FOCUS - En France, une femme sur cinq a été harcelée sexuellement au cours de sa carrière. Et seulement 5% des cas ont été portés devant la justice. Depuis ce week-end, des témoignages de victimes affluent sur Twitter sous le hashtag #balancetonporc.

La parole des femmes victimes de harcèlement sexuel au travail se libère. Pour preuve ces multiples témoignages relayés sur Twitter depuis ce week-end sous le hashtag #balancetonporc. Il faut dire que les cas de harcèlement sexuel dans le cadre professionnel sont loins d'être marginaux. En France, en 2014, une femme sur cinq a été confrontée à une telle situation au cours de sa carrière, selon un rapport du Défenseur des droits. Mais seuls trois cas sur dix ont été rapportés à la direction ou à l'employeur et seulement 5% des cas ont été portés devant la justice. Comment agir en cas de harcèlement sexuel au travail? Le Figaro fait le point.

• Comment identifier un cas de harcèlement sexuel au travail?

Il convient de rappeler la définition juridique du harcèlement sexuel. Que ce soit en droit pénal, ou en droit du travail, le harcèlement sexuel est un délit qui se caractérise par «le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle» qui «portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant» ou créent «une situation intimidante, hostile ou offensante». «Toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers», est encore considérée comme du harcèlement sexuel. Dans le milieu professionnel, il y a harcèlement sexuel même s'il n'y a aucune relation hiérarchique entre la personne harcelée et son harceleur, qui peut être aussi bien un collègue qu'un supérieur.

• Quels sont les recours?

Une victime de harcèlement sexuel au travail peut attaquer son harceleur. Pour cela, elle dépose plainte auprès de la gendarmerie, du commissariat ou par une lettre directement adressée au procureur de la République. Elle dispose d'un délai de six ans après le dernier fait de harcèlement (geste ou propos) pour porter plainte. Après, la justice ne peut plus rien faire.

Autre recours possible, la victime peut attaquer son employeur, dans la mesure où il est responsable de la sécurité de ses salariés. Dans ce cas, elle doit saisir le conseil des prud'hommes ou le tribunal administratif (pour les fonctionnaires). Elle peut mener ces deux procédures en même temps.

«Cette seconde procédure est souvent oubliée des victimes qui veulent surtout punir leur harceleur, souligne Marilyn Baldeck, déléguée générale de l'Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT). Mais s'en contenter reviendrait à sortir les femmes du droit commun», souligne-t-elle.

• Vers qui d'autre se tourner?

Une victime de harcèlement sexuel au travail peut se tourner vers les syndicats de l'entreprise, de plus en plus formés à ces problématiques, vers des associations, comme l'Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT). Ou encore vers le médecin du travail, l'inspection du travail ou le Défenseur des droits, qui peut faire une enquête au sein de l'entreprise.

• Comment apporter des preuves?

Des textos, des e-mails ou même des enregistrements clandestins constituent évidemment des preuves matérielles. Des récits de collègues, des témoignages d'anciennes victimes qui occupaient ce poste, des certificats médicaux, ou encore un arrêt maladie, sont autant d'éléments qui peuvent être également présentés à la connaissance des juges. «Il s'agit de fournir tout un faisceau d'éléments qui peuvent corroborer une parole» insiste Marilyn Baldeck.

• Quelles sanctions sont prévues?

Le harceleur encourt au pénal jusqu'à 3 ans de prison et 45.000 euros d'amende dans des circonstances aggravantes, comme par exemple l'abus d'autorité chez un supérieur hiérachique.

Quant à la victime, «elle peut obtenir, en attaquant son employeur, 10.000 à 30.000 euros de dommages en réparation du préjudice moral et du manquement aux obligations de sécurité. Ainsi que 6 mois de salaire au minimum» lorsqu'il y a eu rupture du contrat de travail, précise Marilyn Baldeck de l'AVFT. «Beaucoup perdent leur emploi, ne retrouveront plus de travail, ou se retrouvent au chômage de longue durée, vivant des minima sociaux. Il ne faut pas demander le minimum», conseille Marilyn Baldeck.

D'après un sondage Ifop, quatre femmes actives victimes sur dix estiment que la situation de harcèlement sexuel s'est terminée à leur détriment (atteinte à la santé physique ou mentale, carrière bloquée, contrat non-renouvelé, arrêt de travail, licenciement pour faute grave ou inaptitude, démission,...).

 

Source

Publié dans Harcèlement

jeudi 10 août 2017

Le 9 août 2017, suite à deux recours (questions prioritaires de constitutionnalité) déposés contre la loi travail El Khomri concernant les référendums d’entreprise et les accords de préservation et de développement de l’emploi, la CGT a décidé de déposer, devant le Conseil constitutionnel, ses propres observations.

 Les observations sur le référendum d’entreprise visent à faire reconnaître que ce dispositif porte atteinte à la liberté syndicale et au droit de participation des salariés. Le référendum permet à l’employeur de passer outre les syndicats majoritaires en négociant exclusivement la question posée, les modalités du périmètre et la procédure du scrutin avec les syndicats minoritaires. Ceci leur donne la possibilité de soumettre au vote des salariés un accord source de régression sociale.

Ce type de référendum n’est en rien une liberté d’expression. Les salariés ne peuvent pas émettre de proposition, défendre leur position, obtenir des informations... De plus, dans un contexte de difficultés éco¬nomiques, le « chantage au licenciement » que permet le référendum d’entreprise est très efficace… Celui de Smart de 2016 le démontre bien : les salariés ont voté en faveur de l’accord, sous la menace directe de licenciements et les pressions de la direction (convocation de chaque salarié auprès de la direction…). Loin d’une liberté réelle, le référendum d’entreprise s’apparente en réalité à un vote subi par les salariés. Pour la CGT, il est essentiel de pouvoir consulter ces derniers. Mais cette consultation par les syndicats doit pouvoir se faire à tout moment à partir des attentes des salariés et non sur la base d’un accord déter¬miné par l’employeur et des syndicats minoritaires. Les syndicats majoritaires non aucun moyen de faire valoir leur point de vue et d’influer sur la question posée. Le droit d’expression dans l’entreprise est un droit qui appartient aux salariés, l’employeur ne devrait pas le détourner pour son propre intérêt.

Les accords de préservation et de développement de l’emploi, dits accords de compétitivité, visent à obliger les salariés à faire des concessions, en travaillant plus pour le même salaire ou en travaillant autant pour un salaire moindre, dans le but prétendu de « préserver » l’emploi. Ils peuvent être conclus à tout moment, alors même que l’entreprise ne connaît aucune difficulté économique et sans qu’elle ait à prendre de réels engagements en matière de maintien de l’emploi. 
Ces accords permettent donc d’imposer aux salariés des modifications régressives de leur contrat de travail.

Ces deux décisions sont très attendues car elles impacteront les futures ordonnances Macron qui vont étendre ces deux dispositifs.

La CGT combat la loi El Khomri dans les entreprises et a déjà engagé plusieurs recours juridiques. Elle poursuit sa lutte en présentant ses observations au Conseil constitutionnel et appelle à la mobilisation des salariés et à la grève le 12 septembre.

Montreuil, le 10 août 2017

Publié dans I - Droit du travail
Les EchosLe 21/07 à 18:24Mis à jour à 18:30
 

La banque écope d’une amende de 5 millions d’euros du fait d’insuffisances dans son système de lutte anti-blanchiment.

Après BNP Paribas en juin , c'est au tour de la Société Générale d'être sanctionnée par l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution(ACPR). La banque a écopé vendredi d'une amende de 5 millions d'euros.

Comme sa concurrente, qui avait, elle, écopé d'une amende de 10 millions d'euros, la Société Générale est sanctionnée pour les insuffisances de son dispositif de lutte contre le blanchiment des capitaux et le financement du terrorisme.

Dans le détail, la commission des sanctions de l'ACPR relève que « les délais de déclaration à TRACFIN des opérations suspectes que la Société Générale exécute pour le compte de ses clients étaient excessifs en 2014 et 2015 ». Elle reproche aussi à la banque le fait que « quelques opérations qui auraient dû être portées à la connaissance de TRACFIN ne l'ont pas été ».

Les motifs reprochés sont très semblables à ceux dont BNP Paribas a fait l'objet. Mais le montant moindre de la sanction peut s'expliquer par le fait que « la Commission a tenu compte de l'appréciation portée par TRACFIN sur les pratiques déclaratives de la Société Générale, qui étaient jugées globalement satisfaisantes en 2015 ».

