LES 1.000 EUROS
La CGT a signé l’accord qui permet la compensation financière du crash du «PMAS musclé», en versant un supplément d’intéressement de 1.000 euros à tous les salariés (ceux qui ont pu investir dans l’espoir du PMAS, mais aussi ceux qui en étaient exclus faute de pouvoir ou vouloir le faire !). Cerise sur le gâteau, la prime sera la même pour tous, temps partiel compris pour une fois ! Nous avons juste perdu 18 mois, puisque c’était la proposition initiale de la CGT en décembre 2016 ! Les détails du futur versement sont disponibles sur notre site. A part cette «bonne» nouvelle, la négociation annuelle sur les salaires s’est soldée par un «accord technique» refusé par la CGT, mais validé par certains syndicats – ce qui clôt la négociation 2017. La proposition de la direction reconduit un budget de 1,7 million pour résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Inutile de s’étendre sur la réalité qui nécessiterait bien plus. Rappelons juste qu’au 31 décembre 2016, l’écart relatif en moyenne pondérée était de 20% en défaveur des femmes et qu’il faudrait bien plus pour résorber statistiquement l’écart moyen de salaire. Même l’esprit de l’accord égalité professionnelle va plus loin en précisant que la résorption devrait se faire pour les salaires dont l’écart avec les hommes dépasse 5%. Enfin, nous aurions aussi pu signer le projet d’accord salarial pour acter l’engagement d’une future négociation sur l’attribution du variable, mais c’est un engagement que la direction générale avait déjà pris dès 2014… et qui n’a pour l’instant jamais accouché de la moindre souris.

TRANSFORM TO SLOW
Il n’y a pas que Frédéric Oudéa qui en fait les frais lors de son show sur l’intranet. Il y a des jours où sur les postes de travail, on se croirait sur le site des incidents de la ligne A du RER. «Merci de nous excuser et pour votre compréhension», «incident », «indisponibilité», «lenteur sur le réseau» s’accumulent dans les mails des équipes techniques. Le ras-le-bol est un  sentiment partagé par beaucoup face à ces «désagréments». Ces incidents fréquents sont certainement le prix à payer pour passer vers des outils performants à la cible. Ils ne mettent pas en cause le professionnalisme des équipes, mais posent le problème des orientations prises. Il en va ainsi de la softphonie. Issu de l’équipement léger pour permettre le télétravail, le casque va finalement remplacer tous les traditionnels combinés téléphoniques.  Le bilan du fil à la patte est catastrophique : impossible de joindre les gens, qualité  digne d’un «forfait voyelles», etc. La qualité d’une organisation agile serait de pouvoir tirer les leçons d’un échec, d’arrêter le déploiement, et d’équiper les postes de travail d’un combiné à 10€ sur internet. Sinon, il reste la solution de revenir à la pétition pour réclamer une prime de casque. N’hésitez pas à nous faire part de votre ressenti.

HARCELEMENTS : STOP !
Finalement, Caroline Guillaumin aura choisi de faire une déclaration devant le comité central d’entreprise pour rendre publique sa volonté d’agir contre la discrimination, le harcèlement moral et sexuel dans le Groupe. Une volonté qui devrait s’accompagner d’une communication idoine aux équipes managériales et RH, d’une formation spécifique … et de groupes de travail avec les syndicats. Les élus CGT ont salué ce changement de cap, décidé dès son arrivée et bien avant les affaires qui ont récemment défrayé les chroniques médiatiques. Ce qui nous permettra de revenir sur les limites des procédures internes inscrites il y a plus de 10 ans, malgré nos alertes répétées depuis et l’intervention de l’inspection du travail, qui n’ont jamais été écoutées… jusqu’à présent. 

Le fichier en PDF

CGT656 Softphonie

Publié dans Infos 2017

Documents annexés :

-          Document de l’AVFT : Les dispositions légales « clés » en matière de violences sexuelles commises dans le cadre du travail,

-          Document de l’AVFT : « recevoir les victimes de violences sexistes et sexuelles »,

-          Document CGT : « Violences sexistes et sexuelles : la France doit soutenir l’adoption d’une nouvelle norme internationale »

Attention: il s’agit de notes prise lors d’une formation. Tout n’y est pas !

