Marché du travail : l’obsession de la flexibilité

La réforme du droit du travail serait une nécessité pour endiguer le chômage. Le discours est bien rodé, mais il ne tient pas à l'analyse.

Le gouvernement semble n’avoir comme seul horizon qu’une énième réforme du droit du travail. Il faut dire que malgré un euro faible et un prix du pétrole bas, la croissance est atone et le chômage ne recule pas. Les allègements de charges du pacte de responsabilité n’ont, à ce jour, pas débouché sur les créations d’emplois attendues. La relance de l’apprentissage et des emplois aidés ne suffit pas à renverser la tendance. Contre le chômage, on aurait donc tout essayé, sauf... une refondation de la législation du travail.

Rengaine patronale

Cette relation de cause à effet est pourtant difficile à étayer. Historiquement, d’abord. Il y a quarante ans, le code du travail hexagonal était à bien des égards plus rigide qu’aujourd’hui, sur le temps de travail ou les contrats à durée déterminée (CDD) notamment, et pourtant le taux de chômage dépassait à peine les 5 % en 1980, contre plus de 10 % aujourd’hui. Mais aussitôt que la courbe du chômage a commencé son ascension, les rengaines sur la dérégulation du marché du travail n’ont plus cessé.

En 1984, Yvon Gattaz, le père de Pierre, l’actuel patron du Medef, alors lui-même à la tête du patronat, proposait déjà des "emplois nouveaux à contraintes allégées"au gouvernement socialiste de Pierre Mauroy. Ces "Enca", qui n’ont jamais vu le jour, pouvaient être facilement rompus et ne devaient pas être comptabilisés dans les effectifs pour ne pas alourdir les seuils sociaux. Depuis, la logique n’a pas varié : pour le patronat, assouplir les conditions du licenciement redonnerait un coup de fouet au marché de l’emploi.

En 1986, une loi Delebarre ouvrait déjà des possibilités de déroger à la législation sur le temps de travail grâce à des accords de branche. Et chaque gouvernement ensuite a ajouté sa couche d’allègements, d’exemptions et de dérogations. Si le code du travail est devenu au fil du temps de plus en plus épais, ce n’est pas parce qu’il est devenu de plus en plus protecteur des salariés mais, au contraire, parce que leurs droits ont été de plus en plus vidés de leur substance par une foule de règles ad hoc obtenues du législateur par un intense lobbying patronal...

Un lien inexistant

La comparaison avec les autres pays n’est guère probante non plus. Les pays les plus pauvres et qui ont le plus de mal à se développer "bénéficient" en général d’un droit du travail minimaliste et de conditions de licenciement très flexibles. Quant aux pays développés, ceux qui connaissent le plus de difficultés aujourd’hui sont aussi ceux qui ont le plus réformé leur droit du travail depuis le début des années 2000. Selon l’indicateur Labref de la Commission européenne (voir graphique), qui recense les réformes du marché du travail, la France a initié 17 réformes entre 2000 et 2013 sur la seule protection de l’emploi (CDI, CDD, intérim, licenciements collectifs...). C’est quasiment autant que le Royaume-Uni (18), tandis que l’Italie en a voté 47, l’Espagne 39 et la Grèce 23. A contrario, l’Allemagne et la Suède en ont voté seulement six. Dans cette Allemagne qui sert si souvent de modèle dans ces domaines, il est certes devenu aisé de recruter des salariés avec des sous-statuts d’emplois (mini-jobs), mais il est toujours nettement plus difficile qu’en France de licencier un salarié en CDI ou de faire un plan social, selon les indicateurs établis par l’OCDE.

Si le fait d’assouplir la législation du travail levait les freins à l’emploi, "on aurait dû constater un effet de toutes les politiques mises en place depuis quatre décennies dans l’ensemble des pays développés qui ont cherché à casser, une à une, ces rigidités", conclut l’économiste Philippe Askenazy1.

Alors pourquoi ce manque de résultats ? Pour nombre de promoteurs d’un remaniement du code du travail, nous ne serions pas allés suffisamment loin encore dans les réformes. Pour l’économiste, ce n’est pourtant pas la rigidité du droit du travail qui crée du chômage, mais plutôt cette quête de dérégulation qui en est l’une des causes. "Avant les basculements des années 1980, une personne en CDI restait dans l’entreprise lorsqu’il y avait une baisse d’activité. Aujourd’hui, on va préférer prendre un CDD, le transformer en chômeur pris en charge par la collectivité lorsque les carnets de commandes se vident et le reprendre ensuite en CDD. En permettant toute une série de contrats flexibles, on a très probablement créé une part non négligeable du chômage."

Une communication savamment orchestrée

Pourtant, la loi Sapin de 2013 sur la sécurisation de l’emploi, la loi Macron sur la croissance et celle de François Rebsamen sur le dialogue social sont à peine votées qu’il est déjà question d’enfourcher de nouveaux chevaux. Le Premier ministre s’est engagé à ce qu’un projet de loi sur la réforme du marché du travail - qui intégrerait la mise en oeuvre du compte personnel d’activité - soit présenté à la fin de l’année pour un examen courant 2016. Tandis qu’une loi "Macron 2" est également en préparation (voir encadré).

Il faut dire que les discours sur la nécessaire réforme du code du travail ne se sont jamais aussi bien portés : ouvrages et rapports se sont succédé ces derniers mois. En juin, l’ancien garde des Sceaux Robert Badinter et le juriste Antoine Lyon-Caen lançaient les premiers un pavé dans la mare en publiant Le travail et la loi (Fayard) : il faut refondre le code du travail - à droit constant - en le réduisant à 50 grands principes, affirment-ils, à décliner ensuite par voie législative ou conventionnelle grâce à des accords entre les partenaires sociaux.

Le 1er septembre, l’Institut Montaigne, think tank proche du patronat, dévoilait ses douze propositions chocs pour faire de "l’accord d’entreprise la norme de droit commun de fixation des règles générales des relations de travail". Autrement dit, asseoir la primauté de l’accord signé au plus près du terrain sur la loi qui s’impose à tous. Le lendemain, c’était au tour du think tank progressiste Terra Nova de rendre public un rapport commandé à l’économiste Gilbert Cette et au juriste Jacques Barthélémy. Parmi les pistes de réforme figurent le renforcement de la négociation collective (de branche et d’entreprise) et la généralisation de l’accord majoritaire (signé par des syndicats ayant réuni 50 % des suffrages et non plus 30 %) qui s’imposerait au contrat de travail individuel .

Enfin, le 8 septembre, la commission présidée par Jean-Denis Combrexelle parachevait ce feu d’artifice. L’ancien directeur général du Travail formule 44 propositions qui se déclinent selon deux calendriers. Quatre ans pour réécrire un code du travail qui change trop souvent, réduire le nombre de branches professionnelles de 750 à une centaine, former et outiller les négociateurs, aussi bien patronaux que syndicaux. Mais face à l’urgence de la situation économique, la commission propose que, dès 2016, branches professionnelles et entreprises puissent négocier des accords majoritaires en matière d’emploi, de salaires, de conditions et de temps de travail.

 
Taux de chômage (en %) en juin 2000 et juin 2015 et nombre de réformes sur la protection de l’emploi (contrats de travail, intérim...) et sur le temps de travail entre 2000 et 2013
TAUX DE CHÔMAGE (EN %) EN JUIN 2000 ET JUIN 2015 ET NOMBRE DE RÉFORMES SUR LA PROTECTION DE L’EMPLOI (CONTRATS DE TRAVAIL, INTÉRIM...) ET SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ENTRE 2000 ET 2013
 

La loi deviendrait supplétive et circonscrite à un "ordre public social" englobant la santé, la sécurité et le respect de la dignité des salariés, la durée maximale du temps de travail (48 heures hebdomadaires, selon les principes communautaires en vigueur) et le Smic. Tout le reste serait donc renvoyé à la négociation collective. Les entreprises auraient ainsi tout loisir de négocier l’organisation du temps de travail (ce qu’elles peuvent en réalité déjà faire) mais aussi, et c’est sans doute là que réside la vraie nouveauté, le niveau des rémunérations. Un accord majoritaire - et temporaire - pourrait par exemple définir des indemnités de licenciement inférieures à celles de la convention collective.

La charrue avant les boeufs

Pourquoi donner d’ores et déjà autant de poids à la négociation collective alors qu’il faudra du temps pour créer les conditions d’un dialogue social de qualité ? A titre d’exemple, en contrepartie des allègements de charges du pacte de responsabilité, des accords de branche devaient être conclus ; seuls 29 ont été signés. Et peu s’engagent véritablement sur l’emploi. "Croire au dialogue social, c’est un pari pascalien", répond Thierry Pech, directeur du think tank Terra Nova, favorable à une telle évolution. Ce pourrait être en effet pour les syndicats, dont le rôle serait incontestablement revalorisé, l’occasion de retrouver une légitimité et des adhérents.

"Il est urgent d’avancer. Il faut bien commencer par quelque chose", renchérit Jacky Bontems, coauteur avec Aude de Gastet et Michel Noblecourt de l’ouvrage Le moteur du changement. Par le dialogue social et pour un avenir solidaire ! (Lignes de repères-Fondation Jean-Jaurès). "Avec un rapport de force actuel défavorable aux salariés et un patronat qui n’est pas un champion de la négociation, si on ouvre la négociation sans garde-fous, on aura des accords à la baisse, reconnaît cependant l’ancien numéro 2 de la CFDT. Heureusement, il y a l’accord majoritaire et la sanction des urnes. Avec cette contrainte, un délégué syndical ne raisonne plus de la même manière."

Alors, qui de la loi ou de l’accord négocié est le plus à même de protéger les salariés ? Faux débat, estime l’économiste Jacques Freyssinet. "Le discours qui consiste à mythifier le code du travail ne tient pas non plus. A la première alternance, la loi peut être facilement modifiée, bien plus qu’une convention collective. Il faut savoir s’appuyer tantôt sur la loi, tantôt sur la négociation collective." Pour autant, "dans l’état actuel des forces syndicales et du niveau de chômage, permettre à un gouvernement de puiser dans un menu de 44 propositions pour légiférer à court terme sans attendre que l’ensemble soit mis en oeuvre est potentiellement risqué", prévient-il.

  • 1.Entretien réalisé pour le documentaire Déchiffrage sur Arte. Voir AlterEcoPlus : www.alterecoplus.fr/video/flexibiliser-le-marche-du-travail-ne-reduit-pas-le-chomage-mais-peut-au-contraire-laugmenter-201509071621-00002038.html

Lindhart

Danièle Linhartest une sociologue française, née en 1947, travaillant sur l'évolution du travail et de l'emploi. Elle est directrice de recherche au CNRS et professeure à l'université de Paris X. Dans une conférence en 2017, elle souligne la logique commune entre le taylorisme et le management moderne, logique qui constitue l'essence même de l'organisation et du management de nos entreprises d'aujourd'hui.

Résumé : CPP

 

     Qui a vu le film « Les temps modernes » de  Charlie Chaplin ne pourra oublier la critique hilarante de l’organisation productive taylorienne/fordiste. La technologie et l’esthétique cinématographiques de l’époque aidant, il est aisé de tenter de croire que ce mode d’organisation appartient à une époque révolue. En arrière fond, la question de la persistance du modèle taylorien dans le management contemporain demeure chez les chercheurs en sociologie du travail.

Charlot

 

A cette question, Danièle Linhart, sociologue du travail, répond positivement. Elle construit son analyse dans une recherche historique à la fois sur les transformations d’organisation effectivement mises en place et les discours idéologiques qui accompagnent ces transformations. Selon la chercheuse, le management contemporain malgré les transformations actuelles de l’environnement économique et technologique, reste solidement ancré dans la logique taylorienne.

 

Retour sur le modèle taylorien/fordiste

TaylorFord

Le contexte d’essor de l’industrialisation et de la production de masse à la fin du XIXème et au début du XXème siècle a produit de nouvelles relations dans le mode de production. L’antagoniste nouveau entre patrons ou employeurs capitalistes et la classe des ouvriers naissante est dû à deux facteurs :

-          L’assymétrie des connaissances des métiers (ouvriers) et la possession des moyens de production (employeurs)

-          La divergence d’intérêt irréductible entre ouvriers et employeurs dans le partage des bénéfices.

Cette situation représente aux yeux de Taylor une perte d’efficacité pour la production dans son ensemble et propose un modèle qui permet de déposséder les connaissances des ouvriers et de les remettre dans les mains des patrons tout en propageant un discours pseudo scientifique. Dans son discours, Taylor propose un dépassement de l’antagoniste ouvrier/employeur sous couvert de la Science, celui-ci, serait le « One Best Way » exempte de conflits d’intérêt. En réalité comme le montre D. Linhart, ce discours idéologique masque l’objectif premier du modèle proposé par Taylor :

Comment faire pour que les ouvriers travaillent selon les intérêts de l’employeur c'est-à-dire de la manière la plus rentable possible et avec le moins de résistance possible.