 

La Société Générale dispose maintenant de deux mois pour déposer un recours contre cette décision de la commission des sanctions.

Un gendarme de plus en plus vigilant

L'ACPR et TRACFIN se montrent de plus en plus offensifs sur le sujet de la lutte contre le blanchiment. Le total des sanctions infligées par l'autorité ne dépassait en effet pas 6,47 millions d'euros en 2016. En deux amendes, l'ACPR a déjà plus que doublé cette somme.

Deux blâmes, auxquels il faut ajouter une autre récente pénalité de 2 millions d'euros contre la caisse régionale Atlantique Vendée du Crédit Agricole , encore pour des manquements dans la lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme.

Sans oublier la sanction de 5 millions d'euros contre la Banque Postale fin mai . Cette fois pour des défauts dans une procédure destinée à prévenir ses clients de pertes liées au rachat, avant leur échéance, de contrats d'assurance-vie en unités de compte.

P.S

En savoir plus sur https://www.lesechos.fr/finance-marches/banque-assurances/030458934796-lacpr-sanctionne-la-societe-generale-2103578.php#A5JIrgouBRxrTGuE.99

SHARON WAJSBROT Le 19/04 à 20:10 

Société Genérale a décidé de revoir en profondeur l’organisation de sa gouvernance. - SIPANY/SIPA

La banque de La Défense a officialisé son projet d’organisation, « plus horizontale » . Celle-ci s’appuiera sur 17 unités opérationnelles et 10 unités de services supports qui rapporteront à sa direction générale.

Signe que les méthodes agiles, popu­larisées par des groupes comme Spotify ou Google, ont réellement infusé dans les banques, Société Générale a décidé de revoir en profondeur l'organisation de sa gouvernance. Mercredi soir, la banque de La Défense a officialisé son projet d'organisation, « plus horizontale ». Celle-ci s'appuiera sur 17 unités opérationnelles et 10 unités de services supports qui rapporteront à sa direction générale.

Concrètement, la banque, qui structurait jusqu'à présent ses activités autour de trois pôles (banque de détail en France, banque de grande clientèle et solutions investisseurs et banque de détail et services financiers internationaux) a décidé de supprimer le niveau hiérarchique de ces trois piliers d'activité pour placer ses 17 métiers opérationnels et ses 10 activités support directement sous la responsabilité de ses quatre directeurs généraux (Frédéric Oudéa -- directeur général du groupe, Bernardo Sanchez Incera, Séverin Cabannes et Didier Valet, directeurs généraux délégués). « L'objectif est d'accroître l'agilité de l'entreprise et la capacité d'innovation des équipes pour être plus rapide dans la mise en oeuvre de la stratégie », explique la banque dans un communiqué.
 
Mise en oeuvre en septembre
 
Présenté en interne ces dernières semaines, ce projet doit encore passer par une phase de consultation avec les représentants syndicaux de la banque. Le groupe prévoit de le mettre en oeuvre en septembre 2017, avant d'adopter sa nouvelle feuille de route stratégique. Cette réforme ne viendra toutefois pas modifier la communication financière de la banque qui restera centrée sur ces trois pôles d'activité principaux.

En parallèle, Société Générale a annoncé une série de nominations. Son directeur des ressources humaines, Edouard-Malo Henry va prendre la direction de la conformité du groupe, sous la supervision de Séverin Cabannes. Il sera remplacé dans ses fonctions par la directrice de la communication de la banque, Caroline Guillaumin qui conserve par ailleurs ses précédentes fonctions. La direction du Crédit du Nord, filiale de la banque de la Défense évolue aussi : son directeur général délégué, Philippe Amestoy rejoint l'équipe de direction de la banque de détail en France de Société Générale. Il sera remplacé par Françoise Mercadal-Delasalles qui pilotait jusqu'à présent l'innovation de la banque. Autre mouvement majeur : Jean-Luc Parer en charge jusqu'à présent de la banque de détail et des services financiers internationaux du groupe prendra du champ : d'ici fin 2017, « il prendra des fonctions de conseiller auprès de la direction générale », indique la banque dans son communiqué.

Sharon Wajsbrot
 



Monsieur,

En complément et suite à notre discussion téléphonique, je vous confirme que lle message de Monsieur Frédéric Oudéa disponible sur le lien :  https://gbis.safe.socgen/fr/detail/-/journal_content/uas_56/12665207/29422108

Le message est clair.  Il y est indiqué en toutes lettres que « La Conformité qui deviendra une Direction à part entière lui sera également rattachée dans la future organisation. ».

Il n’y a ni conditionnel, ni de réserves sur le fait que la modification de structure devra faire l’objet d’une consultation auprès des IRPs.

Cette modification de structure doit faire l’objet d’une présentation aux instances représentatives.

Je vous réclame donc la fin de l’entrave des instances représentatives du personnel fût-elle exercée par la Direction Générale de la Banque.

Cordialement,

 


Monsieur,

 

L'article L2323-1 du code du travail prévoit que "Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

 

Il est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l'objet des consultations prévues à l'article L. 2323-6.

 

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale."

 

 

L'article L2323-2 du code du travail prévoit que "Les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité d'entreprise, sauf, en application de l'article L. 2323-42, avant le lancement d'une offre publique d'acquisition.

 

Les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l'avis du comité d'entreprise."

 
 

Les dispositions pénales sur l'entrave sont prévues à l'article L2328-1 du code du travail.

Je le cite "Le fait d'apporter une entrave soit à la constitution d'un comité d'entreprise, d'un comité d'établissement ou d'un comité central d'entreprise, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2324-3 à L. 2324-5 et L. 2324-8, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 €.

 

Le fait d'apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d'une amende de 7 500 €. "

 

est reproduit ci-après

"Le directeur de la banque de financement et d’investissement de Société Générale devient directeur général délégué. Il supervisera les activités de marché de l’établissement en lieu et place de Séverin Cabannes, qui assurera désormais le pilotage du contrôle et de la conformité.

 

Avant de formaliser ses nouvelles ambitions stratégiques, Société Générale a décidé d'élargir son Etat-major pour se doter d'une gouvernance plus « agile ». Composée jusqu'alors de Frédéric Oudéa et de deux directeurs généraux délégués, Bernardo Sanchez Incera et Séverin Cabannes, la direction générale de la banque s'étend à Didier Valet, actuel directeur de la banque de financement et d'investissement (BFI), de la banque privée, de la gestion d'actifs et des métiers titres du groupe. « Dans de nombreuses banques, le patron de la BFI est membre du premier cercle, c'est désormais le cas chez Société Générale », résume un proche de la banque.

 

Réputé « sobre et efficace », cet ancien analyste financier qui vient d'avoir quarante-neuf ans, pilotera donc la BFI du groupe en tant que troisième directeur général délégué. Par ailleurs, il conservera ses fonctions à la tête de la banque privée, de la gestion d'actifs et des métiers titres.

 

Proche de Frédéric Oudéa , qu'il a appris à connaître lorsqu'il était responsable des relations investisseurs de la banque entre 2003 et 2006, Didier Valet a vu sa carrière propulsée lorsqu'il a été nommé directeur financier de Société Générale en 2008. L'affaire Kerviel avait libéré ce poste - occupé jusqu'alors par Frédéric Oudéa - plus tôt que prévu. Depuis, ce polytechnicien, père de trois enfants, s'est dédié aux métiers de marché. En 2011, il avait succédé à Michel Péretié, responsable de la banque de financement et d'investissement de Société Générale, en tandem avec Christophe Mianné.

 

De son côté, Severin Cabannes, l'homme de marchés du groupe, qui supervisait jusqu'à présent sa BFI, se voit confier une nouvelle fonction de vigie. Le directeur général délégué sera chargé de veiller exclusivement sur le contrôle des risques, les finances, les ressources et la conformité de Société Générale. Signe que la banque se conforme aux nouveaux standards de contrôle interne de l'industrie qui privilégient l'indépendance des équipes de contrôle. « C'était une recommandation du régulateur d'isoler le pilotage de la conformité des autres métiers du groupe », explique la banque."

 

Nous y apprenons que "la banque se conforme aux nouveaux standards de contrôle interne de l'industrie qui privilégient l'indépendance des équipes de contrôle. C'était une recommandation du régulateur d'isoler le pilotage de la conformité des autres métiers du groupe".

Nous avons donc une recommandation qui n'est pas une injonction.  Nous apprenons également que la décision a déjà été prise.

