LES TÂCHERONS

Ainsi donc la modernité passerait par le recours aux contrats de travail issus du bâtiment, les fameux «contrats de chantier». Pour le citoyen lambda l’esbroufe pourrait fonctionner, sauf que c’est une antienne du patronat pour contourner le CDI, qui serait cause de tous les maux et de toutes les rigidités de notre société. Il faut dire qu’à la Société Générale, on connaît aussi cette pratique puisque ce mode de contrat était plutôt répandu dans les temps anciens. Nous avions recensé en 2000, plus de 300 salariés qui étaient «employés» sous ce mode de contrat (appelés aussi régies) et qui, après 2 ans de lutte avec notre soutien, ont finalement obtenu la signature d’un contrat SG en bonne et due forme, et les bénéfices de la convention collective qui va avec. Il faut dire que c’était Byzance pour les entreprises sous-traitantes, dont certaines tenues par des ex de la SG, qui faisaient du gras sur le dos de ces salariés. Alors que la loi limitait à 3 les contrats à durée déterminée, nous avions enregistré un record historique : 2 salariés qui avaient enchaîné 54 contrats successifs pour faire le même travail que leurs collègues SG, avantages en moins, précarité en plus. La SG avait été condamnée pour prêt de main-d’œuvre illicite et délit de marchandage. Réintroduire cette forme d’esclavage, c’est moderne pour vous ?

L’INVESTITURE

Nous avons profité de la réunion de signature des accords sur l’intéressement et la participation pour faire un point avec Caroline Guillaumin, pour qui cette réunion était la première rencontre officielle ès qualité DRH Monde avec les syndicats. Nous lui avons rappelé notre attachement au maintien de l’équilibre du pacte social, malgré les périodes troublées que le groupe traverse. Les salariés ont été soumis à rude épreuve ces dernières années en termes d’emplois, tant dans les centraux que dans le réseau. Et parfois très violemment, comme en 2012. Les différents accords Emploi qui ont suivi n’auront pas été simples à obtenir et ils ont démontré au final leurs effets protecteurs. Ce que les futures ordonnances pourraient bien remettre en cause, en permettant, par exemple, le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail … et sans recours en plus. Le dialogue social ne se limite pas à l’accompagnement social de projets décidés par la direction. Il doit aussi se mesurer par la capacité de prendre en compte les remontées des salariés et les remarques de leurs représentants. Depuis une dizaine d’années, des concertations entre direction et syndicats sur les sujets stratégiques, sur les projets ou encore sur la localisation des ressources ont pu jouer un rôle important et démontrer leur utilité pour prendre en compte aussi l’intérêt des salariés. Nous sommes attachés à cette confrontation des points de vue franche et directe, au-delà des logorrhées qu’impose la communication interne ou institutionnelle. Nous lui avons d’ailleurs aussi parlé des sujets plus compliqués que d’autres. La politique sociale (notamment salariale) a aussi été mise à rude épreuve par les politiques de rigueur successives de ces dernières années.  C’est un sujet récurrent de confrontation. Au-delà, nous avons devant nous des chantiers indispensables à mener (critères d’attribution du variable, évolution des évaluations, notamment). C’est sur ces points que nous lui avons conseillé de descendre dans l’arène en priorité.

 

Le fichier en PDF

cgt641 drh caroline guillaumin

Publié dans Infos 2017

TOUS DES WINNERS

Avant de partir vers de nouvelles aventures, Flore Notarianni est venue nous présenter l’avancement de la réflexion – côté direction – sur les évaluations. Officiellement, le sujet mûrit doucement. En mars, un séminaire a réuni aux Dunes une cinquantaine de participants «du monde entier». L’ensemble des étapes du processus d’évaluation a été disséqué, générant 300 idées. Au final, 4 thèmes ont été retenus et vont passer en phase d’expérimentation sur quelques secteurs. Le menu semble aller dans le bon sens : simplification, transparence, réactivité, accompagnement. Mais instruits par l’histoire, il nous semble indispensable que vous puissiez aussi vous inscrire plus largement dans la «co–construction». Chacun est maintenant conscient que l’actuel système, que nous jugions dès le départ trop scolaire et très chronophage, l’est réellement. Pour autant, bâtir un nouveau système devra répondre au nouveau contexte et aux nouvelles attentes, tout en tenant compte des obligations légales (l’article 36 de la Convention Collective impose une évaluation au minimum tous les 2 ans et en définit le cadre). Il y a, dans les réflexions, ce qui relève de l’anecdotique … et ce qui est, à nos yeux, un engrenage dangereux. Sous couvert de transparence, il ne faudrait pas, par exemple, en arriver à créer une appli qui permette à tous de noter en permanence nos collègues plus ou moins proches, comme un «J’aime» / «J’aime pas» si cher (ou lucratif) à Facebook. L’enjeu est réel sur la situation salariale, et la « gamification » peut mener jusqu’au licenciement (Art 26 de la convention). De la même manière, l’intérêt d’un tel exercice est de permettre de mesurer l’adéquation entre le poste et les compétences du salarié, tout en suivant son évolution professionnelle. Les enveloppes faméliques de révision salariale ont certainement fortement contribué à ce que le séminaire de mars en arrive à proposer des modes de récompenses exotiques : vous êtes un bon ? Et bim ! … un «alternative rewards» ! Vous avez gagné la possibilité (par exemple) de vous occuper d’un projet qui vous tient à cœur pendant une journée ! ou encore, une formation !...  Bon, comme tout ça n’est pas que ludique, nous avons proposé de faire des points réguliers avant que cela ne devienne un « projet abouti » dont les dérives seraient déjà dans les gènes. C’est dans cet esprit que nous vous proposons, en votre qualité de technicien, manager, cadre ou RH, de participer à la réflexion. Faites nous parvenir vos idées et nous les publierons (en toute confidentialité). L’objectif est d’aboutir à un système juste, équitable, utile et constructif, pour l’évalué comme pour le manager, qui ont tous deux souffert pendant 10 ans pour faire vivre un système qui va s’éteindre… sans le moindre regret.