Commence alors dans les faits, le dépeçage des corpus de métier qui seront décomposés sous des taches élémentaires au sein des bureaux des méthodes que l’histoire retiendra comme la « parcellisation taylorienne des tâches ». Le mérite de D. Linhart est de souligner que si cette parcellisation a entraîné des gains de production elle a surtout permis de dépouiller les ouvriers de leurs connaissances métiers et les mettre aux mains de l’employeur, renversant ainsi le rapport de force de l’assymétrie des connaissances métiers. A partir de ce moment, c’est l’employeur qui dicte les règles de production, les ouvriers dépouillés deviennent des exécutants de tâches simples et répétitives.

Ford portera la logique de Taylor à un niveau d’asservissement supérieur en inventant le travaille à la chaîne, les ouvriers qui réalisent des tâches élémentaires seront en plus soumis au rythme de la machine. Avec son « 5 dollars a day », Ford trouve le moyen de poursuivre sa production malgré le turn-over de 700% de ses usines. Les journaux d’époque évoquent une maladie mystérieuse qui frappe des salariés des usines Ford et l’ont nommée la « Fordite »  dont les symptômes décrits sont ceux que nous appelons le stress aujourd’hui.

Parallèlement, Ford mène sa bataille idéologique dans son propre journal, acquis pour l’occasion, où il vente les mérites de son modèle. Le succès de sa communication est telle que son nom a été cité comme candidat potentiel pour le prix Nobel. Finalement, il ne sera pas retenu à cause de son admiration affichée du régime hitlérien et d’Hitler lui-même.

 D. Linhart met également en exergue l’intrusion de l’organisation fordiste dans la sphère de la vie privée des ouvriers : des inspecteurs de l’entreprise venant contrôler la qualité de vie dans les foyers. Intrusion qui, selon elle, se retrouve de manière très développée dans le management contemporain.

Transformations du modèle taylorien et le management contemporain

Le modèle du management contemporain semble se démarquer du modèle taylorien en faisant l’éloge de la subjectivité et des émotions. Au-delà de cette opposition apparente, D. Linhart souligne leur continuité par le fait que les deux modèles nient ce qui constitue, pour le salarié, son véritable pouvoir de négociation, à savoir : ses connaissances métiers, ses expériences autrement dit sa professionnalité ; le modèle taylorien nie la professionnalité en réduisant l’humain à des tâches élémentaires, le management contemporain le fait en manipulant le psychique des individus dans leur dimension narcissique.

D. Linhart situe les événements de 68 comme étant l’origine du tournant idéologique du management français. Le CNPF, le Medef de l’époque, pour conjurer le soulèvement général, a considéré comme première priorité la question de la contestation de masse.  

La question était de savoir comment renverser le rapport de force salariés/employeurs.

Cette nouvelle question complète la question taylorienne : 

Comment faire pour que les ouvriers travaillent selon les intérêts de l’employeur c'est-à-dire de la manière la plus rentable possible et avec le moins de résistance possible ?

En ajoutant la dimension collective. En effet, si Taylor s’intéressait à la masse des salariés mais en tant qu’une collection d’individus, la nouvelle question s’intéresse, avant tout, aux rapports interindividuels qu’il s’agit d’affaiblir.

ð  L’individualisation des salariés constitue la réponse à la contestation de masse. Sous une rhétorique Autonomie/Liberté/Responsabilité, un ensemble de mesures visant à casser le collectif ont été mises en place : les horaires variables, objectifs annuels individualisés, rotation des tâches, primes et variables discrétionnaires… Si, pris isolément, les effets de ces mesures sont diversement perceptibles, ensemble ils sont parvenus à mettre en concurrence les salariés et à transformer la défense de l’intérêt collectif en une lutte de place.

L’évolution de l’environnement économique représente le deuxième facteur d’influence dans la construction de l’idéologie managériale contemporaine. Face à la concurrence globalisée et à l’importance croissante du secteur tertiaire, le modèle taylorien, trop mécaniste, semble ne plus convenir.

ð  Le « Lean management » a été plébiscité comme étant le candidat potentiel pour remplacer l’ancien modèle. Ce nouveau modèle est issu des usines de Toyota où chacun des salariés est transformé en centre d’autocontrôle et se débrouille pour être rentable suivant les critères de l’entreprise.

Sur le plan idéologique qui accompagne il est urgent pour les organisateurs de l’entreprise de créer, au moins dans le discours managérial :

ð  Le consensus pour masquer la divergence d’intérêt déjà mentionnée par Taylor. On voit ainsi fleurir dans le discours managérial ou le Novlang, les notions vides de sens : communautés d’intérêt, travail collaboratif, intelligence collective, entreprise libérée, start up...

entreprise libérée

 

 

ð  Une Ethique dans le travail (Handbook, Charte éthique, Code de conduite…) pour dessiner un modèle de salarié vertueux c'est-à-dire, flexible, entrepreneur, loyal à l’entreprise…  et avec la mise en avant des valeurs narcissiques qui incitent le salarié à se dépasser, à se conformer au culte de l’excellence et à se réaliser dans le travail.

valeur

 

ð  Une prise en charge et de contrôle des questions qui sont à la périphérie du travail et qui concerne directement la vie privée : comment éduquer les enfants, gérer son alimentation, son sommeil, ses épargnes etc.. A la manière de Ford : On est bienveillant, on s'occupe de tout, vous n'avez qu'à vous concentrer sur votre travail.

QVT 

 

D. Linhart expose ensuite une série de mesures  utilisées par les organisateurs, au cas où les discours ne  conviendraient pas aux salariés, il s’agit de créer un environnement propice à la dépossession des savoirs métiers des salariés et cette dimension que l’esprit managérial actuel reprend pleinement la logique taylorienne :

-          Mise en place de la mobilité interne

-          Changement d’organisation

-          Changement de lieu géographique

-          Changement des processus et d’outil

Si toutes ces mesures ont des justifications fournies par l’entreprise et peuvent concilier avec certains désirs des salariés, néanmoins elles ont toutes,  pour une part importante, l’objectif de rendre l’environnement du travail dans le changement perpétuel rendant obsolètes toutes connaissances acquises par les salariés et de mettre les salariés, y compris ceux qui ont un CDI, dans une situation de précarité subjective mais bien réelle (Plan Roméo à la SG). Par conséquences, ceux-ci n’ont d’autre alternative que de s’accrocher aux règles de l’entreprise sans protestation possible et sont donc plus enclin à respecter les consignes. 

 

Management, les maux pour le dire

Un article Le CAIRN

 

Novlang

Le Novlang managérial, tableau dressé par Didier Noyé, où on peut associer n’importe quel mot d’une colonne avec ceux des autres colonnes

 

 

Par Vincent de Gaulejac

Vincent de Gaulejac est sociologue clinicien, directeur du laboratoire de changement social de Paris 7-Diderot. Il a publié plusieurs ouvrages sur le travail depuis les années 1980, dont L’emprise de l’organisation (avec Max Pagès et al.), DDB, 1979, La société malade de la gestion, Seuil, 2005 et Travail, les raisons de la colère, Seuil, 2011. 

 

Comment en êtes-vous venu à vous intéresser au travail ?

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Vincent de Gaulejac – J’ai commencé à m’intéresser au travail lorsque je préparais ma thèse en sciences des organisations à l’Université de Paris 9-Dauphine. En tant que doctorant, puis assistant et maître de conférences, j’ai vu comment l’université est passée d’un projet scientifique – créer une unité des sciences des organisations, pour comprendre ce qu’est une organisation – à un projet idéologique. C’est devenu une université de praticiens de la gestion, où l’on apprend aux étudiants à appliquer des modèles prescriptifs et normatifs, sans leur fournir les éléments théoriques et méthodologiques leur permettant de comprendre ce qu’on leur demande de faire. Par les postes qu’ils occupent ensuite, ils deviennent des exécutants en position de direction. Un des grands malaises des organisations actuelles est là : les gens ne comprennent plus le sens de ce qu’ils font et de ce qu’on leur demande de faire. Avec Max Pagès, créateur du Laboratoire de changement social, nous avons dû être les premiers chercheurs français, à la fin des années 1970, à travailler sur cette « révolution managériale », née d’abord dans les multinationales et dont IBM était un des modèles. Nous voulions intituler notre livre « TLTX mon amour » [TLTX étant un nom de code pour IBM], mais l’éditeur a préféré L’emprise de l’organisation. Michel Foucault disait au sujet du système disciplinaire : « L’objet du pouvoir c’est le corps et il s’agit de rendre les corps utiles, dociles et productifs. » Nous montrons comment l’objet du pouvoir, c’est désormais la psyché, que l’on prétend rendre utile, docile et productive. Il s’agit de rendre l’énergie libidinale du travailleur utile et productive. Cette évolution change radicalement la fonction du management et celle du travail.

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En quoi consiste vraiment cette « révolution managériale » ? Le terme de « révolution » est-il approprié ?

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Vincent de Gaulejac – Dans le modèle actuel, outre le contrat de travail, c’est un « contrat narcissique » que l’entreprise instaure avec le travailleur : elle lui propose de devenir excellent, de se réaliser. L’idée véhiculée est celle d’une réconciliation de l’intérêt des travailleurs et de l’entreprise; la réussite des salariés et celle de l’entreprise vont de pair, à condition que chacun soit performant. Ce modèle a été développé au départ par les grandes entreprises du secteur privé et par les cabinets de consultants (PricewaterhouseCoopers, KPMG, Ernst & Young, Deloitte…). Depuis les années 1980, alors qu’on le croyait réservé aux multinationales, il est devenu le modèle de gestion de l’ensemble des secteurs privés et publics. Un signe de cette évolution a été le remplacement de l’appellation « service du personnel » par « service des ressources humaines ». L’appel à une « révolution managériale » a été lancé en France par le Medef dans les années 1990. Depuis, il s’est diffusé massivement dans les entreprises publiques : France Télécom, SNCF, Pôle emploi, aujourd’hui dans les hôpitaux, les prisons, l’éducation, la police, la justice. C’est une des faces de la fameuse RGPP (Révision générale des politiques publiques) [1 ][1 ] Cf. les articles de Jérôme Brouillet et Hélène Moutel.... L’expression est désormais utilisée par le président de la République et par l’UMP, qui se disent porteurs du changement, de la réforme, en marquant en effet une rupture avec le modèle hiérarchique, bureaucratique. Et l’on présente cette forme de gestion comme moderniste, sans prendre en compte ses conséquences destructrices, car celles-ci ne sont pas perçues d’emblée par ceux qui la vivent. Le modèle est considéré comme mobilisateur, permettant aux meilleurs de réussir. Il semble fondé sur des idées justes, dont celle de l’avancement au mérite. Or il a un effet démobilisateur en substituant la lutte des places à la lutte des classes. Comment s’étonner que le symptôme majeur d’un nouveau rapport au pouvoir se lise dans le déplacement de la conflictualité du niveau social (grèves, manifestations) au niveau psychique et psychosomatique (la souffrance au travail)?

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Dans les années 1980, la notion de « capital humain » s’est répandue parmi les théoriciens des ressources humaines et les agences de recrutement. Que traduit cette expression de ce que l’on attend de l’individu dans l’entreprise ?