 

De sources proches du Comité d'Entreprise ou du Comité Central d'Entreprise, ces instances représentatives à consulter à minima avant ce genre de décision, ils n'ont pas été consultées.

 

Je vous réclame l'application des textes de loi susmentionnés et de cesser d'entraver le fonctionnement des instances représentatives du personnel.

Il est dommage pour notre nouveau Directeur Général - Didier VALET - de voir sa nomination entachée d'une telle entrave envers les représentants du personnel.

 

Cordialement,

 

 

English Version
 
https://enews.fr.world.socgen/fr-FR/CommunityLogo/DisplayActual/173
 
  
 

A l'ensemble des équipes GBIS

Bonjour à tous,

Permettez-moi de partager avec vous le message de Frédéric annonçant ma nomination en tant que Directeur général délégué à compter d’aujourd’hui. C’est avec fierté, enthousiasme et humilité que j’aborde ces nouvelles responsabilités.

Fierté car c’est un honneur de diriger une équipe avec ce niveau de professionnalisme. Nous pouvons chacun être fier des résultats collectivement obtenus depuis 5 ans. Ensemble, nous avons poursuivi et accéléré la transformation de l’ensemble des activités de GBIS pour mieux servir nos grands clients – grandes entreprises, investisseurs institutionnels, souverains ou encore clientèle fortunée – tout en maitrisant nos risques et en nous adaptant au nouvel environnement réglementaire et financier.

Enthousiasme car, tout en continuant à superviser les activités de GBIS, j’apporterai avec votre soutien ma contribution à la mise en place d’une organisation du Groupe plus agile, encore plus tournée vers le client et porteuse de sens pour nous ainsi que pour l’ensemble de nos partenaires externes.

Humilité car c’est en équipe que nous réussissons et donc demain tout autant qu’hier ou aujourd’hui, je sais que j’aurai besoin de vous pour relever ce nouveau challenge en combinant responsabilité et esprit d’équipe.

Au sein de la Direction Générale, nous allons dès aujourd’hui commencer à travailler sur l’adaptation de l’organisation pour renforcer notre capacité à améliorer l’expérience de nos clients, à innover et à délivrer une stratégie ambitieuse pour 2020, visant à être parmi les gagnants du secteur bancaire européen.

Cette adaptation s’inscrit dans la poursuite des précédentes étapes déjà mises en place : i) création des trois piliers en 2013, conduisant à un recentrage métiers/géographies, à un renforcement des synergies et à la mutualisation de moyens puis ii) création des filières de contrôles intégrées en 2015, pour harmoniser et renforcer le cadre de ces contrôles. Ceci nous permet désormais d’engager la phase de simplification de cette organisation et de renforcer les responsabilités des lignes métiers et/ou des géographies dans l’exécution future de notre stratégie.

En attendant les décisions à venir, la gouvernance de GBIS reste la même, focalisée sur la poursuite des grands axes de notre feuille de route : une performance pérenne pour nos collaborateurs et nos clients !

Merci à chacun d'entre vous pour votre soutien et votre engagement continus.

Didier Valet

-----------------------------------------

Message de Frédéric Oudéa

Chers Ambassadors,J’ai proposé au Conseil d’administration qui l’a validée, une évolution de la Direction générale du Groupe avec la nomination d’un troisième Directeur général délégué, Didier Valet, aux côtés de Séverin Cabannes et Bernardo Sanchez Incera. Cette évolution constitue une première étape vers un nouveau mode de gouvernance du Groupe plus agile que nous allons définir très rapidement.Comme vous le savez, notre Groupe s'est engagé depuis plusieurs années dans un plan de transformation ambitieux qui vise à renforcer notre orientation client et adapter notre modèle opérationnel pour faire face aux évolutions majeures qui touchent le marché bancaire au niveau mondial.


La mise en place en 2013 d'une organisation des métiers en trois piliers a facilité l’optimisation du portefeuille d’activités et de l’allocation des ressources, et permis le développement des synergies de revenus et les mutualisations de moyens. En parallèle, au-delà de la gestion indépendante des risques et de la conformité, nous avons décidé en 2015 d’intégrer au niveau du Groupe d’autres fonctions comme la finance et la communication pour mieux répondre aux enjeux réglementaires et de réputation. Sans perdre les bénéfices apportés par ces modes de fonctionnement en termes de synergies et de cohérence, nous souhaitons aujourd’hui impulser une nouvelle dynamique managériale pour renforcer davantage notre approche client et la capacité d’action des métiers en rendant la gouvernance du Groupe plus simple et efficiente.A compter du 16 janvier 2017, sous mon autorité en tant que Directeur général, l’équipe de Direction générale est donc composée de :- Séverin Cabannes, Directeur général délégué, en charge de la coordination du contrôle interne et des directions Finance, Risques, Ressources qui lui sont rattachées. La Conformité qui deviendra une Direction à part entière lui sera également rattachée dans la future organisation.

Bernardo Sanchez Incera, Directeur général délégué, en charge des activités de Banque de détail en France et à l’international, Services Financiers et Assurances.
Didier Valet, Directeur général délégué, en charge des activités de Banque de financement et d'investissement, Banque privée, Gestion d'actifs, Métiers titres dont il conserve la direction opérationnelle au titre de GBIS/DIR.

Je vais continuer de superviser directement le Secrétariat Général, le Contrôle Périodique, les Ressources Humaines, la Communication et le Programme Culture & Conduite.


Cette nouvelle structure de gouvernance permettra à Bernardo et Didier de respectivement renforcer notre approche des clients individuels-PME 'retail' d’un côté, et des grands clients entreprises & investisseurs 'wholesale’ de l’autre. Séverin pourra assurer la supervision des fonctions de pilotage et de contrôle, y compris la conformité, de façon complètement séparée de la supervision des métiers, comme le recommandent les autorités de régulation.Notre nouvelle équipe de Direction générale définira dans les deux prochains mois l’organisation et la gouvernance les plus adaptées aux ambitions stratégiques et aux enjeux de transformation de notre Groupe. Pendant cette période de réflexion et de transition, la gouvernance actuelle reste en vigueur.


Ensemble, nous aurons par ailleurs à définir et mettre en œuvre le nouveau plan stratégique, en s’appuyant sur cette nouvelle organisation et avec l’ambition de conforter notre position parmi les grandes banques européennes.Vous trouverez ci-joint le communiqué adressé ce matin à la presse ainsi qu'un document questions-réponses pour vous aider à répondre à vos équipes. Je répondrai également à vos questions à l’occasion de notre prochain Dialogue Ambassadors le 23 janvier prochain.

Frédéric Oudéa

Directeur général


Publié dans DP Tours ABCE

 

Publié le 03-05-2016 à 06h45Mis à jour à 07h02
 

Derrière le geste de mauvaise humeur des actionnaires de Renault, se profile la prochaine polémique sur la rémunération des patrons : après les retraites chapeaux, voici venir les actions gratuites, soi-disant « de performance ». Un véritable effet d’aubaine.

 

Derrière le geste de mauvaise humeur des actionnaires de Renault, se profile la prochaine polémique sur la rémunération des patrons : après les retraites chapeaux, voici venir les actions gratuites, soi-disant « de performance ». Un véritable effet d’aubaine.

 Une première sur la place de Paris ! L’assemblée générale des actionnaires de Renault s’est donc prononcée, à 54 %, contre la rémunération de 7 millions d’euros accordée au PDG Carlos Ghosn. Certes, ce vote n’est que consultatif. Certes, la place de l’Etat au capital (19,7 %), opposé aux rémunérations en millions, a fait basculer la majorité. Certes, la double rémunération du patron – il touche au moins le même montant chez Nissan – en fait une situation très spécifique. Il reste que le comité des rémunérations, qui a confirmé dans la foulée de l’assemblée celle du PDG, ne peut se contenter de « prendre bonne note » de ce score calamiteux ; c’était déjà le vocabulaire employé l’année dernière, quand un premier vote de l’AG de Renault (négatif à 42 %) pouvait faire figure d’avertissement. « Je suis libérale, et je ne comprendrais pas que le conseil d’administration ne tienne pas compte de ce que disent les actionnaires », a scandé Laurence Parisot, à l’origine du code Afep-Medef sur le gouvernement d’entreprise des sociétés cotées, et qui s’est invitée le 2 mai sur BFMBusiness pour faire part de son étonnement.