 P+I 2018, 2019 et 2020

Le projet définitif d’intéressement / participation et Plan d’Epargne Entreprise va nous parvenir. Après 4 réunions, les dernières modifications proposées reprennent, à la marge, les aspects réglementaires de la loi Macron et les effets de l’accord de branche. Sur le fond, il modifie sensiblement l’équilibre de la formule de calcul de l’accord précédent. Ce qui permet de diminuer l’impact d’éventuelles baisses des résultats. Les 3 accords seront soumis à la signature mercredi. Vous pouvez donc exprimer Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. votre vote « pour » ou « contre » la signature de ces projets d’accords. Pour vous y aider, vous trouverez les notes d’explications et les projets sur nos sites. A titre d’exemple, la proposition, avec un gain moyen de 200 €, aurait généré sur la base des résultats 2016 un gain de 396 € pour un salaire annuel de 35.000 € et de 188 € pour un salaire de 85.000 €. La nouvelle formule aurait un impact positif pour tous, dont l’effet redistributif serait plus important sur les bas salaires.

 

Le fichier en PDF

cgt639 liker vs killer

Publié dans Infos 2017

Monsieur,

 

Le 360 n’est toujours pas autorisé sauf pour les hors-classes. 

En outre, malgré cette infraction, certains managers s’autorisent à modifier les propos rapportés.

En clair, des salariés font des retours (positifs) sur un autre salarié malgré tout.  Il l’informe des retours réalisés.

Lors de l’évaluation, le manager a envie de massacrer, de détruire, de démolir (psychologiquement à ma connaissance) le salarié et restitue des retours négatifs sur ces 360 alors qu’ils sont positifs.

 

Je vous rappelle l’article L1222-1 du code du travail.  Celui-ci prévoit que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».  Cet article n’est visiblement pas appliqué ici.

Je vous rappelle que le code de conduite prévoit un respect des lois, normes etc.

 

Je vous réclame l’application du code de conduite même dans le cadre des obligations,

Je vous réclame l’application de l’instruction sur les évaluations,

Je vous réclame l’application de l’article L1222-1 du code du travail,

Je vous réclame l’information de Pierre GATTAZ Président du MEDEF de votre incapacité à appliquer un accord d’entreprise,

Je vous réclame l’information d’Emmanuel MACRON Président de la République de votre incapacité à appliquer un accord d’entreprise.

 

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

Monsieur,

Codestinataire de cette réclamation : notre Correspondante Informatique et Libertés

Le code du travail prévoit en son article L1222-3 que « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

L'article 36 de la Convention Collective prévoit que  

"(...) L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines:

elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en oeuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise;

elle permet d'apprécier les performances du salarié;

elle permet également de suivre l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification;

elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié.  Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié;

elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir;

ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.

L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable.  Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue. 

Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.

(...)"

Concernant les zones de commentaires, la CNIL - https://www.cnil.fr/fr/levaluation-des-salaries-droits-et-obligations-des-employeurs-0 (le texte de la page référencée se trouve au-delà de la réclamation) - nous indique dans son lien « L’évaluation des salariés : droits et obligations des employeurs » que

  • Les zones commentaires sont à utiliser avec la plus grande prudence, ces zones doivent être pertinentes, adéquates et non excessives,

  • Le responsable des traitement doit faire en sorte d’empêcher que des commentaires subjectifs (outranciers voir insultants y figurent).

Ces propos de la Cnil tombent bien puisque c’est ce qui est prévu dans l’instruction via l’obligation de passer par un indicateur nécessairement porté à la connaissance du salarié afin d’être totalement objectif.  L’instruction 13672 prévoit que les objectifs doivent être « factuels et concrets ».  Cela limite le subjectif… normalement

En outre, cela est en parfaite ligne avec la jurisprudence qui prévoit que la part laissée à la subjectivité doit être « cantonnée » ; que ces objectifs doivent être centrés sur le travail réel et non sur le travail prescrit.

Nous vous avons déjà alerté sur les problématiques de 360 sauvage imposés par la Direction de GBIS en infraction avec l’instruction et donc en infraction avec le code de conduite Société Générale.  Ces 360 sauvages ne sont pas objectifs puisque pour être bien vu du chef, je dis la même chose que le chef…  L’évaluation devient ici l’odalie.

