Délégué national de la CGT SG

LE COUP DU KLAXOON
«En cette période de transformation de BDDF, il me semble important de trouver de nouveaux moyens de développer plus rapidement la communication entre nous». Nos fidèles lecteurs pourraient penser que c’est le début d’un tract, mais non. En fait, c’est le mail d’une direction du réseau qui, après avoir réduit par 2 ou 3 le nombre de représentants du personnel, après avoir tenté de nous imposer de diffuser nos informations papier via des milliers d’enveloppes (vs la diffusion mail), réinvente … l’eau. Une nouvelle eau à l’instar du nouveau monde, avec un léger arrière-goût. La proposition vise à débriefer avec le directeur et le CODIR, par conférence téléphonique, les préoccupations exprimées via Klaxoon. « Une heure maxi » (pendant la pause déj), « tous les 3 mois », « aucune question ne sera éludée » mais « toutes ne pourront pas être traitées et seront donc reportées à la réunion suivante ». Une sérénade que nos élus connaissent bien puisqu’il faut souvent se battre pour que nos réclamations soient réellement traitées et prises en compte par la direction. Humble, le mail propose de chercher une autre voie d’amélioration si besoin. Nous vous en proposons une : pour trouver des infos utiles et fiables, consultez notre site (tout ou presque s’y trouve). Il est accessible à tous les salariés. Et si vous avez des sujets de préoccupations, saisissez plutôt un élu de la CGT (via le moyen que vous souhaitez). Vous aurez plus de chance d’être écouté par la direction et à coup sûr d’être entendu !

CURSUS : SORTIR DU CADRE     
Dérapage contrôlé ou pas, les annonces «non officielles» concernant l’évolution du Cursus cadre auront finalement fait le tour, au-delà de BDDF, de l’ensemble des BU et des SU, chacun à sa sauce. Nous avons interpelé la direction sur cette communication pour le moins cacophonique. La représentante de la direction nous a répondu avoir questionné BDDF, qu’il y avait effectivement une «période de transition» et que les demandes d’inscription étaient gelées. Une réponse un peu énervante puisque lors de la présentation d’évolution de BDDF/HUM/FOR devant le CSEC et au CE des Centraux, nous avions obtenu l’engagement que le transfert de la gestion du Cursus cadres chez BDDF n’aurait aucun impact sur son organisation, que ce dernier serait toujours destiné aux salariés du réseau et des centraux. Quelle valeur donner dès lors à un engagement de la direction ? Nous pourrons le mesurer si nous sommes associés aux réflexions du nouveau dispositif, qui avait besoin d’être modernisé, actualisé et élargi au contexte actuel. En attendant, aujourd’hui nous avons des salariés inscrits au Cursus, qui veulent s’investir, qui ont choisi un dispositif de promotion interne et dont, «parce que la direction réfléchit», la progression professionnelle est entravée.  

CODE DE CONDUITE 
Lors de la commission sur les évaluations, nous avions demandé à avoir communication de l’objectif comportemental que la direction entend imposer automatiquement, lors de la campagne de fixation des objectifs pour l’année 2019, à 1.200 salariés de GBIS soumis à la réglementation Volcker. Une « expérimentation dans un souci de simplification» qui n’est pas conforme à l’instruction 13672 sur les évaluations et qui ne contient même pas d’élément de mesure ! « Connaître et respecter les exigences des Lois SRAB/Volcker, applicables à l’exercice de certaines fonctions telles que rappelées dans les manuels et les procédures internes. ».. si ça, ce n’est pas assez vaste comme objectif pour trouver des coupables, c’est qu’on ne s’y connaît pas.

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AU HASARD … LE 16.       
C’est le 16 Novembre, le lendemain de la négociation salariale que Frédéric Oudéa recevra les représentants nationaux des syndicats représentatifs à la SG. D’ici là, le dernier gros litige devrait être derrière nous. Nous connaîtrons le montant de la dernière amende (infligée dans le cadre des embargos US) et le plan de remédiation qui va avec. De son côté, en attendant sa rencontre avec les syndicats le 16 octobre, Laurent Goutard a entamé une tournée dans certaines DEC. L’occasion pour le directeur du réseau de montrer à la nouvelle recrue, Sébastien Proto, à quoi ressemble de près une agence vue de l’intérieur. Dans le contexte actuel du code de conduite sacralisé par la DG et toute présomption d’innocence gardée, il reste quand même étonnant de trouver dans le CV du nouveau directeur de la stratégie une mise en examen en janvier 2017. Une élasticité avec le devoir d’exemplarité qui fait grincer des dents… et pas seulement des longues.

