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SALAIRES : MERCI PATRON
La direction avait «invité» les 4 organisations syndicales représentatives à une réunion de signature duprojet précipitamment négocié. L’occasion pour elle de mettre l’accent sur l’«inflexion» que donnerait l’accord et qui montrerait que son objectif n’est "pas seulement de faire des économies". Il est vrai que le coût pour le salarié l'an dernier avait été beaucoup plus élevé (coup de rabot sur les primes des médailles du travail et des indemnités de départ à la retraite, ou encore sur la retraite des hors classe). Elle a rappelé que la négociation P+i (participation-intéressement) allait venir "début 2020 compléter le dispositif pour être plus en phase avec le marché". Pour la CGT, conformément aux retours reçus des salariés, le texte n’était pas acceptable en l’état. La direction générale met en avant depuis 10 ans l’argument de la P+i pour justifier l’absence d’augmentation collective et faire avaler la pilule. En attendant, nos primes de P+i vont être en baisse sévère en 2020 (sans être compensées par un supplément d’intéressement) et au final, elles resteront très inférieures au marché. Sans parler du PMAS qui a quasiment disparu. Nous avons regretté que la négociation s’arrête précipitamment, au milieu du gué, alors même que la «prime pouvoir d’achat» (sans cotisation sociale pour la direction et défiscalisée) n’est qu’à la moitié de ce qu’il est légalement possible de faire et ne concernera que la moitié des salariés ! Les 3 autres syndicats, CFTC-CFDT-SNB ont signé le projet d’accord le rendant applicable en l’état. Ils ont jugé le «package suffisant pour ne pas priver les salariés de son bénéfice».

CO-CONSTRUCTION
S’il y en a bien qui avaient de bonnes raisons de faire grève - en plus de la réforme des retraites, ce sont les collègues de Viry dont la direction aimerait bien fermer le site avant la fin 2023. Bilan, 90 grévistes (sur 182 CDI) au compteur de ce CDS ! Le signal est suffisamment audible pour que la direction le prenne au sérieux, et utilise le temps restant jusqu’à la prochaine négociation sur la fermeture des 2 CDS en Ile de France, pour réfléchir aux propositions que nous lui avions transmises la veille de la grève et qui sont sur notre site. D’autant que la date de la réunion (le 10 décembre) risque de voler en éclats si le mouvement contre la réforme des retraites s’amplifie. Ca pourrait laisser du temps pour la réflexion.

LES HAPPY FEW
Au-delà de l’appel de la CGT à manifester pour une réforme des retraites plus juste, nous avons pu observer en interne quelques dérapages significatifs. La CFDT du CDS de Bordeaux et la CFTC du CDS de Rennes occupaient les locaux. En tout cas, les réfectoires, l’une pour distribuer des madeleines le jour de la grève, tandis que l’autre préférait le café et le thé. Le gouvernement a dû trembler et la direction va certainement réfléchir avant de présenter ses projets de réorganisations des CDS. Côté direction, justement, après quelques semaines pour mesurer la bande passante nécessaire pour tenir le rythme du télétravail et des conséquences d’une grève qui pourrait s’installer, elle a dû se résigner dans certaines BU/SU à créer une caste d’«essentiels». Des heureux élus, dont l’activité est jugée primordiale, sont dotés d’un forfait premium au télétravail (5 jours/5). Pour les autres, en dehors de faire grève, le télétravail est récupérable et s’il n’est pas possible, il reste les RTT (pour l’instant), la possibilité de se faire déduire les heures d’absence (autant faire grève), le vélo ou la trottinette pour les plus vaillants.  

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Publié dans Infos 2019

+2,9%
Ce n’est pas l’augmentation collective que nous avons réussie à vous obtenir, malheureusement ! C’est par contre l’augmentation du poids électoral de la CGT au sein de la SG en 2 ans. Le cycle électoral qui y définit la représentativité de chaque organisation syndicale pour les 4 prochaines années est désormais terminé. Vos élus de proximité dans les 105 établissements, tout comme les 4 syndicats habilités à entrer dans une salle de négociation pour vous défendre et représenter vos intérêts sont donc connus. Quels enseignements tirer de ce cycle électoral ? Avant tout que la CGT continue sa progression, constante depuis des années, sans avoir tenté d’acheter votre vote à coups de goodies (calendriers, chocolats, clés usb,… ou même préservatifs !). Alors que nos candidats n’ont pas été épargnés, la CGT se hisse pour la première fois en 2ème position des organisations syndicales au niveau national à la SG. Nous avons publié sur notre site tous les résultats, établissement par établissement, pour qu’il n’y ait pas de contestation possible. L’autre syndicat qui a revendiqué par mail sa seconde place n’aurait pas dû faire confiance à la direction et vérifier les chiffres transmis par cette dernière car, lapsus directorial révélant un désir inconscient ou erreur de calcul, sauf à compter 2 fois certains établissements, les résultats sont clairs et nous placent en 2ème position à la SG. Au-delà de la bataille des chiffres, nous retiendrons l’énorme responsabilité, dans le contexte actuel, tous secteurs confondus, que vous avez donnée à la CGT SG – y compris parmi les cadres dont 1 électeur sur 4 a choisi la CGT !

SALAIRES - ACTE 4
La «dernière» négociation salariale aura été très rapide. Escamotées les protestations contre la politique de la direction, place à la précipitation pour éviter toute contagion possible avec la grève du 5 décembre. Bilan, les retours que vous nous avez faits sont unanimes : le compte n’y est pas ! La quasi-totalité des services centraux et des cadres du réseau sont exclus des différents dispositifs (en-dehors de ceux qui sont au titre restaurant) et c’est une belle occasion manquée de retisser un pacte social mis à mal par ces dernières années marquées par la succession de plans sociaux et les vaches maigres infligées aux salariés. La réunion de signature est fixée le 2 décembre. Si les 4 syndicats s’accordaient pour refuser ce simulacre d’accord salarial, la direction serait bien obligée de revoir sa copie et de proposer une mesure générale digne de ce nom. Mais serons-nous suivis sur cette ligne ?

RETRAITE
Une chose peut être partagée avec le gouvernement et ses divers affidés : nous sommes bien sur un enjeu de société concernant la «place» donnée à la retraite. Doit-elle être encadrée par une procédure bureaucratique et budgétaire contrainte gérée par Bercy (avec un plafond fixé à 14% du PIB) ou notre système de retraite par répartition doit-il être modernisé pour permettre une vie active «post-activité professionnelle» dans des conditions dignes du 21ème siècle ? La réponse à cette question naïvement basique va dépendre en grande partie du niveau de la mobilisation du 5 décembre, dans laquelle nous vous invitons à vous inscrire …. car, à la SG, c’est vous l’avenir !

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Publié dans Infos 2019

NOS 1000 EUROS !!!
La publication des propositions de la direction dans le cadre de la négociation salariale a suscité des réactions avant tout désabusées. Au-delà des mesures globales nettement insuffisantes, c’est par exemple avec beaucoup d’incrédulité que les mesures portant sur le variable lors de congé maternité ont été accueillies. Les injustices passées seront-elles corrigées ? Ces annonces - contrairement à toutes les précédentes - seront-elles véritablement suivies d’effets ? Nous allons donc demander des indicateurs précis sur ce point. Quant aux mesures spécifiques destinées à une poignée de collègues du réseau, elles sont - au vu de vos réactions - largement contre-productives sur l’engagement de l’ensemble des salariés. Et si des mesures de gestion sont prises pour retenir certains profils, elles ne peuvent pas masquer la faiblesse des mesures générales. La réunion du 25 novembre sera l’occasion de mesurer si la direction est prête à ressusciter un pacte social sévèrement écorné ces dernières années par une stratégie de course échevelée à la distribution de dividendes à tout prix. Même à celui de défaire le tissu social de l’entreprise.