L'aubaine absolue des actions gratuites

Derrière ce geste de mauvaise humeur se profile la prochaine polémique sur la rémunération des patrons : après les indemnités de départ octroyées même en cas d’échec, après les retraites chapeaux, voici venir les actions gratuites, dites « de performance ». Un président de comité de rémunération ne craint pas de soulever le lièvre : « C’est une anomalie complète, une rigolade, et pour les dirigeants, une aubaine absolue. » Dans le collimateur, l’absence de risque puisque, même si elles sont soumises à des conditions de performance, celles-ci sont beaucoup moins sévères que la sanction ultime des stock-options : voir le cours de l’attribution prévu jamais atteint, et donc le cadeau actionnarial jamais livré…

Surtout, depuis la loi Macron, les actions gratuites sont beaucoup moins fiscalisées que les stock-options, et les entreprises du Cac 40 se sont empressées de les généraliser. Sans que tous les conseils d’administrations aient tous été attentifs à l’avertissement du code Afep-Medef leur enjoignant de « fixer le pourcentage de la rémunération que ne doit pas dépasser cette attribution ». Ainsi, avec deux présidents hautement performants, comme Carlos Ghosn et Carlos Tavares (PSA), affichant tous deux un salaire de 3 millions d’euros en 2015, le premier va recevoir 4 millions d’euros en actions gratuites, tandis que le second n’en a été gratifié que pour deux millions. Ce simple exemple, qui ne fera pleurer personne, démontre une fois de plus que l’on nage pour les rémunérations des dirigeants, en plein arbitraire.

 

Source: http://www.challenges.fr/entreprise/20160502.CHA8632/remuneration-des-patrons-quand-le-cas-ghosn-cache-une-vraie-anomalie.html

Publié dans A - Rémunération

Selon les circonstances et les personnes, l’entretien d’évaluation peut être vécu comme une épreuve psychologique ou une perte de temps mais aussi une expérience constructive et positive. Voici quelques clés pour y parvenir.

 

1. Soigner le contexte
Le lieu et la durée prévus pour l’entretien sont importants. Prévoir un endroit calme, garantissant la confidentialité et éviter les interruptions. La durée raisonnable d’un entretien se situe entre 1h et 2h selon les situations, les personnes et les enjeux. L’entretien est structuré en deux ou trois parties : évaluation de l’année passée, objectifs pour l’année à venir et discussion sur les éléments de rémunération éventuellement annoncés.

2. Préparer soigneusement les éléments factuels
Idéalement, l’intéressé(e) et l’évaluateur préparent chacun de leur côté, sur la base d’un document similaire. Ce document a été complété l’année précédente : il contient les objectifs sur lesquels le collaborateur et l’évaluateur sont tombés d’accord. En guise de préparation, chacun reprend ces objectifs et porte une appréciation sur 1) s’ils ont été atteints, voire dépassés, ou non, et 2) comment ont-ils été atteints ou dépassés. Le « comment » est ici important car on imagine bien que si des objectifs ont été dépassés mais que les moyens utilisés ne sont pas appropriés, il sera nécessaire de le souligner (voire, éventuellement, de le sanctionner). D’un autre côté, il est intéressant de noter qu’un collaborateur peut avoir été très performant malgré des ressources ou des moyens très limités (ou un contexte compliqué) : cela pourra d’autant plus démontrer sa motivation et son implication. Enfin, il ne s’agit pas de répondre seulement par « oui » ou par « non » mais d’apporter des éléments chiffrés ou factuels. Cela montre l’importance de documenter par écrit ces entretiens : il s’agit de pouvoir s’y référer plusieurs mois après. Ce document sera factuel et descriptif et évitera les appréciations personnelles ou jugements de valeur.

3. Réfléchir en amont sur le développement professionnel
L’entretien d’évaluation permet de faire le point sur le développement professionnel de la personne et d’identifier les zones d’amélioration autant que ses points forts, et également l’acquisition de nouvelles compétences, en lien, bien entendu, avec les objectifs du cabinet, du service ou de l’entreprise. Il donne souvent lieu à la mise en place d’actions de formation ou de coaching. Il est donc indispensable d’avoir réfléchi, de part et d’autre, sur les axes de développement pour l’année à venir. Les axes les plus courants sont (selon les structures et les niveaux d’expérience) : la capacité à travailler en anglais (ou dans une autre langue), l’autonomie dans la gestion de dossiers ou de projets, le management d’équipe, l’implication dans le recrutement, le marketing et le développement commercial (pour les avocats), la mobilité (nationale ou internationale). On peut ajouter également les sujets du télétravail, de l’année sabbatique ou encore du repositionnement professionnel.

4. Faire en sorte que chacun puisse s’exprimer
Il arrive que certains évaluateurs sortent soulagés ou même très satisfaits des entretiens car ils ont (je cite) « pu tout dire ». En réalité, le collaborateur lui-même doit aussi pouvoir partager son point de vue. Il est de la responsabilité de l’évaluateur de lui laisser le temps et la place pour le faire, en l’invitant à commenter ou à poser des questions. Certains associés ou managers préfèrent limiter les échanges par peur de ne pas maîtriser les sujets ou de ne pas savoir répondre correctement à une demande qu’ils n’auraient pas anticipée ou sur laquelle ils n’ont pas de marge de manœuvre. L’attitude la plus crédible et efficace est d’accueillir la demande ou la question et de se laisser le temps d’y répondre, y compris après l’entretien. Parfois la demande fait émerger un flou sur une règle générale de fonctionnement ou de gouvernance. Celle-ci doit être précisée avant qu’une réponse puisse être apportée sur un cas particulier.

5. Renoncer à vouloir à tout prix « avoir raison »
Les managers ont parfois une idée très précise de la « performance » du collaborateur et ont déjà catégorisé celui-ci. Ils peuvent aussi avoir la mémoire courte. Or l’entretien est d’abord un échange de points de vue qui porte sur 12 mois et pas sur les 3 dernières semaines : le point de vue du collaborateur peut être différent de celui de l’évaluateur et ses arguments seront tout à fait pertinents. Ne pas en tenir compte mène nécessairement à une impasse. En cas de désaccord, il vaut mieux chercher à comprendre les causes de ce désaccord afin d’éviter qu’elles ne se reproduisent l’année suivante. Par exemple, un avocat-collaborateur qui n’aurait pas atteint ses objectifs en nombre d’heures facturables acceptera difficilement de se le voir reprocher car il considère que le travail lui est apporté par l’associé ou le cabinet. Dans cette situation, subie autant par l’associé que par le collaborateur, il peut être utile de réfléchir au-delà de la seule activité facturable et de regarder ce que le collaborateur a pu accomplir en formation (se former lui-même ou former les autres) ou en marketing, par exemple. Écouter sans préjugés est donc fondamental.

6. Construire une évaluation « équilibrée »
Sauf exception, il est plus constructif de pointer à la fois les points forts de la personne et les zones d’amélioration. Un évaluateur qui se concentre uniquement sur le « négatif » n’ouvre aucune perspective de progrès. Un évaluateur qui se focalise exclusivement sur le « positif » est en général peu crédible et donc peu écouté, même si ses commentaires sont en réalité pertinents.


7. Se placer dans un état d’esprit positif
Sans doute le plus difficile ! Car l’état d’esprit dans lequel on passe ou on fait passer un entretien d’évaluation reflète souvent la façon dont on a vécu l’année écoulée. Il peut aussi être à l’image de la relation qu’on a développée avec son manager, associé ou collaborateur. Si les relations ont été houleuses ou tendues, ou si l’année a été frustrante ou ennuyeuse, il est difficile d’envisager l’entretien d’évaluation de façon positive. Nombre d’entretiens sont mal vécus de part et d’autre car le ressentiment et la frustration, ainsi que la peur d’être (mal) jugé viennent parasiter les échanges. Dans certaines conditions, il vaut donc mieux, parfois, prévoir deux évaluateurs ou faire passer l’entretien d’évaluation avec un tiers (N+1, par exemple) qui aura pris soin, de préparer l’entretien de façon approfondie avec le manager. Mais en tout état de cause, l’entretien d’évaluation est un moment privilégié pour s’expliquer et repartir d’un bon pied. Négliger cette opportunité serait regrettable et préjudiciable aussi bien au collaborateur qu’au manager ou à l’associé.

 

Source: http://e-magazine.lamy.fr/actualites/detail/90687/7-cles-pour-un-entretien-d-evaluation-constructif.html

Publié dans E - Evaluations

Publié le 30 août 2015 par Front de Gauche Pierre Bénite

Pierre Joxe met la fessée à Gattaz, Macron et consorts...