LES GAULOIS  
Vous êtes des fainéants. C’est le Premier Ministre qui le dit. Selon lui, lorsque les absences pour maladie augmentent de 4%, cela signifie que les salariés du privé s’offrent un jour de congé en plus. Et qu’il faut donc les surveiller et les punir davantage. Il oublie bien volontiers qu’il faut travailler de plus en plus tard et que la santé ne va pas en s’améliorant avec l’âge – au travail comme ailleurs. Que dirait-il s’il connaissait la situation à la SG ?! Dans les Services Centraux, ces absences pour maladie ont crû de 14% en 2017 (sur la même période, on observe une stagnation des arrêts de courte durée). Parallèlement, les niveaux de stress n’ont jamais été aussi élevés, et plus encore dans le Réseau ! Le rapport de causalité semble clair, mais le gouvernement a des solutions simples : par exemple, la suppression des CHSCT. Plus d’organe de contrôle de la dégradation des conditions de travail, donc plus de problème. C’est également ce que pense la direction qui a fait signer aux autres organisations syndicales un accord entérinant l’absence de SSCT dans la plupart des entités du Réseau. Et elle essaye maintenant de réaliser le même tour de passe-passe dans les Services Centraux (en diminuant par 2 ou 3 le nombre de représentants de proximité). La fièvre monte face à cette volonté de casser notre modèle social ? C’est bien pour cela que la CGT appelle à manifester un peu partout le 9 octobre.

LE MEILLEUR DES MONDES
En attendant que tout soit pour le mieux dans le meilleur des mondes, il y a toujours un délai d’attente qui peut paraître parfois très long. C’est le cas pour ceux qui ont fait les frais d’un raté lors du passage à la dématérialisation des chèques déjeuners. Trop tôt pour faire un bilan exhaustif (et impartial), mais nous avons reçu quelques témoignages de brasses coulées : «Allo ? je n’ai pas reçu ma carte…». La Rh : «Vous n’êtes pas le seul ». «D’accord, mais ce n’est pas ma question. Je fais comment ?». La RH : «Appelez Edenred directement. ». 17 minutes d’attente plus tard, la personne d’Edenred indique qu’il faut voir avec la RH car le fichier transmis par la SG aurait des bugs. En attendant de régler le problème, la RH conseille «prenez sur vos deniers et rappelez la semaine prochaine». Après tout, ce sont des cas particuliers. Mais si par hasard, c’est aussi le vôtre, n’hésitez pas à nous contacter.

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CARTON ROUGE

C’est semble-t-il la dernière trouvaille de la direction. Sous couvert des contraintes réglementaires et des injonctions d’Outre-Atlantique, cette dernière voudrait en effet développer dans le formulaire d’évaluations une partie «code de conduite». Avec notamment pour le manager, l’obligation d’évaluer par un item binaire - «oui ou non» - si l’évalué a «agi au quotidien dans le respect des réglementations, règles et procédures applicables, suivi les formations obligatoires». Officiellement, il s’agit de mettre des plans d’actions en face des manquements qui pourraient être constatés. Mais chacun mesure les risques encourus par le salarié qui serait tagué du mauvais côté (ou du manager qui n’aurait pas détecté un problème). Le droit à l’erreur est avant tout un concept déployé dans les salons parisiens où l’on cause, très peu dans le monde de l’entreprise. La CGT, en tant que négociatrice et signataire de l’accord sur le déploiement des formulaires d’évaluations uniques en 2011 (à l’origine de l’instruction 13.672), a averti la direction que ce n’était pas conforme à l’accord et qu’elle devait donc revoir sa copie.

CEINTURE ET BRETELLES

Les nouveautés et contraintes réglementaires ont aussi bougé les curseurs concernant le «droit d’alerte» et «la politique de vigilance». Nous avons eu droit à une présentation de la déclinaison maison de la loi Sapin II sur le droit d’alerte. Maison ? pas sûr. Ca sent l’usine à gaz directement fabriquée par un cabinet externe bien rémunéré. Le principe de confidentialité du lanceur d’alerte est garanti. Le principe, oui, peut-être. Mais quelle garantie par la suite ? Nous passons suffisamment de temps à expliquer aux salariés, tous secteurs confondus, qu’il faut respecter les instructions, nous alertons parfois à leur place et agissons toujours pour éviter que la foudre ne s’abatte sur le lanceur d’alerte, pour être exigeants sur ce type de dispositif. D’autant que la direction est d’humeur en ce moment à diviser par 2 ou 3 le nombre de salariés «protégés» en tant que représentants du personnel plutôt qu’à ajouter de nouvelles clauses de protection. Nous avons demandé à voir l’instruction (avant parution), qui au-delà de la communication, aura force de loi. Histoire de prendre quelques précautions qui préservent en amont les intérêts des salariés.

LA QUADRATURE DU CERCLE

Alors que les risques qui planent au-dessus des salariés n’ont jamais été aussi nombreux, la négociation sur les instances représentatives du personnel des Centraux s’enlise. Les ordonnances Macron concentrent en une instance unique le traitement des sujets les plus divers (économiques, santé, sécurité, conditions de travail, défense des salariés et de leurs droits) jusqu’alors pris en charge par des IRP spécialisées (CE, DP et CHSCT). La direction maintient, en plus, sa proposition de CSE unique de 35 élus pour plus de 20.000 salariés ! Aujourd’hui, ces sujets sont traités par près de 400 représentants. La direction fait mine de ne pas comprendre que sa proposition, de mettre en place des commissions locales bien moins fournies, ne saurait permettre ni un fonctionnement correct ni le nécessaire dialogue avec les salariés. La proximité avec les problématiques de terrain ne se décrète pas en inventant des mécanismes bureaucratiques abscons, mais en mettant en place des organes justement proportionnés. C’est d’ailleurs l’argument qu’a mis en avant le directeur des relations sociales lors du CE de mardi dernier pour justifier le transfert de 175 RH (à temps plein) vers les BU et SU... «être plus proches des problématiques terrain».