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Vincent de Gaulejac – Le moi de chaque individu devient un capital qu’il doit faire fructifier. Chacun est appelé à répondre aux exigences de mobilisation, de flexibilité, d’adaptabilité demandées par l’entreprise. L’essentiel de l’énergie de son existence sera consacré à devenir productif et à faire fructifier tout son potentiel humain, c’est-à-dire à devenir performant dans tous les registres : culture, relations humaines, sport… Quand un cadre fait du jogging, c’est pour être en forme, mais aussi pour mesurer ses performances (pulsations cardiaques, vitesse, etc.). On est dans l’idéologie du toujours plus. Au travail, le cadre cherche à conquérir de nouveaux marchés, à rendre l’entreprise plus rentable. La fuite en avant est permanente. Si cet « idéal » est perçu comme positif par ceux qui réussissent, il est extrêmement violent pour ceux qui n’arrivent pas à suivre. Il crée une compétition généralisée qui met en danger les plus vulnérables. Car, en réalité, notre société est singulièrement inégalitaire. Quand vous proposez Zinedine Zidane comme modèle aux jeunes des quartiers nord de Marseille, vous leur proposez une image positive de réussite, mais, en même temps, vous les mettez en échec. Quand l’un réussira comme Zidane, combien de centaines de milliers sont condamnés à l’échec? Ce décalage est à l’origine de tout ce que nous nommons « risques psycho-sociaux » : stress, dépression, perte de sens, addiction au travail… sont liés à ce fait que, aujourd’hui, bien faire son travail ne suffit plus. Il faut toujours aller au-delà de ce qui vous est demandé. Par exemple, dans leur évaluation, les cadres d’American Express reçoivent des notes, A, B, C, D, E. La note C est considérée théoriquement comme « satisfaisante ». En réalité, c’est insuffisant par rapport à ceux qui ont un B : above expectations, au-delà des attentes, voire un A : clearly outstanding, clairement au-delà du commun. De plus, il s’agit de faire mieux que la fois précédente. Ainsi, vous ne serez plus jamais satisfaisant. Ce mode d’évaluation correspond à un idéal du moi qui aspire à toujours plus. On est dans une logique de l’excellence. Les institutions européennes ne vont-elles pas jusqu’à prôner « l’excellence durable » ? C’est un oxymore! Être excellent, c’est être hors du commun mais si tout le monde l’est tout le temps, que devient le monde commun? Face à ces exigences, on retombe vite dans la dépréciation de soi : « je suis nul », « j’en ai pas fait assez ». Les suicides au travail traduisent ce déficit de reconnaissance. Ils sont le fait de personnes qui se sont données à fond, qui ont le sentiment de ne pas être reconnues et donnent encore plus. Elles sont alors prises dans une spirale infernale à laquelle elles ne voient pas d’issue.

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On parle de novlangue managériale. Quelles sont ses caractéristiques ?

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Vincent de Gaulejac – La novlangue [2 ][2 ] Le terme « novlangue » (newspeak en anglais) vient... managériale n’est pas faite pour la compréhension. Elle ne vise pas à élaborer une réflexion, mais à gommer les contradictions. Par exemple, on lisait dans une brochure de Philips : « Nous sommes tous d’accord pour dire que l’entreprise a besoin d’actes et non de mots », une phrase qui contient un double paradoxe. Un paradoxe logique, quand elle affirme avoir « besoin d’actes et non de mots » avec des mots. Et une forme d’injonction paradoxale : « Je vous ordonne d’exercer votre liberté en vous soumettant à mes ordres ». La novlangue managériale a recours en permanence aux oxymores, comme quand un manager dit : « Nous sommes libres de travailler 24h/24. » Les mots sont interchangeables, comme dans ce tableau dressé par Didier Noyé, où je peux associer n’importe quel mot d’une colonne avec ceux des autres colonnes.

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Figure 1
 
Tableau extrait de Didier Noyé, Réunionite  : guide de survie, Insep Consulting Editions, 1989.
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Au lieu de permettre de penser, il s’agit de supporter les contradictions et les paradoxes auxquels on est soumis sans devenir fou. Et les psychologues montrent bien que les injonctions paradoxales rendent fous! Si la novlangue managériale marche, c’est qu’elle permet de ne pas devenir fou dans cet univers. Elle permet de sauvegarder une partie de sa santé mentale, alors même qu’elle est insignifiante et qu’elle participe de la folie du système. La notion de « risques psycho-sociaux », très floue sur la nature du mal et sur ses causes, relève de cette novlangue. Elle n’a été acceptée par les syndicats que parce qu’elle a permis de faire avancer le dossier. Bien sûr, quelle que soit la fonction exercée, tous savent que cette novlangue ne fait pas sens, mais ils sont obligés de l’utiliser. Dès lors se met en place un système de clivage entre une partie d’eux-mêmes qui la parle parfaitement et une autre qui fait la démonstration qu’elle est insignifiante. C’est une langue qui ne donne plus de sens à ce que l’on fait [3 ][3 ] Cf. Cornelius Castoriadis, La montée de l’insignifiance,.... Nombre d’énarques ou de polytechniciens sont dans le clivage total : ils savent qu’elle ne fait pas sens et en même temps ce sont eux qui la maîtrisent le mieux. Elle représente un formidable instrument de pouvoir, car elle met les gens dans l’impossibilité de critiquer ce qu’on leur demande de faire : « Nous sommes tous d’accord pour dire que l’entreprise a besoin d’actes et non de mots. » Comment critiquer cela? Vous pouvez ne pas être d’accord. Mais alors que direz-vous? Que les mots sont plus importants que les actes? Celui qui critique risque d’être exclu.

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Quelles sont les conditions sociologiques et culturelles qui ont permis l’apparition de cette novlangue ?

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Vincent de Gaulejac – Il y a une combinaison d’aspects psychologiques, idéologiques, politiques et économiques. D’un point de vue psychologique, les gens sont demandeurs d’un idéal. Cette aspiration est liée à l’individualisme et à la crise des grands récits. Quand la religion, la politique et la science ne font plus sens, l’entreprise propose aux individus de réaliser leurs aspirations les plus profondes (en témoignent l’élaboration de chartes éthiques, la culture d’entreprise, les discours sur la responsabilité sociale de l’entreprise…). L’entreprise capte cet idéal du moi de chacun, qui peut s’identifier à sa toute-puissance. En travaillant, j’ai l’impression de me réaliser dans une cause qui dépasse la médiocrité du monde qui m’entoure. Cette folie de la toute-puissance se traduit dans les salaires mirobolants que certains patrons s’attribuent : ils pensent être méritants. Il y a une telle osmose entre eux et l’entreprise qu’ils estiment être les seuls vrais responsables de son succès. La crise des grandes idéologies (la défaite du communisme, la crise des pays socialistes) a ouvert un champ à l’idéologie managériale qui se présente comme a-idéologique. Elle a une visée pragmatique. Elle ne se fonde pas sur de grandes idées. Elle s’appuie sur les paradigmes de la gestion : l’utilitarisme, l’objectivisme, le positivisme. L’objectivisme, car elle se présente comme neutre, scientifique, juste et vraie. Le positivisme, car elle arrête les plaintes, la victimisation… Elle transforme l’envie destructrice en envie créatrice. Elle propose l’avancement au mérite : « que le meilleur gagne ». Mais c’est une idéologie très pernicieuse : personne n’est contre. Chacun pense réussir par cette voie, alors que tout le monde y perd. Cette idéologie fonctionne sur un imaginaire leurrant, alors qu’elle se présente comme un imaginaire moteur. Elle l’est certes en partie. Mais la culture de la haute performance est destructrice si elle est sans fin. En politique, à partir des années Tapie, la droite comme la gauche ont été séduites par cette « révolution managériale ». La gauche a voulu se montrer aussi compétente que la droite dans le domaine de la gestion et elle a accepté de mettre la question de l’emploi en avant au détriment de celle du travail. La modernisation des entreprises publiques a été mise en place par la gauche comme par la droite. Cette vision est, à mes yeux, profondément réactionnaire, mais la gauche l’a ignoré et continue de l’ignorer. Cette défaite idéologique m’étonne beaucoup. Un prototype de cette nouvelle gouvernance a été représenté par Jean-Pierre Raffarin, issu d’une grande école de commerce : pour lui, la bonne gestion politique doit se faire selon le modèle de la bonne gestion de l’entreprise. Combien de politiques sont-ils contaminés par cette idée? La rupture préconisée par Nicolas Sarkozy – la gouvernance comme bonne gestion de l’État – ne le dit-elle pas? C’est une rupture par rapport au gaullisme. Dans ses recherches, Aude Harlé [4 ][4 ] Elle a reçu le prix de thèse du Sénat et le prix Le... a observé comment les membres des cabinets ministériels étaient obsédés par la performance, la gestion à court terme, l’image, les médias, qui transforment la politique en marketing. L’un d’eux lui disait très sérieusement : « Je rêve d’une France de 60 millions de Laure Manaudou » (alors championne du monde en natation). Ce modèle se répand davantage encore dans le domaine économique, sous l’effet de la globalisation. Il est relayé par les grands cabinets de consultants, les institutions comme l’OCDE, le FMI, la Banque mondiale, les grandes banques, qui obligent les pays à moderniser leurs services publics pour plus de profitabilité.

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Comment sortir de cette spirale ?

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Vincent de Gaulejac – Une œuvre de salubrité publique serait de réintroduire massivement les humanités (histoire, sociologie, anthropologie) dans les écoles de gestion pour permettre aux futurs managers de comprendre les préceptes qu’ils énoncent. Veut-on former les élites à penser, à comprendre et non à prescrire des modèles et à se satisfaire d’un schéma de gouvernance construit sur l’idée que la seule finalité de l’existence est la performance? La gestion des ressources humaines met l’humain au cœur de la gestion. Elle le transforme en ressource au service du développement de l’entreprise, alors que c’est l’entreprise qui devrait être au service du développement de l’humain. Quand j’ai écrit La société malade de la gestion, un de mes collègues, chercheur en gestion, demanda : « Pourquoi ce n’est pas nous qui avons écrit ça? » Mais cela lui aurait été impossible : les seuls paradigmes de la gestion ne permettent pas de penser cela; il faut ceux de l’histoire, de la philosophie, de la psychologie, de la sociologie. La gestion a été reconnue comme discipline scientifique, mais la majorité des enseignements de la gestion ne proposent pas des outils scientifiques pour appréhender le monde tel qu’il est : la nature du pouvoir, des relations entre les hommes au sein d’une organisation, etc. Car la difficulté est de comprendre que le monde est contradictoire. Derrière ces langages insignifiants, il faut retrouver la parole du sujet, celle de gens qui ne sont pas installés dans des rôles appris. Comment revenir au cœur de la relation humaine et ne pas escamoter la réalité? Quel sens cela a-t-il de fermer une entreprise pour faire 12 % de croissance plutôt que 7 %? Il s’agit bien de refaire de la politique. Or la politique elle-même est contaminée par ce langage. Elle devrait viser à construire un monde commun où tout le monde ait sa place, même ceux qui ne sont pas « performants ». Pour autant je ne suis pas pessimiste. De plus en plus de gens, dans les entreprises, à tous les niveaux hiérarchiques, se rendent compte des dégâts de ce système utilitariste. Je suis souvent sollicité par des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), dans lesquels direction et organisations syndicales travaillent ensemble. Je ne prétends pas leur donner de solution. Je suis là pour les aider à mettre en place un espace de réflexion collective pour chercher ensemble la solution. « Sociologue clinicien », je propose de co-construire avec les personnes concernées le diagnostic de leur situation. Il est important d’accompagner ceux qui vont mal, mais on entretient le plus souvent l’idée que, s’ils vont mal, c’est qu’ils ont des problèmes psychologiques et médicaux. Un vrai travail est nécessaire pour leur montrer que la source du mal-être est au niveau de l’organisation, elle est politique. Mais ceux qui remettent en cause l’idéologie managériale sont encore bien rares. Ils ont du mal à mettre les pièces du puzzle ensemble. Ils voient le problème là où ils le rencontrent, sans voir le mouvement d’ensemble. Il faut rassembler des initiatives pour produire une analyse et des actions communes [5 ][5 ] L’Appel des appels , par exemple, regroupe plusieurs.... Il y faudra du temps, mais cela peut basculer à tout moment car le mal-être est profond et généralisé. « Il faudrait penser que les choses sont sans espoir et être cependant décidé à les changer » disait Scott Fitzgerald.

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Propos recueillis par Aurore Chaillou et Christophe Duval-Arnould, le 11 juillet 2011

Notes

[1]

Cf. les articles de Jérôme Brouillet et Hélène Moutel sur la Révision générale des politiques publiques, Projet , n° 318 , septembre 2010, pp. 20-35 [ndlr].

[2]

Le terme « novlangue » (newspeak en anglais) vient du roman de George Orwell, 1984. C’est la langue officielle d’Océania, le pays gouverné par un régime totalitaire imaginé par Orwell.

[3]

Cf. Cornelius Castoriadis, La montée de l’insignifiance, Seuil, 1996.

[4]

Elle a reçu le prix de thèse du Sénat et le prix Le Monde de la recherche universitaire en 2009. Cf. Aude Harlé, Le coût et le goût du pouvoir : le désenchantement politique face à l’épreuve managériale, Dalloz, 2010.

[5]

L’Appel des appels , par exemple, regroupe plusieurs mouvements : celui des hospitaliers, des juges, des chercheurs, des travailleurs sociaux, des enseignants qui manifestent contre les réformes menées dans leurs secteurs.

 

Intervention de Viencent De Gaulejac à l'occasion des journées de réflexion sur la santé mentale, Agir en prévention sur l'organisation du travail, organisées par la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ).

 

Gaulejac

Résumé : CPP

Vincent de Gaulejac, sociologue, directeur du Laboratoire de changement social à l'Université de Paris-Diderot et auteur de plusieurs livres très connus : Le coût de l'excellence, la lutte des places, Travail, les raisons de la colère et plus récemment (avec le journaliste Antoine Mercier) Manifeste pour sortir du mal-être au travail.