 

Devant les frondeurs socialistes réunis à Marennes, Pierre Joxe a défendu avec vigueur le code du travail, « accumulation de conquêtes juridiques lentes », ironisant sur le patron du Medef Pierre Gattaz, Emmanuel Macron ou le secrétaire d'État vallsiste Jean-Marie Le Guen. « Si l'on veut entrer dans l'histoire, mieux vaut choisir la bonne porte. » Verbatim.

Pierre Joxe, avocat et plusieurs fois ministre de François Mitterrand et figure socialiste, a répondu à Emmanuel Macron et Pierre Gattaz sur le droit du travail, un sujet qui lui tient à cœur.

Nous publions ici un verbatim de son discours prononcé ce vendredi 28 août à Marennes (Charente-Maritime):

« Édouard Martin [eurodéputé PS lui aussi présent à la tribune] parlait ce matin de syndicalistes brésiliens qui lui disent "tenez bon! l’Europe est notre modèle en matière de droit social".

C’est une leçon très importante. Le droit social est une invention récente. Il n’existait pas au XIXe siècle. Il est né au moment où le capitalisme a développé le salariat et a créé des accidents du travail terribles. Les premières lois de droit social sont des lois de sécurité physique.

Ce droit social est aujourd'hui présenté comme ringard, ou pire, comme un danger. Aujourd’hui, avec les déclarations récentes de Macron, vous êtes servis par les circonstances, on dirait que vous êtes intervenus auprès de lui ! Et quarante-huit heures après, c’est Gattaz! Le patron du Medef a dit que le code du travail fait 3 500 pages. Ce sont des mensonges incroyables : la législation fiscale est infiniment plus lourde et plus complexe, plus compliquée, plus changeante et plus illisible encore que le code du travail. Sous la reliure rouge des éditions Dalloz, avec le titre « Code du travail », est publié chaque année un gros livre qui contient, outre le code du travail, toute une série de notes de jurisprudences, de commentaires. Monsieur Gattaz n’a donc jamais ouvert le code du travail !

Car si on ouvre un code du travail, on découvre ce que je vous dis, ce que tous les syndicalistes savent, ce que tous les conseillers de prud’hommes savent, ce que tous ceux qui travaillent sérieusement le droit savent. Publier des mensonges aussi stupéfiants, c’est un comportement éhonté de la part d’un responsable professionnel.

Pire ! Il a dit : « Je suis heureux de constater qu'un certain consensus est en train d'apparaître parmi les responsables politiques ainsi que d'éminents juristes, de droite comme de gauche, autour de cette nécessaire évolution de notre modèle social vers un modèle économique et social adapté aux nouvelles contraintes du monde d'aujourd'hui. » Quel « consensus historique »? Il est vrai que [Robert] Badinter a publié récemment, hélas, un livre qui me stupéfie d’autant plus qu’il n’a jamais été un spécialiste du droit du travail. « Consensus historique » ? Ce n’est pas rien! Gattaz ajoute : « Le gouvernement qui réglera ce problème entrera dans l’histoire. »

Mais quel problème? Le problème du droit du travail ? Mais le droit du travail, le droit social en général, c’est une accumulation de conquêtes juridiques lentes. La première loi fut la loi sur l’indemnisation des accidents du travail de la fin du XIXe siècle. Ensuite, il y eut le repos hebdomadaire, en 1906, l’année de la création du ministère du travail sous le gouvernement Clemenceau, après la catastrophe de Fourmies où il y eut des centaines de morts. On a sorti 1 000 cadavres, mais on ne saura jamais combien il y a de morts, car beaucoup d’enfants travaillaient sans être déclarés. Le droit du travail est né d’une série de secousses, politiques, sociales, physiques, psychologiques, émotionnelles. 1 000 morts ! À gauche comme à droite, les gens sont secoués ! Lisez les rapports, les discussions à l’Assemblée nationale à l’époque. Et dans les jours suivants, on découvre encore des vivants, on sort vingt-cinq mineurs : la direction de la mine avait arrêté les recherches parce qu’elle voulait sauver les installations au lieu de sauver les derniers survivants.

L’histoire du droit social est faite d'une progression lente, et de reculs parfois, en France, en Angleterre, en Allemagne. Cette longue histoire n’est pas regardée que par nous. Au Brésil, ils connaissent cette histoire. Je vous ai apporté un petit livre, pas cher, la leçon inaugurale du professeur Alain Supiot au Collège de France. Le professeur Supiot écrit une phrase qui mérite d’être méditée : « L’état social n’est pas un monument en péril (…) mais un projet d’avenir poursuivi sous des formes différentes dans tous les grands pays émergents. »

Voilà la réalité du droit social ! (...) Monsieur Gattaz n’a pas l’air de regarder ce qui se passe dans ces pays, ça ne l’intéresse absolument pas. (…) Le droit qui protège la vie des travailleurs, la santé des travailleurs, leurs conditions de vie, leur rémunération, leurs conditions de travail : ce droit se construit sous nos yeux.

En France, on va le détruire sous nos yeux. On ne peut pas laisser des gens plaisanter avec ces choses-là. Dire comme le fait [Jean-Marie] Le Guen, le docteur Le Guen, que « le code du travail est un puissant répulsif à l’emploi » ! Répulsif, c’est un mot scientifique utilisé par les médecins, ou par les vétérinaires d'ailleurs, pour signer une substance qui, par son odeur, écarte les moustiques ou les mouches. Pour le docteur Le Guen, qui tardivement se met enfin à la médecine, le code du travail est un répulsif à l’emploi. Mais quand il était salarié de la Mnef, il n'était pas contre le code du travail !

De cette histoire, nous sommes dépositaires. Nous, la gauche française, tous ses mouvements qui s’entrelacent et parfois s’affrontent : socialistes, communistes, syndicalistes. Nous sommes garants de cette histoire qui est celle de l’humanité. L’aspiration à la sécurité, le sentiment de solidarité, l’impression de responsabilité, ce sont des sentiments humains, qui se développent ou sont entravés par la vie sociale, l’économie, les guerres. (…)

Ne croyez pas que la gauche peut mourir. Non. La gauche ne peut pas mourir. Car les sentiments de solidarité, de compassion, de crainte sont humains et transcendent les siècles. En France, ce n’est pas la première fois que la gauche traverse une phase de division, de dispersion. C’est ainsi depuis un siècle. Depuis la première unification de 1905, minée dès le départ par la faiblesse et la division du mouvement syndical avec la charte d’Amiens... depuis cette époque lointaine et reculée, la gauche passe par des phases de division, d’affrontements, de réconciliations.

Le socialisme s’était unifié en 1905 avec la fusion de différents courants : guesdistes, marxistes, blanquistes, proudhoniens, des syndicats, etc. Jaurès avait réussi ce miracle, mis en cause par quatre événements internationaux successifs, après son assassinat : la guerre de 14, la révolution de 1917, la montée des fascismes, et la deuxième guerre mondiale.

Chaque fois, l’organisation, l’action des forces de gauche, en France comme ailleurs, a été perturbée par ces événements internationaux : division ou union autour de la guerre de 14 ; division ou union face au problème du communisme installé par les bolchéviques, avec la scission du parti socialiste au congrès de Tours ; dispersion du Cartel des gauches après la victoire en 1924, quand le parti radical, grand parti de gauche historique, lui même divisé, commençait à se morceler – et cela ne s’est pas amélioré depuis ; division et rassemblement avec la naissance et la mort du Front populaire ; division pour le choix ou le refus du régime de Vichy, avec un grand nombre de députés de gauche qui ont voté pour les pleins pouvoirs à Pétain, heureusement que certains ont voté contre ; division ou réconciliation à la Libération pour la mise en œuvre partielle ou totale, rapide ou prolongée, du programme du Conseil national de la Résistance, avec tout ce qu’il contenait dans le domaine du droit social ; division évidemment au moment des guerres coloniales et ces crimes qui ont conduit les forces de gauche, la SFIO en particulier, à se diviser, à se subdiviser ; illusion avec Mendès France que la gauche allait se rassembler, réussite du génie tactique de Mitterrand qui parvient à rassembler la gauche sur un programme…

Avec froideur, vu mon âge, mais sans indifférence, vu mon passé, j’observe que la gauche n’a jamais joué son rôle progressiste que dans l’unité. En France, c’est particulièrement difficile. Le rassemblement, quand il s’est fait, s’est fait sur une base programmatique. Le programme est toujours difficile à construire puis à mettre en œuvre. Le rassemblement a toujours été précédé, et accompagné, par des scissions, des fusions, des novations – des clubs, des structures locales. Le rassemblement a toujours été facilité par l’existence de leaders plus ou moins doués. Le rassemblement, cet accord programmatique, a toujours été long à venir, difficile à appliquer, et finalement compliqué.

