sous surveillance. Cela vaudra naturellement aussi pour les fameuses tablettes de la « révolution numérique ». Je ne peux donc que vous recommander d’être vigilants si vous ne voulez pas servir de variables d’ajustement dans le futur. Cordialement,
Emeric
Secrétaire du CE des Service Centraux Parisiens
Délégué du Personnel CGT
http://192.16.214.12/espacesyndicalcgt/
PS : Vous trouverez en pièces jointes deux questions très pertinentes posées en délégation du personnel par mon collègue Jean-Pierre S., qui permettent de creuser les thèmes abordés ci-dessus.
Et toujours en prime les infos de la semaine, qu’il vous est possible de recevoir directement dans votre boîte mail en vous abonnant sur le site www.cgtsocgen.fr
Copie : Correspondant Informatique et Libertés.
Monsieur,
L’instruction 13842, « Enregistrement des conversations téléphoniques de SGCIB France », rappelle avec exactitude dans son chapitre 1 « fondement règlementaire » que, conformément à l’article 313-52 du Règlement Général de l’AMF, « la durée de conservation des enregistrements téléphoniques requis [par le règlement général de l’AMF] est d’au moins six mois. Elle ne peut être supérieure à cinq ans. »
L’instruction précise au chapitre 7 : « La durée de conservation des enregistrements téléphoniques relatifs aux activités de Banque de Financement et d’Investissement de Société Générale est de trois ans, à l’exception de l’activité de MARK/FIC/NET pour laquelle la durée de conservation est portée à cinq ans. »
Les seules exceptions prévues par l’instruction sont « relatifs à des transactions précises et sensibles en termes de risque commercial. L’accord de SEGL/CFT qui en précisera les conditions est alors requis au cas par cas. A réception par Société Générale d’une demande spécifique des autorités de tutelle ou judicaires relative à la conservation des enregistrements des conversations téléphoniques au-delà des délais ci-dessus déterminés, SEGL/CFT demande au service de téléphonie d’assurer la conservation des enregistrements visés et fixe la durée de conservation desdits enregistrements. »
Je vous demande de respecter les dispositions du règlement général de l’AMF, ainsi que vos propres décisions, en faisant détruire immédiatement tous les enregistrements téléphoniques quels qu’ils soient sur la base des critères ci-dessus énoncés, et de vous abstenir de les consulter ou de les utiliser pour quelque raison que ce soit.
Monsieur,
Dans l’instruction 13842 jointe, « enregistrements des conversations téléphoniques de SGCIB France », il est précisé que SEGL/CFT est garant du dispositif d’enregistrement et de réécoute des enregistrements, eu égard aux obligations relatives à la protection de la vie privée.
1/ Je vous prie de me confirmer que SEGL/CFT est également garant de la protection de la vie privée en ce qui concerne l’enregistrement et la consultation de la messagerie (Outlook, Arpège, etc…) et de la messagerie instantanée (Lync, Bloomberg, etc..). Si tel n’est pas le cas, je vous remercie de désigner le service garant de la protection de la vie privée des collaborateurs pour ces dispositifs, et quelle instruction règle la relecture de ces messages.
2/ L’instruction dit :
« SEGL/CFT ainsi que les « délégués de réécoutes » s’engagent à garder strictement confidentielle toute information à caractère ostensiblement privé et/ou sans rapport avec l’objet de la réécoute à laquelle ils auraient pu accéder de manière incidente à l’occasion des réécoutes techniques ou de contrôle.
De la même façon si des informations relatives à la vie privée devaient être entendues par les personnes présentes lors de la réécoute (hiérarchie…), ces personnes sont tenues de ne pas communiquer ces informations à qui que ce soit sous réserve de dispositions légales et réglementaires qui s’y opposeraient. […] Les éléments de nature privée seront éliminés autant que les moyens techniques le permettent. »
Pour être bien clair :
a/ il ne s’agit pas ici de l’interdiction de consultation par l’employeur des messages ou conversations préalablement identifiés comme privés. Il s’agit des informations à caractère ostensiblement privé, telles par exemple que les informations concernant des tierces personnes membres de la famille du salarié, et n’ayant aucun rapport avec l’affaire motivant la réécoute ou la relecture, mais qui apparaîtraient fortuitement au cours de la réécoute ;
b/ ces éléments privés et sans aucun rapport avec le dossier ayant causé la relecture doivent être éliminés à la source, et n’ont lieu d’être divulgués par la ou les personnes en charge de la réécoute ni à l’inspection, ni aux avocats de la Société Générale, ni à la Direction des Ressources Humaines, ni à qui que ce soit n’ayant pas qualité pour les recevoir.
èJe vous demande lors de toute réécoute de faire appliquer cette instruction,
èJe vous demande lors de la consultation des messages enregistrés (messagerie et messagerie instantanée) d’appliquer les mêmes règles, afin de vous conformer à la loi, en l’espèce à l’article 226-22 du code pénal interdisant de porter atteinte à l’intimité de la vie privée par la divulgation de données à caractère personnel à la connaissance d’un tiers qui n’a pas qualité pour les recevoir, sous peine d’emprisonnement et d’amende, et à l’article L1121-1 du code du travail rappelé ci-dessous.
Cordialement.