EMPLOI : AU FINISHLa dernière réunion aura duré près de 9h00. Depuis le 3 novembre, une dizaine de réunions de négociation aura donc été nécessaire pour aboutir à un projet d’accord Emploi remplaçant celui du 13 février 2013. Le projet soumis à la signature des syndicats reprend,pour les 3 prochaines années, l’équilibre de l’accord précédent : pas de licenciement contraint, fluidité de la mobilité, priorité au reclassement interne en cas de grosse réorganisation et possibilités de départs volontaire ou de PTA (transition d’activité 3 ans avant la retraite). Les curseurs sur les indemnités et les modalités de départ ont changé. La CGT, conformément à ses habitudes, a rendu public le projet et consulte les salariés, avant d’apposer ou non sa signature. Nous allons publier une note de synthèse des changements et des nouveautés de l’accord afin de vous aider à appréhender le nouveau texte et donner votre avis avant le Jeudi 18 février. L’ARRONDI DE 25 MILLIONSL’annonce des «très bons résultats» n’aura pas empêché la propagation de la fièvre qui touche le cours des actions des banques. L’objectif d’un ROE à 10% retardé aura été salué par la chute du cours de 11%. Mais c’est un autre chiffre qui a retenu toute notre attention. Celui de l’augmentation du dividende qui passe de 1,20 à 2€. Le bénéfice net par action 2015 de 3,94 € aurait dû, logiquement, donner un dividende à 1,97€. Il a manifestement été arrondi à 2€. Nos dirigeants ont certainement jugé que 3 centimes ce n’était pas…

NEGOCIATION EMPLOI Il reste 2 réunions de négociation pour tenter d'aboutir à un projet de texte pour remplacer l'accord emploi du 13 février 2013. La réunion du 2 février aura été l'occasion de revenir sur les dispositifs de départs volontaires de l'entreprise. La direction a confirmé réfléchir à certains dispositifs "seniors", en temps de PSE ou non. La possibilité de prendre, hors PSE, un temps partiel payé 65 ou 70% pour faire une activité hors de l'entreprise, rejoint les traditionnels PTA (plans de transition d'activité) qui lors d'un PSE permettent aux salariés à 3 ans de la retraite de partir en préavis payé 70% (+ 50% du variable, plafonné à 50k€). Au delà, la direction a remis en discussion les conditions financières des départs volontaires dans le cadre des PSE, en les limitant aux salariés de plus de 3 ans d’ancienneté et à un plancher de 20.000 € jusqu’à 5 ans d’ancienneté, au-delà celui-ci passerait à 50.000 €. Elle propose d’introduire un booster de 5% pour celles et ceux qui « prendraient le risque supplémentaire de partir dès le 1er mois». Un bon moyen d’aller plus vite ! Suite et (peut être) fin des négociations les 8 et 11 février prochains. MOYEN-AGE DIGITAL L'accès à l'intranet de la SG par les syndicats ne date pas d’hier. Il aura fallu à l'époque lutter pendant 5 années pour obtenir en 2003 d’une direction rétrograde l'autorisation de publier des pages web statiques accessibles sur chaque poste de travail. Ce droit n'aura pas été…

SALAIRES : CA SENT LE SOUFFRE La réunion concernant les CRCm (nos centres d’appels) a été l’occasion de revenir sur la négociation annuelle sur les salaires. En effet, les téléconseillers, du fait de leur faible ancienneté et de leur jeunesse, étant aussi malheureusement les moins bien lotis au niveau des salaires, nous avons exigé de la direction qu’elle revoit sa position jusqu’au-boutiste d’absence de mesure collective. Pour mémoire, la négociation sur les salaires, encore obligatoire dans les entreprises, s’est terminée en décembre 2015 après que la direction lors de la 1ère rencontre (celle où l’on écoute poliment les syndicalistes excédés réclamer du pain) nous ait expliqué qu’elle « n’était pas en mesure de faire une proposition d’augmentation ou de prime cette année ». L’imminente publication des résultats, qui s’annoncent bons, risque de rebattre les cartes… il ne manquerait plus que le conseil d’administration s’auto-octroie une augmentation des jetons de présence pour mettre le feu au poudre. Pour se débarrasser de la patate chaude, le directeur des relations sociales a noté qu’il n’y avait guère que la CGT pour revenir sur le sujet. CRCM : L’AFNOR SOCIAL Dans la foulée de l’annonce de la réorganisation du réseau, la direction des CRCm avait laissé bruiter le passage de 3 à 4 ans de postes pour les téléconseillers. Une rallonge de peine qui avait suscité l’émoi des salariés concernés par la prise d’appels en flux tendu. Sans écoute de leur mal-être pendant quelques mois, ils avaient été acculés à faire grève le 15…