(…) Mais en tout état de cause, ceux qui entreront dans l’histoire ne sont pas ceux qui tenteront de remettre en cause durablement, dans un pays comme la France, les acquis qui appartiennent à notre histoire. Ceux qui entreront dans l’histoire seront ceux qui feront franchir de nouvelles étapes, soit dans leur pays, soit dans d’autres. Il faudrait le rappeler à Monsieur Gattaz : il y a plusieurs façons d’entrer dans l’histoire. On peut entrer dans l’histoire comme Mitterrand qui a commencé à Vichy, est entré dans la Résistance – c’est nettement mieux – a traversé la Quatrième République – ce n'était pas très long –, a vécu vingt ans dans l’opposition sous la Cinquième République, et a réussi à rassembler la gauche sur la base d'un programme commun, et à faire ce qu’on fait.

Cela vaut mieux que d’entrer dans l’histoire comme ceux qui commencèrent par la SFIO, avant la guerre de 14, naviguèrent ensuite dans le Cartel des gauches, sabotèrent le Front populaire, et finirent à Vichy, on sait comment...

Entrer dans l’histoire, ce n’est pas un but en soi, pas plus que devenir milliardaire. Mais si l'on veut entrer dans l’histoire, mieux vaut choisir la bonne porte. »

 

 

Source: http://fdgpierrebe.over-blog.com/2015/08/pierre-joxe-met-la-fessee-a-gattaz-macron-et-consorts.html?utm_source=_ob_share&utm_medium=_ob_facebook&utm_campaign=_ob_share_auto

Publié dans I - Droit du travail

Après le 11 JANVIER 2015 :

VIVRE ENSEMBLE, TRAVAILLER ENSEMBLE…

Texte commun et engagements partagés des organisations syndicales CGT, CFDT, CFTC, CFE-CGC, UNSA, FSU et Solidaires.

 

 

Après les terribles événements du mois de janvier qui ont visé le journal Charlie Hebdo, des policiers et le magasin Hyper-Cacher, les organisations syndicales entendent prendre la pleine mesure de ce qui s’est passé, tant le 7 et le 9 que les 10 et 11 janvier 2015. Après avoir réagi ensemble et contribué à la mobilisation citoyenne, elles ont décidé d’engager un travail commun nouveau dont ce texte partagé est la première traduction.

Cette contribution ne prétend pas effacer les sensibilités différentes qui s’expriment dans chacune des organisations à partir de leur histoire, de leurs orientations et de leurs positionnements revendicatifs. Le mouvement syndical, riche de cette diversité, est constitutif d’une société démocratique. Il se retrouve sur les valeurs essentielles que sont l’égalité, la fraternité, la solidarité, le respect des droits de l’Homme et les libertés. Son action est inconciliable avec toute logique discriminatoire, sexiste, raciste ou antisémite.

C’est dans cet esprit que le mouvement syndical, avec tous ceux qui croient à l’action citoyenne et collective, veut assumer son rôle. Dans le monde du travail, là où elles puisent leur légitimité, les organisations syndicales veulent contribuer à tisser le lien social, à refonder des solidarités nouvelles, à redonner confiance et espoir à ceux qui travaillent, parfois durement, et qui craignent pour leur avenir. Nous devons continuer à aller au-devant de ceux qui ne demandent qu’à rejoindre cet univers de travail pour stabiliser leurs vies et leurs lendemains, pour se sentir, tous, pleinement dans la communauté nationale et contribuer à son développement.

Parce qu’elles partagent des principes républicains et des valeurs démocratiques communes, les organisations syndicales s’engagent à agir, ensemble, au-delà de leurs différences, afin que le « vivre ensemble » ait un sens pour chaque concitoyen(ne).

Ce texte est structuré en cinq chapitres qui chacun aborde un aspect de ce positionnement collectif. Il ne prétend pas à l’exhaustivité mais constitue un socle commun sur les valeurs et les pratiques sur lesquelles se rejoignent et doivent s’engager les militantes et militants des différents syndicats contributeurs.

 

 

1 - L’emploi et le travail : « Des facteurs essentiels d’émancipation et d’intégration sociale » 

L'emploi constitue un élément essentiel de l’insertion sociale, pour l’autonomie et l'indépendance des personnes, pour leur assurer les moyens matériels d’existence par le salaire comme la protection sociale qu’il génère. A ce titre, le travail tient une place centrale dans notre société. Il permet la construction de rapports humains, de liens sociaux, de solidarité entre personnes qui partagent une situation commune et agissent ensemble. Les organisations syndicales, au plus proches des salarié(e)s, sont à leur service, pour entendre leurs aspirations, les traduire en revendications, proposer, construire le rapport de force. Le travail est source de socialisation, de culture commune et d’émancipation autour d’un projet collectif. Il est aussi un espace de confrontation, de luttes où s’opposent des intérêts contradictoires sur les questions d’emploi, de salaires et de conditions de travail entre les salarié(e)s et leur employeur. L’action syndicale contribue ainsi à rapprocher, unir les salariés au-delà de leurs différences pour rechercher l’intérêt commun.

L’emploi doit être source d’intégration et de reconnaissance dans la société. La situation est pourtant différente en fonction des métiers et des activités qui pour certaines sont porteuses d’inégalités et de conditions de travail dégradées.  Ces secteurs professionnels marqués par la présence massive de femmes ou de travailleuses et travailleurs d’origine étrangère (sous-traitance, secteur du bâtiment, services à la personne, nettoyage ou emplois de sécurité…) sont généralement les plus ouverts aux personnes sans diplômes ou peu qualifiés et enferment ces salariés dans l’instabilité durable et l’insécurité sociale.

D’autres populations peinent à trouver leur place dans l’emploi et souffrent donc de précarité et d’insécurité.

Les plus jeunes et les plus âgés apparaissent comme des populations devenues « variables d’ajustement » autour d’une catégorie d’âges moyens où se concentrent, pour ceux qui sont en emploi, l’intensification du travail et de fortes attentes de performances immédiates.

Les personnes que l’on qualifie de « seniors », les plus âgées dans le monde du travail, sont particulièrement touchées par le chômage, voire par des situations d’exclusion liées à des formes de discrimination en raison de leur situation physique ou à des préjugés générationnels.

Dans le même temps, de plus en plus de jeunes peinent à entrer dans la vie active, à bénéficier de choix en matière d’insertion personnelle et professionnelle, à se construire des perspectives d’avenir et à vivre décemment au quotidien.

La permanence d’un chômage élevé et de longue durée, combiné à une précarité très importante, à des discriminations à l’embauche liées en particulier à l’origine, au nom, au lieu d’habitation sont autant d’obstacles à l’intégration de ces jeunes et constituent un défi à relever. Nos organisations syndicales doivent s’engager dans ce combat et davantage être à l’écoute de cette jeunesse qui ne se reconnaît pas toujours dans nos discours et nos formes d’actions.

Au-delà de ces constats, des évolutions en matière d’intensification et de souffrance au travail, les modifications incessantes de son organisation, l’éclatement des collectifs de travail mettent à mal l’aspect intégrateur et valorisant du travail pour de nombreux salariés – femmes et hommes - quels que soient le secteur professionnel et les qualifications.

L’attachement au travail et la reconnaissance sociale induite par l’emploi restent des sentiments forts mais sont menacés dans la conscience collective par la précarité et des formes de travail insatisfaisantes. Face à cette situation, les militantes et militants syndicaux agissent :

  • Pour faire de l’emploi pérenne et stable, ainsi que de la formation professionnelle continue, des droits apportant à chacun les moyens de l’autonomie, c’est-à-dire la faculté de se nourrir, se loger, se soigner, se cultiver, se déplacer, assurer son avenir et celui de ses proches.
  • Pour un partage des temps de vie et de travail qui permette tout au long de la vie l’épanouissement personnel et familial, l’éducation et le développement individuel, l’engagement associatif et citoyen ainsi que le droit de bénéficier d’une retraite décente et garantie.
  • Pour restituer au travail son caractère émancipateur et valorisant en desserrant l’étau de son intensification pour lui redonner sens et faire des entreprises, administrations et associations des lieux de droits réels offrant à chacun des espaces d’expression et d’échanges.
  • Pour un juste partage des richesses produites assurant des rémunérations satisfaisantes, des politiques d’investissements, de recherche et d’innovation sources de créations d’emplois et respectueuses des exigences sociales et environnementales dans notre pays comme dans le cadre des échanges internationaux.
  • Pour une action déterminée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et la lutte contre toutes les formes de discriminations.
  • Pour mettre le patronat et le gouvernement face à leurs responsabilités.