 

Selon Vincent de Gaulejac, l’idéologie managériale est la nouvelle idéologie dominante de notre temps. Cette idéologie se traduit par des formes d’organisation « neutre et innocente », mises en œuvre par des multinationales, et a pour objectif de transformer des conflits organisationnels en un retour de culpabilité sur le salarié. L’auteur associe ces nouvelles formes d’organisation à l’émergence du phénomène de la dépression due au travail.

Pour V. de Gaulejac, cette idéologie a ses racines dans la dérégulation financière des années 1980 qui a fait passer du capitalisme industriel à un capitalisme financier, ce dernier entraînant la déconnexion entre l’exigence de la rentabilité financière et celle de la production réelle. En effet, les taux de rentabilité financière de plus de 10% ne peuvent se faire dans l’environnement économique ralentissant que par une compression drastique des salaires, autrement dit que le travail soit la seule variable d’ajustement de la rentabilité financière. La visée essentielle de l'idéologie managériale et l’organisation qui l’accompagne est le gain de productivité basé sur le travail et non l'investissement, produire plus avec moins ! L’auteur souligne les effets destructeurs de ce nouveau mode d’organisation et de management pour l’environnement, le marché du travail et le travailleur individuel.

V. de Gaulejac montre ensuite comment les nouvelles méthodes de management s’appuyant sur les outils informatiques ont permis de mettre en place un système de mesure et de contrôle individuel des travailleurs et comment ces méthodes sont mises en place, pas à pas, dans les secteurs publics et non marchands comme l’éducation, l’hôpital et la police… On constate alors une étroite corrélation entre ce nouveau mode de management et les symptômes de souffrance au travail. Pour masquer cette situation, les entreprises emploient la stratégie de communication qui vise à détourner la critique. Elles mettent en place des discours psychologisants de la souffrance au travail qui renvoient le mal-être du salarié à lui-même, transformant du même coup, les problèmes d’organisation d’entreprise en des problèmes de médication du salarié…

Comment sortir de cette situation ? L'auteur insiste sur la nécessité d'une approche pluridisciplinaire impliquant de multiples acteurs y compris les syndicats mais pas seulement…

Le magazine Santé & Travail propose dans le n° 99 de Juillet 2017, un dossier sur le malaise des salariés et les managers face à la montée des nouvelles méthodes de gestion de l'entreprise.

 

Management crise de nerf

Dans ce dossier vous vouverez différents articles traitant des aspects du nouveau mode managérial qui mettent à mal les salariés de l'entreprise :

  • Un encadrement de proximité malmené et désorienté
  • Jurisprudence préventive sur le forfait jours
  • Les différents visages de l'encadrement
  • Les écueils du nouveau management public
  • Les cadres hospitaliers happés par le "Lean"
  • L'entreprise libérée, un marché de dupes ?
  • Quand les encadrants sortent du cadre
  • Des acteurs de prévention pas comme les autres

Version word ici 

 

VEILLE JURIDIQUE N° 1/2017

JURISPRUDENCE – TEXTES EN MEDECINE DU TRAVAIL

Textes :

Décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail, pris en application de l’article 102 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (« Loi Travail ») :

Le décret, applicable depuis le 1er janvier 2017, réforme en profondeur le suivi des salariés.
Les modifications apportées les plus importantes sont les suivantes :

- Remplacement, pour les travailleurs non soumis à des risques particuliers, de la visite médicale d’embauche par une visite d’information et de prévention effectuée par le médecin du travail, le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier. Le salarié est ensuite orienté vers le médecin du travail si nécessaire. Une attestation (dont le modèle sera fixé par arrêté) est délivrée à l’issue de cette visite. Le terme « apte » ne doit pas être indiqué sur l’attestation, seules les restrictions ou l’inaptitude peuvent l’être. Il y a donc une présomption d’aptitude. La périodicité de cette visite est de 5 ans maximum, sauf pour les postes nécessitant un suivi adapté (travailleurs handicapés, titulaires d’une pension d’invalidité, travailleurs de nuit, femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes, autres travailleurs définis en fonction du protocole du médecin du travail), dont la périodicité n’excède pas 3 ans.

- Les travailleurs affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers bénéficient d’un suivi individuel renforcé et doivent passer un examen médical d’aptitude. Cet examen médical d’aptitude est réalisé par le médecin du travail avant l’embauche et renouvelé périodiquement. Les modalités d’identification des travailleurs exposés à des postes à risques (ainsi que les mesures de suivi individuel renforcé) sont fixés à l’article R. 4624-23 du code du travail : 1er bloc : amiante, plomb (R. 4412-160), CMR (R. 4412-60), agents biologiques groupe 3 et 4, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et démontage d’échafaudages. 2ème bloc : examen d’aptitude spécifique prévu par le code du travail (autorisation de conduite, habilitation électrique, jeunes affectés à des travaux dangereux, manutentions manuelles supérieures à 55kg). 3ème bloc : postes définis par l’employeur après avis du CHSCT et du médecin du travail.

- Pour la visite d’information et de prévention comme pour le suivi individuel renforcé, le médecin du travail adapte la périodicité en fonction de l’état de santé du salarié, de ses conditions de travail, de son âge et des risques professionnels auxquels il est exposé, dans les limites fixés par les textes.

- Le médecin du travail peut déclarer l’inaptitude en un seul examen s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste. Une étude de poste préalable est toutefois nécessaire, effectuée par le médecin ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire, ainsi qu’une étude des conditions de travail dans l’établissement et un échange avec l’employeur. La date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée doit figurer sur la fiche.

- L’avis des délégués du personnel est désormais requis avant que le médecin du travail formule ses propositions de reclassement aux salariés inaptes même en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle. Le médecin doit indiquer des éléments concernant la capacité du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

- L’employeur peut licencier le salarié inapte sans avoir à rechercher de reclassement si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ou que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

- Le suivi des intérimaires (visite d’information et de prévention sur le suivi simple, suivi individuel renforcé pour les postes à risques) et des saisonniers (actions de formation et de prévention pour tous, sauf pour ceux à la fois travaillant plus de 45 jours et soumis à des risques particuliers, pour lesquels un examen médical d’embauche reste nécessaire sauf aptitude reconnue dans les 2 ans précédents sur un emploi équivalent) est également modifié.

- Suppression de la procédure de contestation de l’avis du médecin du travail devant l’inspecteur du travail. L’employeur ou le salarié souhaitant contester les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail doit saisir en référé le conseil des prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-expert, lequel pourra demander au médecin du travail communication du dossier médical du salarié.

Voici les principaux articles du code du travail modifiés (et créés) par ce décret
(texte barré : supprimé ; texte en vert : rajouté par le décret) ainsi que ceux modifiés et créés par la loi du 8 août 2016. Les modifications de la partie législative du code du travail figuraient déjà dans la veille juridique n°2/2016 mais, afin de disposer d’une vue d’ensemble de cette réforme, ils sont également indiqués dans la présente veille :

CHAPITRE VI : MALADIE, ACCIDENT ET INAPTITUDE MEDICALE

SECTION 2 : INAPTITUDE CONSECUTIVE A UNE MALADIE OU UN ACCIDENT NON PROFESSIONNEL - MALADIE GRAVE

SOUS-SECTION 1 : INAPTITUDE CONSECUTIVE A UNE MALADIE OU UN ACCIDENT NON PROFESSIONNEL

Article L. 1226-2 : Lorsque à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Article L. 1226-2-1 (nouveau) : Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

SECTION 3 : ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE

SOUS-SECTION 2 : SUSPENSION DU CONTRAT ET PROTECTION CONTRE LA RUPTURE

Article L. 1226-8 : Lorsque, A l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées à l'article L. 1226-10.

Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.

SOUS-SECTION 3 : INAPTITUDE CONSECUTIVE A UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU A UNE MALADIE PROFESSIONNELLE

Article L. 1226-10 : Lorsque à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article
L. 4624-4,
à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Article L. 1226-12 : Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, Il peut également rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

SOUS-SECTION 5 : SALARIE TITULAIRE D'UN CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Article L. 1226-20 : Lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée, les dispositions des deuxième et troisième dernier alinéas de l'article L. 1226-12 et des articles L. 1226-14 à L. 1226-16, relatives aux conditions de licenciement d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ne sont pas applicables.

Si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 ou si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, au salarié déclaré inapte titulaire d'un tel contrat ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.

Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 s'appliquent également aux salariés en contrat de travail à durée déterminée.

La rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue à l'article L. 1243-8.

Article L. 1226-21 : Lorsque le salarié est déclaré apte n'est pas déclaré inapte à l'issue des périodes de suspension, la rupture du contrat de travail à durée déterminée par l'employeur en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-8 ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période en cours de validité de son contrat.

Il en va de même pour un salarié déclaré inapte en cas de rupture par l'employeur en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-11 ou du deuxième alinéa de l'article L. 1226-20.

TITRE II : SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

CHAPITRE II : MISSIONS ET ORGANISATION

SECTION 1 : PRINCIPES

Article L. 4622-3 : Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé, ainsi que toute atteinte à la sécurité des tiers tout risque manifeste d'atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail.

SECTION 2 : SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL INTERENTREPRISES

Article L. 4622-8 : Les missions des services de santé au travail sont assurées par une équipe pluridisciplinaire de santé au travail comprenant des médecins du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels et des infirmiers. Ces équipes peuvent être complétées par des assistants de services de santé au travail, des collaborateurs médecins, des internes en médecine du travail, et des professionnels recrutés après avis des médecins du travail. Les médecins du travail animent et coordonnent l'équipe pluridisciplinaire.

SOUS-SECTION 1 : ORGANISATION DU SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL

§ 1er Mise en place et administration

L’article D. 4622-18 devient R. 4622-18 et les modalités de l’ancien article R. 4624-15 y sont intégrées :

Les entreprises foraines adhèrent à un service de santé au travail interentreprises territorialement compétent :

  1° Soit pour la commune de résidence ou pour la commune de rattachement de l'employeur ;

  2° Soit pour l'une des communes où l'entreprise exerce habituellement son activité.

Lorsqu'une entreprise foraine est appelée à embaucher un travailleur lors de son passage dans une localité éloignée d'un centre d'examen du service de santé au travail auquel elle est affiliée, l'examen médical d'aptitude ou la visite d'information et de prévention réalisés à l'embauche peuvent avoir lieu lors du prochain passage dans une localité où fonctionne un de ces centres dans un délai qui n'excède pas un an.

§ 2 Adhésion et cessation d’adhésion

Article D. 4622-22 : Les droits et obligations réciproques du service de santé au travail interentreprises et de ses adhérents sont déterminés dans les statuts ou le règlement intérieur de celui-ci. Ces statuts et ce règlement sont communiqués à l'entreprise, lors de la demande d'adhésion, avec la grille des cotisations du service de santé au travail interentreprises et un document détaillant les contreparties individualisées de l'adhésion.

Dans les six mois suivant l'adhésion, l'employeur adresse au président du service de santé au travail un document précisant le nombre et la catégorie des salariés à suivre et les risques professionnels auxquels ils sont exposés. Ce document est établi après avis du ou des médecins du travail intervenant dans l'entreprise. Il est ensuite soumis au comité d'entreprise.

L'employeur adresse au service de santé au travail un document précisant le nombre et la catégorie des travailleurs à suivre et les risques professionnels auxquels ils sont exposés, notamment les risques mentionnés à l'article R. 4624-23, qui permettent au travailleur de bénéficier d'un suivi individuel renforcé de son état de santé. Ce document est établi en cohérence avec l'évaluation des risques prévue à l'article L. 4121-3 et le recensement des postes exposés à des facteurs de risques prévu à l'article R. 4624-46 après avis du ou des médecins du travail concernés ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent. Ce document est mis à jour chaque année selon les mêmes modalités. Il est tenu à disposition du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Article D. 4622-23 : La cessation de l'adhésion à un service de santé au travail interentreprises est décidée par l'employeur, sauf opposition du comité d'entreprise comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail préalablement consulté. L'opposition est motivée.

En cas d'opposition, la décision de l'employeur est subordonnée à l'autorisation du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi qui se prononce après avis du médecin inspecteur du travail.

En l'absence d'opposition, l'employeur informe le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de sa décision.

SOUS-SECTION 2 : COMMISSION MEDICO-TECHNIQUE

Article D. 4622-28 : La commission médico-technique prévue à l'article L. 4622-13 élabore le projet pluriannuel de service. Elle est informée de la mise en œuvre des priorités du service et des actions à caractère pluridisciplinaire.