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TABLE RONDE 

Il faut dire que les signaux donnés aux salariés ne sont pas très encourageants depuis la première «table ronde sociale». La dématérialisation des chèques déjeuners - sans possibilité d’opter, comme nous le proposions, pour le support de son choix - a généré une rafale de refus de la part des salariés concernés. L’augmentation du prix plancher des cantines des centraux à 2€40 a défrayé la chronique. Le refus de l’indemnité vélo  rejoint le peloton de tête des décisions qui ont finalement toutes le même symptôme : la réduction de coût. Officiellement «le vélo ?...c’est accidentogène». Les autres enjeux de la feuille de route sociale ne manquent pas. Emploi, évolution professionnelle, rémunération, évaluations, conditions de travail. On pourrait aussi s’inquiéter des dérives comme celles mises en avant dans l’interview d’un médecin du travail à la SG (dispo sur notre site) qui dénonce l’omerta et le «management par la peur».  Quelle sera la feuille de route proposée par la DRH ? Réponse le 25 septembre.

LE MILLE FEUILLES

La transformation du réseau à marche forcée pèse sur ses résultats commerciaux. Comment pourrait-il en être autrement ? La multiplication des opérations de réorganisations s’empilent sur les exigences des régulateurs. 98 fermetures d’agences sont prévues en 2019, avec 148 postes en moins. Le passage en accueil partagé de 242 agences pourrait générer la suppression de 218 postes. 37 agences avec caisse passeront en agence accueil, supprimant au passage 19 postes. Il faut ajouter une couche de fusions des structures et son lot d’économies de postes : 36 postes supprimés par la fusion de 27 UC. «Un bon moyen de valoriser les postes de managers de proximité» d’après la direction. Tu parles, certaines UC deviennent plus vastes que certaines DEC. Certaines DEC professionnelles et particuliers vont basculer dès 2019 en centres d’expertises (et 23 DCPP en  moins). Enfin, dernière étage de la nouvelle organisation : la création de 13 centres d’expertise pour la clientèle entreprise – pour l’instant effectuée à iso effectif. A la cible, il ne subsisterait que 1.200 agences de plein exercice (sur un total de 1.700). «Tout ceci est un mauvais moment à passer» pour la direction et pour l’instant, les enquêtes satisfaction sont bonnes... dans les agences qui surperformaient avant.

LES MAINS LIBRES

Fini les losanges colorés, place aux rectangles dans le projet de la direction concernant la mise en place des instances représentatives du personnel dans les services centraux parisiens. La 3ème réunion n’a fait que confirmer la volonté de la direction de diviser par 2 les délégués qui ont en charge la « santé, la sécurité et les conditions de travail ». La proposition de la direction propose même 3 fois moins de délégués de proximité pour vous aider, vous conseiller et vous défendre. L’équilibre de l’accord reste profondément marqué par les ambitions des ordonnances Macron : museler les résistances aux éventuels mauvais coups décidés dans telle BU ou telle activité. Notre proposition de créer une instance par BU, qui avait l’avantage à nos yeux, non seulement de rapprocher les élus de leurs mandants, mais aussi d’être proches des problématiques métiers (et donc plus fluides et rapides), est aux antipodes de la volonté de centralisation de l’instance qui aura en charge de traiter tous les aspects de la vie professionnelle (et parfois aider au-delà) de 20.000 salariés ! Si tel était le cas, une telle centralisation ne ferait que gripper l’examen des dossiers, dans lesquels il y a aussi ceux des réorganisations.

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CALENDRIER RTT
Comme chaque année depuis que nous avons négocié et signé l’accord RTT (et tant qu’il subsiste), la direction réunit les syndicats pour examiner avec eux l’évolution de l’emploi, du compte épargne-temps et tenter de définir un calendrier des fermetures collectives. Le décompte des jours RTT pour 2019 dépend de votre régime de travail et de votre statut. Vous pouvez retrouver toutes ces infos sur notre site (via intranet ou internet).

ÉGALITÉ 2.0    
La négociation en vue du renouvellement de l’accord égalité à la SG a été ouverte cette semaine. Pour la direction, c’est mieux que si c’était pire et ce n’est pas pire que ça pourrait être. Il n’empêche que l’application du 4ème accord sur le sujet a permis de réelles avancées, mais il reste à l’actualiser et l’améliorer. Notamment pour prendre en compte les disparités par métiers, comme l’inégalité salariale record parmi les juristes de 17,83%. Nous avons proposé à la direction de proroger l’accord actuel, le temps d’étudier concrètement ces situations anormales, d’actualiser les dispositifs existants, en attendant que le rapport de la mission Leyre soit remis au gouvernement et que celui-ci impose – ou pas - de nouveaux dispositifs.  