Nous vous avons alerté sur différents objectifs/éléments de mesure sur lesquels, jamais vous n’avez réussi à nous revenir sur leur SMARTitude et donc leur objectivité.  Ces exemples illustrent bien l’impossibilité de réaliser des évaluations objectives sans commentaires subjectifs comme l’exige la Cnil.  On peut citer par exemple: 

  • Description de l'objectif opérationnel à atteindre: « coordination des plateformes de pricings automatiques (inters et externes)» , l'élément de mesure est "Qualité coordination plateformes de pricings »

  • Description de l'objectif opérationnel à atteindre: « Favoriser les synergies internes groupe SG : optimisation pdm et qualité de services, optimisation des relations avec les équipes de vente et d’ingénierie» , l'élément de mesure est "relations de travail optimales avec les émetteurs externes, synergies fortes avec la vente et l’ingénierie ».

  • Description de l'objectif opérationnel à atteindre: « optimisation de l’utilisation des plateformes de pricings» , l'élément de mesure est "Optimisation de l’utilisation des plateformes avec un risque opérationnel maîtrisé ».

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Fluidification et optimisation de la gestion du flux» , l'élément de mesure – enfin celui que je pense lié car la case comprend entre 4 et 6 objectifs opérationnels et 4 éléments de mesures - est "NBI généré par l’offre tactique + nombre de propositions ».

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Participation active au comité innovation et axe fort sur le sourcing de solutions d’investissements mises en relief par la stratégie» , l'élément de mesure est "Qualité et pertinence des interventions en comité innovation et génération de trades ».

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Expertise et excellence opérationnelle : satisfaction des entités (qualité du conseil, délais de réponses pour prix indicatifs, appels d’offre, envoi des termsheets)» , l'élément de mesure est "compréhension / adaptation aux évolutions de la réglementation – participation active à l’amélioration continu. »

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Facilite les discussions et résout les conflits» , l'élément de mesure est "Identification d’opportunités de synergies ».

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Privilégie la coopération entre collègues au sein été en dehors de son équipe» , l'élément de mesure est "Contribue à créer un esprit d’équipe positif au sein de l’équipe.

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Esprit d’équipe et coopération : attitude positive au quotidien» , l'élément de mesure est "Prise de recul forte dans la gestion du quotidien ".

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: client focus et responsabilité : s’efforce de satisfaire les partenaires internes tout en anticipant / prenant en compte les risques pour l’activité", l'élément de mesure est "Attention à l’ensemble des risques pour l’entreprise et pour les clients / partenaires internes, explique à nos clients/partenaires internes les bénéfices et les risques d’une solution spécifique ".

  • Description de l'objectif à atteindre: amélioration continue", l'élément de mesure est "Participation active à l’amélioration continue".

  • Description de l'objectif à atteindre: Culture RISK: respect et mise en place de process; respect des réglementations, sécurisation de l'activité", l'élément de mesure est "Maîtrise et respect des process et proposition de mise en place de nouveaux process (rédaction cas échéant)".

  • Description de l(objectif à atteindre: Réalisation des objectifs quantitatifs XXX: - multi coverage; - objectifs globaux XXX (backup des zones et l'activité R et A)"", - vous noterez qu'on était bien parti avec l'objectif quantitatif..., mais non - l'élément de mesure est "NBI des zones couvertes, nbi global STR".

  • Description de l'objectif à atteindre "Suivi et contrôle des moyens logistique suite à la nouvelle organisation XXX  (archivage, mise à jour des approbateurs notamment Pops et de la base XXXX).", l'élément de mesure est "Suivi de la mise en oeuvre."

  • Objectifs : « Réussir la prise de poste au niveau métier, organisationnelle et fonctionnel pour bien en comprendre les enjeux et objectifs de XXX ».   Elément de mesures : « niveau de compréhension des missions de XXX » Le XXX est le nom de l’équipe.

  • Objectifs : « Projet XXX – Accompagner l’étude et la suite du projet (en fonction de sa destination finale en fin d’année) de revue des XXX au sein de XXX»  Elément de mesures : « - ».  L’élément de mesure n’est pas défini.

  • Objectifs : « Organisation du séminaire « All Staff » » Elément de mesures : « collaboration avec XXX/DIR »

  • Objectifs : « Coordination du déménagement de XXX » Elément de mesures : « contribution au dossier de déménagement de XXX Interaction avec le département… Communication dans le département XXX. »

  • Prenons un exemple supporté par un salarié de SEGL: l'élément de mesure est "N/A".

  • Description de l'objectif à atteindre: "Promouvoir la coopération et la collaboration avec l'ensemble des acteurs clés (FO, ITEC, SAFE...) afin d’œuvrer pour la mise en place d'une stratégie commune", l'élément de mesure est "feedback des clients et des pairs". Le seul et unique élément de mesure « feedback from team members (from within own immediate team as well as across whole team) on level of contribution, engagement & visibility; visible contribution to the Compliance Department beyond own specific role (e.g. CSR initiatives, willingness to contribute to Team Training & Team Meetings)

  • "Description de l'objectif à atteindre Demonstrate in depth understanding of assigned benchmark process, incorporating participants, roles, risk and controls. Evidence via detailed and justifiable escalation to key stakeholders and contribution to knowledge sharing opportunities. », l'élement de mesure est feedback from team members (from within own immediate team as well as across whole team) on level of contribution, engagement & visibility; visible contribution to the Compliance Department beyond own specific role (e.g. CSR initiatives, willingness to contribute to Team Training & Team Meetings)"

  • L’objectif suivant « Maintien d'un excellent niveau de production. » n’est pas SMART. Son manque de précision fait qu’il n’ai pas mesurable.  Que veut dire « maintien », que veux dire « excellent niveau », de qu’elle production parle t-on ?