UN TEMPS DE RESPIRATION
Lors de la première présentation de la réorganisation de BDDF, la direction avait laissé entendre qu’elle n’allait pas déployer une nouvelle réorganisation si les bases actuelles n’étaient pas solides et consolidées. Quelques réunions plus tard (notamment sur l’aspect RH et l’accompagnement social), nous venons d’avoir la présentation du rapport de la mission d’expertise de Secafi sur le bilan des réorganisations de 2016. Il risque de peser sur les choix de la direction et les décisions à prendre. Difficile de faire comme si ce rapport ne mettait pas clairement en avant que les réorganisations décidées en 2016 ont été déployées à marche forcée et ont généré une anticipation des gains de productivité, alors même que les outils informatiques n’étaient pas toujours au point pour prendre le relais (ce que les salariés concernés savent bien). Cela impose donc, en 2019, d’aménager les projets envisagés et de remédier aux problèmes actuels. Les préconisations mises en avant par Secafi vont maintenant faire partie intégrante des discussions direction – syndicats.

RECHAUFFEMENT CLIMATIQUE
Le thermomètre social reste marqué par un «doute certain» sur la stratégie de l’entreprise et par la montée de l’inquiétude sur l’avenir de son emploi, alors même que la collaboration entre collègues, le soutien du management de proximité et les conditions de travail permettent à la machine de tourner malgré tout. Voilà les quelques enseignements que nous retiendrons d’une première présentation des résultats du baromètre employeurs partagés par la DRH avec les syndicats. Seule la très forte conscience professionnelle des salariés leur permet de faire face aux multiples contraintes qui pèsent sur eux : le contexte durablement difficile, le durcissement du carcan réglementaire, la concurrence et le changement de comportement de la clientèle. Cette première présentation aura donc été l’occasion de rappeler que, même mis sous le tapis, le sentiment qu’il faut reconnaître le travail et les efforts est de plus en plus partagé. La NAO est le bon moment pour commencer à rétablir la confiance.

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nation52

Publié dans Infos 2019

Avertissements :
Pour le lecteur et pour bien savourer, il faut lire de bas en haut. 
Pour ne rien louper, nous attirons l'attention du lecteur que ces échanges datent de 2012....
Pour mettre une cerise sur le gateau, il faut savoir que la RH anonymisée (par nos soins) est partie dans le cadre du plan 2019 (par ses soins).

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From: zzz HumnCar
Sent: Thursday,April 05,2012 1:27 PM
To: bbb
Cc: xxx
Subject: RE: FW: Bonus Marie

Nous ne pouvons pas utiliser le terme « prorata » auprès de la CGT.

Il convient de dire que l'absence impacte la performance du collaborateur et c'est bien cette performance qui vous a servi, notamment, à déterminer le montant de la rémunération variable. Votre objectif au cours de ce point est de donner des éléments objectifs pour informer Roger Valade (CGT) de la performance

de Marie.

N’hésitez pas à venir avec un maximum d’éléments (baisse globale bonus, évaluations de Marie 2010/2011).

Je vous laisse organiser le point avec Roger Valade (CGT) ? je peux être présente si vous vous sentez plus à l’aise comme ça.

C’est normalement à yyy de l’organiser.

Cordialement,
zzz
SG CIB Human Resources
HUMN/CAR - A32.341

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From: BBB
Sent: mercredi 4 avril 2012 4:20
To: zzz HumnCar
Cc: xxx
Subject: RE: FW: Bonus Marie

Donc on justifie in fine un montant prorate du temps de présence sur la base de son évaluation pour laquelle nous avons des éléments d’explication.

merci

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From: zzz HumnCar
Sent: Wednesday, April 04, 2012 4:15 PM
To: BBB
Cc: xxx
Subject: RE: FW: Bonus Marie

Comme je te l'indiquais par téléphone à yyy, la CGT multiplie les demandes de ce type, sur la base du compte-rendu de la dernière réunion DP.

Il y est indiqué que "l’élément variable n’est pas proratisé des absences du salarié".

Il convient toutefois de lire la réponse dans son ensemble et ne pas extraire une phrase et la sortir de son contexte.

Il est vrai que le variable ne fait pas l'objet d'un prorata temporis. En revanche, l'absence impacte la performance du collaborateur et c'est bien cette performance qui sert, notamment, à déterminer le montant de la rémunération variable.

En revanche, si la baisse constatée est plus importante qu'un silmple "prorata", celle-ci doit reposer sur des éléments objectifs (non performance, non atteinte des objectifs ...)

En l'espèce, pour une année pleine AAA a touché 8000€ en 2010. Pour 4 mois en 2011, un prorata donne environ 2660€. Or, elle a eu seulement 1700€.

Il s’agira donc d’expliquer à R.valade (CGT) au cours d’un entretien, les éléments objectifs qui nous ont permis de déterminer ce montant de bonus.

On en reparle

Cordialement,
zzz
SG CIB Human Resources
HUMN/CAR - A32.341

 

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From: zzz HumnCar
Sent: Wednesday, March 28, 2012 11:30 AM
To: BBB, yyy
Cc: xxx
Subject: RE: FW: Bonus Marie

Bonjour,

Je comprends que la CGT en fait son sujet favori du moment.

Nous centralisons ces demandes.

Je vous reviens sur l’argumentaire à apporter.

Cordialement,
zzz
SG CIB Human Resources
HUMN/CAR - A32.341

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De : yyy
Envoyé : Tuesday, March 27, 2012 03:22 PM
À : AAA
Cc : xxx, zzz
Objet : RE: FW: Bonus Marie

Je partage ton argument mais quelle doit être ma position si R Valade (CGT) m’oppose le doc validé entre les syndicats et la direction ; doc qui indique que l’on ne doit pas tenir compte de l’absence pour congés maternité sachant qu’en réalité nous en avons tenu compte dans la détermination du bonus ?

 

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Publié dans F - Egalité F/H

SYNDROME MACRONISTE AIGU
C’est le diagnostic partagé par les représentants de la CGT sur la multitude de petites propositions de la direction dans le cadre de la deuxième réunion de négociation salariale 2019.
La délégation de la direction est entrée dans le vif du sujet «sans suspens particulier» et «sans aller-retour sur des pseudo dispositifs». Elle a répertorié les «demandes historiques syndicales ou issues des instances représentatives du personnel» pour les mettre en avant dans le cadre d’un accord.
Pour mémoire, lors de la précédente réunion, nous avions demandé une prime de 1.000 € versée en 2020, intégrée dans le salaire à partir de 2021.