LES MAINS LIBRES  
La transformation du réseau connaît certainement sa période la plus critique et la plus difficile à vivre. Certaines directions tentent de faire leur marché entre les salariés qu’elles souhaiteraient voir partir et ceux qu’elles voudraient bien exclure des dispositifs que nous avons négociés. La notion de bénéficiaires directs de l’accord est fluctuante au gré des besoins. Les projets se déploient différemment selon les métiers, les régions … et il est difficile pour le quidam de ne pas se perdre dans ce millefeuilles. Nous avons donc demandé à la direction de BDDF de revenir autour de la table pour clarifier tout ça. Laurent Goutard devrait nous proposer une date rapidement. Comment, dans un tel contexte, la direction a-t-elle réussi à faire signer à 3 syndicats (CFDT, CFTC et SNB/CGC) un accord sur la mise en place des instances représentatives du personnel spécifique au réseau aussi régressif ? et à durée déterminée. En diminuant de plus de moitié le nombre de délégués qui peuvent aider, conseiller et défendre les salariés ce texte est un vrai coup tordu et c’est une grave erreur d’avoir accepté un dispositif pire que celui prévu par les ordonnances Macron. Sa stricte application ferait même que certains salariés ne pourraient pas choisir leurs représentants pendant 6 ans ! C’est donc aussi un coup porté contre la démocratie. Après avoir « réglé » ainsi le problème du réseau, la direction  s’attaque maintenant aux services centraux parisiens. Sa 1ère proposition ne prévoit qu’un maximum de 138 délégués pour 20.000 salariés au lieu de 450 actuellement et surtout beaucoup moins de capacité d’agir ! Comment vous aider correctement dans ces conditions en cas de coup dur individuel ou comme lors des multiples plans de réorganisations qui se sont succédés depuis le grand PSE de GBIS et ses 880 suppressions de postes ? Après deux réunions improductives de 3 heures chacune, le directeur des relations sociales nous a demandé de chiffrer nos attentes, demande complaisamment exaucée par le SNB et la CFTC qui se sont presque excusés de demander 150 représentants, soit moitié moins qu’actuellement ! De quoi laisser le champ libre à tous les abus de la direction. Pour la CGT, c’est un casus belli qui trouvera la réponse qu’il mérite, au besoin en appelant à l’intervention du personnel.

 

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Réforme des retraites : note de synthèse CGT (fichier PDF)- 12 Septembre 2018

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L’objet de cette note est d’éclairer le lecteur pour comprendre les enjeux d’une prochaine “réforme” des retraites, une de plus, telle qu’annoncée par Macron et son gouvernement. Rappelons brièvement que la “nécessité” de réformer notre système par répartition repose sur 2 postulats : le premier étant un “déséquilibre démographique” dû à la croissance du nombre de retraités par rapport au nombre d’actifs, le second étant “le besoin d’équité”, formulé ainsi par le candidat Macron : chaque euro cotisé doit permettre à tous de percevoir le même euro de retraite.
 

On verra donc, en examinant le fonctionnement de chaque étage de retraite que ces 2 postulats ne sont nullement démontrés, et qu’il faut donc chercher ailleurs les véritables motivations d’une réforme qui vise à remettre en cause le principe de la répartition.
 

La pension vieillesse

 Gouvernance et gestion

La pension vieillesse est versée par la CNAV (caisse nationale d’assurance vieillesse), qui est une des branches de la Sécurité Sociale. Comme les autres branches de la SS, elle est dirigée par une instance paritaire, l’UNCANSS, tandis que c’est l’ACOSS qui est chargée du recouvrement des cotisations. Il faut savoir qu’à son instauration en 1947 par le ministre communiste Ambroise Croizat en application du programme du conseil national de la résistance, la Sécurité sociale était indépendante de l'État, et elle était dirigée par un représentant de la CGT. Conçue pour être universelle, elle a été finalement restreinte au seul champ des salariés, les autres professions refusant de l’intégrer, tels les agriculteurs, les médecins, les commerçants et artisans etc… L’Etat a cependant très vite repris un droit de contrôle qui s’est accru ces dernières décennies, sous couvert de la lutte contre le trou de la sécurité sociale. C’est donc l’UNCANSS et l’Etat qui répartissent les ressources entre les branches, celles en excédent compensant celles en déficit. En outre, à l’intérieur de la branche retraite, des transferts sont également opérés (voir note 1 ci dessous). Sans aller plus loin sur le sujet, on retiendra que la CNAV n’est pas une branche déficitaire de la Sécurité Sociale et qu’elle contribue pour plusieurs milliards / an à l’équilibre d’autres régimes.