  • A l’objectif suivant « Maintien d'un excellent niveau de production. » est associé l’élément de mesure « Toutes les formations obligatoires doivent être réalisées ans les temps. »

  • Objectif : « Gestion des agendas » ; élément de mesure : « organisation des réunions, anticipation, gestion des doublons, pro-activité d’arbitrage.  Planifier un rapide point hebdomadaire avec xxx notamment pour faciliter la gestion des doublons ». 

  • Objectif  « assistanat de l’équipe XXX : Mise en forme des documents relatifs aux différents comités (petit comité, comité sponsors, etc) et réalisation de slides ou supports à la demande de l’équipe  gestion des commandes de fournitures, café, etc – distribution des documents RH et du courrier – gestion du matériel en prêt (barco, pc, etc) et des numéros de conf call, back-up de XXX pour les saisies BIP mensuelles ».  Eléments de mesures : « qualité des supports, bon fonctionnement de la logistique du service, support logistique ». 

  • Objectif suivant : « Circulation – mise à disposition de l’information/communication : mise à jour des listes de distribution – gestion et transmission des fiches arrivées et départs – transmissions des infos générales RH, CE, … - gestion du répertoire commun (via ondemand) – gestion des accès errom et jira ».  Eléments de mesures : « maîtrise des risques en vérifiant le bon niveau d’accès aux applications, circulation de l’information fluide, adaptée et à jour ».  Il demande au Président comment on mesure la maîtrise des risques ».  Comment peut-on mesurer la « fluidité de la circulation de l’information » ?

  • L’objectif est ici, attention « Réactivité et pro-activité : développer la réactivité et la proactivité dans les activités quotidiennes (gestion des agendas, réalisations des supports, …) » ; les éléments de mesures sont « anticiper les besoins du client interne pour apporter un service plus complet que la demande initiale ; avoir le souci du détail. » 

Les différentes réclamations, l’impossibilité de répondre sur les indicateurs nécessairement connus du salarié et l’adéquation de ces objectifs avec l’instruction  démontrent que les évaluations portées ne peuvent être objectifs et penchent plutôt du côté du subjectif… interdit par la Cnil.

Des décisions ont été prises sur base de ces évaluations non conformes, je vous réclame l’annulation pure et simple de l’ensemble de ces décisions.

Je vous réclame l’application de l’article 1222-3 du code du travail,

Je vous réclame l’application du code de conduite rédigé pour mémoire par la Direction,

Je vous réclame l’application de l’article 36 de la convention collective en matière d’évaluation,

Je vous réclame l’application de l’instruction sur les évaluations,

Je vous réclame le respect des contraintes de la Cnil,

Je vous réclame la suppression de l’ensemble des commentaires subjectifs dans l’ensemble des évaluations du périmètre et sur l’ensemble de l’historique disponible.  Compte tenu du nombre d’objectifs et donc d’évaluation non-conforme, au lieu de rechercher les quelques pourcents d’éléments conformes (ça devrait exister même si j’en ai pas souvent vus), de faire une mise à jour globale sur l’ensemble des évaluations afin d’en supprimer l’ensemble des commentaires.

Cordialement,

--- Pour mémoire, les informations sur la page Cnil mentionnée dans cette réclamation

L’évaluation des salariés : droits et obligations des employeurs 

11 mai 2011 

A  l’occasion de l'entretien annuel d’évaluation, des employeurs collectent des informations sur leurs salariés. Qu'ont-ils le droit de conserver ? Comment peuvent-ils utiliser ces informations ? La CNIL fait le point sur les droits et obligations des employeurs en matière d’évaluation de leurs salariés.

  1. Quelles informations peuvent être collectées à l’occasion d’un entretien d’évaluation ?

L'article L1222-2 Code du travail prévoit que les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Les évaluateurs doivent donc s’interdire de collecter, notamment, des éléments en rapport avec la vie privée des salariés. Les données qui peuvent être collectées peuvent porter sur leur identité, la formation, la gestion de la carrière, l’évaluation professionnelle ou encore la validation des acquis de l'expérience.

  1. Est-il possible d’utiliser des zones commentaires dans le cadre de l’évaluation de salariés ?

Oui, mais ces zones commentaires sont à utiliser avec la plus grande prudence. La loi informatique et libertés précise que les appréciations figurant dans ces zones doivent être pertinentes, adéquates et non excessives.

  1. Quelles informations peuvent être intégrées dans ces "zones commentaires"?

Les informations doivent être purement objectives. Le responsable doit faire en sorte d’empêcher que des commentaires subjectifs, outranciers voir insultants y figurent. Il peut prévoir des menus déroulants, un système de filtrage de mots clés ou bien vérifier régulièrement leur contenu. La meilleure des préventions consiste à avoir toujours présent à l’esprit que les salariés peuvent accéder à tout moment aux informations les concernant, de même que les contrôleurs de la CNIL. Cet  "auto contrôle"  permet de n’écrire que ce que l’on est en mesure de présenter et d’assumer.

