lundi, 07 juin 2021 16:16

Inversion du calendrier des congés annuels - réunion du 7 juin 2021

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CONGES ANNUELS - 7 JUIN 2021


 
 

HARMONISATION DES DROITS A CONGES      
Réunion 2 du 7 Juin 2021  
Direction
 : Chloé ALLIGIER, Lucie ROUSSELET, Stéphane MIGNOLA  

CGT : Philippe FOURNIL et Ludivine PERREAUT 
CFDT / CFTC / SNB

En bref : La direction a envoyé vendredi 3 juin une rédaction d’avenant à l’accord RTT du 20 Octobre 2000(*[1]). Ce projet vise à définir les conditions de transition pour permettre d’harmoniser le calendrier des jours RTT avec celui des congés annuels. Les syndicats avaient formulé des demandes et réagi lors de la réunion précédente (cf le 31 mai 2021). La réunion du 7 juin a donc permis de poursuivre la discussion sur l’obtention des congés annuels en début d’année par anticipation.

En détail : Depuis la mise en place des 35H à la SG, par l’accord du 20 Octobre 2000, il y avait déjà eu une modification des calendriers d’acquisition et d’utilisation des congés. En 2004, la SG avait passé le calendrier sur l’année civile. Les jours RTT étaient acquis par anticipation et les congés annuels de l'année N étaient utilisables l'année suivante (N+1). Depuis, seuls les congés annuels n’étaient acquis qu’après une période de présence, pour être utilisés l’année suivante. La fusion avec le Crédit du Nord a fait ressortir la nécessité d’«harmoniser les calendriers» (tant avec les enseignes du groupe CDN qu’en interne entre le calendrier RTT et CA).

La direction a justifié le fait de scinder les 26 jours, en jeu dans la transition, entre le système actuel et celui projeté en rappelant que l’objectif était de maintenir les droits des salariés, sans créer de nouveaux droits.

Dès lors, le sujet reste éminemment technique et vise à garantir la possibilité pour tous de pouvoir bénéficier de ses droits, sans en perdre au passage.

ABONDEMENT : Par exemple, la direction est revenue sur la demande exprimée lors de la précédente réunion d’abonder les 13 jours de «repos supplémentaires» directement versés en CET. Pour elle, il est essentiel de préserver les droits mais pas d’en créer des supplémentaires. Ces sommes-là sont versées en solde de tout compte lors du départ du salarié de l’entreprise et ne sont pas abondées. Il n’y a pas de raison objective à abonder. D’autant que l’abondement actuel compense la perte d’acquisition de jours de repos lors de l’utilisation du CET. Or, nous avons bien fait préciser (ce qui n’était pas très clair dans la mise en page de la proposition de la direction) que l’utilisation et la prise de ces jours de repos (les 13 en CET en 2022 et les autres jusqu’en 2026) seraient sans incidence sur l’acquisition des congés annuels, des RTT, sur le 13ème mois, etc.

USINE A GAZ : Les premiers échanges sur le sujet donnent l’impression d’une usine à gaz et peuvent générer la crainte d’y perdre des droits. Nous avions donc proposé de raccourcir la transition de 5 ans à 3 ans (tout en permettant l’utilisation du CET en deçà des 5 jours minimum requis actuellement). Pour la direction, en période de restriction budgétaire (et surtout de recrutements stoppés !), cette apparente souplesse pourrait générer des difficultés locales et des refus de congés. Pour la direction, les contraintes opérationnelles vont nécessiter que les gens soient à leur poste de travail (et ils auront les RTT et les 26 jours de congés annuels à prendre… sans oublier les jours de fractionnement). Une période transitoire inférieure à 5 ans n’est donc pas envisageable. Pour la direction, il faut le voir comme un outil permettant de préserver les droits. En dessous de 5 ans, on prend le risque qu’à la fin de l’année les salariés perdent des jours. Pour éviter l’effet « usine à gaz », les équipes RH vont« travailler sur un self-service qui sera très clair».