Note 1 : Au niveau des régimes de retraite, les ressources peuvent également provenir des transferts de compensation. Ces transferts financiers, qui sont internes au système de retraite et se font à somme nulle, visent notamment à compenser les inégalités de situation démographique entre les régimes de retraite. Ils ont conduit à déplacer au total 7,5 milliards d’euros en 2011, depuis les régimes à la situation démographique relativement favorable vers les régimes qui connaissent un déséquilibre démographique plus important. En 2011, la compensation a ainsi représenté une ressource importante pour le régime des non-salariés agricoles (3,7 milliards d’euros) ou encore le régime des artisans et commerçants (1,2 milliard d’euros). Elle a à l’inverse représenté une dépense pour la CNAV (4,7 milliards d’euros), les collectivités locales (1,6 milliard d'euros) ou encore le régime de la fonction publique d’État (0,7 milliard d'euros). Au total, les régimes de retraite sont très diversement financés : certains le sont quasi intégralement par des cotisations sociales (régime des professions libérales, régimes complémentaires de salariés et non-salariés du privé), d’autres dépendent en grande partie de transferts entre régimes de retraite (régime des non-salariés agricoles), d’autres encore sont équilibrés en dernier ressort par l’État (certains régimes spéciaux) ou par des impôts et taxes (régime des artisans et commerçants). (Extrait fiche Conseil d’Orientation des Retraites)

Les règles d’acquisition des droits

Le principe est, rappelons le, que les salariés cotisent et acquièrent ainsi des droits à pension lors de leur départ (le terme est liquidation) en retraite. Mais ces cotisations servent à financer le versement des pensions des retraités, c’est ce qu’on appelle un régime par répartition. Cela vaut également pour la maladie, tout le monde cotise selon son salaire et chacun peut bénéficier de la couverture santé quand il en a besoin. Dans un système par capitalisation, les cotisations financent une rente (ou un capital) individuel qui sera versé à un âge donné.

Chaque année, le salarié cotise donc sur son salaire, part salarié et part patronale, et la CNAV valide en conséquence un maximum de 4 trimestres cotisés.

Lors de la liquidation de la pension de retraite, la CNAV réévalue le salaire de chaque année cotisée, puis effectue la moyenne des “25 meilleures années”. C’est la base de calcul de la pension, fixée à 50% ce salaire moyen pourvu que deux conditions soient remplies :

- l’âge minimum requis (62 ans pour le moment)

- le nombre de trimestres cotisés validés (164 à 172 selon l’année de naissance)

Évidemment, la base de réévaluation du salaire des années passées est un moyen de faire baisser la moyenne, c’est la raison pour laquelle cette base évolue maintenant au rythme de l’inflation au lieu de celui de l’évolution du salaire moyen des actifs.
 

Enfin, il existe un plafond pour la pension maximale acquise (50 % du plafond annuel de la Sécurité sociale - PASS - soit 19 866 € en 2018)
NDLR : Le plafond de la pension est corrélé au plafonnement des cotisations sur le PASS, réévalué chaque année. D’où l’effet mécanique sur la modération de la hausse du plafond qui entraîne celle du plafond pour le calcul des pensions. PASS : plafond annuel de la Sécurité Sociale.
 

On retiendra que le salaire moyen est calculé sur les 25 meilleurs années au lieu des 10 dernières auparavant,  ce qui fait arithmétiquement baisser le montant de la pension, que le nombre de trimestres augmenté de 160 à 164 jusque 172, que l’âge minimum requis est repassé à 62 ans et que la pension vieillesse est plafonnée à 1655,50€ x 12 mois. On ne peut pas dire que l’on soit dans la catégorie des privilèges.
 

Les retraites complémentaires
Gouvernance et gestion de l’ARRCO et de l’AGIRC

Lors de l’instauration de la pension vieillesse, il est apparu très vite que celle-ci serait insuffisante, ce qui a entraîné la création de nombreuses caisses de retraites complémentaires. Ces retraites complémentaires sont devenues obligatoires pour les salariés et un mouvement de concentration s’est engagé au sein de deux organismes paritaires : l’ARRCO, association des régimes de retraites complémentaires ouvrières, et l’AGIRC, association générale des institutions de retraites des cadres. La présidence de ces 2 organismes est depuis toujours l’objet de tractations qui ont toujours exclu la CGT des présidences. Depuis leur constitution, ces deux organismes assurent une péréquation entre les caisses, aussi bien de solidarité entre caisses bénéficiaires et caisses déficitaires, que de solidarité pour les affiliés, qui n’ont plus qu’un seul interlocuteur lors de leur départ à la retraite, leur dernière caisse d’affiliation. Les retraites complémentaires sont également fondées sur le principe de la répartition, mais elles ont un mode d’acquisition des droits très différent, jouant sur plusieurs paramètres, et c’est ce qui a permis à ces régimes d’accumuler des réserves considérables, notamment l’ARRCO, appelée récemment à la rescousse pour sécuriser l’AGIRC, en moins bonne posture, la fusion étant prévue dès 2019. Ces réserves atteignent 129 milliards, auxquels s’ajoute le fonds de réserve des retraites, 36 milliards, soit 165 milliards au total. En outre, l’excédent technique du régime unifié ARRCO-AGIRC atteindra 1 milliard d’euros en 2019…
 

On retiendra donc que les scenarii catastrophes annoncés pour les retraites complémentaires sont pur fantasmes !... Bien qu’il faille souligner que ces résultats reposent notamment sur l’accord conclu le 30 Octobre 2015 entre le MEDEF et certains syndicats (Medef UPA CGPME / CFDT CGC CFTC) qui a entraîné la baisse du pouvoir d’achat des retraites complémentaires.
 

