L'ordre du jour et les documents se trouvent ici CSEE Centraux - Compte rendu de la réunion ordinaire des 14/16 janvier 2025 1. Information relative à la création d’une Direction de la formation Groupe. 2. Rapport de la commission restaurants du 3 décembre 2024. 3. Rapport de la commission culturelle du 9 décembre 2024. 4. Fixation d’une date de commission économique et emploi sur les Prévisions Budgétaires 2025. 5. Fixation d’une date de commission économique et emploi sur l’Evolution de l’emploi et des qualifications en 2024 et les prévisions pour 2025. 7. Questions diverses. 6. Démarches à entreprendre suite à l’assignation reçue de la part de la Direction le 24 décembre 2024 : désignation d’un Cabinet d’Avocats et mandat 1. Information relative à la création d’une Direction de la formation Groupe Intervenants : Mme N. JACQUET (HRCO/UNI) N. JACQUET (HRCO/UNI), très récemment entrée dans le Groupe (novembre 2024), présente la nouvelle Direction de la Formation du Groupe (HRCO/UNI pour « Université Société Générale») aux élus en précisant qu’elle a été spécialement mandatée pour piloter les activités de formation et donc bâtir cette Direction qui est un des volets de la stratégie « People Ambition » de HRCO : I – La présentation du projet par N. JACQUET : 1) Justifications : Les raisons qui sous-tendent la création de cette nouvelle entité au sein de la direction des ressources humaines sont issues de divers constats : SG s’avère être un cas particulier parmi les autres grands groupes comparables du CAC 40 en particulier sur le mode de pilotage des activités de formation qui sont aujourd'hui très éclatées et donc HRCO souhaite avoir un pilotage plus coordonné. L'expérience des utilisateurs en matière de formation est relativement différente entre ce qui peut se passer en France ou à l’international, entre le Central et les BU/SU, à l’intérieur même des différents segments qui sont pilotés en central, pour les formations réglementaires ainsi que le parcours de gestion des talents, les formations métiers ou comportementales. En fait, à aucun moment toute cette offre n’est appréhendée dans une vision d'ensemble et l’ambition est donc de clarifier le cadre et de donner des priorités qui vont être en lien avec les objectifs stratégiques, pour que la formation serve le mieux possible le projet de l'entreprise. Garantir une cohérence des parcours entre toutes les entités de la banque en nous assurant que les expériences salariés sont cohérentes en termes de quantité et de qualité dans n'importe quel recoin de l'organisation. Optimisation des budgets – même si la question du budget ne drive pas ce sujet – car on se rend compte que, mis bout à bout, les budgets sont extrêmement disparates, pilotés en fait à la main de chaque utilisateur (les budgets sont dispersés dans plus de 100 lignes budgétaires différentes) et donc évidemment il y a un enjeu d'être capable d'avoir une vision globale de ce budget pour davantage et mieux le piloter. Rationaliser les pratiques : par exemple, favorise-t-on le présentiel ou bien le distanciel au niveau Groupe ? Dans quelle mesure intègre-t-on les nouvelles technologies d'intelligence artificielle etc… Aujourd'hui on se rend compte en effet qu’en fonction des initiateurs et des concepteurs les usages dans les formations peuvent être extrêmement différents. 2) Les impacts organisationnels : N. JACQUET nous informe qu’il y aura 2 étapes pour arriver à l'organisation cible : La première phase, objet de cette information, prendra effet dès le 1er février et consistera à rassembler tout simplement les équipes qui travaillent sur les sujets de formation au sein d’HRCO donc uniquement en central et au sein de la direction des ressources humaines. L'intérêt d'opérer ce regroupement en avance de phase est à la fois de faire rapidement évoluer l'offre « My learning » qui est l'offre transverse du groupe mais aujourd'hui limitée au périmètre de la France. Or, il y a une nécessité de faire évoluer cette offre et de la rendre vraiment transverse pour qu'elle s'adresse à tous les collaborateurs et à toutes les entités du groupe. En outre, ce regroupement va permettre de rapidement mutualiser les bonnes pratiques et fluidifier les interactions car N. JACQUET remarque que «Je me suis rendue compte que les personnes ne se connaissent pas, se coordonnent parfois mais c'est laissé à leur libre appréciation et souvent ne sont pas rattachées aux mêmes entités », « Ça paraît en fait essentiel qu’au moins au sein de la direction des ressources humaines les gens se connaissent, se