Une femme sur cinq est concernée par du harcèlement sexuel. Selon les dernières enquêtes, ce serait une femme sur deux.

 

Introduction

Notre formatrice est juriste à l’AVFT.

Cette association existe depuis 32 ans. Lors de sa création, il n’y avait pas encore de loi qui réprimait les violences faites aux femmes. Aucune loi… ni dans le code pénal ni dans le code du travail ni dans le code civil. L’association lutte pour obtenir l’inscription dans la législation afin d’en faire un interdit social.

La première inscription date de la loi de 1992 codifiée dans le nouveau code pénal de 1994. Depuis cette inscription, ces condamnations sont régulièrement revues par le législateur. Il y a déjà eu quatre changements législatifs sur le sujet depuis cette première loi.

L’AVFT a fait, depuis 1985, le choix d’accompagner les femmes pour faire valoir leurs droits surtout depuis qu’elles ont ces droits. L’AFVT accompagne les victimes dans toutes les juridictions (juridictions civiles du travail, juridictions pénales, tribunal de sécurité sociale). L’association intervient volontairement au Conseil des Prud’hommes et au titre de partie civile au pénal. On crée de la jurisprudence dans l’intérêt des femmes. C’est le travail quotidien des membres de l’association. D’autres missions existent pour l’association : former les professionnels en charge de ces questions et un travail de plaidoyer.  

C’est la seule association de ce type en France et peut-être en Europe.   L’association est régulièrement interlocuteur direct des différents gouvernements et du parlement.

Les ordonnances macron sont un retour significatif en arrière sur les violences faites aux femmes. Le combat n’est pas terminé.

Après cette présentation de l’association, nous procédons à un brainstorming afin de parvenir à une définition du harcèlement sexuel.

 

Brainstorming afin de parvenir à une définition

Il faut distinguer les attouchements des agressions. Lorsque qu’une personne (habituellement un homme) caresse la main, les cheveux; fait des massages, etc, il s’agit d’attouchements. L’agression sexuelle est lorsqu’il y a contact avec un organe sexué (de la victime ou de l’agresseur). Il s’agit ici des seins, fesses, bouche, pénis, sexe, cuisse, etc.

Usuellement, les organisations syndicales sont saisies trop tardivement.

Différents faits sont caractéristiques de harcèlement sexuel :

  • contact(s) physique(s) ou propos verbaux,
  • images et propos à connotations sexuelles dans l’environnement du travail,
  • blagues,
  • mimes,
  • rumeurs sur la vie sexuelle/privée,
  • regards suggestifs,
  • commentaires sur l’attitude, sur le physique ou sur les tenues vestimentaires,
  • questions sur la vie privée et/ou sexuelle.

Cela peut se produire sur les lieux du travail ou en dehors.

La victime est usuellement en situation de vulnérabilité.

La stratégie de l’agresseur est d’isoler la victime. Il la culpabilise, la dénigre après avoir été éventuellement bienveillant.

Les réactions de la victime sont : la culpabilité, la honte, l’isolement, le stress post-traumatique, la dissociation, la PEUR, etc. Un arrêt maladie est souvent associé.

La victime sera d’abord gênée, puis il pourrait ne rien se passer. La victime adoptera un silence sur les faits. Elle évitera d’être seul, changera ses habitudes, et ses attitudes. De suite ou par la suite, la victime peut engager différentes actions.

 

En droit

En 2012, le conseil constitutionnel invalide les dispositions relatives au harcèlement sexuel. L’AVFT avait demandé de sursoir à l’invalidité pour ne pas faire tomber les différentes procédures. Cela n’a pas été le cas. La loi a été mise à jour en juin 2012.

Auparavant, harceler était sur autrui dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles.

Abrogation immédiate le 4 mai 2012, loi remise en juin 2012.

La définition se trouve dans les documents fournis (en bas du document).

On parle de l’arrêt de la Cour d’Appel d’Orléans sur le harcèlement sexuel environnemental.

Lorsqu’on reçoit une victime, il faut regarder les tenants et aboutissants de la contrainte économique de la salariée.