Les règles d’acquisition des droits

La retraite complémentaire est constituée par des points. Il en existe deux sortes : le point cotisé, acquis pendant la carrière et le point de retraite dont le nombre multiplié par la valeur, différente de celle du point cotisé, détermine le montant de la retraite complémentaire.
 

Le point cotisé a une valeur fixée chaque année par l’ARRCO et l’AGIRC en regard d’un salaire de référence qui est également révisé chaque année. Autrement dit, ces deux valeurs permettent de “réguler” le nombre de points acquis, ainsi, le nombre de points acquis une année N avec un salaire supérieur peut être inférieur au nombre de points attribué l’année N-1 avec un salaire inférieur. Ce nombre de points est donc strictement proportionnel au salaire perçu l’année N et n’est donc pas réévalué en fin de carrière (vs pension CNAV).
 

En outre, la cotisation est prélevée avec un taux d’appel, actuellement de 125%. Cela signifie que la valeur de point est majorée d’un quart, quart qui ne génère donc aucun droit pour la retraite.
 

Le point de retraite évolue quant à lui sur des bases différentes, fixées depuis l’accord de 2015 à l’inflation - 1%, la révision ayant été repoussée du 1er avril au 1er novembre.
 

On retiendra que ces paramètres permettent donc d’agir, en toute opacité, sur le montant des retraites complémentaires servies ou en cours d’acquisition.
 

Voici quelques tableaux significatifs

- la valeur du point de retraite complémentaire ARRCO (le point AGIRC suit la même courbe). On remarque que son évolution est nulle depuis 2015, tandis que l’évolution de la pension vieillesse est inférieure à l’inflation,

- les tableaux ARRCO et AGIRC d’évolution de la valeur du point cotisé et du salaire de référence. On remarque le fort coup de pouce donné en 2016 au salaire de référence, +2,6%, dont on sait que c’est un des moyens de réduire le nombre de points attribués en valeur équivalente.

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La retraite supplémentaire à la Société Générale

 

Gouvernance et gestion

C’est le dernier “étage” de la retraite, une retraite versée sous forme d’une rente mensuelle, qui relève de la capitalisation. Mis en place en janvier 1994, l’IP Valmy a géré cette retraite en application d’un accord auquel la CGT avait largement contribué. L’institution de prévoyance était gérée par un conseil d’administration paritaire jusqu’à ce qu’un accord récent signé contre la volonté de la CGT par les autres organisations syndicales mette fin à la gestion par l’IP Valmy de la retraite supplémentaire par transfert à l’assurance privée.
 

Avec IP Valmy, les rentes évoluaient (*), ou pas, en fonction des décisions du conseil d’administration, guidées par les résultats financiers des placements de l’institution. Les cotisations perçues étaient abondées par une part patronale et une contribution indexée sur les résultats de l’entreprise. En outre, une “soulte” avait été versée par l’ancienne caisse de retraites SG afin de prendre en compte dans les droits à rente la carrière des affiliés ayant travaillés dans le groupe avant 1994.

D’une certaine façon, ce système de retraite par capitalisation fonctionnait sur des principes de répartition, puisque les règles de fonctionnement étaient collectives, notamment les règles d’acquisition des droits à rente ainsi que leur évolution.

 (*) NDLR : Les rentes étaient revalorisées la plupart du temps sous la pression du représentant CGT au CA)

On retiendra que la disparition de l’IP Valmy a fait passer la retraite supplémentaire SG dans un pur système de capitalisation géré par une assurance privée qui n’a aucune obligation de reverser l’intégralité des produits financiers générés par le capital et les cotisations collectées au régime.

Les règles d’acquisition des droits à rente

A l’instar des retraites complémentaires, les droits à rente sont constitués de points acquis tout au long de la carrière, la valeur du point étant désormais fixée par l’assureur qui n’a plus que la seule obligation d’informer les représentants du personnel.Ces droits étant désormais strictement individuels, il appartient à l’assureur de décider de leur évolution sans qu’évidemment le salarié puisse intervenir.

Le PERCO

Soulignons enfin que depuis plusieurs années, se développe une forme de capitalisation, le PERCO : plan d’épargne retraite collectif. Mais c’est avant tout une nième formule d’épargne baptisée plan retraite bien qu’il ait peu à voir avec, hormis que le souscripteur peut choisir lors de son départ en retraite entre le versement du capital ou d’une rente. Le PERCO est obligatoirement mis en place par un accord d’entreprise. Il est totalement individualisé et géré comme n’importe quel fonds, sans aucun contrôle du souscripteur. L’accord fixe quelques règles dont la plus importante est l’abondement de l’entreprise au versement du salarié.

UPPERCUT
La SG vient d’acquérir une nouvelle pantoufle (en fait, c’est plutôt «kick» vu ses penchants pour la boxe thaÏ).  Répondre à ceux, nombreux, qui pensent que la SG n’a pas de stratégie, consiste à nommer un directeur de la chose au penchant boxeur plus connu pour sa proximité avec le monde politique (Sarkosiste convaincu et affirmé). Son fait d'arme, sa fierté, avoir fait sauter la retraite à 60 ans ... ca promet !