parlent et partagent en fait une vision globale de ce qui se passe aujourd'hui dans la formation au niveau du groupe ». N. JACQUET estime donc « Le plutôt on peut commencer à se saisir du sujet mieux c'est, et donc cette première étape de l'organisation permettra en fait de mettre les éléments sur la table et de commencer à infléchir un certain nombre de décisions et de trajectoires et donc de piloter une transformation qui de toute façon arrive ». La deuxième phase, un peu avant ou un peu après l'été 2025, permettra de présenter l'ensemble du projet de restructuration de la formation aussi bien du point de vue stratégique, organisationnel, gouvernance que des responsabilités et tout l’enjeu de cette deuxième phase, qui est à ce jour au tout début de la réflexion, donc sans vision précise sur l’atterrissage qui va être de coordonner au mieux HRCO avec toutes les BU/SU pour assurer un pilotage le plus rationnel possible 3) L’organigramme de la nouvelle Direction de la Formation N. JACQUET projette aux élus le nouvel organigramme : HRCO/UNI sera composé de 4 entités constituées du regroupement des salariés qui contribuent déjà aux sujets de formation sans pour autant constituer une communauté à ce jour : TCD/TAL – 4 personnes de la “Corporate Unviversity” (le programmes “Lead”, le programme « Développement des femmes », les programmes s’adressant aux populations à haut potentiel) SSA/FOR – toute l’équipe de formation (40 personnes), qui aujourd’hui ne s’occupe que du périmètre France via Mylearning mais qui aurait vocation dans l’avenir à servir de plateforme mondiale TCD/EEC – 2 personnes du support outil et de l’animation internationale TCD/EER – 3 personnes pour le Reskillling N. JACQUET, après avoir présenté cet organigramme, insiste sur le fait que « à ce stade il ne s'agit que d'un regroupement des équipes en rassemblement, on ne restructure pas à date et « jusqu'à la présentation de l'organisation cible à l'été, les missions, les conditions de travail et les implantations géographiques des personnes concernées ne vont pas varier ». Cette présentation par N. JACQUET amène plusieurs réflexions et les élus ont naturellement souhaité des précisions. II – Demandes de précisions des élus 1) Cette présentation nous paraît très « logistique », quid de l’évolution du contenu de l’offre de formation consécutive à la création de cette nouvelle Direction ? Que va apporter cette nouvelle Direction au vu des ambitions stratégiques affichées par le groupe comme le recentrage sur la finance durable, l'évolution digitale, les engagements sur la responsabilité sociétale d'entreprise… ? N. JACQUET déclare « qu’il est un tout petit peu tôt en fait pour être capable de vous dire très précisément ce que vont être concrètement les modifications apportées au contenu, ce que je peux vous dire c'est que nous étudions en fait les feuilles de route et les engagements stratégiques mais aussi les engagements citoyens de la banque pour faire en sorte que l'offre de formation reflète au plus près les engagements stratégiques du groupe ». En outre, N. JACQUET précise que la contrainte des formations réglementaires, non dérogeables est forte et avance qu’elles représentent à elles seules entre 30 et 40% du temps passé à la formation et, ainsi réduisent fortement les marges de manœuvre alors il faut travailler à faire évoluer les formats, peut-être la durée ou la récurrence de ces formations. Hormis cela, N. JAQUET concède que la question de l’évolution de l’offre est posée mais non encore répondue : quels équilibres, quels contenus devront être priorisés, pour quelle expérience utilisateur ? Elle précise que l’objectif est que chaque collaborateur puisse bénéficier de 35 h de formation par personne et par an (en comptant dans ces 35h les formations réglementaires). 2) Quelle est l’articulation entre la formation et la mobilité ? Les élus font remarquer qu’à ce jour on observe que l'accès à une formation métier ou une académie spécifique est conditionnée par une prise de poste préalable et il serait opportun d’inverser le prérequis afin de permettre aux collaborateurs de s'inscrire à une formation qui n'est pas liée à leur environnement professionnel actuel afin de renforcer leur employabilité dans le groupe et de rendre leur CV plus présentable et plus lisible dans le cadre d'une mobilité. N. JACQUET concède que cette question est centrale mais déclare « à nouveau il est encore trop tôt pour moi pour répondre à cette question, je fais partie de du comité exécutif d’HRCO et donc j'interagis avec mes collègues qui sont en charge de la mobilité professionnelle ce qui n'est donc pas ma responsabilité directe mais en effet il y a de forts enjeux à articuler, la formation et la mobilité, et je vais d'ailleurs intégrer ce sujet dans ma présentation ». 