  1. Quels risques prennent les entreprises qui enregistrent des informations non pertinentes ?

 La CNIL est extrêmement vigilante sur le contenu des zones commentaires et, au besoin, sanctionne les comportements abusifs. Les sanctions peuvent aller d’un avertissement public comme elle l’a fait récemment avec un organisme spécialisé dans l’aide aux devoirs, jusqu’à une sanction financière. La CNIL peut également transmettre les éléments dont elle dispose à la justice si elle constate des infractions pénales.

  1. Faut-il informer les salariés de l’enregistrement de leurs données d’évaluation ?

 OUI. Le Code du travail prévoit que les salariés doivent être expressément informés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles, avant leur mise en œuvre. En application de la loi Informatique et libertés, les salariés doivent également être informés de l'identité du responsable, de la finalité poursuivie, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, des conséquences d'un défaut de réponse, des destinataires ainsi que de leur droit d'accès.

  1. Qui peut accéder aux données d’évaluation ?

 Chaque salarié évalué peut accéder à ses propres données d’évaluation sur simple demande et en obtenir une copie. Les supérieurs hiérarchiques peuvent, quant à eux, accéder aux données d’évaluation des salariés dont ils sont responsables. Enfin, les personnes habilitées chargées de la gestion du personnel peuvent accéder à l’intégralité des données d’évaluation. Les supérieurs hiérarchiques et les gestionnaires du personnel sont évidemment soumis à une obligation de confidentialité.

  1. Les salariés peuvent-ils accéder à l’ensemble des données d’évaluation ?

Oui, même si les données d'évaluation sont parfois considérées à tort par les responsables des ressources humaines comme des informations sensibles non communicables aux salariés. La loi "informatique et libertés" reconnaît le droit à toute personne d’interroger le responsable d’un fichier pour obtenir, sous une forme accessible, la communication des informations la concernant ainsi que leur origine. Les valeurs de classement annuel, parfois appelées "ranking", ou de potentiel de carrière sont communicables aux salariés si elles ont servi à prendre une décision à leur égard (comme par exemple, une promotion, une augmentation, un changement d'affectation). L'employeur n'est pas tenu de communiquer des informations purement prévisionnelles.

  1. Pendant combien de temps peut-on conserver les données d’évaluation ?

 Les données d’évaluation ne peuvent être conservées au-delà de la période d'emploi de la personne concernée. Toutefois, il est possible de conserver ces informations plus longtemps, notamment lorsqu’il s’agit de se prémunir contre une éventuelle action en justice d’un ancien salarié. Il faut alors les stocker sur un serveur spécifique, accessible à un nombre limité de personnes et prévoir une traçabilité des opérations consultation.

  1. Faut-il déclarer à la CNIL les fichiers créés à l’occasion de l’évaluation de salariés ?

 Oui. Les fichiers informatisés qui comportent des données personnelles, c'est-à-dire permettant d’identifier directement ou indirectement une personne physique, doivent être déclarés à la CNIL. Pour les fichiers de ressources humaines, il est possible de réaliser une déclaration simplifiée en référence à la norme 46.

  1. Qu’en est-il des fichiers manuels ou papiers?

Ces fichiers papiers n’ont pas à être déclarés à la CNIL. Cependant, ils doivent être constitués et utilisés en conformité avec les principes et exigences de la loi Informatique et libertés.


Publié dans DP Tours ABCE

# P+I CUVÉE 2017

C’est le 31 mars que nous seront communiqués les chiffres de l’intéressement et de la participation calculés sur les résultats de 2016. Ce sera une bonne mesure de l’équité dans la répartition de ces derniers. Si les salaries sont une nouvelle fois floués, il faudra notamment en tirer les enseignements pour renégocier l’accord pour les 3 prochaines années. Il est temps de se dégager d’indicateurs peu pertinents qui pèsent sur le calcul et expliquent que la P+i soit parmi l’une des plus faibles du secteur bancaire.