  Elle est en outre consultée sur les questions relatives :

  1° A la mise en œuvre des compétences pluridisciplinaires au sein du service de santé au travail ;

  2° A l'équipement du service ;

  3° A l'organisation des actions en milieu de travail ,des examens médicaux et des entretiens infirmiers et du  suivi de l'état de santé des travailleurs ;

  3° bis A l'élaboration et à la mise en œuvre des protocoles prévus à l'article R. 4623-14 ;

  4° A l'organisation d'enquêtes et de campagnes ;

  5° Aux modalités de participation à la veille sanitaire.

  Elle peut également être consultée sur toute question relevant de sa compétence.

CHAPITRE III : PERSONNELS CONCOURANT AUX SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

SECTION 1 : MEDECIN DU TRAVAIL

SOUS-SECTION 1 : MISSIONS DU MEDECIN DU TRAVAIL

Article R. 4623-1 : Le médecin du travail est le conseiller de l'employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux, notamment sur : . Dans le champ de ses missions :

1° Il participe à la prévention des risques professionnels et à la protection de la santé des travailleurs, notamment par :

a) L'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;

b) L'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés ;

c) La protection des travailleurs contre l'ensemble des nuisances, notamment contre les risques d'accidents du travail ou d'exposition à des agents chimiques dangereux ;

d) L'amélioration de l'hygiène générale de l'établissement et l'hygiène dans les services de restauration ;

e) La prévention et l'éducation sanitaires dans le cadre de l'établissement en rapport avec l'activité professionnelle ;

f) La construction ou les aménagements nouveaux ;

g) Les modifications apportées aux équipements ;

h) La mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit ;

i) L'accompagnement en cas de réorganisation importante de l'entreprise ;

2° Il conseille l'employeur, notamment en participant à l'évaluation des risques dans le cadre de l'élaboration de la fiche d'entreprise et dans le cadre de son action sur le milieu de travail, réalisées, conformément à sa mission définie à l'article L. 4622-3, au service de la prévention et du maintien dans l'emploi des travailleurs, qu'il conduit avec les autres membres de l'équipe pluridisciplinaire, qu'il anime et coordonne ;

3° Il décide du suivi individuel de l'état de santé des travailleurs, qui a une vocation exclusivement préventive et qu'il réalise avec les personnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article
L. 4624-1, qui exercent dans le cadre de protocoles et sous son autorité ;

4° Il contribue à la veille épidémiologique et à la traçabilité.

Dans les services de santé au travail interentreprises, l'équipe pluridisciplinaire et, le cas échéant, le service social du travail, se coordonnent avec le service social du travail de l'entreprise.

SECTION 5 : PERSONNEL INFIRMIER

Article R. 4623-34 : En présence d'un médecin du travail dans l'entreprise, il assure ses missions en coopération avec ce dernier. Lorsque le médecin du travail du service de santé au travail interentreprises intervient dans l'entreprise, il lui apporte son concours. L'équipe pluridisciplinaire se coordonne avec lui. L'infirmier assure ses missions de santé au travail sous l'autorité du médecin du travail de l'entreprise dans le cadre de protocoles écrits ou sous celle du médecin du service de santé interentreprises intervenant dans l'entreprise, dans le cadre de protocoles écrits. L'équipe pluridisciplinaire se coordonne avec l'infirmier de l'entreprise.

CHAPITRE IV : ACTIONS ET MOYENS DES MEMBRES DES EQUIPES PLURIDISCIPLINAIRES DE SANTE AU TRAVAIL

Article L. 4624-1 : Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs. Il peut proposer à l'employeur l'appui de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien dans l'emploi.

L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Il en informe l'autre partie. L'inspecteur du travail prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.

Le rapport annuel d'activité, établi par le médecin du travail, pour les entreprises dont il a la charge, comporte des données selon le sexe. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles de rapport annuel d'activité du médecin du travail et de synthèse annuelle de l'activité du service de santé au travail.

Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier.

Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'État fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté.

Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.

Tout travailleur qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens de l'article L. 5213-1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles, ainsi que tout travailleur qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d'un suivi individuel adapté de son état de santé.

Tout salarié peut, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, solliciter une visite médicale dans l'objectif d'engager une démarche de maintien dans l'emploi.

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'État.

Le rapport annuel d'activité, établi par le médecin du travail, pour les entreprises dont il a la charge, comporte des données présentées par sexe. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles de rapport annuel d'activité du médecin du travail et de synthèse annuelle de l'activité du service de santé au travail.

Article L. 4624-2 : I.- Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail bénéficie d'un suivi individuel renforcé de son état de santé. Ce suivi comprend notamment un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention prévue à l'article L. 4624-1.

II.- L'examen médical d'aptitude permet de s'assurer de la compatibilité de l'état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté, afin de prévenir tout risque grave d'atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail. Il est réalisé avant l'embauche et renouvelé périodiquement. Il est effectué par le médecin du travail, sauf lorsque des dispositions spécifiques le confient à un autre médecin.

Article L. 4624-3 : Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur.

Article L. 4624-4 : Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur.

Article L. 4624-5 : Pour l'application des articles L. 4624-3 et L. 4624-4, le médecin du travail reçoit le salarié, afin d'échanger sur l'avis et les indications ou les propositions qu'il pourrait adresser à l'employeur.

Le médecin du travail peut proposer à l'employeur l'appui de l'équipe pluridisciplinaire ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou ses propositions.

Article L. 4624-6 (nouveau) : L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Article L. 4624-7 (nouveau) : I.- Si le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4, il peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel. L'affaire est directement portée devant la formation de référé. Le demandeur en informe le médecin du travail.

II.- Le médecin-expert peut demander au médecin du travail la communication du dossier médical en santé au travail du salarié prévu à l'article L. 4624-8, sans que puisse lui être opposé l'article 226-13 du code pénal.

II.- La formation de référé ou, le cas échéant, le conseil de prud'hommes saisi au fond peut en outre charger le médecin inspecteur du travail d'une consultation relative à la contestation, dans les conditions prévues aux articles 256 à 258 du code de procédure civile.

IV.- La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive.

L’ancien article L. 4624-2 devient l’article L. 4624-8 et comporte la modification suivante : Un dossier médical en santé au travail, constitué par le médecin du travail, retrace dans le respect du secret médical les informations relatives à l'état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail, notamment celles formulées en application de l'article L. 4624-1 des articles L. 4624-3 et L. 4624-4. (…)

L’ancien article L. 4624-3 devient l’article L. 4624-9 (sans modification du texte).

L’ancien article L. 4624-4 est abrogé : Les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers et les salariés dont la situation personnelle le justifie bénéficient d'une surveillance médicale spécifique. Les modalités d'identification de ces salariés et les modalités de la surveillance médicale spécifique sont déterminées par décret en Conseil d'État.

L’ancien article L. 4624-5 devient l’article L. 4624-10 avec l’ajout suivant : Des décrets en Conseil d'État précisent les modalités d'action des personnels concourant aux services de santé au travail ainsi que les conditions d'application du présent chapitre, notamment les modalités du suivi individuel prévu à l'article L. 4624-1, les modalités d'identification des travailleurs mentionnés à l'article L. 4624-2 et les modalités du suivi individuel renforcé dont ils bénéficient.

SECTION 1 : ACTIONS EN MILIEU DE TRAVAIL

Article R. 4624-3 : Le médecin du travail a Les professionnels de santé de l'équipe pluridisciplinaire ont libre accès aux lieux de travail, sous l'autorité du médecin du travail.

Il y réalise des visites soit à son initiative, soit à la demande de l'employeur ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

Article R. 4624-4 : L'employeur ou le président du service interentreprises prend toutes mesures pour permettre au médecin du travail de consacrer à ses missions en milieu de travail le tiers de son temps de travail, dans le cadre des actions mentionnées à l'article R. 4624-1.

Ce temps est également consacré par le médecin du travail à sa mission d'animation et de coordination de l'équipe pluridisciplinaire en santé au travail.

SECTION II : LE SUIVI INDIVIDUEL DE L’ETAT DE SANTE DU SALARIE DU TRAVAILLEUR

SOUS-SECTION 1 : EXAMEN D’EMBAUCHE DISPOSITIONS RELATIVES AU SUIVI DE L’ETAT DE SANTE DES TRAVAILLEURS

Paragraphe 1 : Visite d’information et de prévention

Article R. 4624-10 : Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R.4624-18 ainsi que ceux qui exercent l’une des fonctions mentionnées à l’article L.6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche. Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Article R. 4624-11 : L'examen médical d'embauche a pour finalité :

1° De s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter ;

2° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes ;

3° De rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

4° D'informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;

5° De sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

La visite d'information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :

  1° D'interroger le salarié sur son état de santé ;

  2° De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;

  3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;

  4° D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

  5° De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Article R. 4624-46 : Au moment de la visite d'embauche, le médecin du travail constitue le dossier médical en santé au travail prévu par l'article L. 4624-2. Le dossier médical et les modalités de sa consultation par le salarié sont déterminés par cet article.

Article R. 4624-12 : Lors de cette visite, un dossier médical en santé au travail est ouvert par le professionnel de santé du service de santé au travail mentionné au premier alinéa de l'article
L. 4624-1, sous l'autorité du médecin du travail dans les conditions prévues à l'article L. 4624-8.

Article R. 4624-13 : A l'issue de toute visite d'information et de prévention, si elle n'a pas été réalisée par le médecin du travail, le professionnel de santé qui a effectué cette visite peut, s'il l'estime nécessaire, orienter sans délai le travailleur vers le médecin du travail dans le respect du protocole prévu au troisième alinéa de l'article L. 4624-1. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.

Article R. 4624-47 : A l'issue de chacun des examens médicaux prévus à la section 2 à l'exception de l'examen de préreprise mentionné à l'article R. 4624-20, le médecin du travail établit une fiche médicale d'aptitude en double exemplaire. Il en remet un exemplaire au salarié et transmet l'autre à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine, qui le conserve pour être présenté à tout moment, sur leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Lorsque le médecin du travail constate que l'inaptitude du salarié est susceptible d'être en lien avec un accident ou une maladie d'origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l'article D. 433-3 du code de la sécurité sociale.

Article R. 4624-14 : Le professionnel de santé délivre une attestation de suivi au travailleur et à l'employeur à l'issue de toute visite d'information et de prévention.

L’ancien article R. 4624-14 est abrogé : Un seul examen médical d'embauche est réalisé en cas de pluralité d'employeurs, sous réserve que ceux-ci aient conclu un accord entre employeurs ou soient couverts par un accord collectif de branche prévoyant notamment les modalités de répartition de la charge financière de la surveillance médicale.

Article R. 4624-12 : Sauf si le médecin du travail l'estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, un nouvel examen médical d'embauche n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :

1° Le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d'exposition ;

2° Le médecin du travail intéressé est en possession de la fiche d'aptitude établie en application de l'article R. 4624-47 ;

3° Aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours :

a) Soit des vingt-quatre mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur ;

b) Soit des douze derniers mois lorsque le salarié change d'entreprise.

Article R. 4624-13 : La dispense d'examen médical d'embauche n'est pas applicable :

1° Aux salariés bénéficiant d'une surveillance médicale intéressant certaines professions ou certains modes de travail en application du 3° de l'article L. 4111-6 ;

2° Aux salariés relevant d'une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-18.

Article R. 4624-15 : Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :

  1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;

  2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;

  3° Aucune mesure formulée au titre de l'article L. 4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.

SOUS-SECTION 2 : EXAMENS PERIODIQUES

Paragraphe 2 : Périodicité du suivi individuel de l’état de santé des travailleurs

Article R. 4624-16 : Le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.

Sous réserve d'assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l'agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu'elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.

Le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1.

SOUS-SECTION 3 : SURVEILLANCE MEDICALE RENFORCEE

Paragraphe 3 : Adaptation du suivi individuel de l’état de santé du travailleur

Article R. 4624-17 : Tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit mentionnés à l'article L. 3122-5, bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit prévu au troisième alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans.

Article R. 4624-18 : Tout travailleur de nuit mentionné à l'article L. 3122-5 et tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 préalablement à son affectation sur le poste.

Article R. 4624-19 : Toute femme enceinte, venant d'accoucher ou allaitante est, à l'issue de la visite d'information et de prévention, ou, à tout moment si elle le souhaite, orientée sans délai vers le médecin du travail dans le respect du protocole mentionné à l'article L. 4624-1. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.

SOUS-SECTION 4 : EXAMENS DE PRE-REPRISE ET DE REPRISE DU TRAVAIL

Article R. 4624-20 : Lors de la visite d'information et de prévention, tout travailleur handicapé ou qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité mentionné au cinquième alinéa de l'article
L. 4624-1 est orienté sans délai vers le médecin du travail, qui peut préconiser des adaptations de son poste de travail. Le médecin du travail, dans le cadre du protocole mentionné à l'article
L. 4624-1, détermine la périodicité et les modalités du suivi de son état de santé qui peut être réalisé par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1.