NEGOCIATION EMPLOI L’accord du 13 février 2013 sur l’emploi à la SG avait vocation à définir les conditions dans lesquelles les réorganisations d’ampleur pouvaient se faire dans les services centraux. Il faut se rappeler qu’à l’époque la crise de liquidité était une source importante d’inquiétudes sur l’avenir. L’équilibre de l’accord tournait autour de l’engagement de la direction de ne pas recourir aux licenciements économiques, tout autant que des garanties permettant de fluidifier les mobilités. Enfin, des possibilités de départs anticipés étaient prévues pour les salariés proches de la retraite. Sur ces points, la Société Générale s’éloignait de l’accord national interprofessionnel, signé par la CFDT, CFTC et CGC, qui permettait aux directions d’entreprises de licencier un salarié qui avait le mauvais goût de refuser une mobilité imposée – et ce à moindre frais … L’accord SG arrivant à échéance au bout de 3 ans, quelques négociations se sont déroulées afin d’examiner les conditions de son renouvellement. Autant vous le dire de suite, malgré une bonne dizaine d’heures de négociation, nous ne sommes pas encore entré dans le vif du sujet. Certes, pour l’instant le projet en discussion réaffirme que la mobilité est décidée par le salarié, en accord avec son manager, et travaillée avec la ligne RH (et/ou le Campus pour les centraux). Le projet permet de préciser, plus clairement, pour le réseau, au-delà du régime usuel de gestion de la mobilité, que la direction doit respecter quelques règles avant d’envisager une affectation. Il reste maintenant à discuter des mesures spécifiques…

EVALUATIONS «Tout va bien !» d’après la direction. C’est le bilan 2015 que voulait faire la direction lors de la commission de suivi Evaluations qui s’est déroulée le 14 janvier. Le sujet revêt une importance trop grande pour chacun d’entre nous, évalué et évaluateur, pour se limiter à l’auto-satisfecit. Nous avons donc exigé que soit mis fin aux 360° déguisés en « feedback», et à sa forme plus édulcorée des «retours d’expérience». La direction a officiellement retiré cette possibilité en novembre dernier pour répondre à la demande de nos élus («petite erreur d’interprétation» sic), mais des évaluations ont néanmoins pu être effectuées dans ce cadre là. Nous avons donc demandé et obtenu que les évaluations qui souffriraient de ce type de dérapage soient revues et corrigées. Nous sommes aussi intervenus pour dénoncer les directives faites aux managers pour corriger, souvent à la baisse, les évaluations. Sur ce point la direction a rappelé que la décision d’évaluation revenait au manager, mais qu’«il était normal qu’il y ait une logique d’harmonisation»… ce qui nous semble assez éloigné de l’objectif, si l’on parle bien de l’évaluation des compétences et non de la distribution du variable ! INDIGNÉS … par la lourde peine prononcée par le Tribunal d’Amiens à l’encontre des salariés qui avaient osé se battre contre la fatalité des 1.143 licenciements programmés par Goodyear. 24 mois de prison, dont 9 fermes ! Le caractère de cette sanction est inédit, puisque c’est la première fois qu’une séquestration sans violence est sanctionnée. Sa disproportion…

MEILLEURS VOEUXAprès le devenu célèbre «Partageons nos succès», les maîtres mots qui ressortent des vœux adressés au personnel par  Frédéric Oudéa auront été «Succès» et «Réussite». Un léger contre-pied avec ce que vivent la plupart des salariés des centraux et du réseau, à qui on annonce PSE, réorganisations et pas d’augmentation. Une «année contrastée», «parfois difficile», c’est aussi un peu court comme formule pour résumer cette funeste année 2015, et cela manque singulièrement d’humanité. Le menu pour l’avenir n’est d’ailleurs pas plus enthousiasmant et reprend la rengaine : Créons de la valeur pour l’actionnaire ! Continuez à partager les efforts !  Au moins de ce point de vue, 2016 ne changera pas grand-chose. Chacun a bien compris que nous serons vivement remerciés, mais pas récompensés. C’est pourquoi dans les vœux que nous vous adressons, nous retiendrons principalement une chose, un remède, un antidote : Engagez-vous et construisez avec nous les conditions d’un avenir meilleur. Le temps n’est pas au repli sur soi, surtout si l’on veut conjurer 2015. ON THE ROAD AGAIN4.000 managers. C’est le nombre affiché au compteur des rencontres de la direction de BDDF lors de son Tour de France entamé depuis l’annonce du projet de transformation du réseau. Nous avions prévenu Laurent Goutard du risque de ce type de rencontres souvent préparées et au final aseptisées. Ce ne fut manifestement pas le cas tant les inquiétudes et les exaspérations sont grandes.  Notamment au road show d’Agen, où une de nos élus, également responsable d’agence, a rappelé  la nécessité de tenir les…