LES 8 PROPOSITIONS DE LA DIRECTION (cf doc):
Les mesures «collectives» :
La direction propose une prime de pouvoir d’achat de 500 euros pour les salariés jusqu’à 2 SMIC (36.510€) ou 250 euros entre 2 et 3 SMIC (54.765 €). Cette proposition concerne 26.000 collaborateurs (CDD et alternants compris) présents lors du versement. Elle ne serait pas proratée pour les temps partiels, mais elle serait modulée en fonction du temps de présence (hors absence sécurité sociale et prévoyance). Elle se calcule sur l’ensemble des éléments de rémunération (RAGB, prime et variable…). L’enveloppe globale est estimée entre 9 à 10 millions d’euros ;
La revalorisation des tickets restaurants qui sont en dessous des valeurs du marché. Une «demande de longue date de la commission EPQS» du CSEC (commission Questions sociales du comité central). La direction propose de le passer à 9 € (vs 8,10 actuellement) mais en maintenant la prise en charge 60% direction / 40% salarié (soit + 54 centimes pour la SG et + 36 centimes pour le salarié). Soit une enveloppe de 2,5 millions € pour la direction.

3 mesures dans le cadre de la parentalité :
- mise en place d’une garantie de neutralisation totale sur l’attribution du variable des absences liées à la maternité, à performance et enveloppe égales. «On garantit pour tous les congés la neutralité sur plusieurs années». 5 à 6 % des salariés sont concernés chaque année.
- Congé paternité et accueil de l’enfant. La direction accepte de couvrir le plafond légal de 11 jours (pour les naissances uniques) ou 18 jours (pour les naissances multiples).
- Suppression de la condition d’ancienneté de la convention collective (qui ne prend en charge que les femmes à partir de 9 mois d’ancienneté…) pour bénéficier du congé maternité.

La direction a rappelé le budget lié à la résorption des écarts salariaux (2 millions d’euros) généré par l’accord Egalité professionnelle et l’impact financier de l’accord handicap signé la semaine dernière.

Les mesures spécifiques :
La direction a voulu mettre en avant certaines mesures spécifiques liées à certains métiers («notamment BDDF») et certaines régions pour palier le manque de mesure générale.
«On reste sur des mesures individuelles. On opère au travers de contrôles pour échapper à des mesures.»
Prime d’attractivité pour les activités commerciales de BDDF et les zones en tension. Cette proposition serait versée mensuellement en 2020 pour un montant annuel de 2.000 euros pour les conseillers commerciaux, 2.200 euros pour les ARA (adjoint responsable d’agence) et 2.500 pour les RA (responsable d’agence normale ou importante). Soit 3 millions d’euros pour 15% de la population concernée, 500 personnes des «DEC ou DCR dans lesquelles on constate des chaises vides et des démissions importantes», soit tout Paris intra-muros + Neuilly et Courbevoie, la DCR de Boulogne et 2 UC de province (Annecy : UC de Pays de Gex et UC Léman).

Dispositif de retraite : Après la suppression du régime supplémentaire des hors classes, la direction propose aux organisations syndicales d’augmenter le plafond de l’assiette de cotisations de l’Epargne retraite Valmy de 2 à 4 PASS (article 83) tout en maintenant la répartition 1,5 % employeur - 0,5% collaborateur. La direction veut étudier les versements individuels du CET vers l’Epargne retraite Valmy.

Soit 8 mesures synthétisées dans un doc remis en séance (disponible sur notre site).

EN DESSOUS DES ATTENTES :
Nous découvrions les propositions de la direction en séance, mais ces sujets n’en sont pas pour autant une découverte. Nous avons donc fait nos remarques, émis quelques doutes et formulé des contrepropositions.
Nous avons fait remarquer à la direction que :
- tous les salariés des centraux sont quasi exclus des mesures proposées (en dehors des 4.000 salariés aux «tickets restaurants»… sur 20.000 salariés dans les centraux !).
- Certaines propositions sont des mesures de gestion qui ne nécessitent pas un accord avec les organisations syndicales. A nos yeux, une discussion direction-syndicats doit permettre d’apporter des dispositifs qui corrigent la politique salariale actuelle (individualisée, hyper discriminante et sélective).
- Certaines mesures sont des progrès que nous prenons comme tels (cf "co-parentalité" dans nos infos du 20 septembre 2019). Cela fait tant d’années que nous bataillons pour que l’attribution du variable ne soit pas une source de discrimination, que nous n’allons pas bouder notre satisfaction si des instructions claires sont enfin données sur le sujet. De même, l’augmentation du ticket restaurant est une bonne chose, encore que… pour que le geste ait un sens, il aurait fallu qu’il soit accompagné d’une mesure collective digne de ce nom.
- La prime proposée est très en dessous des attentes. Elle ne pèse que 0,5% de la rémunération d’un salarié à 54.000 euros (salaire et variable compris !). Elle ne va pas régler les problèmes de fin de mois des rémunérations les plus faibles et ne concerne pas les salariés au dessus de 55.000 euros de fixe + variable… En fait, ce sont certainement près de 55% des salariés qui sont exclus de cette mesure.
- Les mesures spécifiques métiers ne concernent même pas les CRC (entités où les salaires sont les plus faibles et les démissions les plus importantes).
- Il n’y a rien pour les salariés qui stagnent au Niveau C (malgré les parcours en CRC, les passages de chargé d’accueil en chargé d’accueil avec portefeuille, etc) et rien sur l’évolution des grilles de salaires en général (à l’embauche ou en fonction de l’ancienneté).
- Dans le contexte actuel, il faut une mesure réellement collective et pérenne. Même si la direction nous répond par «évolution des rémunérations individuelles», nous lui avons fait remarquer qu’une fois de plus, ce sont les centraux qui trinquent sur les variables et qui ne bénéficient d’aucune autre mesure.
- Si la direction veut utiliser le variable, il faut au moins des critères d’attribution objectifs, clairs et transparents.
- Il y a deux soucis : dans le réseau c’est un gros risque opérationnel lié au sous effectif, dans les centraux il y a un désengagement massif auquel il faut remédier. Dans les 2 cas, ce n’est pas une micro mesure ponctuelle pour 2020 qui va répondre aux attentes des salariés. Si on veut reconnaître le travail et les efforts de tous (réseau et centraux) et augmenter l’engagement, il faut une mesure salariale digne de ce nom.

Pour la direction, le «taquet» de la part patronale serait atteint.
NB : site de l’URSSAF : Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :
-être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,
-ne pas excéder 5,52 € (en 2019).
(Donc cela signifie un ticket-restaurant à 9,20 euros max pour une participation à hauteur de 60%, et 11,04 euros pour 50%)

Pour la direction, le variable dans les services centraux a augmenté de 300 euros sur 3 ans (2000 euros en moyenne). Ces chiffres ne concernent qu’une partie des services centraux (GBIS n’est pas dedans....!). Si ces fameux «300 euros» avaient été le socle d’une mesure collective, le climat aurait été sensiblement différent parce que la politique salariale, volontairement contrainte budgétairement, reste discriminatoire.

Il reste du temps pour de nouvelles propositions d’ici la prochaine réunion prévue le lundi 25 novembre à 10h30.