3) Les élus CGT estiment que le document présenté reste insuffisant et manque de détail La CGT a exprimé ses préoccupations et formulé plusieurs demandes concernant le projet de restructuration de la direction formation. Nous avons souligné que le document présenté manquait de détails, ce qui nous a conduits à interpeller la direction sur plusieurs aspects. Tout d’abord, nous avons demandé des précisions sur les impacts pour les salariés, en France et à l’international : Quels seront les effets concrets sur les équipes ? Quels sont les objectifs concrets de cette nouvelle direction en matière de développement des compétences et d’alignement stratégique ? Y aura-t-il des suppressions de postes ? Des mobilités imposées sont-elles envisagées ? Concernant les objectifs de la restructuration, nous avons cherché à comprendre : Quelles activités seront priorisées et selon quels critères ? Combien de mobilités sont prévues ? Cette réorganisation inclura-t-elle des créations de postes ? Enfin, des questions financières ont également été soulevées : Quels sont les gains budgétaires attendus ? Comment ces gains seront-ils réinvestis ? Les budgets locaux de formation seront-ils maintenus ? La direction compte-t-elle faire appel à des cabinets externes pour accompagner cette transformation ? Réponses de la direction : La direction a indiqué qu’aucun changement immédiat des rattachements hiérarchiques n’était prévu. Une cartographie des formations est en cours pour rationaliser l’offre, sans réduction du budget global estimé à 85 millions d’euros. L’engagement de 35 heures de formation par salarié et par an sera maintenu. Un prestataire externe est chargé d’évaluer l’organisation actuelle. Concernant les changements structurels, une phase 2 est prévue à l’été 2025, avec une communication plus détaillée à ce moment-là. Pour la CGT, la formation est un levier clé pour développer les compétences des salariés, favoriser leur mobilité professionnelle et renforcer leur employabilité, tout en répondant aux besoins stratégiques de l’entreprise. Nous restons vigilants et exigeons des réponses concrètes sur les conséquences de cette restructuration. Nous continuerons à suivre ce dossier de près afin de nous assurer que les engagements de la direction soient respectés et que les intérêts, ainsi que les perspectives d’évolution des salariés, soient maintenus. Bien que nous soulignons l’effort d’information aux élus en avance de phase, nous demandons à obtenir un dossier complet pour la deuxième phase du projet qui est prévue aux alentours de l’été 2025 : description précise des missions avant/après (même si celles-ci sont identiques, autant l’écrire clairement entité par entité), localisation précise des équipes regroupées avant/après, organigramme… Bref tous les éléments qui constituent classiquement un dossier complet de réorganisation… La Direction précise que lors de ce CSEE, l’objectif n’était pas de présenter la nouvelle Direction de la Formation du Groupe telle qu’elle sera construite dans quelques mois mais simplement que «nous ne souhaitions pas dans le cadre de la bonne qualité du dialogue social que vous appreniez au moment de la phase 2 que des mouvements avaient déjà été réalisés donc l'idée de cette présentation aujourd'hui c'était vous informer sur le projet qui est en cours et qui n'est pas encore abouti et vous informez également sur les mouvements qui vont avoir lieu très prochainement ». 4) Ce qu’attendent réellement les élus CGT de cette nouvelle Direction de la Formation : que la formation soit enfin un réel vecteur d’évolution de carrière des salariés Outre cette présentation qui était claire avec une feuille de route lisible (les deux phases), des objectifs de rationalisation qui semblent cohérents, un pilotage du budget compréhensible, les élus CGT veulent néanmoins souligner qu’ils ont une forte attente sur le but de la formation qui doit être un vecteur d'évolution de carrière. En effet, nous pouvons regretter, au vu de notre expérience sur le sujet qu’à une certaine époque et encore en partie à ce jour la politique de formation n’était pas tout à fait transparente (système de pré-validation des besoins de formation entre le salarié et le manager en dehors de l’outil officiel ce qui faussait de fait le taux de formations acceptées vs