 

2 - Agir contre les discriminations à l’embauche et au travail. « Des préjugés au racisme et à l’exclusion, les chemins de l’inacceptable »


Diverses formes de discriminations peuvent affecter potentiellement tout citoyen pour accéder à l’emploi ou pour permettre une évolution de carrière normale.

Le cadre juridique de la lutte contre les discriminations a évolué positivement en France du fait notamment de l’action européenne (deux directives adoptées en 2000 en sont l’illustration : la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail) et d’un « programme d’action de lutte contre toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la race ou l’origine ethnique, la religion, ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ».

De fait, de nombreux textes nationaux ou européens, légaux ou contractuels, existent et constituent une base permettant de combattre les préjugés et les discriminations. Cet arsenal utile souffre cependant d’insuffisances et, parfois de manque d’opérationnalité et d’évaluation.

Des difficultés pour mesurer la diversité et l’efficacité de l’action restent présentes. Par exemple, une « Charte de la diversité » d’initiative privée a été signée en 2004 et continue à être proposée à l’adhésion volontaire aux entreprises. Cette charte a inspiré un « Label Diversité » créé à la demande de l’Etat afin de lui donner davantage de substance et formaliser des agréments par un jury incluant des représentants des organisations syndicales. Ce label est délivré, sur la base d’un cahier des charges édicté par AFNOR par une Certification valable pour une durée de 4 ans (200 entreprises du secteur public comme du secteur privé en bénéficient à ce jour). Ce Label constitue une incitation pour les entreprises et les administrations publiques à s’engager dans l’action pour l’égalité. On en voit pourtant les limites par son caractère basé sur le volontariat et ses contours incertains qui mêlent indistinctement actions pour l’égalité professionnelle, maintien en emploi des séniors et lutte contre les discriminations liées à l’origine ou aux préférences sexuelles.

De la même manière, l’accord national interprofessionnel en faveur de la diversité signé en 2006 par une large majorité d’organisations syndicales était censé faire entrer de plain-pied la lutte contre les discriminations liées à l’origine réelle ou supposée dans le champ du dialogue social au sein des branches et des entreprises ainsi que des institutions représentatives du personnel. Cet accord étendu par la loi a produit au moment de sa mise en œuvre une dynamique réelle mais qui s’est rapidement épuisée. Le contenu de l’accord reste pertinent mais l’absence de volonté patronale d’assurer sa vie, sa mise en œuvre et son suivi ainsi que le refus réitéré d’évaluer les expérimentations prévues (par exemple en matière de CV anonymes) aboutissent à un bilan mitigé.

Les voies de recours pour agir contre les discriminations au travail font actuellement l’objet d’une concertation avec les ministères du travail et de la ville. Là encore, la règlementation existante nécessite d’être renforcée par des actions juridiques préventives en cas de suspicion de discrimination. Dans ce cadre, les organisations syndicales doivent avoir toute légitimité à ester en justice. En matière de réparation de préjudice, l’introduction d’une action collective à l’initiative des organisations syndicales et des associations agréées en matière de lutte contre le racisme et d’autre formes de discriminations ouvre de nouvelles perspectives permettant un recours plus aisé à des procédures judiciaires.

Que ce soit dans les entreprises privées ou dans le secteur public, la problématique des discriminations à l’embauche et en cours de carrière est la même. Les organisations syndicales sont mobilisées pour traiter ce problème et proposent d’ores et déjà des mesures qu’elles porteront devant tous les décideurs. Les militantes et les militants syndicaux agissent :

  • Pour une révision de l’ANI diversité de 2006 telle que prévue par l’agenda social adopté le 23 février 2015 et vers une nouvelle dynamique de mise en œuvre dans les branches et entreprises.
  • Pour des dispositifs améliorés en matière de Label diversité et une approche ciblée des diverses formes de discrimination.
  • Pour la mise en place dans le privé comme dans le public de « référents diversité ».
  • Pour la mise en place d’indicateurs précis en matière de recrutement et de ses modalités ainsi que sur les politiques de promotion et d’évolution de carrière.
  • Pour la mise en place de voies de recours juridiques aisées, efficaces et rapides en cas de situation avérée de discrimination de tout type.
  • Pour un partage des informations détenues par les employeurs respectant la confidentialité des personnes

 

3 - Agir dans les cités, les quartiers, les villes et les villages : « Vivre ensemble dans le respect et le bien-être »

Le développement de politiques sociales et éducatives va de pair avec un développement des services publics et une politique d’aménagement du territoire, réfléchie et cohérente, qui prennent en compte l’intérêt des citoyens.

Une politique du logement avec des moyens plus conséquents de l’Etat afin de mettre fin à l’habitat indigne et la concentration de personnes en difficultés dans les mêmes quartiers est aussi indispensable pour un réel vivre ensemble.

Il faut une politique qui permette rapidement et réellement de loger tous ceux qui en ont le besoin, y compris les sans-abris, ceci sans aucune discrimination.

Pour ce faire, il est nécessaire de redonner du sens et des moyens aux acteurs sociaux et éducatifs qui travaillent avec les familles dans l’objectif de permettre à tous une vie décente et harmonieuse.

La politique de transport et d’aménagement des territoires doit mieux servir tous les quartiers, cités, villages qui pour des raisons d’éloignement vivent une véritable injustice. La politique de la ville doit accentuer le développement des interventions d’équipes éducatives et sociales pour franchir les étapes vers le vivre ensemble et ne pas tomber dans le tout sécuritaire.

La lutte contre la précarité énergétique et pour un environnement humain et durable doit se traduire par une amélioration de l’habitat, de l’isolement thermique et de l’accès aux réseaux numériques. La fin des coupures d’eau, de chauffage ou d’électricité pour les usagers en graves difficultés économiques est un impératif humanitaire.

La politique culturelle et associative doit être développée dans un sens progressiste et social. Le sport, les activités culturelles et associatives, l’art sous toutes ses formes, sont les meilleurs remparts contre les manipulations et les idéologies sectaires et intolérantes.

Les périphéries urbaines, les zones rurales connaissent une forte relégation sociale, qui impacte durement les salariés et leur famille devenant ainsi une des cibles pour les organisations politiques, religieuses, sectaires prônant le populisme, le repli sur soi et le rejet de l’autre.

Le syndicalisme peut, avec d’autres acteurs locaux, favoriser la compréhension entre les habitants et salariés des différents territoires de vie en contribuant à développer les notions de partage, d’échanges d’expériences et de connaissances.

La présence en proximité des syndicats comme des associations avec des moyens nécessaires sont des préalables au maintien de notre République laïque, démocratique, sociale  et de ses principes d’égalité, de liberté et de fraternité.

Les militantes et militants syndicaux agissent :

  • Pour le développement d’initiatives dans les territoires ayant l’intérêt de réunir les salariés et les citoyens dans un esprit de connaissance et de partage.
  • Pour des services publics au bénéfice de tous sans aucune distinction.
  • Pour une politique d’entretien et de développement de logements décents et contribuant au respect de l’environnement.
  • Pour l’effectivité et le développement des droits des personnes discriminées et/ ou en situation de détresse.
  • Pour le respect et le développement de la tolérance dans et hors des entreprises.

 

4- Education, école : « Les parcours de la citoyenneté : On ne nait pas citoyen, on le devient ».

La construction de la citoyenneté se fait tout au long de la vie, elle concerne les jeunes mais aussi les adultes. Elle implique l’école mais aussi l’éducation populaire dont le mouvement syndical est l’un des acteurs majeurs.

Une telle construction ne se fait pas en une seule étape. Il s'agit d'un processus de formation. Être citoyen, c'est être reconnu comme membre d'une société et pouvoir participer à sa vie politique et économique.

Être citoyen, c'est avoir des droits (droit à l'éducation, au travail, à la protection sociale, aux libertés, aux droits fondamentaux...) mais aussi des obligations (respect de ces droits par exemple).