Article R. 4624-21 : Si le médecin du travail est informé et constate que le travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail défini à l'article
R. 4624-23, le travailleur bénéficie sans délai des modalités de suivi individuel renforcé prévues à la sous-section 2.

SOUS-SECTION 2 : SUIVI INDIVIDUEL RENFORCE DE L’ETAT DE SANTE DES TRAVAILLEURS

Article R. 4624-22 : Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail défini à l'article R. 4624-23 bénéficie d'un suivi individuel renforcé de son état de santé selon des modalités définies par la présente sous-section.

Paragraphe 1 : Définition des postes à risque

Article R. 4624-18 : Bénéficient d'une surveillance médicale renforcée :

1° Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ;

2° Les femmes enceintes ;

3° Les salariés exposés :

a) A l'amiante ;

b) Aux rayonnements ionisants ;

c) Au plomb dans les conditions prévues à l'article R. 4412-160 ;

d) Au risque hyperbare ;

e) Au bruit dans les conditions prévues au 2° de l'article R. 4434-7 ;

f) Aux vibrations dans les conditions prévues à l'article R. 4443-2 ;

g) Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ;

h) Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l'article R. 4412-60 ;

4° Les travailleurs handicapés.

Article R. 4624-23 : I. - Les postes présentant des risques particuliers mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-2 sont ceux exposant les travailleurs :

  1° A l'amiante ;

  2° Au plomb dans les conditions prévues à l'article R. 4412-160 ;

  3° Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l'article
R. 4412-60 ;

  4° Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l'article R. 4421-3 ;

  5° Aux rayonnements ionisants ;

  6° Au risque hyperbare ;

  7° Au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages.

  II. - Présente également des risques particuliers tout poste pour lequel l'affectation sur celui-ci est conditionnée à un examen d'aptitude spécifique prévu par le présent code.

  III. - S’il le juge nécessaire, l'employeur complète la liste des postes entrant dans les catégories mentionnées au I. par des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du travailleur ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-2, après avis du ou des médecins concernés et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, en cohérence avec l'évaluation des risques prévue à l'article L. 4121-3 et, le cas échéant, la fiche d'entreprise prévue à l'article R. 4624-46. Cette liste est transmise au service de santé au travail, tenue à disposition du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et des services de prévention des organismes de sécurité sociale et mise à jour tous les ans. L'employeur motive par écrit l'inscription de tout poste sur cette liste.

  IV. - Le Conseil d'orientation des conditions de travail est consulté tous les trois ans sur la mise à jour éventuelle de la liste mentionnée au I du présent article.

Paragraphe 2 : Examen médical d’aptitude à l’embauche

Article R. 4624-24 : Le suivi individuel renforcé comprend un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention prévue à l'article R. 4624-10. Il est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste.

  Cet examen a notamment pour objet :

  1° De s'assurer que le travailleur est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter, notamment en vérifiant la compatibilité du poste avec l'état de santé du travailleur qui y est affecté, afin de prévenir tout risque grave d'atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail ;

  2° De rechercher si le travailleur n'est pas atteint d'une affection comportant un danger pour les autres travailleurs ;

  3° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes ;

  4° D'informer le travailleur sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;

  5° De sensibiliser le travailleur sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

Sous-section 5 : Examens complémentaires

Article R. 4624-25 : Cet examen ainsi que son renouvellement donnent lieu à la délivrance par le médecin du travail d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude rendu conformément aux dispositions de l'article L. 4624-4. Cet avis d'aptitude ou d'inaptitude est transmis au travailleur et à l'employeur et versé au dossier médical en santé au travail de l'intéressé.

Article R. 4624-26 : Lors de cette visite, un dossier médical en santé au travail est constitué par le médecin du travail dans les conditions prévues à l'article L. 4624-8.

Article R. 4624-27 : Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite médicale d'aptitude dans les deux ans précédant son embauche, l'organisation d'un nouvel examen médical d'aptitude n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :

  1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;

  2° Le médecin du travail intéressé est en possession du dernier avis d'aptitude du travailleur ;

  3° Aucune mesure formulée au titre de l'article L. 4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des deux dernières années.

Sous-section 6 : Déroulement des examens médicaux

Paragraphe 3 : Périodicité du suivi individuel renforcé

Article R. 4624-19 : Sous réserve de la périodicité des examens prévue aux articles R. 4624-16 et R. 4451-84, le médecin du travail est juge des modalités de la surveillance médicale renforcée, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.

Cette surveillance comprend au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n'excédant pas vingt-quatre mois.

Article R. 4624-28 : Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, tels que définis à l'article R. 4624-23, bénéficie, à l'issue de l'examen médical d'embauche, d'un renouvellement de cette visite, effectuée par le médecin du travail selon une périodicité qu'il détermine et qui ne peut être supérieure à quatre ans. Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.

SOUS-SECTION 3 : VISITES DE PREREPRISE ET DE REPRISE DU TRAVAIL

L’article R. 4624-20 devient R. 4624-29, avec les modifications suivantes : En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié travailleur.

L’article R. 4624-21 devient R. 4624-30, avec les modifications suivantes : Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander :

1° Des aménagements et adaptations du poste de travail ;

2° Des préconisations de reclassement ;

3° Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié travailleur ou sa réorientation professionnelle.

A cet effet, il s'appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l'entreprise.

Sauf opposition du salarié, il informe l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié.

Il informe, sauf si le travailleur s'y oppose, l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du travailleur.

Sous-section 7 : Déclaration d’inaptitude

L’article R. 4624-22 devient R. 4624-31, avec les modifications suivantes : Le salarié travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Article R. 4624-23 : L'examen de reprise a pour objet :

1° De délivrer l'avis d'aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ;

2° De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;

3° D'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de préreprise.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié.

Article R. 4624-32 : L'examen de reprise a pour objet :

  1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;

  2° D'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ;

  3° De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ;

  4° D'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude.

L’article R. 4624-24 devient R. 4624-33, avec les modifications suivantes : Le médecin du travail est informé par l'employeur de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à trente jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et, avec l'équipe pluridisciplinaire, de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels.

Sous-section 8 : Contestation des avis médicaux d’aptitude ou d’inaptitude

SOUS-SECTION 4 : VISITES A LA DEMANDE DE L’EMPLOYEUR, DU TRAVAILLEUR OU DU MEDECIN DU TRAVAIL

Article R. 4624-17 : Indépendamment des examens périodiques, le salarié bénéficie d'un examen par le médecin du travail à la demande de l'employeur ou à sa demande.

La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction.

Article R. 4624-34 : Indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail.

  Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé.

  La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction.

  Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant.

SOUS-SECTION 5 : EXAMENS COMPLEMENTAIRES

Article R. 4624-25 : Le médecin du travail peut prescrire les examens complémentaires nécessaires :

1° A la détermination de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail, notamment au dépistage des affections comportant une contre-indication à ce poste de travail ;

2° Au dépistage d'une maladie professionnelle ou à caractère professionnel susceptible de résulter de l'activité professionnelle du salarié ;

3° Au dépistage des maladies dangereuses pour l'entourage du salarié.

Article R. 4624-35 : Le médecin du travail peut réaliser ou prescrire les examens complémentaires nécessaires :

  1° A la détermination de la compatibilité entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur, notamment au dépistage des affections pouvant entraîner une contre-indication à ce poste de travail ;

  2° Au dépistage d'une maladie professionnelle ou à caractère professionnel susceptible de résulter de l'activité professionnelle du travailleur ;

  3° Au dépistage des maladies dangereuses pour l'entourage professionnel du travailleur.

L’article R. 4624-26 devient R. 4624-36, avec les modifications suivantes : Les examens complémentaires sont à la charge de l'employeur lorsqu'il dispose d'un service autonome de santé au travail et du service de santé au travail interentreprises dans les autres cas. Le médecin du travail réalise ou fait réaliser ces examens au sein du service de santé au travail, ou choisit l'organisme chargé de pratiquer les examens.

Ils Ces derniers sont réalisés dans des conditions garantissant le respect de leur anonymat.

Article R. 4624-37 : Dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l'employeur.

L’article R. 4624-27 devient R. 4624-38 : En cas de désaccord entre l'employeur et le médecin du travail sur la nature et la fréquence de ces examens, la décision est prise par le médecin inspecteur du travail.

SOUS-SECTION 6 : DEROULEMENT DES VISITES ET DES EXAMENS MEDICAUX

L’article R. 4624-28 devient R. 4624-39, avec les modifications suivantes : Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des salariés travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail normal effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.

Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur.

Article R. 4624-40 : Dans les établissements de 200 travailleurs et plus, le suivi individuel peut être réalisé dans l'établissement.

L’article R. 4624-30 devient R. 4624-41, avec les modifications suivantes : Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les caractéristiques auxquelles répondent les centres de visites et d'examens médicaux fixes ou mobiles et leurs équipements, en fonction de l'importance du service de santé au travail. Cet arrêté précise le matériel minimum nécessaire au médecin du travail, au collaborateur médecin, à l'interne ou à l'infirmier pour l'exercice de ses leurs missions.

SOUS-SECTION 7 : DECLARATION D'INAPTITUDE

Article R. 4624-31 : Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé :

1° Une étude de ce poste ;

2° Une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;

3° Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

Article R. 4624-42 : Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :

  1° S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

  2° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

  3° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;

  4° S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.

Ces échanges avec l'employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

S'il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’article R. 4624-32 devient R. 4624-43 : Avant d'émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail.

L’article R. 4624-33 devient R. 4624-44, avec les modifications suivantes : Les motifs de l'avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié travailleur.

SOUS-SECTION 8 : CONTESTATION DES AVIS MEDICAUX D’APTITUDE OU D’INAPTITUDE ET MESURES EMIS PAR LE MEDECIN DU TRAVAIL

Article R. 4624-34 : L'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude mentionne les délais et voies de recours.

Article R. 4624-35 : En cas de contestation de cet avis médical par le salarié ou l'employeur, le recours est adressé dans un délai de deux mois, par tout moyen permettant de leur conférer une date certaine, à l'inspecteur du travail dont relève l'établissement qui emploie le salarié. La demande énonce les motifs de la contestation.

Article R. 4624-36 : La décision de l'inspecteur du travail peut être contestée dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail.

Article R. 4624-45 : En cas de contestation des éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis  par le médecin du travail mentionnés à l’article L. 4624-7, la formation de référé est saisie dans un délai de quinze jours à compter de leur notification. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.

Les articles relatifs à la fiche d’entreprise et au rapport annuel d’activité (R. 4624-37 à R. 4624-45) deviennent les articles R. 4624-46 à R. 4624-54, sans modification.

SOUS-SECTION 3 : AVIS MEDICAUX D’APTITUDE ET D’INAPTITUDE

Article R. 4624-55 : L'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu'à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine. L'employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l'avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur.

Article R. 4624-56 : Lorsque le médecin du travail constate que l'inaptitude du salarié est susceptible d'être en lien avec un accident ou une maladie d'origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l'article D. 433-3 du code de la sécurité sociale.

L’article R. 4624-49 devient R. 4624-57, avec les modifications suivantes : Le modèle d’avis de la fiche d'aptitude ou d’inaptitude est fixé par arrêté du ministre chargé du travail.

L’article R. 4624-50 devient R. 4624-58 : Le médecin du travail participe, notamment en liaison avec le médecin inspecteur du travail, à toutes recherches, études et enquêtes, en particulier à caractère épidémiologique, entrant dans le cadre de ses missions.

CHAPITRE V : SURVEILLANCE MEDICALE DE CATEGORIES PARTICULIERES DE TRAVAILLEURS                                       SUIVI DE L’ETAT DE SANTE DE CATEGORIES PARTICULIERES DE TRAVAILLEURS

Article L. 4625-1-1 (nouveau) : Un décret en Conseil d'État prévoit les adaptations des règles définies aux articles L. 4624-1 et L. 4624-2 pour les salariés temporaires et les salariés en contrat à durée déterminée.

Ces adaptations leur garantissent un suivi individuel de leur état de santé d'une périodicité équivalente à celle du suivi des salariés en contrat à durée indéterminée.

Ce décret en Conseil d'État prévoit les modalités d'information de l'employeur sur le suivi individuel de l'état de santé de son salarié et les modalités particulières d'hébergement des dossiers médicaux en santé au travail et d'échanges d'informations entre médecins du travail.

Section 1 : TRAVAILLEUR TEMPORAIRE Modalités de suivi individuel applicables aux travailleurs titulaires de contrats à durée déterminée

Article R. 4625-1 : Les dispositions des chapitres Ier à IV sont applicables aux travailleurs titulaires de contrats à durée déterminée. Ces travailleurs bénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé d'une périodicité équivalente à celui des salariés en contrat à durée indéterminée, notamment des dispositions prévues aux articles R. 4624-15 et R. 4624-27.