 

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natio51

Publié dans Infos 2019

ZONE DE REPLI
A quelques jours de la grève interprofessionnelle - Société Générale comprise - sur l’avenir des  retraites, quelques directions locales commencent à paniquer. Certaines ont commencé à vouloir «recenser les solutions» pour le 5 décembre, en précisant qu’il est possible de télétravailler (encore faut-il que cette option tienne la charge) ou se rendre dans une «zone de repli» (site de secours). Il reste une troisième possibilité, soigneusement oubliée : faire grève. Car ce mouvement touche tout le monde, y compris à la SG. L’exemple de la suppression du «régime spécial» dont bénéficient les cadres hors classe en est la parfaite illustration. La CGT a fait remarquer à la direction que la SG aurait pu éviter la dénonciation de ce «régime spécial», en optant pour un régime à droits acquis sans conditions de présence au départ, mais celle-ci a «saisi l’opportunité» (sic) pour fermer le régime en compensant par des RTT, des primes et des machins. L’économie se chiffrerait à une dizaine de millions par an, soit 7000€ en moyenne par an et par personne. Mais cette solution permet surtout d’anticiper la bataille des retraites à venir et d’«attendre le nouveau contexte externe». Une belle illustration de la nécessité de peser pour que ce contexte n’évolue pas au détriment des salariés … et donc, de faire grève le 5 décembre.

LE SECRET DES DIEUX
Après la 1ère négociation sur les rémunérations 2020,  la direction réfléchit. La question est donc de savoir comment sera distribuée l’enveloppe salariale 2020 … à quelle hauteur elle sera et qui elle concernera. L’augmentation des démissions, dans un contexte de réorganisations quasi universelles a fait germer une politique salariale individualisée et hyper-discriminante en terme de fixe et de variable. Au-delà des enveloppes de variable qui sont passées d’une trentaine de millions en 2001 à 140 millions en 2018 (hors bonus) et des distributions d’actions à quelques happy few pour 40 millions d’euros par an, les mesures individuelles sur le fixe sont quasiment réservées aux experts et aux profils que la SG veut retenir. En jouant la guerre entre générations (discriminatoire), le réseau contre les centraux, les hommes contre les femmes, cette politique salariale emballe une machine qui, à nos yeux, ne permettra pas de consolider «l’engagement» tant recherché. De la clarté, de la transparence et un peu de justice permettraient de répartir plus équitablement ces différentes enveloppes.

T’AS VOULU VOIR VOIRON
L’empilement des transformations à marche forcée dans le réseau, sur un temps court, produit des effets de bord qui vont générer des «ajustements» devenus indispensables. C’est ce qu’a concédé la direction aux représentants de la CGT lors de la dernière commission économique du CSEC (comité central). Les exemples de désorganisations ne manquent pas et vont certainement se faire sentir en termes de PNB et d’attrition clientèle. A Voiron, comme ailleurs, il faudrait des renforts «temporaires» pour faire face au flux de clients qui reste tendu. Les directions locales ayant trop tendance à se réfugier derrière l’argument «on n’y peut rien, c’est la transfo», les élus CGT vont remonter à la direction de BDDF les demandes de renforts dûment argumentées en local. Une méthode agile qui va challenger tout le monde pour éviter l’apocalypse, comme à Voiron où les dépannages occasionnels à Tullins ou Moirans se traduisent dans les faits par des conseillers qui sont sans arrêt sur la route entre les 3 agences. Dommage, l’an dernier, les salariés étaient pourtant dans le premier tiers du classement national.

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natio50

Publié dans Infos 2019

La traditionnelle 1ère réunion de négociation sur les salaires se tenait à la SG juste le jour de l’annonce d’une augmentation à la BNP de 0,5% (plancher 250€) et d’une prime «Macron» de 450€.
Quelques jours auparavant, la direction nous avait fait parvenir les statistiques habituelles des évolutions sur 2019 (que vous pouvez retrouver sur notre site). Le directeur des relations sociales a ouvert cette réunion par l’examen de ces différents chiffres, avant d’écouter les demandes des organisations syndicales représentatives … et de proposer de se revoir le 13 novembre.

Les évolutions notables en 2019 :

Tout le monde avait en tête les plans de suppressions de postes qui touchent la quasi-totalité des secteurs, mais aussi les différents épisodes de l’an dernier. La direction avait «négocié» une baisse drastique des médailles du travail et des indemnités de fin de carrière en «échange» d’une prime de 1000€ et 250€ d’augmentation pour les salariés dont la RAGB était inférieure à 31.000€ (soit 6600 personnes).

Tandis qu’à la BNP l’ensemble des organisations syndicales appelait à la grève, le SNB avait refusé de faire de même à la SG. Divisé, le mouvement de grève pour éviter cette ponction de plusieurs milliers d’euros sur notre rémunération long terme et dénoncer ce marché de dupes n’a malheureusement pas suffi à empêcher la signature du SNB et de la CFTC.

Lors de la réunion, le directeur des relations sociales aura mis de côté ces épisodes pour se concentrer sur quelques «chiffres significatifs à ses yeux».

Le salaire moyen a augmenté sur 1 an de 2,3% quasiment exclusivement lié à des mesures individuelles. L’accord salarial obtenu dans les conditions décrites ci-dessus n’ayant pesé que pour 0,1% de l’évolution.

Le montant du variable moyen dans le réseau a augmenté de 13% (dont 7,9% pour les cadres et 23% pour les techniciens). Le montant médian est en hausse de 22%, signe à ses yeux d’une augmentation de la dispersion (Cela signifie en clair que la disparité dans la distribution des variables a fortement augmenté NDLR).                                                                     
Le montant des bonus a atteint 158 millions d’euros en 2019 (- 2 millions sur un an, après une baisse de 10 millions l’an dernier !).


Pour la CGT :

« L’augmentation de la masse salariale n’est désormais due qu’à des mesures individuelles opaques et fortement discriminantes qui ne reconnaissent pas l’ampleur de l’effort collectif des dix dernières années »

. en terme de rémunération fixe : si la moyenne des salaires (48.519€) augmente sur 2 ans de 5,81%, l’augmentation est surtout sensible chez les hommes, cadres, au détriment des femmes (6,19% pour les hommes Vs 5.33% pour les femmes). L’augmentation salariale constatée crée donc de l’iniquité et de l’inégalité malgré les dispositifs des mesures affichées notamment en terme d’égalité Femme/Homme ;

. en terme de rémunération variable : ce sont près de 300 millions d’euros qui sont distribués selon des critères opaques et arbitraires (le plus souvent « à la tête des clients ») : 56,4 millions pour le réseau (+7% sur 2 ans), 79,6 pour les centraux (+8% sur 2 ans, hors GBIS) et 158 millions pour GBIS (-12 millions sur 2 ans). Ces montants en progression constante sur une longue période pèsent un poids tel qu’il est indispensable que des règles et des critères soient enfin mis noir sur blanc. Il est grand temps car, par exemple, un amphi récent dans les centraux aurait même fait ressurgir la fable «sans finalisation d’évaluations, pas de variable», en gros, le fameux «pas de bras, pas de chocolat» !

La projection pour l’avenir proche :

Le directeur de relations sociales a mis en avant l’ensemble des éléments susceptibles de nous freiner dans nos demandes d’augmentation des salaires : « Pas d’inflation (projection à 0,9%), le contexte difficile et plus particulièrement pour le secteur bancaire », blablabla, sans oublier la « gestion des charges – notamment l’épouvantail réglementaire - qui doit compenser les baisses de marges ».

Les syndicats ont protesté et quelques-uns ont été jusqu’à faire des demandes.

Pour la CGT, nous lui avons fait remarquer que l’accord BNP imposait quand même la SG à bien réfléchir à ses propositions dans un contexte où le marché du travail n’est pas obligatoirement favorable en interne. En clair, avoir des mesures salariales en 2019 serait un plus pour la direction qui cherche à maintenir l’engagement et développer l’attractivité.