 

La preuve

  • Témoignages:
    • direct (harcèlement sexuel ou sur ces effets), indirect (confidences ou sur les effets du harcèlement),
    • Collègues, élus, famille/proche (conséquence sur la vie, la vie sexuelle, etc),
    • assistantes sociales, conseillères du travail,
    • les autres victimes
  • Médecine du travail
    • Doit systématiquement être saisi sur les sujets de harcèlements sexuels,
    • DMT – Dossier médecine du travail,
    • Certificat médicaux que peut faire le médecin du travail,
    • Registre des accidents bénins,
    • Médecin traitant
  • Mails / SMS,
  • Video surveillance,
  • Enregistrement audio clandestin
    • Droit pénal : preuve admise (article L427 , du code de procédure pénale). Les victiments peuvent rapporter la preuve même par des procédés déloyaux voire illicites comme les enregistrements audio clandestins réalisés à l’insu d’une partie. Attention que cela n’est pas valable pour les autorités. Ces dernières ne peuvent recourir à ce type de preuves déloyales.
    • Droit civil : preuve non admise - il faudrait une dérogation en matière de discrimination (combat en cours).
  • Récit – élément le plus important. Il sera corroboré par d’autres éléments de preuves. Ce récit doit être le plus précis possible, détaillé, daté, et chronologique sur l’ensemble des faits survenus,
  • Plainte,
  • Démarches entreprises : cohérence des démarches (arrêt maladie, plainte, inspection du travail, association, passage infirmerie, etc),
  • Ces écrits avant (carnet de bord, Facebook, journal intime etc, etc),

En droit pénal, les moyens de preuves sont les mêmes qu’en droit du travail. Néanmoins, en droit pénal on peut recourir à des moyens déloyaux comme par exemple les enregistrements clandestins.

En droit pénal, le mécanisme probatoire doit démontrer la culpabilité car le principe de base est la présomption d’innocence. La charge de la preuve pèse entièrement sur la victime (et sur le procureur). Il y a une grande difficulté : il n’y a pas d’habitude de témoignage direct. La jurisprudence précise qu’en matière pénale on peut établir une preuve en apportant un faisceau d’indices graves et concordants. Ce faisceau doit emporter la conviction du juge.

En droit du travail, c’est la même logique mais c’est plus facile (faisceau d’indice) il doit laisser présumer l’existence du harcèlement. Charge à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas de harcèlement. C’est un aménagement du droit de la preuve.

Pour la victime, il est plus simple d’avoir une condamnation de l’auteur en droit du travail qu’en droit pénal.

 

Quoi faire… ?

Il faut se rendre visible sur l’accompagnement, la formation, etc. Les femmes ont honte de se montrer.   Le syndicat est le moins saisis sur les harcèlements sexuels. C’est un sujet à mettre/mis sur l’agenda du syndicat. L’ensemble des entretiens sont confidentiels et les actions menées ne le seront qu’avec l’accord de la victime.

  • En CHSCT, il y a des moyens : proposition de politiques de prévention où l’employeur doit répondre par écrit,
  • Droit d’alerte pour les entreprises de plus de 50 salariés. Si nous partons sur cette alerte, il est nécessaire d’expliquer les implications à la victime. Il faudra qu’elle décrive, etc. Il est nécessaire d’aller au rythme de la victime,
  • Rendez-vous avec la médecine du travail,
  • Accompagner en soutien lors du dépôt de plainte,
  • Aider à constituer le dossier,
  • Pas nécessairement mettre en rapport la salariée avec l’AVFT, mais les considérer comme un backup,
  • Faire une déclaration d’accident du travail, lancer une enquête CHSCT et éventuellement faute inexcusable de l’employeur,
  • Action en référé au CPH qui rendrait public l’inaction de l’employeur,
  • Exiger sa mention dans le Document Unique d’Evaluation des Risques,
  • Dénoncer un danger imminent,
  • Tracter sur le sujet.