Section 2 : Modalités de suivi individuel applicables aux travailleurs temporaires

SOUS-SECTION 1 : CHAMP D'APPLICATION

L’article D. 4625-1 devient R. 4625-2 : Les dispositions des chapitres Ier à IV sont applicables aux travailleurs temporaires, sous réserve des modalités particulières prévues par la présente section.

L’article D. 4625-2 devient R. 4625-3 : Pour les entreprises de travail temporaire, la demande d'agrément et de renouvellement des services de santé au travail est accompagnée d'un dossier spécifique dont les éléments sont fixés par arrêté du ministre chargé du travail.

L’ancien article D. 4625-3 est abrogé : L'agrément du service de santé au travail est notamment subordonné à la condition que ce dernier s'engage à participer au fichier commun prévu par l'article D. 4625-17.

Les articles D. 4625-4 et D. 4625-5 deviennent R. 4625-4 et R. 4625-5, sans modification.

L’article D. 4625-6 est abrogé : Le secteur réservé aux salariés temporaires n'est pas soumis à l'obligation prévue à l'article D. 4622-27 de créer au moins un centre médical fixe. Lorsque aucun centre médical fixe n'est créé, ce secteur est rattaché au centre d'un autre secteur du même service.

L’article D. 4625-7 devient R. 4625-6 : L'affectation d'un médecin du travail au secteur réservé aux travailleurs temporaires ne peut être faite à titre exclusif. Une dérogation peut être accordée après avis du médecin inspecteur du travail par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, lorsque les caractéristiques particulières du secteur l'exigent.

SOUS-SECTION 3 : ACTION SUR LE MILIEU DE TRAVAIL

L’article R. 4625-8 devient R. 4625-7, avec les modifications suivantes : Les conditions dans lesquelles le médecin du travail et, sous son autorité, les professionnels de santé de l'entreprise de travail temporaire a ont accès aux postes de travail utilisés ou susceptibles d'être utilisés par des salariés travailleurs temporaires sont fixées entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire, après avis des médecins du travail intéressés.

SOUS-SECTION 4 : SUIVI INDIVIDUEL DE L’ETAT DE SANTE DES TRAVAILLEURS TEMPORAIRES

Paragraphe 1 : Dispositions communes

L’ancien article R. 4625-8 est abrogé : Les conditions dans lesquelles le médecin de l'entreprise de travail temporaire a accès aux postes de travail utilisés ou susceptibles d'être utilisés par des salariés temporaires sont fixées entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire, après avis des médecins du travail intéressés.

L’article R. 4625-9 devient R. 4625-8, avec les modifications suivantes : L'examen médical d'embauche prévu à l'article R. 4624-10 est réalisé par le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire.

L'examen peut avoir pour finalité de rechercher si le salarié est médicalement apte à exercer plusieurs emplois, dans la limite de trois.

Pour les travailleurs temporaires, les visites prévues par les sous-sections 1 et 2 de la section 2 du présent chapitre sont réalisées par le service de santé au travail de l'entreprise de travail temporaire. Les entreprises de travail temporaire ont également la possibilité de s'adresser, sous réserve de leur accord, aux services suivants pour faire assurer l'examen médical d'embauche réaliser ces visites :

  1° Un service interentreprises de santé au travail proche du lieu de travail du salarié temporaire, d'un autre secteur ou professionnel ;

  2° Le service autonome de l'entreprise utilisatrice auprès de laquelle est détaché le travailleur temporaire.

  Les entreprises de travail temporaire informent le médecin inspecteur régional du travail qui les suit de leur intention de recourir à cette faculté.

  Les entreprises de travail temporaire recourant à cette faculté communiquent au service de santé au travail concerné les coordonnées de leur service de médecine du travail habituel afin de faciliter l'échange d'informations entre les deux services dans le respect des obligations de confidentialité.

Les anciens articles R. 4625-10 à 12 sont abrogés et remplacés par les suivants :

Article R. 4625-9 : Si le travailleur est affecté, le cas échéant en cours de mission, à un poste à risque mentionné à l'article R. 4624-23 pour lequel il n'a pas bénéficié du suivi individuel renforcé mentionné au paragraphe 3 de la présente sous-section, l'entreprise utilisatrice organise un examen médical d'aptitude pour ce poste.

  Le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice se prononce, le cas échéant, sur l'aptitude ou l'inaptitude du travailleur à occuper ce poste de travail.

  Le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire est informé du résultat de cet examen.

Paragraphe 2 : Suivi individuel de l’état de santé des travailleurs temporaires

Article R. 4625-10 : Les visites réalisées en application de la sous-section 1 de la section 2 du présent chapitre peuvent être effectuées pour plusieurs emplois, dans la limite de trois.

Article R. 4625-11 : Il n'est pas réalisé de nouvelle visite d'information et de prévention par le personnel de santé du service de santé au travail de l'entreprise de travail temporaire avant une nouvelle mission si l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :

  1° Le personnel de santé a pris connaissance d'une attestation de suivi délivrée pour un même emploi dans les deux années précédant l'embauche ;

  2° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;

  3° Aucun avis médical formulé au titre des articles L. 4624-3 ou avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des deux dernières années.

Paragraphe 3 : Suivi individuel renforcé de l’état de santé des travailleurs temporaires

Article R. 4625-12 : Les examens médicaux d'aptitude réalisés en application de la sous-section 2 de la section 2 du présent chapitre peuvent être effectués pour plusieurs emplois, dans la limite de trois. Ils sont réalisés par le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire, dans les conditions mentionnées à l'article R. 4625-9.

Article R. 4625-13 : Il n'est pas réalisé de nouvel examen médical d'aptitude avant la nouvelle mission si les conditions suivantes sont réunies :

  1° Le médecin du travail a pris connaissance d'un avis d'aptitude pour un même emploi dans les deux années précédant l'embauche ;

  2° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;

  3° Aucun avis médical formulé au titre des articles L. 4624-3 ou avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des deux dernières années.

Article R. 4625-14 : Lorsqu'un décret intéressant certaines professions, certains modes de travail ou certains risques pris en application au 3° de l'article L. 4111-6 prévoit la réalisation d'examens obligatoires destinés à vérifier l'aptitude à un emploi, notamment avant l'affectation, ces examens sont réalisés par le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice, qui se prononce sur l'aptitude ou l'inaptitude du travailleur.

SOUS-SECTION 5 : DOCUMENTS ET RAPPORTS

Les articles D. 4625-13 et D. 4625-14 deviennent R. 4625-15 et R. 4625-16, sans modification.

L’ancien article D. 4625-15 est abrogé : Pour l'établissement de la fiche d'entreprise, il n'est pas tenu compte des salariés temporaires.

SOUS-SECTION 6 : DOSSIER MEDICAL

L’article D. 4625-16 devient R. 4625-17, avec les modifications suivantes : Le médecin du travail ou, sous son autorité, les personnels de santé du service de santé au travail de l'entreprise de travail temporaire constituent et complètent et conserve le dossier médical en santé au travail prévu à l'article L. 4624-2 L. 4624-8. Le médecin du travail conserve ce dossier médical.

SOUS-SECTION 7 : COMMUNICATION D’INFORMATIONS ENTRE ENTREPRISES DE TRAVAIL TEMPORAIRE ET ENTREPRISES UTILISATRICES

Les anciens articles R. 4625-17 à 19 sont abrogés et remplacés par les suivants :

Article R. 4625-18 : Lors de la signature du contrat de mise à disposition du travailleur temporaire, l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice se transmettent l'identité de leur service de santé au travail.

  L'entreprise utilisatrice indique à l'entreprise de travail temporaire si le poste de travail occupé par le travailleur présente des risques particuliers mentionné à l'article L. 4624-2.

  Les médecins du travail de l'entreprise de travail temporaire et de l'entreprise utilisatrice sont également informés.

Article R. 4625-19 : Les informations nécessaires à l'exercice des missions de médecine du travail au bénéfice des travailleurs temporaires sont communiquées par l'entreprise de travail temporaire à l'entreprise utilisatrice et aux autres entreprises de travail temporaire intéressées.

Article R. 4625-20 : Le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice et le médecin du travail de l'entreprise de travail temporaire échangent les renseignements nécessaires à l'accomplissement de leur mission.

L’article D. 4625-20 devient R. 4625-21, sans modification : Les informations nécessaires à l'exercice des missions de médecine du travail au bénéfice des salariés temporaires sont communiquées par l'entreprise de travail temporaire à l'entreprise utilisatrice et aux autres entreprises de travail temporaire intéressées.

Article D. 4625-22 : Un examen médical d'embauche est obligatoire pour les salariés saisonniers recrutés pour une durée au moins égale à quarante-cinq jours de travail effectif affectés à des emplois présentant des risques particuliers mentionnés à l’article R 4624-23, sauf en ce qui concerne les salariés recrutés pour un emploi équivalent à ceux précédemment occupés si aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours des vingt-quatre mois précédents.

Pour les salariés saisonniers recrutés pour une durée inférieure à quarante-cinq jours et ceux affectés à des emplois autres que ceux présentant des risques particuliers mentionnés à l’article R 4624-23, le service de santé au travail organise des actions de formation et de prévention. Ces actions peuvent être communes à plusieurs entreprises.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté sur ces actions.

Les articles D. 4625-23 à 27 sont sans modification.

Article D. 4625-28 : Lors de son adhésion, l'employeur communique au service de santé au travail de proximité les informations suivantes :

  1° La liste des travailleurs concernés, dont ceux relevant d'un suivi individuel renforcé ;

  2° L'adresse du site ou des sites à suivre ;

  3° La fiche d'entreprise prévue à l'article R. 4624-37 ;

  4° Les coordonnées du service de santé au travail principal, des médecins du travail et des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 compétents.

Article D. 4625-29 : Le service de santé au travail principal est informé, par l'employeur, dans le délai d'un mois après son adhésion au service de santé au travail de proximité :

  1° Des coordonnées du service de santé au travail de proximité ;

  2° Du nom et des coordonnées des médecins du travail et des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 compétents ;

  3° De la liste des travailleurs suivis par le service de santé au travail de proximité, dont ceux relevant d'un suivi individuel renforcé.

Les articles D. 4625-30 à 32 sont sans modification.

Article D. 4625-33 : Le médecin du travail du service de santé au travail de proximité constitue, complète et conserve le dossier médical en santé au travail prévu à l'article L. 4624-2 L. 4624-8.

Article D. 4625-34 : En cas de contestation d'un avis émis par le médecin du travail en application de l'article
L. 4624-1 L. 4624-7, le recours est adressé à l’inspecteur du travail dont dépend au conseil de prud'hommes dans le ressort duquel se trouve l'établissement qui emploie le salarié.

Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail dans le champ de compétence géographique duquel se situe le service de santé au travail.

Le médecin inspecteur du travail saisi par le conseil de prud'hommes d'une consultation relative à la contestation est celui dont la compétence géographique couvre le service de santé au travail de proximité.

CHAPITRE VI : SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL DES ETABLISSEMENTS DE SANTE, SOCIAUX ET MEDICO-SOCIAUX

Les articles D. 4626-1 à 35 sont sans modification.

La partie jurisprudence habituelle de la veille juridique figurera dans la prochaine veille.

Par Sylvie VOEGELE

 

L'entreprise libérée, dernier ouvrage de Tom Peters alimentant la déjà très conséquente littérature managériale anglosaxonne, se présente à la fois comme une suite des deux ouvrages précédents parus et comme une remise en question des analyses développées à cette occasion. Il n'y est plus question, en effet, d'entreprises de l'excellence où l'on encensait les immenses structures technocratiques de l'économie américaine, ni du « chaos management » prônant l'entreprise révolutionnaire. C'est un autre vocabulaire qui se fait jour au fil de ces années 90, un autre cheval de bataille qui mobilise l'auteur et préside à ce volumineux ouvrage, tout cela dans un style des plus apologétiques et narcissiques. L'entreprise des années 90 est définie comme une « adhocratie » (organisation d'experts) et ses maîtres mots sont : flexibilité, décentralisation réseau.