Nous avons aussi souligné que «malgré les années très difficiles» l'augmentation de la masse salariale n'est désormais due qu'à des mesures individuelles opaques et fortement discriminantes qui ne reconnaissent pas l'ampleur de l'effort collectif des dix dernières années. Nous lui avons rappelé que la SG restait en décalage fortement défavorable sur l’intéressement participation et qu’en attendant la prochaine négociation sur le sujet (prévue en mai 2020), il fallait travailler une meilleure reconnaissance collective du travail effectué et des efforts dans l’ensemble des secteurs.                                               

Ce n’est donc pas un supplément d’intéressement, à la main du Conseil d’administration, que nous demandons mais bel et bien un accord avec une mesure pérenne qui augmente significativement la part des salariés dans la répartition des profits, qui restent conséquents, alors que les actionnaires ont un niveau de dividende garanti, non seulement excessif, mais en outre handicapant pour le développement de la banque. 

Il faut une mesure d’augmentation collective, qui corrigerait les effets négatifs d’une politique salariale hyper individualisée :

           1.000€ de prime défiscalisée intégrée dans le salaire fixe l’année suivante.


La prochaine réunion du 13 novembre permettra d’entrer dans le vif du sujet et d’avoir la position de la direction sur les bases de négociations proposées. Nous avons aussi fait d’autres demandes qui seront aussi discutées le 13 novembre.

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cgtnao2018

Publié dans Infos 2019

VARIABLE
C’est un véritable serpent de mer depuis quasiment deux décennies. La rémunération variable, attribuée à la tête du salarié, a atteint ses propres limites depuis bien longtemps. Mais dans le réseau BDDF, le marché du travail (et l’avenir incertain des banques) pousse la direction à revoir ses dogmes, et notamment celui du variable, pour éviter les démissions et travailler ainsi son attractivité. Une expérimentation a donc eu lieu sur 3 entités du réseau et 3 métiers, soit l’équivalent de 400 salariés. Cf le compte rendu et les documents sur notre site (comme d’habitude…). Pour lutter contre l’opacité actuelle dans les décisions et l’absence de critères d’attribution, la direction a mis sur la table un processus, qui certes laisse encore la part belle à l’arbitraire (le discrétionnaire reste à 40% pour les techniciens et 60% pour les cadres), mais a le mérite de donner un peu de visibilité en termes de montant. Le dispositif est loin d’être idéal, mais il a le mérite de constituer une base de travail. L’occasion pour nous d’engager une large consultation sur ce que pourraient être les bons critères d’attribution du variable. Que vous soyez des services centraux ou du réseau, si Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser., n’hésitez pas, nous sommes preneurs. En attendant, dans le cadre de l’expérimentation BDDF, la direction a pris la décision de sortir du panel les situations compliquées, soit une bonne centaine de salariés en mobilité, de retour de congés maternité ou de congés divers… bref, toutes ces situations qui nous font militer pour qu’enfin, on tente de mettre sur pied un dispositif équitable, transparent et non discriminatoire.

MAITRE DES HORLOGES  
Fidèle à la tradition, la commission ad hoc a examiné (entre autres) les éventuels jours de fermeture collective pour l’an prochain. Si le sujet garde son importance dans le réseau de BDDF, dans les services centraux les 5 jours RTT employeurs sont directement réattribués aux salariés. Vous pouvez trouver le calendrier et le décompte des jours RTT pour 2020 sur notre site. Il dépend de votre statut (cadre, au forfait ou pas) et de votre régime de travail (39h ou 37h22 hebdo, lundi/vendredi ou mardi/samedi). 2020 étant une année bissextile et un jour férié supplémentaire tombant un dimanche, il y aura deux jours RTT de plus cette année (la compensation est prévu par l’accord que nous avons négocié et signé en octobre 2000). La commission a aussi été l’occasion de confirmer l’inutilité en l’état du dispositif de «dons de jours RTT». Il y a 6.300 jours (soit 1,9 millions d’euros) qui ne sont pas utilisés pour aider les salariés qui en auraient pourtant besoin. Les critères très restreints ont fait que seuls 3 salariés ont bénéficié du dispositif. Et pourtant, bien des situations le nécessiteraient. Une révision du dispositif devrait avoir lieu prochainement. En tout cas, nous l’espérons.

EGALITE
Initialement prévue en juin, la commission Egalité professionnelle Femmes - Hommes avait été repoussée dans l’attente de statistiques à jour. La résorption des écarts a dû générer pour les femmes victimes d’inégalités des modifications visibles sur la feuille de paye de juillet et nous aurons le 12 septembre le nombre de femmes ainsi révisées.

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cgt vente

natio41

Publié dans Infos 2019
Monsieur,
 
Selon le rapport à l'égalité professionnelle produit pour le CE, la durée entre deux promotions est supérieur à 5 ans pour les deux sexes (avec une promotion plus rapide pour les hommes que pour les femmes ce que la CGT a déjà dénoncé).
 
Dans le document complément au rapport d'égalité hommes-femmes, nous remarquons que l'ancienneté ne paie pas.  Pourtant, l'adage "à travail égal, salaire égal" serait appliqué selon vous.
 
Dans le détail, prenons quelques exemples:
- le métier gestionnaire back-office rémunère les femmes F de moins de 5 ans à 32600; entre 5 et 9 ans, cela passe à 31760,
- le métier gestionnaire back-office rémunère les femmes F entre 15 et 19 ans à 33 473 alors que les femmes de 20 à 24 ans sont rémunérées 32 339,
- le métier chargé d'accueil et service à la clientèle classe E, les femmes de 5-9 ans sont rémunérées 31000 alors que pour celles de 10-14 ans d’ancienneté, cela passe à 30115.
- les concepteurs et conseiller en opérations et produits financiers, hommes classe I, sont rémunérés en deça de 5 ans à 81250, entre 5 et 9 ans à 77000 et entre 10 et 14 ans à 75 000,
- les contrôleurs de gestion classe I, pour les hommes sont rémunérés pour moins de 5 ans d'ancienneté à 51 500, passent à 47 600 entre 5 et 9 ans,
- et cetera.
 
Pour les anciennetés élevées, on arrive même à relever "facilement" une moyenne des salaires mentionnés et on obtient pour l'ensemble des métiers repères le graphique suivant (évolution de la moyenne des moyennes pondérées de l'ensemble des métiers repères)
 
Rem 
 
Pourtant, vous avez l'obligation de former les salariés afin de pouvoir les maintenir dans l'emploi,
Pourtant, vous devez respectez l'adage "à travail égal, salarie égal",
Pourtant, vous devez respecter le code de conduite qui vous impose de respecter les lois et règlements,
 
Je vous réclame de rémunérer les salariés,
Je vous réclame d'appliquer le principe général du droit "à travail égal, salaire égal",
Je vous réclame d'appliquer le code de conduite en matière de rémunération,
Je vous réclame de rémunérer vos salariés comme vous rémunérez les jeunes recrues à minima puisque vous devez veillez à leur employabilité sur le marché.
 