refusées) ni complètement orientée sur les vrais besoins des salariés dans un objectif de développement, d’évolution de carrière. Notamment avec l'arrivée de la digitalisation et des formations E-learning qui étaient certes beaucoup moins chères à produire mais qui de fait étaient de bien moins bonne qualité (ce que nous avions à l’époque appelé les « formations à 1€ ») que des « vraies » formations en présentiel. Le système comptabilisait alors de la même manière 1h de formation en présentiel et 1h de formation en E-learning alors que la qualité délivrée est très différente. Ainsi, les élus CGT espèrent que cette nouvelle Direction de la Formation ré-axe la politique de formation vers une formation vraiment utile au salarié dans un objectif de développement de ses compétence pour davantage d’employabilité et d’évolution de carrière et nous avons bien entendu indiqué que ce projet n’était pas drivé par un but de diminution des coût de la formation mais par des considérations de rationalisation, cohérence et pilotage de l’offre de formation Groupe. 2. Rapport de la commission restaurants du 3 décembre 2024 Intervenants : M. O. CORNIERES (HRCO/SSA/EVS/RCO), M. J-C. ECHARD (HRCO/SSA/EVS/DIR) Les sujets abordés lors des échanges entre les élus CGT et la Direction. 1. Pilote anti-gaspillage à Rive Gauche La CGT a demandé à la Direction de transmettre un rapport détaillé sur le pilote anti-gaspillage lancé à Rive Gauche, afin d’évaluer son efficacité. En réponse, la Direction indique que le rapport a déjà été transmis, mais s’engage à le renvoyer si nécessaire. 2. Tri des déchets et biodéchets La CGT a demandé si, en l’absence de tri des déchets par les convives, le restaurateur est tenu de s’en charger. La Direction confirme que les plongeurs doivent effectuer le tri, ce qui entraîne une refacturation par IMM à la restauration. La Direction reconnaît que le tri des biodéchets reste un défi non résolu et souligne la nécessité d’intensifier les efforts de communication et de sensibilisation sur ce sujet, en privilégiant des animations orientées RSE. 3. Sensibilisation des salariés aux enjeux RSE La CGT a insisté sur l’importance de mieux sensibiliser les salariés aux enjeux RSE, notamment sur la gestion des déchets et les choix alimentaires. La Direction partage ce constat et affirme vouloir mettre l’accent sur ce point via des actions ciblées. 4. Offre des cantines et animations La Direction informe que l’offre des cantines (prix et thématiques) est ajustée progressivement. Cependant, les animations traditionnelles, comme les thèmes costumés, seront remplacées par des formats plus simples. Pour le site Rive Droite, qui sert près de 1 000 couverts, la Direction admet un démarrage difficile en raison d’un déséquilibre entre prix et offre. Des ajustements sont en cours pour aligner les prestations avec celles de Rive Gauche. 5. Amélioration des services Bornes de recharge des badges : Des discussions sont en cours avec les restaurateurs pour leur installation. Réservation des créneaux déjeuner : La Direction étudie un système de réservation pour fluidifier les flux, notamment entre 12h15 et 12h45. Elle envisage également de mieux répartir la présence des salariés sur différents jours pour éviter la saturation, en incitant par exemple davantage de personnes à venir le vendredi au lieu du mardi. La CGT prend note de ces réponses et restera vigilante quant à la mise en œuvre des actions promises, en insistant sur des solutions concrètes pour améliorer les services et renforcer la sensibilisation des salariés. 3. Rapport de la commission culturelle du 9 décembre 2024 Lors de la présentation du rapport, Nathalie Thiry, secrétaire du bureau du CSE, a voulu clarifier certains points, adoptant un ton jugé tendu et moralisateur par plusieurs élus. Elle a notamment expliqué que la privatisation du Jardin d’Acclimatation pour 4000 salariés avait été perturbée par la présence importante d’adolescents, jugés inadaptés pour ce type de site entraînant de longues attentes pour accéder aux manèges. Au contraire de ce que pouvait dire Mme Thiry, les salariés ont très bien pu se renseigner sur le site du Jardin d'acclimatation et constater que des manèges et attractions sont répartis en 3 zones selon l'âge des enfants : 3-7 ans, 8-12 ans et pour les adolescents les 13-16 ans ! Et que par conséquent pour cette dernière tranche d'âge, le choix de ce parc était totalement acceptable. En revanche, l’événement des Docks de Noël a reçu des retours positifs. Nous en reparlerons lors de la prochaine séance. Des