+2%
Si la direction voit dans la hausse de la participation à l’enquête sur les conditions de travail un motif de satisfaction, c’est surtout l’augmentation sensible du stress parmi les salariés qui attire l’attention : +2% malgré le culte de la QVT à la sauce vaudou. Il concerne désormais un salarié sur deux, un niveau plus élevé que dans les autres banques. La dégradation est générale sur l’ensemble des périmètres. Le niveau de stress est même si élevé pour un quart des salariés qu’il peut provoquer des  troubles sur la santé d’après le cabinet de la direction et les médecins du travail. La direction explique les mauvais résultats par « une dégradation générale du marché global et les incertitudes sur le monde du travail ». Les populations les plus impactées sont les femmes,  les 35-49 ans et les managers de proximité. Dans le détail, c’est chez BDDF où les niveaux de stress sont les plus élevés et où celui du « bien être » est le plus bas. Une exception, les CRC, qui sont les seuls périmètres où la baisse du stress est significative. Faut-il y avoir une conséquence de la grève de décembre 2015 qui avait engendré des discussions sur l’évolution des carrières et des modifications de l’organisation du travail ??? Fait étonnant sur la DR de Strasbourg, qui a pourtant reçu le « Prix QVT », l’hyper stress est en forte hausse de 7 points. L’équipe QVT y avait pourtant été distribuer des mugs. Les DR de Lyon et Marseille ont le niveau de stress le plus élevé avec une forte hausse entre 2016 et 2018. Chez GBIS, c’est sans surprise que nous retrouvons OPER dans le peloton de tête avec un niveau de « stress élevé » (24% en augmentation de 7 points). Va-t-on enfin mesurer l’impact de la mise en place du flexwork dans des locaux inadaptés ? Malgré nos multiples propositions de solutions correctives, les plans d’actions mis en œuvre par la direction ne nous seront présentés qu’en mars 2019, il va falloir être patients… En attendant l’enquête et le compte rendu de la réunion sont, comme d’habitude, sur le site de la CGT.

ANONYMAT ZERO
Sale temps pour les corbeaux de tout poil, la Cour de Cassation vient de statuer qu'un licenciement basé sur des témoignages anonymes violait la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme. Ce dernier pourrait de ce fait être considéré comme nul, c'est-à-dire que le salarié concerné devrait être réintégré. Les personnes qui, dans des affaires récentes, ont témoigné à charge en se croyant protégées dans leur anonymat par la RH, risquent donc de se retrouver inopportunément citées aux prud'hommes ou de croiser de nouveau dans les couloirs la victime de leurs dénonciations anonymes. On imagine l'ambiance, bonne rentrée à tous, mais à bon entendeur... 

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CGTbeat M9

 

UN POGNON DE DINGUE
Le démantèlement du droit du travail aurait pu les calmer, mais le parterre de patrons réunis aux universités du MEDEF a ressorti, en écho avec les annonces récentes du gouvernement, la vieille rengaine de l’austérité et du «coût du travail». Pourtant, les faits sont têtus. Plus les allègements de charges sont importants, moins cette politique produit d’effets bénéfiques sur l’économie, et encore moins sur l’emploi. Dès janvier, les entreprises vont bénéficier de 20 milliards d’allègement de cotisations sociales et leur fiscalité va baisser de 13,6 milliards à horizon 2022. Au-delà du coût qu’il faut bien financer ailleurs, le «coût social» est exorbitant et cette politique est d’autant plus injuste que ces milliards distribués aux entreprises sont financés par les plus fragiles. C’est vieux comme le monde, il vaut mieux s’attaquer au porte-monnaie des pauvres car ils sont plus nombreux. Et dire que c’est dans ce contexte que vont s’ouvrir le 30 Octobre les négociations salariales à la SG. Ca promet !

TRANSPARENCE ZERO
Il n’aura pas fallu attendre très longtemps pour être confronté au secret des affaires à la SG. Dans le cadre d’une procédure de licenciement disciplinaire, nous avons demandé à avoir connaissance du dossier à charge monté par l’inspection générale pour « motiver » l’éventuelle sanction. La réponse ne s’est pas faite attendre. Le 17 août, le Niet de la DRH nous parvient. Bien que la salariée ne soit pas dans un secteur et/ou une activité sensible,  le rapport ne lui sera pas communiqué  car « sa divulgation serait de nature à porter atteinte au secret des affaires de notre société tel que défini par la loi du 30 juillet 2018 ». Qui a dit que la SG n’était pas réactive ? Bref, elle se saisit promptement de la toute nouvelle loi pour sauvegarder l’arbitraire que nous dénonçons depuis des années. Elle fait bien sentir dans quel état de subordination vous êtes et qui est le maître. Beau succès par ailleurs des faiseurs de lois sensibles à tous les lobbies pourvu qu’ils soient patronaux.

HARA-KIRI
Après 4 réunions « officielles » et quelques ultimes arbitrages – à la marge - négociés dans le bureau du directeur des relations sociales en juillet, la direction veut soumettre à la signature un projet d’accord sur la mise en place des instances représentatives du personnel dans le réseau qui prévoit encore moins de représentants que les ordonnances Macron ne l’espéraient et qui consacre la fin des CHSCT dans la quasi-totalité des établissements !      … Après tout, ce n’est pas comme si les salariés de BDDF subissaient la transformation et qu’ils n’étaient pas au Paradis !     