 

Responsabilité de l’employeur

  • Art L 4121-1 du code du travail. Il pose l’obligation générale de sécurité notamment en matière de harcèlement sexuel et moral,
  • Art L 1153-5 du code du travail qui dit que l’employeur prend les mesures pour prévenir, agir, etc… le harcèlement sexuel.
  • Prévention primaire – en amont du harcèlement, des violences,
    • Expliquer ce que cela recouvre,
    • Aucune entreprise n’y arrive à ce jour,
  • Y mettre un terme et sanction
  • Faire une enquête qui doit être immédiate
  • A défaut la responsabilité de l’employeur peut être engagée.
    • L’employeur doit saisir le CHSCT du sujet (chose qu’il ne fait pas). Il faut le faire pour que l’enquête soit objective.

 

Cas d’application

« Lors de la soirée d’inauguration des nouveaux locaux, on a tou.tes beaucoup bu. Alors que nous étions dehors à fumer une cigarette, Patrice a tenté de m’embrasser. Je l’ai repoussé et il a alors saisi mes seins. Je lui ai collé une baffe mais ça l’a fait rire. Moi depuis je pleure et jamais pu retourner au travail…. »

  • Creuser les détails
  • D’autres victimes
  • Témoignages ok ?
  • Demander pour prendre des notes, expliquer ce que nous allons faire de ces notes (nous en servir pour faire éventuellement des attestations, pour témoigner),
  • Ne pas hésitez à poser des questions,
  • Ne pas oublier de qualifier les faits,
  • Demander de rédiger un récit détaillé,
  • Recevoir à deux la victime.
Publié dans Harcèlement

Réclamation en délégation du personnel des Tours Alicante-Chassagne-Basalte-Espace 21 du 24 novembre 2017

Monsieur,

Le code du travail prévoyait en son article L4612-3 que « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé.

Le code du travail dispose en son article L1153-5 que « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal .
 »

Le code du travail mentionne en son article L4121-1 que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
 »

Le code de conduite prévoit qu’il y a lieu de se conformer aux règles, lois et règlement.

Le leadership modèle prévoit un certain nombre de préconisations pour bon nombre de personnes.

Lors du dernier CHSCT des Tours Alicante-Basalte-Chassagne-Espace 21, il y avait notamment un point (le point 17) sur « la procédure interne de prévention contre le harcèlement ».  Le sujet avait déjà été abordé lors de différents CHSCT précédents.  Nous avons recommandé de passer à l’étape de considérer les recommandations de la commission européenne sur le sujet.

Lors de cette réunion, le Président a répondu au CHSCT sur l’ensemble des recommandations que « la procédure semble adaptée pour le traitement du sujet.  Elle n’a pas été modifiée ».  En terme de motivations, cela fait court !  Dans d’autres domaines, cela justifierai selon la Direction d’un licenciement pour insuffisance professionnelle !

Accessoirement, cette réponse ne permet pas d’honorer la responsabilité de l’employeur en matière de prévention du harcèlement sexuel notamment aux visas des article L1153-5 et L4121-1 du code du travail à tout le moins.

Lors de la réunion, il a été détaillé point par point que votre procédure n’est pas appliquée par la Direction ou non conforme à la loi.  Ceci est contraire à l’application du code de conduite.

Lors de ce CHSCT, il a été indiqué nombre d’éléments qui ne vont pas dans la procédure.  Entre la non-information des salariés de cette procédure et la mauvaise foi démontrée de la DRH lors de l’application de cette procédure, en passant l’absence de formation et la non application par la Direction de cette procédure, de nombreuses recommandations ont été émises (lors du dernier CHSCT et lors de plusieurs CHSCT précédents).

Le suivi de la réunion ce trouve ci-dessous.  Vous remarquerez comme moi, que le Président du CHSCT ne fait aucun retour sur l’ensemble de ces recommandations.  N’aurait-il pas les moyens ou les compétences nécessaires d’exercer son mandat ?  Cela permettrait de mettre en cause la Direction générale pour mandat défectueux.   

Je déplore que la responsabilité des représentants de Société Générale est engagée du fait de la non-réponse à ces recommandations et par le manque d’actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou pour des faits plus graves.