LE MILIEU DU GUÉ
Après Frédéric Oudéa la semaine dernière, c’était au tour de Laurent Goutard de recevoir les représentants nationaux des syndicats. Le directeur du réseau était plutôt satisfait… d’avoir obtenu du conseil d’administration une rallonge budgétaire de 250 millions, après une « discussion difficile », mais c’est pour accélérer les projets de transformation du réseau. Il était tout aussi satisfait d’avoir tenu les engagements pris l’an dernier. L’occasion pour la CGT de revenir aussi sur quelques-unes de nos priorités. Il faut ainsi des renforts budgétaires dans différents rouages, sinon la mécanique commerciale va se bloquer. Au moment où l’on cherche des relais de croissance, les réorganisations qui s’empilent les unes derrière les autres pèsent sur les salariés concernés et, sous couvert de faire des économies, la direction risque de plomber le PNB. Y a-t-il un intérêt à supprimer l’accueil dans les agences à flux important et à faire travailler les spécialistes sur l’accueil ? L’empilement des réorganisations dans les DEC, à l’instar de celle de Dunkerque, a atteint ses limites. Depuis 1 an, après la fermeture de 2 agences, 2 modifications de l’accueil, l’addition est trop lourde. Le recours à un stagiaire supplémentaire ne peut pas suffire. Nous avons invité ces messieurs à aller rencontrer les salariés concernés et à se poser la question de savoir s’il n’était pas nécessaire de revoir les effectifs afin notamment d’assurer le succès de la réorganisation de la filière Pro. L’anticipation des différents projets doit permettre d’en modifier localement les aspects négatifs et de corriger les conséquences sociales pour les salariés concernés. C’est tout l’enjeu des commissions ad hoc qui ont été créées dans les accords en 2016. A Montpellier, par exemple, où la fermeture de 2 bureaux et 8 passages en accueil partagé se chiffrent au final par une suppression de 16 postes, il faut que la justification de ces projets soit démontrée et que les conséquences en termes d’organisation soient étudiées et revues pour tenir compte des complexités de tous ces chamboulements. Il faut que les projections en volume de portefeuilles et les segmentations soient communiquées aux représentants du personnel et que l’on ne se limite pas à la posture : «on verra plus tard», «c’est pas prêt », etc.

RETOUR VERS LE FUTUR

Les choses ont évolué depuis l’instruction sur le mode d’évaluation à la SG. Les dérapages n’ont pas manqué, les réflexions aussi. En 2011, dès l’origine de ce projet, la CGT avait mis en avant que  procéder au classement prétendument objectif des salariés serait chronophage, contre-productif et aussi source de conflits inutiles. 6 ans après, les avis convergent vers ce constat. Nous avons donc saisi l’occasion de la présence d’Edouard-Malo Henry pour aborder cette question à nouveau. Alors que les dérapages s’accumulent sur les objectifs collectifs, la CGT a demandé à ce que les règles soient revues et une rencontre a été aussitôt proposée le 20 mars prochain. C’est par ailleurs autour de cette date qu’une réunion des ambassadors devrait avoir lieu pour présenter les réorganisations en vue.

Les infos sous format PDF

cgt627 intressement

Publié dans Infos 2017

NOUVELLES DU FRONT
Le premier millier de signatures de la pétition pour exiger une prime significative devrait être atteint ce week end. Si vous ne l’avez pas encore signée, il n’est pas trop tard. Le conseil d’administration devant valider ce dispositif devrait se tenir au début du second trimestre. En attendant, la publication de la pétition a généré un électrochoc à la DRH, qui a convoqué illico presto les délégués nationaux des syndicats pour leur expliquer que «les difficultés techniques étant résolues», le projet d’accord sur le «PMAS musclé» allait être rapidement soumis à la signature. L’occasion de mettre aussi un coup de pression aux syndicats pour la signature de l’accord sur l’externalisation de l’IP Valmy…

MAUVAISE FOI ABSOLUE
Depuis 2011, les évaluations font l’objet d’un vrai casse tête pour les managers et souvent d’un casse pipe pour l’évalué. On a beau avoir «co-construit» une instruction maison, rédigée conjointement avec la direction et les syndicats, les sujets de mécontentements ne manquent pas … résultant souvent des mêmes dérives (confusion volontairement entretenue entre 360° et feedback régulier entre manager et évalué, évaluation à plusieurs managers, absence d’éléments de mesure, objectifs inaccessibles ou/et trop nombreux, justifications farfelues, quota préétabli, etc…). Mais il arrive parfois que des nouveautés apparaissent, l’imagination est au pouvoir du côté de la DRH (l’abus de séminaires, peut être…). La palme en revient incontestablement à BDDF, qui en 2016 malgré les réorganisations profondes qui touchent l’ensemble des collaborateurs du réseau (des directeurs aux chargés d’accueil), pond des notes en complet décalage avec les engagements d’un jour, pris par la direction et répétés sous notre pression aimable insistance. L’utilisation de la LCP qui n’a rien à faire dans les objectifs s’est même retrouvée ici ou là dans la tenue de poste ! Ces dérapages sont aussi et surtout contre productifs lors d’une profonde réorganisation comme celle du réseau. La note du 21 décembre de BDDF/HUM sur les critères de performance 2017 (disponible sur le site CGT) est illustrative. Présentation des «nouveautés communes à l’ensemble des acteurs» (ça, c’est vous), c’est-à-dire, objectifs collectifs pour tous. Et bin ! … C’est la fin de la SMARTitude de rigueur imposée à tous par l’instruction 13.672. Une direction pourrait donc s’exonérer de l’application d’une instruction maison ??? Alors qu’on demande exemplarité et rigueur, les gardiens du temple maison devraient donc réagir. Et bien non ! Nous avons saisi la DRH et celle-ci nous a répondu lors de la commission de suivi Evaluations du 19 janvier : «Mais ce ne sont que quelques tests… on reviendra en valider les résultats avec vous». Quelle valeur peut avoir un tel engagement ? Aucun, à nos yeux. Nous vous conseillons vivement d’être très attentifs aux objectifs qui vont vous être présentés cette année, que vous soyez dans les services centraux ou dans le réseau. Un bon conseil ou avis du représentant CGT du coin vaut certainement mieux qu’une couleuvre qu’on tente de vous faire avaler et qui restera au chaud pendant des années dans votre évaluation … et donc votre dossier. Pour l’heure, en application de l’instruction 13.672, les objectifs qui vont vous être fixés doivent être individuels, accessibles, concrètement et incontestablement mesurables, et enfin, définis dans le temps (si vous êtes à 80% ou absent une partie de l’année, ils ne peuvent être les mêmes que pour un temps complet). En laissant des objectifs qui ne seraient pas ainsi définis, vous valideriez une partie de l’addition qui pourrait être indigeste en fin d’année et défalquée par l’évolution de votre variable.