Cordialement,
Publié dans DP Tours ABCE

Monsieur,

 

La Délégation CGT est saisie de l'étonnement de plusieurs salariés ayant trouvé dans le courrier d'annonce de variable la phrase suivante: "Nous attirons votre attention sur le caractère confidentiel de cette lettre et des élément de rémunération qui y sont portés et nous vous invitons, dans le cadre de votre obligation de discrétion, à ne pas les communiquer".

 

La confidentialité de la rémunération est issue de l'alinéa 1er de l'article 9 du Code Civil qui précise "Chacun a droit au respect de sa vie privée".

Cette obligation incombe à l'employeur.  En aucun cas, cette obligation ne relève du salarié.  Si un salarié a envie de publier sa rémunération à ses collègues, cela ne regarde que lui et relève de sa liberté d'expression.

 

Au sein du code du travail, l'article 1121-1 prévoit "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché."

 

Je vous réclame l'application de l'article 9 du code civil dans le chef de la Direction,

Je vous réclame de ne pas entraver les libertés individuelles des salariés qui dans ce cas ne sont pas justifiée par la nature ou la tâche à accomplir ni proportionnée,

Je vous réclame le respect de la libre expression des salariés sur les informations personnelles qui les concernent.  La Direction n'a pas à s'imiter dans la vie privée des gens.

 

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

Monsieur,

Lors de la réunion MACC du jeudi 2 mars 2017, il a été expliqué le processus d'attribution des augmentations de salaires et de l'attribution des bonus de ce département.

Le processus débute en octobre.  Cela se déroule donc bien avant les évaluations. L'Exco de MACC s'est réuni afin de prédéterminer les affectations des enveloppes.  Selon les propos tenus, GBIS (ni la Direction de Société Générale) n'a émis aucunerègle spécifique (ça, on est heureux de l'apprendre pour la réclamation finale).

Lors de ces réunions de l'Exco (23 personnes quand même…), les noms des salariés et les informations individuelles de rémunérations étaient projetées afin "d'avoir tous la même vision" en tentant de cacher la projection et d'éviter qu'un tiers puisse y accéder.  Puis, un algorithme est appliqué afin de déterminer les affectations des augmentations de salaires et/ou de bonus (sans rentrer dans le détail de cet algorithme).  Une revue par tête est réalisée.  Cela a généré plusieurs réunions d'une demie journée (3.5/4 heures) à chaque fois.

Ensuite, un add-on est donné par la Direction et puis repris.  La première attribution du add-on est attribué aux juniors... mais repris à d'autres.

L'Exco de MACC a souhaité être très discriminant tout en ayant aucune contrainte.

En terminant par "si j'avais pu faire plus, je l'aurai fait..."


Ce discours a fait l'objet d'un jeu d'acteur digne des oscars... de la mauvaise foi attribué par le public!

Je vous rappelle l'article premier de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme.  Il prévoit que "les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits."

Je vous rappelle le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (repris dans la Constitution du 4 octobre 1958).  Il proclame en son article 2 que "La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme".

Je vous rappelle l'article 2 de la Constitution en son alinéa 4 prévoit que "La devise de la République est 'Liberté, Egalité, Fraternité'."

C'est indiqué sur nombre de monuments publics.  C'est bizarre que l'Exco de MACC ne soit pas informé de cet état de fait.  Sur l'égalité, quand on discrimine et qu'on l'affirme haut et fort, on n'y est pas.

Je vous rappelle que le Code Pénal prévoit en son article L225-1 que "Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales."

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'origine des salariés.  Un salarié ayant par exemple des origines Belges ne peut être discriminé sur base du fait qu'il n'aurait pas fait une école référencée à la Société Générale parce que Société Générale n'arrive pas à les intégrer.  Cela vaut aussi pour l'argentin ou le cambodgien ou tout autre origine,

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de leur sexe.  il ne peut y avoir de différence de traitement pour une femme ou pour un homme.  On ne peut rémunérer une femme moins qu'un homme.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de leur situation de famille.  Un salarié ayant des contraintes familiales ne peut être pénalisés pour raison de situation de famille.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de la grossesse d'une salariée... que ce soit directement ou indirectement (les années postérieures).  Cela s'est pourtant fait chez MACC.  Le manager (la Direction est donc bel et bien informée de la discrimination pratiquée) a confirmé les propos tenus en réunions … : on te divise ton bonus par deux à cause de ton congé maternité...

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l’apparence physique.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de la vulnérabilité par rapport au lieu de résidence.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de la vulnérabilité par rapport à l'état de santé d'un salarié ou de leur handicap connu ou supposé.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base des moeurs ou des orientations sexuelles du salarié.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'âge des salariés.  Préféré les jeunes plutôt que les plus âgés, c'est interdit!

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'opinion politique ou d'activités syndicales.  Nous ne ferons pas de commentaires sur ce sujet puisque nous sommes directement concernés.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.  Ah bah, ça c'est MACC, c'est clair qu'on discrimine sur ce sujet!  Le support de la réunion était rédigé dans une autre langue que le français.

Il n'est pas permis de discriminer - comme l'indique MACC/DIR - sur base de l'ethnie, la Nation ou race ou religion déterminée.

Je vous rappelle l'article 9 du Code Civil.  Il prévoit en son article 9 alinéa premier que "chacun a droit au respect de sa vie privée."  

Cela implique dans le chef de l'employeur de la plus grande confidentialité notamment en matière de rémunérations.  Cela n'a visiblement pas été le cas... déjà que tout l'Exco est informé de la rémunération des gens mais en plus on projette les rémunérations sur le mur sans être sûr que cela ne sera pas vu par un tiers.

Je vous rappelle un principe général de droit.  Celui-ci indique qu'"à travail égal, le salaire doit être égal".  

Le principe annoncé par MACC/DIR de discrimination est totalement contraire à ce principe général de droit.

Je vous rappelle que la Cour de Cassation considère que l’employeur ne peut se cacher derrière sont pouvoir discrétionnaire (pour la partie bonus puisque là sur les fixes, on est là déjà en dehors des règles fixées) pour différencier le principe général de droit susmentionné.

Je vous rappelle que suite à la réclamation CGT du 29 juillet 2014, la Direction indique que "la part variable est versée en tenant compte de la prestation individuelle, du comportement au travail du salarié mais également est fonction de la contribution de chacun des salariés au service aux objectifs fixés.".  Les évaluations doivent selon l'instruction (devoir = suivi obligatoirement) être rédigée sous la responsabilité du manager (et non de l'Exco).  La réunion d'octobre déterminante pour les attributions était en avance de phase par rapport aux évaluations.  L'Exco - si l'instruction sur les évaluations est bien appliquée chez MACC - ne pouvait être informé des évaluations réalisées ultérieurement.  En outre, les objectifs fixés sont tellement non conformes - voir les réclamations sur le sujet - à l'instruction que l'appréciation ne peut être faite par un tiers, l'indicateur de mesure est bien souvent absent, l'objectif à atteindre non fixé, etc.

Même en retirant les évaluations non conformes, l'Exco ne pouvait connaître l'issue des quelques évaluations qui seraient éventuellement conformes à l'instruction (mais sur cette conformité, le conditionnel est de rigueur, on recherche des fixations d'objectifs conformes).

Je vous rappelle qu'il est indiqué en toute lettre dans le code de conduite qu'il faut respecter les lois... visiblement ce n'est pas le cas.