DEPLAFONNEMENT : S’agissant du déplafonnement du CET([2]) pour limiter le risque de perte de congés, la direction s’est interrogée sur le nombre de collaborateurs qui blindent leur CET : « on se rend compte que c’est marginal. 96% des salariés ne plafonnent pas aux 14 jours (2018 : 3,94 % ont investi le maximum et en 2019 : 4,32%).

SOUPLESSE : Nous avions donc demandé de la souplesse pour l’utilisation de ces droits à congé pendant la période transitoire. Pour la direction, le sujet fait partie d’une réflexion globale et d’un impératif technique complexe qui ferait que ça serait compliqué de modifier les règles entre les jours CET habituels et ces jours de repos supplémentaires générés par la transition.  
Nous avons souligné qu’il y aura pourtant bien une règle différente puisque les 13 premiers jours ne seront pas abondés.

Pour la CFDT([3]), "ce n’est pas une négociation. Il n’y a pas de contrepartie, ni de droits supplémentaires. Lors d’une négociation, on propose des possibilités. Aujourd’hui, il n’y a pas d’échange, vous auriez aussi bien pu envoyer le texte et demander qui étaient les signataires."    
Direction : « on a examiné vos demandes mais on revient avec des arguments. On a porté la demande pour réduire les 5 ans mais les contraintes opérationnelles ne le permettent pas. »

Pour la CGT, nous avons rappelé que c’était justement ce qui nous avait motivé dans la négociation des 35H à la SG : créer un dispositif qui incite les collègues (et leurs managers) à poser tout au long de l’année les nouveaux jours RTT acquis lors de la négociation. L’effet levier sur l’emploi était dès lors important si l’on ne voulait pas se mettre en risque opérationnel. En 20 ans, les choses ont bien changé et les politiques de rigueurs vont même parfois jusqu’à mettre le risque opérationnel au second plan. Les délocalisations sont en plus devenues une porte de sortie pour atteindre la quadrature du cercle. Le plafond de 14 jours dans le CET reste un équilibre entre la nécessité de poser ses congés et la possibilité d’en mettre de côté. Nous avons fait préciser à quel titre ces jours supplémentaires entre 2022 et 2026 seraient monétisables (car, pour mémoire, les 25 premiers jours de congés annuels ne sont pas monétisables). Dès lors où ces jours sont des « jours de repos supplémentaires » (et non des congés annuels), ils pourront être pris en congé ou payés.

DEPART DE L’ENTREPRISE : La CGT a demandé que pour les collègues qui partent de l’entreprise (retraite, démission, etc), le choix existe entre une indemnité compensatrice (chargée fiscalement…) payée au moment du solde de tout compte ou qu’ils puissent poser les reliquats de congés restants à intégrer jusqu'à la fin de la transition. Il faudrait que dès le départ connu et enregistré, les journées (2 ou 3 par an jusqu'à 2026) soient intégrées dans les compteurs pour que les salariés puissent en disposer. Pour la direction, c’est techniquement possible et va voir comment l’ajouter 

CONGE MATERNITE: Nous avons mis aussi en avant les risques de la période de transition pour les congés maternités (en résumé, pour faire simple). La direction nous a répondu qu’elle avait vu le point et qu’elle allait rajouter les reports possibles.

Au final, la direction devrait rédiger quelques points et se retourner vers les syndicats avec une proposition finale.
N’hésitez pas à revenir vers nous si vous pensez que nous avons oublié (ou pas vu) tel ou tel aspect du sujet.

[1] L’accord a été signé par la CGT, le SNB et la CFTC. La CFDT et FO avaient refusé de signer l’accord RTT.

[2] Limité actuellement à la possibilité d’y mettre 14 jours

[3] Non signataire de l’accord RTT actuel



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Lu 321 fois Dernière modification le lundi, 07 juin 2021 17:29
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