MAUVAISE FOI 2015 aura connu quelques très longues réunions sur les évaluations entre la direction et les syndicats. Cela aura abouti à 2 ou 3 modifications de l’instruction (nombre d’objectifs, procédure de recours,…) mais cela n’aura pas évité quelques dérapages lors des clôtures du processus d’évaluations, ce que la commission de suivi pourrait corriger. Par contre, il en va autrement des consignes données pour qu’il y ait peu de salariés au-dessus des attentes (même ceux qui ont explosé leurs objectifs atteignent péniblement une tenue de poste correcte…). Conséquence logique lorsque l’on veut restreindre au maximum les augmentations individuelles et appliquer l’hyper-sélectivité exigée par la Direction Générale. Mais la perle de la mauvaise foi vient surtout du fait que la DRH nous avait présenté la nécessité d’un «feedback régulier entre le salarié et son manager» pour éviter que l’exercice d’évaluation ne tourne au règlement de compte en fin d’année. Des consignes ont contribué à mettre en place un 360°, avant d’être retirées officiellement début novembre. Si parfois l’exercice ne pose pas de problème a priori, le 360° a lui été banni du processus et n’est pas conforme à l’instruction 13.672. Nous avons donc exigé l’arrêt des « feedback à la sauce 360° » et la convocation d’une commission de suivi Evaluation début janvier. En attendant, nous attirons fortement votre attention sur les risques de laisser traîner des scories négatives dans les Evals. Les conséquences n’en sont pas que financières au travers de la part variable, elles peuvent l’être aussi sur votre…

LE MODELE GAGNANT La rencontre du 10 décembre avec Laurent Goutard aura clos la négociation de l’accord sur le projet de transformation du réseau. Pour lui, l’évolution du comportement de la clientèle est inscrite dans l’évolution technologique, ce qui ne doit pas nous faire renoncer à la conquête de nouveaux clients et œuvrer vers plus de simplicité, plus d’expertise pour aboutir à un « modèle gagnant ». Le projet d’accord prend en compte, comme ultime modification, notre demande d’ouvrir la discussion en local aux mandatés et élus pour mettre sous surveillance le déploiement de chaque projet et intervenir en amont du dossier CE, pour représenter et défendre l’intérêt des salariés. Les retours des salariés et des représentants des syndicats CGT de la SG vont tous dans le même sens : la stratégie de la direction comporte des points que l’on peut partager (nécessité de répondre à l’attente d’expertise des clients) mais il reste des points de confrontation (par ex, l’emploi ou l’approche omnicanale au détriment du conseiller dédié). L’accord contient par ailleurs de vraies garanties pour que le salarié ne soit pas seul face à la direction et contraint d’accepter une affectation qui ne lui convient pas. Il y a notamment une possibilité de recours que la CGT entend bien faire vivre. Nous sommes bien conscients que l’accord ne règle pas tout, mais il fournit une bonne base pour pouvoir défendre l’intérêt des salariés. Enfin, pour être complet, le SNB et la CFTC ont déjà annoncé leur signature. Tandis que…

MEME LES MIETTES La direction n'est toujours pas repue. Avoir fait disparaître toute proposition d'augmentation salariale n'aura même pas suffit cette année. Tous les leviers sont bons. Elle "réfléchit" ainsi à la suppression des tickets restaurants dans les Centraux pour des raisons aussi bien financières que tenant à une prétendue difficulté de les distribuer. Il est vrai que depuis l'envoi des feuilles de paye au domicile des salariés pour "optimiser" la filière RH, c'est à dire pour réduire les coûts au travers de la suppression des assistantes RH, c'est beaucoup moins pratique. Mais c'est surtout à nouveau pour des raisons financières que cette "réflexion" est en cours, peut-être bien encouragée par le projet de remplacer les chèques par une carte, à coût de traitement réduit et plus facile à fliquer. Par contre, la Direction ne prévoit toujours pas de passer la valeur faciale du chèque à son maximum. Tout ça a un arrière-goût amer qui risque d'empêcher la pilule de passer. Nous l'avons invitée à ne pas franchir cette nouvelle ligne rouge et à laisser cette liberté de choix auquel sont attachés près de 4.000 salariés... EGALITE PROFESSIONNELLE La négociation est terminée et l'accord est soumis à la signature. Conformément à ses habitudes, la CGT consulte les salariés afin de savoir si l'accord doit être signé. Dans la droite ligne de l'accord précédent, la principale nouveauté est qu'il englobe désormais l'accord sur la résorption des écarts salariaux. Il ne "crée" pas un budget car celui-ci existait déjà et ne fait…