Je vous réclame la prise en compte de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme,

Je vous réclame le respect de la Constitution de la République Française et de ses préambules,

Je vous réclame l'arrêt de la violation du code pénal,

Je vous réclame le respect de l'article 9 du code civil en matière de publicité des rémunérations,

Je vous réclame le respect des principes généraux de droit,

Je vous réclame le respect des avis et arrêts de la Cour de Cassation,

Je vous réclame le respect des engagements de la Direction y compris chez MACC,

Je vous réclame la lecture par l'Exco de MACC de l'ensemble des réclamations et des réponses apportées en délégation du personnel (même si les réponses ne valent pas grand chose visiblement pour les représentant de la Direction au sein de MACC),

Je vous réclame l'application de l'instruction sur les évaluations chez MACC qui de l'aveu même de MACC/DIR n'est pas appliqué,

Je vous réclame la formation de l'ensemble de l'Exco de MACC aux règles de fixations de rémunérations (fixe et variable),

Je vous réclame le retrait du Code de Conduite de Société Générale qui visiblement n'est pas appliqué par les Directions.

C’est ici que je suis ravi qu’il n’y a pas de règle à appliquer…

Face à autant d'infractions et comme il n'y a pas de règles (je suppose que la règle du montant attribué est à violer également),

je vous réclame le versement d'un bonus identiques à chaque salarié de MACC, celui-ci étant égal au montant maximum attribué chez MACC,

je vous réclame l'alignement des salaires fixes sur le salaire le plus élevé de MACC.

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

Bonjour,

L’Assemblée Générale des actionnaires s’est tenue mardi dernier. Et s’il y a bien un point qu’elle a établi sans contestation possible, c’est que les résultats de l’année 2014 étaient bons, voire très bons pour le pôle GBIS. Qui plus est, le 1er trimestre 2015 annonce également une très bonne cuvée pour cette année. Cela pourrait vous surprendre si vous vous souvenez des discours qui ont été tenus lors des discussions salariales, qu’elles aient été individuelles ou collectives. A travers les différentes réunions qui se sont tenues cette semaine, nous pouvons avoir une idée de l’affectation des résultats de votre travail :

  • La plus grande part va être affectée à la distribution d’un dividende, en hausse de 20% cette année. Le taux de distribution du résultat net sera de 40%, avec un objectif de 50% pour les années suivantes.
  • Une part également très importante est destinée aux dépenses d’investissement, et en particulier au chantier de la révolution digitale dont il a été beaucoup question tant au CCE que lors de l’AG de mardi.
  • Une part plus restreinte que les années passées va être consacrée au renforcement des fonds propres, mais ceux-ci sont désormais réputés très solides suite au stress test de la BCE l’été dernier.  
  • Le top management va également toucher  sa part, tandis que celle des 6000+ bénéficiaires d’actions dites « de performance » (sur 145'000 salariés dans le monde) va augmenter en moyenne de 25% par rapport à l’année dernière.

Mais il manque une ligne : celle concernant la rémunération – fixe et variable, individuelle et collective – des salariés. Et pour cause : comme tous les frais fixes, elle a vocation à baisser afin d’atteindre le plus rapidement possible le chiffre magique de 10% de rendement du capital (ROE). Or ce dernier n’était encore que de 8,8% au 1er trimestre 2015, malgré des résultats excellents. Séverin Cabannes a donc pu se féliciter que les frais fixes aient baissé de 2% en 2014, et tous les intervenants de la direction répéter en chœur que l’effort devait se poursuivre. Il ne faut donc pas se laisser tromper par les chiffres partiels qui nous ont été distribué lors de la réunion de concertation sur la rémunération variable. Ils excluent ainsi toute la BFI où, si l’on en croit les déclarations en AG, les bonus ont baissé de 35% l’année même où les résultats augmentaient de près de 40%. Plus généralement, la disparition de l’augmentation de capital réservée a également permis à la direction d’économiser environ 40 millions d’euros.

La réponse à la question initiale est donc claire. Les bons résultats ne profitent certainement pas aux salariés. Nos objectifs dans les discussions au sujet de la rémunération variable sont notamment d’assurer un partage plus équitable et plus transparent de la valeur ajoutée créée par l’entreprise. Et dans le même ordre d’idée, puisque le transfert de près de 2800 de nos collègues de La Défense vers Val de Fontenay à l’horizon 2016-17 doit permettre des économies annuelles d’environ 20 millions d’euros, nous estimons qu’il est normal et équitable que la direction fasse des efforts significatifs pour les accompagner dans ce bouleversement. Nous attendons donc de sa part des propositions enfin sérieuses sur le sujet. Peut-être mercredi prochain…

Bon week-end !

Emeric

Secrétaire du CE des Service Centraux Parisiens

Délégué du Personnel CGT

Publié dans Tribune des Salariés

Bonjour,

 

Les annonces annuelles concernant votre rémunération fixe et variable ont commencé vendredi et, si j’espère que vous en êtes tous extrêmement satisfaits, je doute cependant que ce soit le cas. Les quelques éléments qui avaient filtrés avant cet exercice laissaient en effet présager une enveloppe très réduite pour les augmentations individuelles pérennes et en baisse de 10% à 15% pour les variables. Pas de quoi de faire de folies donc, surtout si l’on se souvient que l’enveloppe destinée aux augmentations collectives approche le 0 le plus absolu pour les salariés des services centraux. Selon toute vraisemblance, ce n’est pas près de s’améliorer quelle que soit notre activité au sein de SGPM de BDDF à MARK. Si je prends l’exemple de GBIS, il suffit de se reporter au dernier message de Didier Valet pour s’en convaincre. Manifestement, la fréquentation de Frédéric Oudéa a déteint sur lui car, malgré des résultats de toute évidence à son goût (8,7 mds d’euros de PNB en 2014, stable dans un marché en contraction), tout ce à quoi nous avons droit ce sont des félicitations et la promesse de nouveaux efforts. La feuille de route est claire : en 2015-16, le PNB devra croître de plus de 11% et le coefficient d’exploitation baisser de 6%. Pour vous, cela signifiera concrètement une hausse de vos objectifs et une poursuite de l’austérité salariale.

 

Cela est le résultat d’une politique globale décidée en Conseil d’Administration : les coûts salariaux constituent la variable d’ajustement privilégiée par les administrateurs cooptés par la direction pour atteindre l’objectif d’un ROE supérieur à 10%. Cela reflète à la fois leur incapacité à questionner la pertinence de cet objectif, leur méconnaissance des autres variables (au hasard, les investissements informatiques à fonds perdus dans Convergence?) et la trop grande discrétion des administrateurs salariés actuellement élus. Que leur voix ne soit que consultative est une chose, mais qu’elle soit totalement inaudible et inopérante en est une autre. C’est la raison pour laquelle j’ai choisi de me présenter avec mes collègues de la CGT pour remplacer les sortants : afin que vos représentants au Conseil d’Administration ne se contentent pas de murmures de désapprobation mais soient aussi bien capables d’élever le ton que de participer concrètement aux débats sur la stratégie de la SG et notamment sur sa politique de ressources humaines et de rémunérations. Du 12 au 19 mars prochains, cette élection sera l’occasion de vous faire entendre au plus haut niveau de l’entreprise. Je compte sur vous!