L’école a un rôle déterminant à jouer. Elle doit donc faire l'objet de débats afin de définir un projet d’école le plus consensuel possible. Le défi éducatif majeur est de surmonter la corrélation existante entre inégalités scolaires et inégalités sociales particulièrement fortes dans notre système éducatif et qui parfois se conjuguent avec des inégalités territoriales. Réussite de tous les élèves, fin des sorties sans qualification et élévation du niveau de formation, lutte contre les difficultés scolaires, contre toute forme de discrimination, pour l'égalité filles/garçons...autant de sujets qui contribuent à la construction de la citoyenneté. Mais si l'éducation et les enseignements que dispense l’école se trouvent en totale contradiction avec ce que dit et fait la société, l’école risque d’être impuissante.

L’école, les différents lieux de formation formelle comme informelle, la famille, les institutions doivent parler des mêmes choses. Car l'apprentissage sera difficile voire voué à l'échec si les jeunes sont sommés de choisir entre la culture scolaire ou associative et celle de leur famille. D’où l'importance d'un partage du projet de l’école qui ne peut s'adosser qu'à un projet de société dont les valeurs et principes font culture commune dans la société.

Les militantes et militants syndicaux agissent :

  • Pour      une école de la réussite de tous les jeunes ;
  • Pour      une école qui développe, en lien avec la recherche, l'esprit critique, les savoirs et les compétences pour permettre à      chacun de réaliser son projet, de développer sa vie personnelle et      professionnelle ;
  • Pour      une école au cœur de l’égalité et des luttes contre les discriminations ;
  • Pour permettre à tous les personnels de mener à bien      leurs missions.

 

5 - Laïcité au travail : « La liberté dans le respect mutuel »

Lutter contre les discriminations, c’est aussi et surtout comprendre et respecter l’autre. La République laïque garantit la liberté de conscience et d’opinion à chacun. Elle protège le citoyen dans sa liberté de croire ou de ne pas croire, et empêche toute institution religieuse de faire loi. La laïcité, c’est la recherche du respect de toutes les convictions et pratiques religieuses, dans la limite de l’ordre public et de toutes les libertés. Elle produit un modèle du vivre-ensemble où chacun doit respecter autrui dans son identité citoyenne, et dans ses croyances ou convictions.

Le « vivre ensemble » dans l’entreprise et dans les services publics est parfois bousculé par des revendications ou des pratiques religieuses qui provoquent des tensions. Même s’il revient aux dirigeants de l’entreprise de créer les conditions de ce « vivre ensemble », les militantes et les militants syndicaux sont interpellés et concernés.

Afin de garantir le vivre ensemble au-delà des différences, les militantes et les militants syndicaux agissent :

  • Pour une meilleure information sur les lois et règlements en la matière, et l’application des textes en vigueur.
  • Pour la liberté de vivre ses convictions dans le respect mutuel.
  • Pour l’instauration d’un dialogue quand des tensions apparaissent, pour trouver des réponses respectueuses de chacun dans le respect du droit.
  • Pour que des revendications à caractère religieux appellent des réponses syndicales « universelles », qui bénéficient à tous les salariés quelles que soient leurs convictions.
  • Pour le refus de tout prosélytisme et de toute action syndicale qui reposerait sur des revendications communautaires.
  • Pour un refus total des dérives comportementales excluantes ou discriminatoires (mépris, refus de saluer, refus de mixité, occupation d’espaces communs pour des pratiques religieuses excluant les non-pratiquants…) entre collègues mais aussi de la part ou vis-à-vis du public accueilli.

******

Militer résolument pour les valeurs du syndicalisme et les principes républicains.

Agir contre le racisme, l’antisémitisme, les discriminations, le fondamentalisme et toutes les formes de totalitarisme

La montée des populismes, des idées d’extrême droite, de la xénophobie, des sectarismes et des fondamentalismes est une réalité extrêmement inquiétante dans toute l’Europe et notamment en France. En effet, ces dérives n’apporteront aucune solution à la grave crise financière, économique, sociale et politique que nous traversons. Bien au contraire, l’histoire nous enseigne que l’exclusion, le rejet de l’autre, le repli de la France sur elle-même ou la fermeture des frontières, la désignation de boucs émissaires, la dénonciation de l’immigration comme responsable de tous les maux sont des attitudes qui ne peuvent conduire qu’à la division, à l’affrontement et à l’échec.

Le mouvement syndical est bien conscient que nombre de chômeuses et de chômeurs, de travailleuses et de travailleurs confrontés aux dures réalités du quotidien, se laissent parfois tenter par ces idées nauséabondes. La situation sociale est grave. Le chômage, toutes catégories confondues, frappe plus de 5 millions de nos concitoyens, le nombre de personnes vivant sous le seuil de pauvreté s’élève à 8,5 millions, la précarité gagne du terrain, les conditions de travail se dégradent et les inégalités s’accroissent. Cela survient dans un contexte également caractérisé par des scandales politiques et financiers, une multiplication d’exemples de fraudes et d’évasions fiscales qui mettent à mal les valeurs de la République et ne font qu’amplifier le sentiment d’injustice, d’abandon et encouragent le chacun pour soi. La crise morale est aussi une donnée fondamentale du climat actuel.

Mais notre pays possède aussi des atouts et des raisons d’espérer que nous voulons promouvoir à travers les actions et les stratégies que nous développons dans la diversité de nos sensibilités.

Les organisations syndicales qui partagent des principes et des valeurs communes ont décidé de travailler ensemble pour s’opposer à la fois à la montée du populisme, de l’extrême droite et de ses idées, de la xénophobie, du sectarisme et du fondamentalisme, mais aussi pour rechercher et exiger des réponses à la crise économique et sociale.

Parce que nous croyons en un avenir partagé et pacifique, nous voulons rester fidèle à ce que certains appellent l’esprit du 11 janvier. La crise n’est pas une fatalité. Il faut relancer l’économie, créer des emplois de qualité notamment pour les jeunes et les seniors, soutenir le pouvoir d’achat, maintenir notre protection sociale, lutter contre les inégalités et garantir l’égalité des droits. Il faut développer le dialogue social, les libertés syndicales et exiger du patronat des contreparties aux subventions accordées aux entreprises. En aucun cas ces aides publiques ne doivent servir à augmenter les dividendes versés aux actionnaires. Avec la Confédération Européenne des Syndicats, nous revendiquons un grand plan d’investissement européen et des mesures fortes pour mettre un terme au dumping social et fiscal.

Notre action est portée par les valeurs de paix et de fraternité qui sont celles du syndicalisme au cœur desquelles figurent la solidarité entre tous les salarié-es et la lutte contre toutes les formes de discrimination. Mais la solidarité ne peut pas être invoquée uniquement dans les périodes dramatiques, elle doit être un souci quotidien pour entretenir le sentiment d’appartenance à la communauté humaine ici et dans le monde.

Nous appelons toutes nos adhérent-es et et toutes nos militant-es mais au-delà toutes les travailleuses et tous les travailleurs à se rassembler dans les entreprises pour barrer la route au populisme, aux idées d’extrême droite et à la démagogie, et militer résolument pour les valeurs du syndicalisme et des principes républicains.

C’est par ce combat porteur d’avenir que nous renforcerons le « vivre et le travailler ensemble » dans les entreprises, les administrations et sur les territoires.

Publié dans La Presse
 
L’enquête interne de la CGT dédouane son ancien dirigeant Thierry Lepaon de toute responsabilité dans l’affaire de la rénovation de son bureau et de son appartement de fonction, a annoncé mardi son nouveau secrétaire général, Philippe Martinez .

Selon ce document, Thierry Lepaon n’est pas intervenu dans la commande de ces prestations, n’a pas vu les devis et « a découvert les travaux une fois ceux-ci achevés ».

En outre, l’entreprise avec laquelle la CGT avait l’habitude de travailler aurait surfacturé les travaux.

« La Confédération étudie la façon de recouvrir le trop payé et se réserve la possibilité d’utiliser tous les recours juridiques », a précisé Philippe Martinez devant la commission exécutive confédérale.

«  La vérité éclate enfin. Je retrouve mon honneur, ma dignité, le fruit de mes engagements », a réagi dans l’Opinion, à paraître mercredi, l’ancien « patron » de la centrale, qui était resté silencieux depuis son éviction.

« J’ai le sentiment d’avoir été trahi. Des documents internes à la CGT se sont retrouvés dans la presse. Il y avait pourtant d’autres manières de traiter les sujets qui faisaient débat », a-t-il ajouté.

Source Reuters

En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/economie-france/social/0216678607-lepaon-blanchi-par-la-cgt-dans-laffaire-de-son-appartement-1111243.php?r2zFiUuUId1XYFLa.99#xtor=RSS37
Publié dans La Presse
Page 1 sur 3