jeudi, 25 novembre 2021 21:44

Fusion SG CDN : réunion du 25 Novembre 2021

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Le séminaire RH - 25 Novembre 2021


Etaient présents :

Pour la Direction : Pascale BARMETTLER, Valérie MIGRENNE, Frédéric CLAVIERE, Maëlenn ALIX, Chloé ALLIGIER, Philippe PERAIN, Hélène SAUVAN, Laurence LASFONT, Sandrine ; Véronique VUKOVIC, Isabelle PARCHEMINIER, Sandrine DOITRANT- HERBEZ et Christophe LEFAUVRE

Pour la CGT : Ludivine PERREAUT, Séverine CHARNOTET et Philippe FOURNIL

En bref :   
Il aura fallu pas moins de 14 représentants de la direction pour cette réunion consacrée à l’«adaptation des compétences», modestement baptisée l’ « académie des compétences ».  La réunion aura quand même duré plus de 3 heures. Pour autant, ce que nous retiendrons, c’est qu’à chaque question précise, les réponses étaient souvent vagues et floues. Un air de déjà vu pour la Société Générale, puisqu’à peu de choses près, les engagements et dispositifs reprennent ce qui n’a pas bien fonctionné depuis 2016.  Il reste beaucoup de travail avant que les dispositifs de montée en compétence (et en charge) soient satisfaisants.


Le séminaire de la DRH :
Lors de la présentation, la direction a précisé, par exemple, qu’il n’y a pas de date de fermeture prédéfinie. Sur le front, il y aura des regroupements d’agences. Cela va s’opérer sur des tranches annuelles sur 2023, 2024 et 2025. Ces regroupements seront présentés dans les trois blocs spécifiques de consultation. On est sur un dispositif de regroupement de proximité.

Pour les sites non pérennes, l’objectif est d’abord social. Il s’agit de trouver une solution pour chacun des collaborateurs concernés avec pour objectif qu’au 31 décembre 2024 pour les centraux et le 31 décembre 2025 on ait trouvé une solution pour chacun et qu’on puisse entériner qu’il n’y a plus d’activité sur les sites non pérennes.

Pour ce qui concerne l’ « académie des compétences », elle repose sur trois piliers :

  • Conduite du changement
  • Formation
  • Rôle des managers

« L’objectif est de libérer du temps pour que les collaborateurs puissent faire leur formation.
La direction cherche un équilibre entre le run (continuité d’activité) et le change.  Chaque collaborateur va être acteur de sa montée en compétences. C’est un rôle majeur du manager et de la RH pour construire les outils, accompagner le collaborateur et c’est lui qui a un rôle central. Le collaborateur n’est pas tout seul : ce sont les RH qui construisent les fiches métiers, qui organisent les forums métiers… La direction va inviter fortement les collaborateurs à utiliser ACE et Mondiag. Les formations seront étalées sur 2022 et 2023. On met un montant de change significatif. Ce n’est pas uniquement des coûts de formation mais c’est aussi des coûts de temps des opérationnels pour soulager le run et assurer le change.

On va identifier le temps du compagnonnage pour avoir une bonne appréciation de la durée et sécuriser la formation. Notre approche est de piloter en vision collaborateur pour identifier une capacité d’absorption ou non et de quelle manière ordonnancer le déploiement et la gestion du temps qui est un des moteurs clé.

On met des moyens pour préserver au mieux nos objectifs commerciaux : il faut comprendre que la Direction n’a pas l’intention de revoir à la baisse le niveau des objectifs commerciaux.  Le dispositif va s’adapter dans le temps. Cela va s’articuler autour de la migration informatique. Il faut dissocier 2022 et 2023.

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Les formations métiers qui sont en train d’être mises en place sont dispensées par des animateurs extérieurs et c’est satisfaisant. Il y a des choix pédagogiques pour animer les formations qui sont en train d’être opérés. Nous avons aussi une communauté qui s’appelle les éclaireurs qui sont chargés de tester les formations.

Imposer une utilisation des outils d’auto-diagnostic c’est contreproductif. Il n’y a pas d’autre solution aujourd’hui que de passer par des outils d’évaluation des compétences. On aura besoin que les collaborateurs fassent un point sur leurs compétences. On a les outils à disposition. Si le collaborateur ne le fait pas, on ne pourra lui proposer qu’un plan de développement individuel standard et donc pas adapté. Tout ne repose pas sur l’outil, l’enjeu est d’amener le collaborateur à faire un point sur ses compétences.  » 

 

Pour la CGT, a contrario, nous avons un retour d’expériences des précédentes réorganisations SG globalement négatif.

La direction inverse la responsabilité qui repose sur l’entreprise. On demande au salarié d’être acteur et donc responsable de sa situation ou évolution professionnelle. Cela pose une vraie difficulté. D’ailleurs, en partageant ce dispositif avec les syndicats, la direction propose d’en assumer la co-responsabilité. Or, notre crainte actuelle, que l’on traine depuis longtemps, c’est que cela ne peut fonctionner que si on a les effectifs nécessaires en face. Le choix et les réorganisations chez SG génèrent une vraie perte de compétences. Nous devons dépasser ces injonctions contradictoires. Ce n’est pas satisfaisant d’en rester là. Des propositions ont été émises par les OS : nous avions proposé, par exemple, de mettre en place un dispositif pour assurer le suivi de la charge de travail. C’est une condition indispensable pour ne pas reproduire les effets des réorganisations précédentes.

La mise en œuvre de tout cela ne repose pas seulement sur les RH, les salariés ou les managers mais aussi les IRP. Et plus il y aura de la proximité entre ces acteurs, plus cela sera efficace et utile aux salariés pour trouver des solutions satisfaisantes aux difficultés qui s’annoncent.



La direction aura rappelé toute la matinée les mêmes incantations : « il n’y a pas d’inversion de la responsabilité de l’entreprise. Le rôle du collaborateur n’est pas unique et il y a la responsabilité de l’entreprise qui va se manifester dans la sécurisation du process, l’allocation des ressources nécessaires et l’accompagnement des managers.      

Il y a 4 types de formation : formation run, formations règlementaires, formations liées à l’adaptation des compétences et celles liées au reclassement.

L’objectif est que les formations soient opérées.

On a entendu vos remarques et dans le cadre de la formalisation d’un accord on reviendra avec des engagements.
Il y a une phase de formation et ensuite une phase d’ancrage terrain par du compagnonnage par exemple.

Mais, il faut bien dire qu’à chaque question précise, les réponses sont restées très floues…. Pour l’instant.

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