L'entreprise libérée ? De quoi l’entreprise peut-elle bien se libérer et comment ? C'est ce que l'auteur tente de nous raconter tout au long de ces sept cents pages, illustrant ses propos par une série de cas, tous plus romancés les uns que les autres, décrits comme les modèles organisationnels les plus modernes et les plus performants qui soient (citons parmi les plus remarquables ceux de CNN et EDS, dont les descriptions rendent hommage aux meilleurs films de science-fiction). Il s'agit d'entreprises caractérisées pour la circonstance de sociétés de services intellectuelles (ou spécialisées) et dont les caractéristiques principales sont, avant que ne soit entamée ladite réorganisation salvatrice, de procéder à un certain nombre de désorganisations telles que (pour n'en citer que les principales) la diminution de la ligne hiérarchique, une baisse substantielle des effectifs, une abolition des barrières fonctionnelles et une décentralisation radicale. L'entreprise s'éclaterait alors en une série de micro-entreprises individuelles, et ce par des connexions d'entités au sein de réseaux.Tout cela s'effectuant sans organigramme, sans définition de poste ou presque, car le chef de projet demeure une personne importante et sans objectifs annuels.

 

Le secret d'une telle entreprise réside dans un nouveau mode de management par projet où l'équipe de travail dépasse amplement le cadre local de l'entreprise par de nouvelles coopérations qui s'établissent principalement avec les clients, avec un mode de gestion traditionnellement vertical et hiérarchique, évoluant vers une structure par projet sans mode de direction formel. L'ancien modèle se verrait remplacé par une simple cohésion égalitaire composée, cela va sans dire, par des groupes de personnes pluridisciplinaires, autonomes et responsables. Pour réussir dans cet environnement en tant que chef d'entreprise, il conviendrait d'abandonner tous les anciens repères et réflexes que la société industrielle a fait acquérir, de faire donc table rase de la hiérarchie. L'axe horizontal est privilégié, le provisoire devient la norme, seule solution pour être à même de répondre au monde impitoyable d'un marché en fluidité perpétuelle. Il faut se résoudre à l'abandon du commandement autoritaire et du style directif qui caractérisaient les firmes américaines classiques. L'important, je cite l'auteur, « est de créer les conditions idéales d'une croissance luxuriante en sélectionnant les graines (au recrutement) ainsi qu' en fertilisant et en arrosant (c'est-à-dire en encourageant toutes sortes d'initiatives individuelles ou de petits groupes). De temps en temps, il faut désherber les croissances discordantes, mais en procédant avec prudence car les herbes folles peuvent devenir les plus belles fleurs du jardin, et même, avec le temps, en changer le caractère ». Charmante allégorie, procédé dont l'auteur use abondamment, sans doute pour tenter de donner à l'inconsistance de ses propos une fraîcheur plus facilement digeste à destination des nombreux chefs d'entreprise américains. A eux de suivre s'ils le souhaitent les multiples recommandations et d'appliquer les non moins nombreuses recettes et stratégies détaillées en cinquante points pour parvenir à libérer leur entreprise de tous les maux accumulés en plus de trente années de gestion traditionnelle. Quant aux salariés, ils ont droit à toute une série de recommandations beaucoup plus succinctes dans le contenu et plus sèches dans la forme. Bonne nouvelle pour les ouvriers : ils sont tous des cadres en puissance, à condition qu'ils intègrent trois mots d'ordre : formation, risque et mobilité. Il faut donc se former, se développer sans relâche et se recycler, prendre des risques ou bien se retrouver sur une voie de garage, et enfin bouger en multipliant les expériences professionnelles.

Pour les cadres moyens, l'avenir est moins rose. Une seule porte de sortie, se reconvertir en consultants de terrain et « mettre la pagaille », construire son réseau, sa propre entreprise. L'auteur sait de quoi il parle puisqu'il a fait ses débuts comme consultant dans le célèbre cabinet Mac Kinsey pour, au bout de quelques années et après avoir gravi de manière fulgurante différents échelons (il en subsistait encore quelques-uns), créer sa propre entreprise.

Cet ouvrage, dans un premier temps involontairement désopilant, devient rapidement pitoyable par le nombre de lieux communs qu'il contient, par son absence d'analyse socio-économique et son enfermement dans un parti pris de catalogue assenant au lecteur un jargon managérial tissé d'idées reçues. On doit peut-être comprendre en quoi la rédaction de cet ouvrage, comme nous le souligne Tom Peters dans son avant-propos, a constitué pour l'auteur un véritable supplice. Il devait lui rester un brin de lucidité. Enfin et surtout, aucune référence n'est faite à la sociologie des organisations, en particulier aux théories de la contingence structurelle, courant de pensée qui s'est pourtant développé autour de l'idée que les contraintes environnant l'organisation, le marché en particulier, contribuaient à lui donner sa forme. Or toutes les entreprises dont fait état Tom Peters se rattachent bien à un certain type d'entreprise dont les produits subissent des renouvellements rapides, lesquels nécessitent des structures plus souples et un management adaptable aux contraintes extérieures. De telles organisations, qui sont à la recherche de formes plus flexibles de fonctionnement, tentent de se fractionner en autant de fonctions que nécessaire (décentralisation radicale) liées les unes aux autres par de fortes coopérations (réseaux), constituées d'équipes de projets autonomes et sans cesse renouvelées. C'est sans doute ce que Tom Peters appelle l'entreprise libérée, mais cette « libération » mériterait meilleur analyste.

Par ce temps il est peut être nécessaire d'avoir un regard extérieur ! Un aticle du Temps.ch, ou les évenements francais vus de la Suisse

 

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La loi El Khomri contient des dispositions qui dépassent l’entendement, estime le politologue socialiste suisse Jean-Claude Rennwald. C’est pourquoi la manifestation de jeudi est nécessaire et légitime. Démonstration

 

«Je demande à la CGT de ne plus organiser ce type de manifestation à Paris.» Le premier ministre français Manuel Valls a sommé le syndicat le plus combatif de ne plus mettre sur pied de défilés contre la loi travail, François Hollande se réservant le droit d’interdire les rassemblements (les derniers interdits remontent à la guerre d’Algérie, voici plus de 50 ans!) «Si les conditions de sécurité des biens et des personnes ne sont pas garanties». Il y a eu des débordements violents lors de la grande manifestation parisienne du 14 juin, mais ceux-ci n’étaient ni ouvriers, ni syndicaux. Ils ont été le fait de casseurs du type «black bloc».

Plus tôt, Manuel Valls s’en était pris à la «responsabilité» de la CGT, critiquant son attitude «ambiguë» à l’égard des casseurs. Cette stratégie de l’amalgame vise à discréditer l’opposition au projet de la ministre du Travail Myriam El Khomri. Porte-parole du gouvernement, Stéphane Le Foll a déploré que les violences n’aient «suscité aucune condamnation de la part de M. Philippe Martinez», secrétaire général de la CGT. Or, ladite CGT a condamné «sans réserve les violences commises», en dénonçant «des actes aveugles».

Actes de ce type il y a eu, contre un hôpital pour enfants et un institut pour aveugles, mais ceux-ci ont été accomplis par des casseurs. Ces affrontements ont fait une trentaine de blessés parmi les policiers et une quinzaine chez les manifestants. Ce n’est pas rien, mais la dernière action des milieux djihadistes a tué deux policiers, alors qu’à l’Euro foot, les comportements des hooligans ont blessé davantage de personnes et causé d’énormes déprédations. Un terroriste, quelques centaines de casseurs et de hooligans ont donc causé plus de dégâts humains et matériels qu’un million de manifestants sur les pavés parisiens (1,3 million dans toute la France).

1,3 million de manifestants vraiment, soit 100’000 de plus que le 31 mars? La police s’est ridiculisée, en publiant des chiffres dix fois plus bas! Mais l’essentiel réside dans le fait qu’en quatre mois, la lutte contre la loi travail a été constante. Même Le Figaro l’a reconnu, sous la plume de Sophie de Ravinel: «Commencée le 19 février, la mobilisation contre le texte n’a jamais véritablement faibli.» Et l’opinion est toujours du côté des manifestants. Selon un sondage publié le 19 juin par Ouest-France, 60% des Français ne veulent pas de la loi travail. De quoi couper l’herbe sous le pied à ceux qui soulignent que d’autres Etats européens (Italie, Espagne, Grèce, Royaume-Uni, pays de l’Est) ont fait cette «réforme» et que ces mesures ont été proposées par la Commission européenne. Mais l’Europe, n’est-ce pas d’abord les peuples qui la composent?

En Suisse, il y aurait votation

En Suisse, le peuple se prononcerait sur un projet de ce type, car les syndicats et la gauche auraient déjà annoncé le lancement d’un référendum, tant la loi El Khomri contient des dispositions qui dépassent l’entendement. «L’inversion des normes» signifierait qu’une convention collective pourrait déroger «vers le bas» à la loi, en prévoyant une durée hebdomadaire du travail supérieure à 45 heures! Dans cette hypothèse, les syndicats l’emporteraient haut la main.

Toujours dans le but de discréditer les syndicats, d’aucuns affirment que la France est «le pays des grèves». Sur le plan international, c’est bien en France que la grève, arme ultime des travailleurs, est le plus fréquemment utilisée. Mais dans d’autres pays, le recours à la grève est presque aussi fréquent. Dans une étude portant sur la période 2005-2012 dans 16 pays occidentaux, des chercheurs de l’institut allemand WSI ont calculé le nombre de jours de grève rapporté au nombre de travailleurs actifs. La France se retrouve en tête, avec, en moyenne annuelle, 139 jours perdus pour 1000 salariés. Mais elle est talonnée par le Danemark (135 jours) et le Canada (102).

Même la Suisse n’est pas épargnée. En 2015, 13’437 salariés ont été impliqués dans un conflit collectif. C’est peu, mais c’est dix fois plus que la moyenne (1300) des six années précédentes. Et en 2001-2002, ce sont des grèves massives qui ont permis aux travailleurs de la construction d’obtenir la retraite à 60 ans, l’une des plus belles conquêtes de l’histoire sociale contemporaine.

Vous en avez marre de ces grèves et de ces blocages ? Faites le savoir ! 

 
 
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Je soussigné Nom : El-Komri. Prénom : 49.3  

Je demande à ne pas bénéficier des améliorations que les travailleurs en grève pourront obtenir, par exemple : 
 
  • Je demande à travailler au moins jusqu'à 67 ans. 
  • Je veux pouvoir être licencié plus facilement qu'il s'agisse d'une incapacité due à un accident du travail ou à une diminution des bénéfices de mon entreprise.
  • Je souhaite que mes indemnités soient réduites en cas de licenciement, y compris en cas de licenciement abusif. 
  • Je suis favorable à ce qu'il y ait un droit du travail par entreprise et non plus les mêmes droits pour tous .
  • Je ne souhaite plus passer de visite médicale du travail. 
  • Je veux que mes horaires de travail (durée et répartition) puissent être modifiés n'importe quand.
  • Je veux pouvoir travailler jusqu'à 60 heures par semaine et même sans limite en cas de forfait jour.
  • Je souhaite que mes heures supplémentaires soient moins bien rémunérées et je suis d'accord pour qu'elles me soient payés que tous les 3 ans. 
  • Je suis d'accord pour que mes dates de départ en congés puissent légalement être modifiées moins d'une semaine avant mon départ. 
  • Je souhaite que tous les acquis sociaux soient remis à zéro tous les cinq ans. 
  • Je suis favorable à l'étouffement des services de l'inspection du travail.
Merci de répondre favorablement à mes demandes.

Date signature 


En option. Pour préparer l'avenir avec modernité je ne souhaite plus bénéficier des améliorations gagnées par le passé  : 
 
  • Je renonce à mes congés payés.
  • Je renonce à la sécurité sociale.
  • Je ne veux plus de salaire minimum.
  • Je suis favorable à l'interdiction des syndicats et du droit de grève. 

 

Pour bien saisir l’enjeu de l’actuelle loi du travail il faut bien comprendre la mécanique de sa mise en œuvre. Prenons par exemple, l’article 2 qui met en place l’inversion des normes juridiques, désormais pour la plupart des sujets comme la suppression des jours de RTT, ce sont les accords d’entreprise qui fixent les règles, de manière totalement autonome, c’est à dire sans protection de la loi !

Cependant on peut nous objecter que l’entreprise ne fixe pas des règles mais elle signe des accords avec les syndicats représentants… Oui mais, c’est exactement là que se joue le second acte, la mise en œuvre : les syndicats qui signent ou signeront les accords les plus pénalisants pour les salariés sont les même qui soutiennent la Loi du Travail

 

Pour nous rafraichir la mémoire et pour illustrer nos propos, nous rappelons que sur les dernière années, la politique de la Société Générale qui vise la suppression de la revalorisation collective des salaires, et la réduction de la participation à une fois tous les 3 ans, a toujours été adoptée par le SNB, la CFTC et CFDT*.

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Pourquoi ont ils signé ces accords qui vont à l'encontre del’intérêt des salariés ? Demandez-leur si vous les croisez !

 

La CGT a depuis longtemps dénoncé ce procédé qui met les salariés dans les situations de plus en plus difficiles et qui jette de la confusion sur la pratique syndicale.

 

 

 

* Sauf l’accord sur le plan d’épargne.

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