précisions ont été apportées concernant les chèques cadeaux, aucune pénalité n’est appliquée pour ceux non commandés DNU (Dotation Non Utilisée). Dans le rapport, l’information erronée nous avait été donnée par la trésorière adjointe. Des ajustements au sein du bureau sont nécessaires, suite à la petite explication à laquelle nous avons assisté, qui n’était à notre sens ni le lieu et ni le moment pour en parler. Les résultats du sondage seront discutés lors de la prochaine séance dont la date reste à définir. Nathalie a également défendu le choix des destinations (Londres et NYC) pour leur popularité. Enfin, elle a souligné l’impossibilité d’assurer une polyvalence des salariés du CSE en cas d’absence imprévue car les différents pôles d’activités sont sécurisés par des habilitations spécifiques. Nous avons eu la confirmation que le recrutement a été fait pour le poste vacant à la médiathèque. Le bureau évite les recrutements externes afin de préserver au mieux le budget, et notons que les employés du CSE ont une convention collective différente de la nôtre. 4. Fixation d’une date de commission économique et emploi sur les Prévisions Budgétaires 2025 Ce sera le 11 mars 2025. 5. Fixation d’une date de commission économique et emploi sur l’Evolution de l’emploi et des qualifications en 2024 et les prévisions pour 2025 Ce sera le 11 mars 2025. 7. Questions diverses ▶ Flex : La Direction rappelle que dans le cadre du Flex-office, les collaborateurs doivent s’installer dans le quartier réservé à leur équipe au sein de leur étage. Le principe du Flex-office est qu’au sein de ces zones, les collaborateurs de l’équipe concernée s’installent librement. Ils ne sont pas autorisés à s’installer ailleurs, sauf si une solution est validée avec les correspondants locaux. La Direction confirme que ces principes sont respectés par les entités situées dans les étages visés dans la question. Elle rappelle que le nombre de places disponibles est notamment géré avec l’aide de l’outil Day’In et qu’il appartient à chaque entité de veiller à la cohérence entre les places disponibles et le nombre de personnes sur site. S’agissant du cas précis qui lui a été transmis dans la question, la direction confirme que faute d’accord de l’entité concernée, les salariés n’étaient pas autorisés à s’installer sur ces emplacements qui correspondaient à un quartier d’un service RH d’une autre entité. Que pour le cas présent et après investigation, la Direction confirme que les principes ont été respectés côté SG et que l’autorisation préalable n’avait pas été demandée. ▶ Formation Sanctions et Embargo : Après investigation, la Direction confirme que l’incident a bien été identifié par CPLE qui a tenté de trouver une solution avec les équipes techniques de MyLearning afin d’éviter cette situation. Qu’il a « malheureusement » été confirmé à la Direction que les possibilités techniques de l’outil ne permettent pas d’éviter ces situations et qu’aucune évolution technique n’est envisagée à ce jour. Qu’un mail d’information adressé aux collaborateurs pour les informer de la situation est la seule solution envisagée à date. ▶ GTPS – Recrutement de 3 chefs de projets en Roumanie La Direction rappelle que les équipes de GTPS/GFL/HSE, qui sont en charge des sujets liés à l’application Swift, disposent déjà d’équipes dans d’autres pays, notamment en Roumanie. Que l’annonce qui a été faite aux équipes le 3 décembre 2024 concerne la création de 3 postes en Roumanie, sans impact sur l’emploi des salariés Société Générale en France, seuls des prestataires étant concernés. Que c’est, dixit la Direction, compte tenu de l’absence de modification importante des conditions de travail des salariés ou de l’organisation de GTPS que ces créations de postes en Roumanie n’ont pas été présentées aux IRP. Pourtant, la CGT constate qu’il n’y avait aucun poste de chef de projet en Roumanie pour le service HSE auparavant. La SG continue donc tranquillement à délocaliser en passant sous les radars des IRP. Comment la Direction ose-t-elle dire que cela n’aura pas d'impact sur l’emploi ni sur l’organisation du travail alors qu’elle enchaîne les RCC ? ▶ Entretiens d’évaluation annuelles – Instruction dégradation des notes La Direction rappelle que les consignes relatives à l’évaluation des salariés ont été rappelées à l’ensemble des salariés via un mail signé de la DRH du Groupe en date du 4 novembre 2024. Que dans ce message, il y avait des liens vers la documentation sur l’évaluation professionnelle où les salariés peuvent notamment trouver le document « zoom sur les niveaux d’appréciation ». Ces niveaux d’appréciation ont, dixit la Direction, été rappelés dans l’ensemble des BU/SU, en demandant aux managers d’avoir la juste appréciation de l’année pour chacun des collaborateurs. La Direction affirme, par ailleurs, que le niveau d’appréciation mis par le manager doit reposer sur des éléments objectifs de l’année et qu’en cas de désaccord du salarié sur le contenu de son évaluation il peut formuler un recours auprès de son N+2 ou de son RH. Enfin la Direction indique, que si des éléments ou des situations ne respectent pas ces règles, de les lui communiquer pour qu’elle puisse se rapprocher des BU/SU concernées. ▶ “C’est compliqué pour une maman” La direction indique ne pas comprendre précisément le sens de cette interrogation et à quoi fait référence ici le mot « compliqué » indiqué comme utilisé par une ligne managériale à une salariée. Qu’en l’état, il ne lui est matériellement pas possible de déterminer ce nombre. La CGT précisera que le mot « compliqué » est bien une référence faite à la salariée à son évolution professionnelle qui serait dorénavant compliquée du fait de ses obligations de mère ce qui est clairement une discrimination. La Direction répond qu’elle est à la disposition des représentants du personnel qui souhaiteraient lui transmettre plus d’informations sur la situation individuelle évoquée dans cette question. ▶ Entretien d’évaluation en présentiel et avec un seul évaluateur La Direction indique qu’il n’est matériellement pas possible d’identifier le nombre d’entretiens s’étant déroulés en présence de plusieurs évaluateurs, étant indiqué que le formulaire d’évaluation est uniquement signé par le manager et le collaborateur évalué. Que là aussi, la Direction reste à la disposition des représentants du personnel qui souhaiteraient lui transmettre plus d’informations sur les situations concrètes dont ils ont eu connaissance. La CGT rappelle à la Direction qu’il est urgent pour elle de travailler à améliorer significativement le niveau de connaissance du code SG pour ses lignes RH et managériales sans que les élus CGT, n’aient à devoir faire systématiquement ce rappel des règles ou qu’ils doivent recourir à une réclamation ou une question en CSE. ▶ Gestion du Handicap au sein du Groupe SG : qui fait quoi et quand ? La Direction indiquera que l’ensemble des procédures pour obtenir les informations sur les dispositifs de l’accord sont disponibles sur la page Intranet de la Mission Handicap (sur les ordinateurs SG https://usl.safe.socgen/fr/web/hrco/-/handicap-france/) où les salariés peuvent accéder, entre autres, au texte de l’accord avec une plaquette explicative, aux dispositifs d’accompagnement du Groupe à destination des salariés en situation de handicap ou des salariés parents d’enfants en situation de handicap, à la présentation de la Mission Handicap, à des guides explicatifs, à des formations en ligne, à des informations relatives aux droits des salariés en situation de handicap, ainsi que sur les démarches pouvant être réalisées pour prendre contact avec la MDPH. La direction ajoute qu’il y aurait aussi la liste de tous les contacts, y compris externes, pouvant être sollicités par des salariés qui souhaitent obtenir plus d’informations. ▶ Désignation des salariés compétents pour prévenir les risques professionnels à la SG ? La Direction listera pour les Services Centraux Parisiens, les salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels tels que : Nicolas HEDOUIN (EXPERT SECURITE SURETE – SEGL/DSG) Laurence DOUMERC (GESTIONNAIRE DE MILIEU DE TRAVAIL - GCOO/IMM/WMA) Julie TACNET (RESPONSABLE STRATEGIE D'OCCUPATION - GCOO/IMM/FPM/SOR) Alberto CONDE (RESPONSABLE EXPLOITATION IMMEUBLES - GCOO/IMM/FPM/EXP/DIR). La Direction indiquera que ces salariés ont été identifiés en prenant en compte le poste qu’ils occupent dans l’entreprise et les formations qu’ils ont suivies à ce titre. Qu’ils font partie des contributeurs, parmi d’autres, à l’évaluation des risques professionnels dans l’établissement que l’on retrouve dans le document unique d’évaluation des risques professionnels dans leurs domaines respectifs. Enfin, la Direction souhaitera préciser que l’analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles n’aurait pas révélé à ce stade de risques non couverts par le DUERP ou de mesures collectives de prévention qui ne seraient pas prévues dans ce document. ▶ Procédure de médiation ou de comportements inappropriés - Éligibilité : “Une personne qui en vaut la peine” ? La Direction indique que la