Les infos sous format PDF

 

cgt621 360 degr again

Publié dans Infos 2017

NOUVELLES VAGUES
La presse spécialisée s’est largement penchée sur le phénomène des Dunes. «On oublie qu’on est dans une banque» par ci, «on expérimente de nouvelles méthodes de travail plus collaboratives et plus horizontales» par là. L’expérience attire et intrigue les commentateurs de l’extérieur… En interne, les occupants vont pouvoir créer maintenant les instances qui ont vocation à régler les problèmes qui ne disparaissent pas par enchantement. Les élections des délégués du personnel et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail auront lieu le 8 Mars. Et dans ce domaine, il y aura besoin d’être innovants aussi. Si vous voulez en faire partie, contactez nous dès à présent !   

LE JOUEUR DE BONNETEAU
…C’est un des talents que l’on reconnaitra à l’actuel directeur des relations sociales. C’est à l’occasion de la réunion du comité central d’entreprise que les élus de la CGT ont interpellé – une nouvelle fois - la direction sur les objectifs collectifs dont BDDF vante les mérites en cette fin d’année. Les objectifs collectifs seront déclinés jusqu’à l’agence (Vs l’UC en 2016) et dès janvier 2017, les écrans MAP (suivi de production) seront modifiés pour que chaque salarié puisse y trouver les objectifs individuels, mais aussi les objectifs collectifs de son agence. Sachant que MAP est intégré – malgré nos interventions – en bloc dans les évaluations, nous avons exigé qu’une rencontre avec les organisations syndicales ait lieu avant le déploiement de cette nouvelle usine à gaz et qu’en attendant, tous les tests plus ou moins avancés soient stoppés (à Dunkerque ou ailleurs). Le déploiement des évaluations en 2011 avait généré une telle bronca qu’il avait fallu négocier. Ce qui avait permis d’écrire l’instruction 13.672 et impose une discussion avant toute modification du processus d’évaluation. Pour le directeur des relations sociales, «il ne faut pas confondre les objectifs commerciaux et les éléments qui vont permettre d’évaluer le salarié (objectifs opérationnels à caractères commerciaux). A ce stade, aucune démarche ne vise à lier les objectifs collectifs dans le cadre des évaluations.»… et la marmotte, elle met le chocolat dans le papier d’alu. Nous attendons avec impatience la date de la prochaine commission de suivi sur les évaluations.

LE SOMBRERO
Le dossier de consultation sur « le parcours téléphonique du client et les CRCm» remis au CCE n’est pas un «dossier chapeau», mais plutôt un véritable sombrero … Il contient des aspects positifs, avec l’évolution des métiers et la création de nouvelles compétences. Il engendre aussi beaucoup d’incertitudes pour les agences. La CGT en a profité pour rappeler quelques-unes de ses revendications concernant d’une part l’importance de conserver le conseiller dédié en agence et d’autre part la nécessité d’améliorer les conditions de travail des CRCM, comme les salariés l’avaient eux même rappelé lors d’une grève très suivie en décembre dernier.

BONNES FETES
Pour cette dernière info hebdomadaire de l’année 2016, nous ne pouvions manquer l’occasion de vous souhaiter de bonnes fêtes de fin d’année, un peu de repos et de douceur dans ce monde de brutes. La prochaine parution est prévue le vendredi 6 janvier 2017.

Les infos sous format PDF

CGT618 Noel 2016

Publié dans Infos 2016

Réclamation en délégation des Tours Société Générale, le 24 novembre 2015.

 

Monsieur,

 

Le 360 est interdit dans le cadre des évaluations.

On vous a déjà remonté plusieurs fois que des 360 étaient néanmoins réalisés.

 

On m’a fourni plusieurs messages de demandes de 360… c’est vrai pourquoi se cacher.

 

Dans la rédaction du même de ce message, il est indiqué «(…) Dans le cadre du process d’évaluation (…) En tant que client / pair / subordonné, nous souhaiterions avoir votre avis, à partir des questions ouvertes ci-dessous, surYYYYYYYYYYYYYY. Vous trouverez ci-dessous quelques sujets autours desquels nous souhaitons organiser notre feed-back. (…) »

 

La rédaction du « en tant que client/pair/subordonné » implique un 360.

Par ailleurs, la notion de feed-back est détournée.  La seule chose autorisée en terme de feed-back selon l’instruction est « L’échange entre le manager et le collaborateur est continu tout au long de l’année. »

 

Cela se déroule comme déjà remonté chez ITEC, SGSS, cela se confirme chez FIND,  COOS, SEGL, DCPE (merci aux –trop- nombreux salariés qui m’informent de ces dérives).  Les messages de ces différentes directions sont identiques, c’est donc organisé et non une initiative individuelle.