Je vous réclame dans le cadre de la gestion de harcèlement et en particulier des harcèlements sexuels :

-          L’application du code de conduite de Société Générale par la Direction de Société Générale,

-          L’application de l’article L1153-5 du code du travail et de prendre toutes les mesures de prévention du harcèlement sexuel,

-          L’application de l’article L4121-1 du code du travail,

-          l’application de votre leadership modèle puisqu’il est votre modèle dans le cadre de la gestion des harcèlements y compris dans le comportement de la Direction.

Cordialement,

From: COFFIN Laetitia DrhgRsoIds
Sent: Friday, November 17, 2017 10:07 AM
To:
Cc: ALOUGES Pierre RisqDto
Subject: Suivi de la réunion ordinaire des 2 et 3 octobre 2017

De la part de Pierre Alouges, Président du CHSCT des Tours SG

Bonjour,

Pour faire suite à la réunion des 2 et 3 octobre 2017, vous trouverez ci-dessous des précisions demandées en séance :

·         Jours de congés accordés dans le cadre de l’accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de hadicap : en l’état actuel les 2 jours de congés ne sont pas encore sur le self service RH mais les équipes de la mission handicap travaillent sur le sujet. Dans l’attente, les salariés font leur demande via un mail auprès du manager et la gestion RH en copie pour valider leur absence.

Le support qui vous a été remis en séance est disponible dans la BDES.

·         Droit à la déconnexion : les informations communiquées sont issues du rapport de l’observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (octobre 2011) pour un meilleur usage de la messagerie électronique dans les entreprises (pour mémoire notamment : 64 secondes, c’est le temps nécessaire en moyenne pour reprendre le fil de sa pensée lorsque l’on est interrompu par l’arrivée d’un e-mail). En revanche, nous ne trouvons pas trace des informations que vous avez communiquées en séance et nous vous remercions de nous transmettre leur source.

Par ailleurs, des réflexions sont en cours pour redynamiser les kits existants notamment en ce qui concerne l’usage de la messagerie.

·         Des réflexions sont en cours concernant l’accompagnement des salariés atteints de cancer ou de maladies chroniques.

·         Après recherches, nous ne trouvons pas trace du courrier de l’Inspection du travail relatif au déménagement du cabinet médical vers le G03 que vous évoquiez lors de la réunion. Nous vous remercions de nous adresser toute précision utile sur le sujet.

·         AT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

·         AT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

·         RLA/RLM : s’ils ne le connaissent pas, les collaborateurs peuvent obtenir le nom de leur RLA/RLM en cliquant sur la rubrique « contact pour mise à jour » dans l’e-annuaire. Ce sujet a par ailleurs été évoqué avec les RLA/RLM qui n’ont pas fait état de problématique particulière quant à leur identification par les collaborateurs.

·         Autocollants bacs Elis : ils sont en cours de mise en place à Basalte et Espace 21.

·         Sanitaires hommes du RDC : une action a été entreprise pour les remettre en fonctionnement et les nettoyer.

·         Sanitaires du CE : ils sont opérationnels.

·         Enquêtes de satisfaction Imm : elles sont disponibles dans l’intranet :

Cordialement.

Publié dans DP Tours ABCE

mercredi 22 novembre 2017

A l’occasion d’une conférence sur les violences sexistes et sexuelles rassemblant 200 militant.es, en présence notamment de Bernard Thibault (représentant des salarié.es français.es au CA de l’OIT), Sharan Burrow (secrétaire générale de la Confédération Syndicale Internationale) et Ernestine Ronai (présidente de l’observatoire des violences envers les femmes de Seine-Saint-Denis), la CGT a présenté ses propositions pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail. La CGT demande l’ouverture de négociations dans les branches, les entreprises et les administrations pour mettre en place de vraies mesures de prévention des violences et de protection des victimes. La CGT appelle le gouvernement à intégrer un volet sur les violences au travail dans le projet de loi sur les violences sexuelles. La CGT appelle les salarié.es à participer aux actions organisées le 25 novembre, journée mondiale de lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Adopter une convention internationale contre les violences sexistes et sexuelles