MERCATO ESTIVAL
Le communiqué est paru. L’instigateur de Mikado revient en force. Alors que ledit projet Mikado de 2012 s’apparente maintenant à un gouffre financier (vs les centaines de millions d’économies espérées), et que la BCE a même exigé un plan de « réversibilité », son responsable vient d’être nommé à la tête de SGSS et d’entrer au CODIR de la SG. L’engagement de la pérennité et du maintien des métiers titres au sein du Groupe, que nous avions obtenu de la direction (sortante), consolidé par l’intégration dans GBIS subsistera t’il longtemps ? C’est bien une question que le CE va devoir traiter rapidement. 

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CGT682 affaires secrètes

CGTtheorieruissellement

Brexit : vers un licenciement des traders moins cher

Pour attirer les grands noms anglosaxons de la City, Paris veut assouplir son régime salarial. Pour ce faire, Bercy a réintroduit dans la loi de Bruno Le Maire le plafonddes indemnités de licenciement des traders inscrit initialement dans les ordonnances de réforme du marché du travail , mais que le Conseil constitutionnel avait retoqué . L ' Etat veut permettre aux banques de « récupérer» une par tie du bonus versé aux banquiers preneurs de risques en cas de mauvais agissements . Ainsi, en cas de licenciement , l ' indemnité du salarié ne pourra plus inclure ces montants . Le texte prévoit aussi de dispenser temporairement les salariés relocalisés d'affiliation au régime obligatoire de retraite.

Et si l'on faisait un autre usage des profits ?
JY Le Duigou, Humanité dimanche (jeudi 23 août au samedi 7 janvier 2018)
Et si l'on faisait un autre usage des profits ?
Les plus grandes entreprises cotées à la Bourse de Paris sont en situation de retrouver le niveau de profit d'avant la crise. Certes, manquent encore les comptes du premier semestre 2018 de sept grandes entreprises, et non des moindres, comme Bouygues, Safran, Sodexo Malgré cela, le constat est sans appel : les profits augmentent, même si l'évolution est bien moins importante que les années précédentes.
Nous ne sommes plus en 2016 et 2017, qui furent des années exceptionnelles de rattrapage ! Mais les 33 sociétés concernées affichent pour le premiersemestre, àellesseules,plus de 43,5 milliards d'euros de profit, soit encore 500 millions de mieux que l'année dernière. Deux sociétés sur trois annoncent des bénéfices en hausse, les palmes de la croissance revenant à Accor, Kering, STMicroelectronics, Saint-Gobain et Total. La barredes100milliardsdeprofitpour l'année entière pourrait être atteinte cetteannée.Unrecordenperspective !
Les salariés risquent de ne pas voir la couleur de cet argent, dont une part majoritaire sera accaparée par les détenteurs d'actions. La France, comme l'avait montré une récente étude de l'ONG Oxfam, est en effet avec la Belgique et la Suède l'un des trois champions de la distribution de dividendes et du rachat d'actions. Avec les intérêts versés aux banques, le prélèvement financier sur les entreprises y est considérable. Il représente aujourd'hui plus du double des cotisations sociales effectives versées par ces entreprises. Première conséquence,l'argent qui bénéficie aux actionnaires n'est pas réinjecté dans les investissements. Nettement supérieurs aux dividendes il y a vingt ans, ces derniers sont désormais sensiblement inférieurs aux profits distribués. Avec la sur-rémunération des dirigeants, cela donne une première idée du « coût du capital ».
Mais, aussi important soit-il, on ne peutenresteràceseulconstat.L'obsession du rendement financier fait des dégâts bien en amont sur l'emploi, la qualification, les capacités de développement. Le « coût du capital », c'est aussi l'expression d'un pouvoir, de fait et de droit, particulièrement élaboré. Il impose ses choix dans l'entreprise tels le niveau de l'emploi, l'orientation desinvestissements et au-delà la stratégie globale de la firme. Il impose aussi un type de croissance fait de pressions sans cesse accrues sur les salaires, sur le développement des capacités hu
maines, sur l'environnement, sur la pérennité des services publics. L'industrie,parnaturegourmandeeninvestissements, est la première victime de ces choix de gestion guidés par la recherche du taux de profit maximal.
L'enjeu revendicatif et politique est celui de la réduction du « coût du capital ». Mais pas seulement. Le mouvement social a besoin de marcher sur ses deux pieds. En même temps que la dénonciation des coûts parasitaires du capital, il importe de faire reconnaître l'importance des dépenses de développement et les besoins de financement correspondants. Ceux liés à la formation, à la santé, à la culture, à la recherche, bref à l'ensemble des dépenses pour les hommes. C'est bien la promotion d'unenouvellelogiquededéveloppement, et elle seule, qui permettra de rassembler.
Jean CHristophe
Le Duigou économiste
et syndicaliste
L'industrie est la première victime de ces choix de gestion guidés par la recherche du taux de profit maximal.■

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