condition évoquée dans la question pour l’ouverture d’une procédure pour comportement inapproprié n’est pas une condition prévue par le dispositif interne actuellement en vigueur. Que cette formulation, clairement maladroite, ne constitue pas une condition d’ouverture d’une telle procédure. La CGT interpelle la Direction sur la qualification de « maladresse » qu’elle a choisie pour évoquer cet agissement qui tendrait à minimiser sa gravité et ses conséquences. La CGT demande à la direction de lui indiquer le niveau de gravité et les sanctions encourues par l’auteur de tels propos qui visent à empêcher le déclenchement d’une procédure pour comportements inappropriés ou d’une médiation tels que prévus par les règles existantes. 6. Démarches à entreprendre suite à l’assignation reçue de la part de la Direction le 24 décembre 2024 : désignation d’un Cabinet d’Avocats et mandat En bref, deux motions sont votées à l’unanimité. La première concerne le mandatement d’un cabinet d’avocats suite à l’assignation reçue par le CSE de la part de la Direction contestant l’expertise demandée sur la BU IGAD et ses conditions de travail. La seconde contient un mandatement pour la secrétaire et la secrétaire adjointe afin de pouvoir ester en justice au nom du CSE sur cette expertise. Les deux motions se trouvent en fin de compte rendu. Les motions en détails et votées : Désignation d’un Cabinet d’Avocats Suite à la réunion du CSEE en date du 16 décembre 2024, la Direction de la Société Générale a cru pouvoir assigner le CSEE Services Centraux Parisiens Société Générale devant le Tribunal Judiciaire de Nanterre à une audience devant se tenir le 19 mars 2025 et aux fins d’annuler la délibération du 16 décembre 2024 par laquelle le CSEE a procédé à la désignation d’un expert habilité. La Direction sollicite également la condamnation du CSEE au paiement de la somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile (participation aux frais d’Avocat). Dans ces conditions, le CSEE a besoin d’être assisté juridiquement, dans le cadre de l’action judiciaire déclenchée par la Direction et de manière générale pour toute instance et action, en demande comme en défense, concernant les conditions de travail au sein de la BU IGAD et de manière générale concernant son fonctionnement. Le CSEE décide en conséquence de mandater le Cabinet FEUILLEBOIS, situé 3 rue Villaret de Joyeuse – Paris 17ème, en vue d’assister et de représenter le CSEE Services Centraux Parisiens Société Générale dans le cadre de l’action judiciaire pendante devant le Tribunal judiciaire de Nanterre. Ce mandat inclut toute diligence nécessaire en lien avec l’instance et ses suites – y compris la participation en qualité d’Avocat du CSEE à une éventuelle médiation - et toute action et recours à mener en lien avec cette dernière. Le CSEE mandate également le Cabinet FEUILLEBOIS en vue d’assister et de représenter le CSEE Services Centraux Parisiens Société Générale pour toute instance et action, en demande comme en défense, concernant les conditions de travail au sein de la BU IGAD. Mandat aux fins d'ester en justice Le CSEE Services Centraux Parisiens Société Générale a besoin d’être assisté juridiquement, dans le cadre de l’action judiciaire déclenchée par la Direction et de manière générale pour toute instance et action, en demande comme en défense, concernant les conditions de travail au sein de la BU IGAD et de manière générale concernant son fonctionnement. Le CSEE donne mandat à Madame Nathalie THIRY, secrétaire du CSEE Services Centraux Parisiens Société Générale aux fins de représenter le CSEE dans le cadre de la procédure intentée par la Direction de la Société Générale devant le Tribunal Judiciaire de Nanterre. Ce mandat vise toute diligence nécessaire en lien avec l’instance, y compris la participation du CSEE à une éventuelle médiation. Le CSEE mandate également Madame Stéphanie WATTIEZ, secrétaire adjointe du CSEE Services Centraux Parisiens Société Générale à cette fin. Le CSEE donne également mandat à Madame Nathalie THIRY, secrétaire du CSEE Services Centraux Parisiens Société Générale aux fins de représenter le CSEE dans le cadre de toute instance et action en demande comme en défense, concernant les conditions de travail au sein de la BU IGAD. Le CSEE mandate également Madame Stéphanie WATTIEZ, secrétaire adjointe du CSEE Services Centraux Parisiens Société Générale à cette fin. La secrétaire et la secrétaire adjointe s’engagent à tenir régulièrement informé le CSEE de ces questions et de l’évolution des instances judiciaires.