La Confédération Syndicale Internationale (dont est membre la CGT) a gagné l’inscription à l’ordre du jour de l’Organisation Internationale du Travail en juin 2018 d’une norme contre les violences et le harcèlement au travail. Le gouvernement français a pour l’instant pris une position à minima, en refusant de reconnaître les violences spécifiques auxquelles les femmes sont confrontées. L’ensemble des syndicats français affiliés à la CSI (CGT, CFDT, CFTC, FO) ont interpellé le premier ministre, estimant que « refuser d’identifier spécifiquement les violences fondées sur le genre constituerait un changement de position très regrettable. Ce recul serait d’ailleurs bien incompréhensible à l’heure où le Président de la République a chargé le gouvernement de faire de l’égalité entre les femmes et les hommes une grande cause nationale et a annoncé une nouvelle loi sur les violences sexuelles. »

Intégrer les violences au travail dans la loi annoncée contre les violences sexistes et sexuelles

La CGT se félicite de l’annonce par le président de la République d’une loi contre les violences sexistes et sexuelles. Cependant, aucune mesure contre les violences au travail n’y est prévue. Aucun moyen humain ni financier n’est budgété. Pire, les ordonnances Travail suppriment les outils de prévention et d’alerte (les CHSCT et DP) et fragilisent les protections contre le licenciement.

5 mesures doivent être intégrées dans la loi :

-  la mise en œuvre de sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations de prévention et la création d’une obligation de négocier sur les violences sexistes et sexuelles ; 
-  le maintien des CHSCT et la création de référent.es violences, indépendant.e.s de l’employeur, désigné.e.s par les Institutions Représentatives du Personnel, chargé.e.s d’accompagner les victimes, de diligenter des enquêtes ou des expertises et de suivre la mise en œuvre des mesures de prévention ; 
-  la mise en place d’une heure de sensibilisation obligatoire de tous les salarié.es, d’une formation de tou.te.s les manageurs, RH et professionnel.le.s en contact avec les victimes, le doublement des subventions aux associations et du nombre d’hébergements d’urgence ; 
-  la protection des victimes contre le licenciement et les sanctions, la prise en charge de l’ensemble des frais de justice par l’employeur et la reconnaissance automatique de leur situation en Accident du Travail/Maladie Professionnelle, la création d’un statut de la victime dans les procédures disciplinaires ; 
-  l’extension des prérogatives et moyens des inspecteurs/trices et des médecins du travail.

Montreuil, le 22 novembre 2017

Publié dans Harcèlement

FOCUS - En France, une femme sur cinq a été harcelée sexuellement au cours de sa carrière. Et seulement 5% des cas ont été portés devant la justice. Depuis ce week-end, des témoignages de victimes affluent sur Twitter sous le hashtag #balancetonporc.

La parole des femmes victimes de harcèlement sexuel au travail se libère. Pour preuve ces multiples témoignages relayés sur Twitter depuis ce week-end sous le hashtag #balancetonporc. Il faut dire que les cas de harcèlement sexuel dans le cadre professionnel sont loins d'être marginaux. En France, en 2014, une femme sur cinq a été confrontée à une telle situation au cours de sa carrière, selon un rapport du Défenseur des droits. Mais seuls trois cas sur dix ont été rapportés à la direction ou à l'employeur et seulement 5% des cas ont été portés devant la justice. Comment agir en cas de harcèlement sexuel au travail? Le Figaro fait le point.

• Comment identifier un cas de harcèlement sexuel au travail?

Il convient de rappeler la définition juridique du harcèlement sexuel. Que ce soit en droit pénal, ou en droit du travail, le harcèlement sexuel est un délit qui se caractérise par «le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle» qui «portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant» ou créent «une situation intimidante, hostile ou offensante». «Toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers», est encore considérée comme du harcèlement sexuel. Dans le milieu professionnel, il y a harcèlement sexuel même s'il n'y a aucune relation hiérarchique entre la personne harcelée et son harceleur, qui peut être aussi bien un collègue qu'un supérieur.

• Quels sont les recours?

Une victime de harcèlement sexuel au travail peut attaquer son harceleur. Pour cela, elle dépose plainte auprès de la gendarmerie, du commissariat ou par une lettre directement adressée au procureur de la République. Elle dispose d'un délai de six ans après le dernier fait de harcèlement (geste ou propos) pour porter plainte. Après, la justice ne peut plus rien faire.