 

Je vous réclame l’annulation de l’ensemble des évaluations réalisées à l’initiative de la Direction sous forme de 360 alors que cela n’est pas autorisé,

Je vous réclame la formation de l’ensemble des évaluateurs au processus d’évaluation,

Je vous réclame un rappel formel à l’ensemble du personnel sur le fait que ce type de comportement est interdit dans la banque par engagement de la Direction de Société Générale.

 

Compte tenu de la période d’évaluation, je vous réclame une réponse et une action immédiates en application de l’article L-2315-8 du code du travail.

 

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

Réclamation en délégation du personnel sur les tableaux blancs (morning meeting) qui deviennent obligatoire en contradiction avec les engagements de la direction

 

Monsieur,

La Direction s’est engagée à ce que les réunions dites « morning meeting » ou tableau blanc étaient facultative.  Cela date d’un certain temps mais a été confirmé encore récemment.

La période courante est la période des évaluations.

Nombre de salariés se voient reprocher juste un peu ou alors avec chantage sur les augmentations ou bonus leur absence à ces réunions facultatives.  Nous remarquons cela un peu partout où des tableaux blancs sont déployés : DFIN, MACC, OPER, etc.

En outre, cela ne se trouve absolument pas dans les objectifs définis en début d’année (qui seraient alors contraires aux règles internes).  Ceci est contraire à l’instruction sur les évaluations ainsi qu’à la jurisprudence liée à cette obligation légale.

Je vous réclame l’application de l’instruction sur les évaluations,

Je vous réclame le respect des engagements pris par la Direction de Société Générale.

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

WINTER BLUES
La période automnale n’a pas de déprimant que le dépérissement des feuilles. C’est aussi celle des impôts et des évaluations à la SG. Depuis 2013, l’année est rythmée par l’obligation de définir des objectifs individuels en début d’année et d’en tirer les conséquences lors de l’entretien d’évaluations en fin d’année…. entretemps, dans le meilleur des cas, un feed back régulier doit se faire entre le manager et le salarié. Manager à qui la direction a donné toutes les casquettes : gérer une équipe sous staffée, en évaluer les membres – sans pour autant avoir la possibilité de les récompenser en dehors de paroles, le tout en restant bienveillants. Chaque année connaît son lot de nouveautés et de dérives à l’instruction 13.672 qui reste la loi à respecter sur le sujet. Nous ne sommes pas en reste cette année, puisque dans les centraux, se multiplient les exercices qui s’apparentent à des 360°. L’objectif originel de la Direction Générale était de permettre un entretien entre le manager et l’évalué. De notre côté, nous ne voulions pas de règlement de comptes et de délations organisées. Au final, l’instruction n’a donc pas autorisé les 360°. Toute évaluation qui serait effectuée dans ce cadre ne serait pas conforme à l’instruction et donc, nulle. Dans le réseau, il semblerait que quelques directeurs d’agence aient reçu des appels des RCL/DCPP pour discuter de chaque collaborateur et s’entendre sur le niveau qu’il convient de mettre … un exercice à risque pour la direction car si les consignes sont trop précises, il entre dans ce qui s’apparente à des pré évaluations. C’est le motif qui nous avait permis de faire annuler plusieurs centaines d’évaluations en 2013. Général Electric, féru défenseur des évaluations individuelles dans un premier temps, vient d’annoncer qu’ils jetaient l’éponge devant l’exercice trop scolaire et générateur de conflits. Pile poil, ce qu’on disait il y a 3 ans.

LES ESCRONOCROQUES
Le cours de l’action reprenant un peu de couleur, ce fut l’occasion pour beaucoup de découvrir la facturation des frais de tenue de compte (ex valeur plancher en cas de déblocage). Nous sommes donc ré-intervenus en commission de suivi du fond E pour exiger la suppression de ces nouveaux frais. La DRH a précisé que ce n’était pas la SG qui facturait, mais S2E. Cette version fut formellement contestée par le représentant de S2E qui a précisé que c’est le teneur de compte qui a fait le choix de rendre payant ces opérations… et donc la SG.

MON ENNEMI
Ce pourrait être le titre d’un film de série B. lancé en 2012 au Bourget. Tandis qu’à l’approche de 2017 l’ennemi se porte toujours aussi bien, une croisade expiatoire est lancée par Don Quichotte à l’encontre d’un moulin sis sur le parvis de la Défense. Après quelques milliers de suppressions d’’emplois depuis 2008, dont quasi tout le monde se fout, ça mérite une réaction de notre part, d’autant que le «no comment» de la direction, c’est bien gentil, sauf que si d’aventure la SG se faisait délester de 1 ou 2 milliards, à qui le conseil d’administration ferait-il payer la facture ? Souvenons-nous qu’à cette question, D. Bouton avait répondu devant les syndicats : les actionnaires, en procédant à une augmentation de capital bouclée en 48h. Frédéric Oudéa, prendrait-il l’engagement de ne pas faire payer la facture au personnel à l’exemple de son prédécesseur ?

 

Les infos sous format PDF

cgt614 evaluations 2016

Publié dans Infos 2016
Page 1 sur 2