 

A propos de variables d’ajustement, vous avez peut-être aperçu ces dernières semaines divers articles concernant les enquêtes en cours sur les marchés des changes (par exemple, celui-ci : http://www.latribune.fr/entreprises-finance/banques-finance/20150228trib33e192d58/manipulation-des-changes-bnp-paribas-et-societe-generale-dans-la-tourmente.html ). Le problème, c’est que les régulateurs américains et britanniques exigent des banques des données parfois très anciennes et des échanges de mails de plus de 5 ans pourraient servir de base pour sacrifier des salariés qui ne faisaient que respecter les consignes de l’époque. Si l’on peut comprendre qu’elles n’aient pas envie de lâcher des milliards supplémentaires au procureur de l’Etat de New York, cette logique pose d’importantes questions du point de vue du droit du travail français. D’abord celle de la durée de conservation des mails, sms, bandes téléphoniques et enregistrements de messageries. SAFE est toujours très embarrassé quand on l’interroge car rien ne semble justifier en France une durée supérieure à 5 ans. Ensuite celle de la rétroactivité des règles actuelles, qui semble être la base des réclamations des régulateurs. Enfin de la consultation de messages qui pourraient être à caractère privé. Sur ce point, c’est un arrêt de la Cour de Cassation concernant un litige entre Newedge et GFI qui a mis en émoi les journalistes. Il faut pourtant le relativiser.

D’une part parce qu’il s’agissait d’un litige commercial entre deux sociétés et non d’un litige social entre une société et un de ses salariés, et d’autre part parce que cet arrêt n’apporte rien de nouveau en ce qui nous concerne. Il faut donc savoir que :

  • A priori, des moyens de communication mis à disposition par l’entreprise sont des outils de travail et elle y a donc accès par défaut
  • Mais (et c’est consacré à la SG par la Charte d’utilisation des moyens de communication électronique) les messages explicitement signalés comme ayant un caractère privé sont exclus du champ de la curiosité de l’employeur
  • Sauf si ce dernier démontre qu’il peut avoir un intérêt légitime à consulter ces messages. Alors cette autorisation peut être donnée par un juge (et c’est le sens de l’arrêt de la Cour de Cassation)

En résumé, n’oubliez jamais que vos messageries, Blackberry et autres moyens fournis par la SG sont sous surveillance. Cela vaudra naturellement aussi pour les fameuses tablettes de la « révolution numérique ». Je ne peux donc que vous recommander d’être vigilants si vous ne voulez pas servir de variables d’ajustement dans le futur. Cordialement,

Emeric

Secrétaire du CE des Service Centraux Parisiens

Délégué du Personnel CGT

http://192.16.214.12/espacesyndicalcgt/

www.cgtsocgen.fr


PS : Vous trouverez en pièces jointes deux questions très pertinentes posées en délégation du personnel par mon collègue Jean-Pierre S., qui permettent de creuser les thèmes abordés ci-dessus.

Et toujours en prime les infos de la semaine, qu’il vous est possible de recevoir directement dans votre boîte mail en vous abonnant sur le site www.cgtsocgen.fr

 

 

 

Copie : Correspondant Informatique et Libertés.

Monsieur,

L’instruction 13842, « Enregistrement des conversations téléphoniques de SGCIB France », rappelle avec exactitude dans son chapitre 1 « fondement règlementaire » que, conformément à l’article 313-52 du Règlement Général de l’AMF,  « la durée de conservation des enregistrements téléphoniques requis [par le règlement général de l’AMF] est d’au moins six mois. Elle ne peut être supérieure à cinq ans. »

L’instruction précise au chapitre 7 : « La durée de conservation des enregistrements téléphoniques relatifs aux activités de Banque de Financement et d’Investissement de Société Générale est de trois ans, à l’exception de l’activité de MARK/FIC/NET pour laquelle la durée de conservation est portée à cinq ans. »

Les seules exceptions prévues par l’instruction sont « relatifs à des transactions précises et sensibles en termes de risque commercial. L’accord de SEGL/CFT qui en précisera les conditions est alors requis au cas par cas. A réception par Société Générale d’une demande spécifique des autorités de tutelle ou judicaires relative à la conservation des enregistrements des conversations téléphoniques au-delà des délais ci-dessus déterminés, SEGL/CFT demande au service de téléphonie d’assurer la conservation des enregistrements visés et fixe la durée de conservation desdits enregistrements. »

Je vous demande de respecter les dispositions du règlement général de l’AMF, ainsi que vos propres décisions, en faisant détruire immédiatement tous les enregistrements téléphoniques quels qu’ils soient sur la base des critères ci-dessus énoncés, et de vous abstenir de les consulter ou de les utiliser pour quelque raison que ce soit.

 

 

 

 

 

Monsieur,

Dans l’instruction 13842 jointe, « enregistrements des conversations téléphoniques de SGCIB France », il est précisé que SEGL/CFT est garant du dispositif d’enregistrement et de réécoute des enregistrements, eu égard aux obligations relatives à la protection de la vie privée.

1/ Je vous prie de me confirmer que SEGL/CFT est également garant de la protection de la vie privée en ce qui concerne l’enregistrement et la consultation de la messagerie (Outlook, Arpège, etc…) et de la messagerie instantanée (Lync, Bloomberg, etc..). Si tel n’est pas le cas, je vous remercie de désigner le service garant de la protection de la vie privée des collaborateurs pour ces dispositifs, et quelle instruction règle la relecture de ces messages.

2/ L’instruction dit :

« SEGL/CFT ainsi que les « délégués de réécoutes » s’engagent à garder strictement confidentielle toute information à caractère ostensiblement privé et/ou sans rapport avec l’objet de la réécoute à laquelle ils auraient pu accéder de manière incidente à l’occasion des réécoutes techniques ou de contrôle.

De la même façon si des informations relatives à la vie privée devaient être entendues par les personnes présentes lors de la réécoute (hiérarchie…), ces personnes sont tenues de ne pas communiquer ces informations à qui que ce soit sous réserve de dispositions légales et réglementaires qui s’y opposeraient. […] Les éléments de nature privée seront éliminés autant que les moyens techniques le permettent. »

Pour être bien clair :

 

a/ il ne s’agit pas ici de l’interdiction de consultation par l’employeur des messages ou conversations préalablement identifiés comme privés. Il s’agit des informations à caractère ostensiblement privé, telles par exemple que les informations concernant des tierces personnes membres de la famille du salarié, et n’ayant aucun rapport avec l’affaire motivant la réécoute ou la relecture, mais qui apparaîtraient fortuitement au cours de la réécoute ;

b/ ces éléments privés et sans aucun rapport avec le dossier ayant causé la relecture doivent être éliminés à la source, et n’ont lieu d’être divulgués par la ou les personnes en charge de la réécoute ni à l’inspection, ni aux avocats de la Société Générale, ni à la Direction des Ressources Humaines, ni à qui que ce soit n’ayant pas qualité pour les recevoir.

èJe vous demande lors de toute réécoute de faire appliquer cette instruction,

èJe vous demande lors de la consultation des messages enregistrés (messagerie et messagerie instantanée) d’appliquer les mêmes règles, afin de vous conformer à la loi, en l’espèce à l’article 226-22 du code pénal interdisant de porter atteinte à l’intimité de la vie privée par la divulgation de données à caractère personnel à la connaissance d’un tiers qui n’a pas qualité pour les recevoir, sous peine d’emprisonnement et d’amende, et à l’article L1121-1 du code du travail rappelé ci-dessous.

Cordialement.

Publié dans Tribune des Salariés