Autre recours possible, la victime peut attaquer son employeur, dans la mesure où il est responsable de la sécurité de ses salariés. Dans ce cas, elle doit saisir le conseil des prud'hommes ou le tribunal administratif (pour les fonctionnaires). Elle peut mener ces deux procédures en même temps.

«Cette seconde procédure est souvent oubliée des victimes qui veulent surtout punir leur harceleur, souligne Marilyn Baldeck, déléguée générale de l'Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT). Mais s'en contenter reviendrait à sortir les femmes du droit commun», souligne-t-elle.

• Vers qui d'autre se tourner?

Une victime de harcèlement sexuel au travail peut se tourner vers les syndicats de l'entreprise, de plus en plus formés à ces problématiques, vers des associations, comme l'Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT). Ou encore vers le médecin du travail, l'inspection du travail ou le Défenseur des droits, qui peut faire une enquête au sein de l'entreprise.

• Comment apporter des preuves?

Des textos, des e-mails ou même des enregistrements clandestins constituent évidemment des preuves matérielles. Des récits de collègues, des témoignages d'anciennes victimes qui occupaient ce poste, des certificats médicaux, ou encore un arrêt maladie, sont autant d'éléments qui peuvent être également présentés à la connaissance des juges. «Il s'agit de fournir tout un faisceau d'éléments qui peuvent corroborer une parole» insiste Marilyn Baldeck.

• Quelles sanctions sont prévues?

Le harceleur encourt au pénal jusqu'à 3 ans de prison et 45.000 euros d'amende dans des circonstances aggravantes, comme par exemple l'abus d'autorité chez un supérieur hiérachique.

Quant à la victime, «elle peut obtenir, en attaquant son employeur, 10.000 à 30.000 euros de dommages en réparation du préjudice moral et du manquement aux obligations de sécurité. Ainsi que 6 mois de salaire au minimum» lorsqu'il y a eu rupture du contrat de travail, précise Marilyn Baldeck de l'AVFT. «Beaucoup perdent leur emploi, ne retrouveront plus de travail, ou se retrouvent au chômage de longue durée, vivant des minima sociaux. Il ne faut pas demander le minimum», conseille Marilyn Baldeck.

D'après un sondage Ifop, quatre femmes actives victimes sur dix estiment que la situation de harcèlement sexuel s'est terminée à leur détriment (atteinte à la santé physique ou mentale, carrière bloquée, contrat non-renouvelé, arrêt de travail, licenciement pour faute grave ou inaptitude, démission,...).

 

Source

Publié dans Harcèlement

Monsieur,

Le code du travail dispose en son article L4121-1 que "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."

Le code du travail dispose en son article L4121-2 que "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs."

Le code du travail dispose en son article L4121-3 que "L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement."

Le code du travail dispose en son article R4121-1 que "L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.


Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.
"

Le code du travail dispose en son article R4121-2 que "La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
"

Les DUER ne contiennent pas de mention des actions de prévention mises en oeuvre afin de traiter de harcèlements.

Je vous réclame la mise à jour de ce document unique d'évaluation des Risques (DUER) en lien avec les recommandations du CHSCT de ce périmètre.

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE
Copie à : Madame Muriel PENICAUD, Ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social  
Paris, le 19 septembre 2017
Monsieur le premier Ministre,
Nos organisations, membres de la Confédération Syndicale Internationale, se battent depuis plusieurs années avec la CSI et de nombreuses ONG pour obtenir une convention internationale contre les violences sexistes et sexuelles au travail. En effet, les violences au travail constituent une violation très répandue des droits des femmes dans le monde. Selon les pays, 30 à 50% des travailleuses indiquent avoir subi une forme ou une autre de harcèlement verbal, physique ou sexuel. Pourtant, il n’existe toujours pas de norme internationale du travail abordant ce type de violences.
Suite à notre campagne, l’OIT a décidé d’inscrire la question d’une norme sur « les violences contre les femmes et les hommes dans le monde du travail » à l’ordre du jour de la 107e session de la conférence internationale du travail, qui aura lieu en juin 2018. Pour préparer cette session, les Etats membres sont sollicités par l’OIT pour, après consultation des acteurs sociaux, exprimer leur avis sur la portée et le contenu du ou des instruments proposés. La France a donc été destinataire d’un questionnaire de l’OIT.
Vous trouverez ci-joint l’avis détaillé de nos organisations sur chacune des questions posées. 
Nous tenons à attirer votre attention sur les points les plus importants :

- La norme de l’OIT doit être une convention contraignante complétée par une recommandation, de façon à garantir une application normative. En effet, aucune définition du terme ou du champ d’application de la violence et du harcèlement dans le monde du travail n’est reconnue au niveau international. S’agissant de droits fondamentaux, une convention contraignante est indispensable.

- Elle doit aborder spécifiquement les dimensions de genre de la violence et du harcèlement 

- La convention doit prévoir une approche intégrée, et imposer des mesures :

o de prévention

o de protection et d’accompagnement des victimes

o de réparation (accompagnement social, médical et psychologique, réparation financière, réintégration dans l’emploi…)

o de sanction des agresseurs 

- Les termes violences et harcèlement doivent être définis précisément et intégrer le continuum des violences, et notamment les abus physiques, les violences sexuelles, le harcèlement sexuel, les agressions verbales, les intimidations psychologiques

- Les violences et le harcèlement concernés par cette norme doivent être ceux ayant lieu :

o Sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et privés lorsqu’ils servent de lieu de travail, et les lieux de restauration

o Durant les trajets vers et depuis le lieu de travail et les déplacements professionnels

o Dans le cadre de communications d’ordre professionnel, notamment celles effectuées au moyen des TIC

o Dans la sphère domestique lorsqu’elles ont une incidence sur le travail, pour garantir ainsi le droit au travail de la victime

- La norme doit concerner :

o Les salarié-es

o Les personnes en formation (stagiaires, apprenti-es…)

o Les personnes bénévoles

o Les demandeurs et demandeuses d’emploi

Suite à son interpellation par nos organisations, le gouvernement français a, en 2014, publiquement pris position en faveur d’une norme OIT contraignante sur les violences sexistes et sexuelles. Nous espérons que la France se placera dans la continuité en proposant l’adoption d’une norme de haut niveau permettant de protéger l’ensemble des travailleuses du monde contre les violences au travail.
Veuillez agréer, Monsieur le Premier Ministre, nos salutations les meilleures.
PJ : Avis de la Confédération Syndicale Internationale sur la consultation de l’OIT sur la norme sur les violences 
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vendredi 22 septembre 2017

COMMUNIQUÉ de PRESSE UNITAIRE / CGT / CFDT / CFTC / FO

La CGT, la CFDT, la CFTC et Force Ouvrière, membres de la Confédération Syndicale Internationale ont adressé au premier ministre un courrier unitaire demandant au gouvernement français de soutenir l’adoption d’une norme de l’Organisation Internationale du Travail sur les violences sexistes et sexuelles. Cette norme contraignante doit permettre de protéger l’ensemble des femmes du monde contre les violences au travail. Grâce à la campagne de la Confédération Syndicale Internationale, l’OIT a décidé d’inscrire cette question à l’ordre du jour de la prochaine session de la conférence internationale du travail, qui aura lieu en juin 2018.
Pour préparer cette session, les États membres sont sollicités par l’OIT pour exprimer leur avis sur la portée et le contenu de la norme.
La CGT, la CFDT, la CFTC et Force Ouvrière appellent donc le gouvernement français à se proposer en faveur d’une norme contraignante, couvrant l’ensemble des violences sexistes et sexuelles, et imposant aux États et aux employeurs de prendre des mesures de prévention, de protection des victimes et de sanction des agresseurs (courrier au premier ministre ci-dessous).
Suite à son interpellation par nos organisations, le gouvernement français a, en 2014, publiquement pris position en faveur d’une norme OIT contraignante sur les violences sexistes et sexuelles. Le gouvernement doit se placer dans la continuité en proposant l’adoption d’une norme de haut niveau permettant de protéger l’ensemble des travailleuses du monde contre les violences au travail.

Montreuil, le 22 septembre

Courrier au premier ministre

Publié dans Harcèlement