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Les inégalités salariales ne peuvent plus durer !

jeudi 2 novembre 2017

Le 3 novembre à 11h44, selon les chiffres de l’Union européenne, les femmes cesseront d’être payées. Elles gagnent un salaire horaire de 16% inférieur à celui des hommes. Tous temps de travail confondus, ces inégalités de rémunération s’élèvent à 26%.

Pourtant, le gouvernement, avec les ordonnances travail, supprime la quasi-totalité des outils permettant de négocier sur l’égalité professionnelle.
En effet :
• le gouvernement casse le thermomètre en supprimant l’obligation, depuis la loi Roudy de 1983, pour les entreprises de plus de 50 salarié-es de publier les mêmes indicateurs sur les inégalités femmes/hommes ; 
• la négociation annuelle sur les salaires et sur l’égalité F/H pourra avoir lieu seulement une fois tous les 4 ans, retardant d’autant la suppression des écarts de rémunération ; 
• le contenu de la négociation sur l’égalité F/H devient optionnel ; plus d’obligation de traiter des écarts de rémunération, de définir des objectifs chiffrés, un calendrier et une enveloppe financière ;
• les CHSCT, instances de prévention des violences sexistes et sexuelles, sont supprimés ; 
• l’obligation de mettre en place une commission spécialisée sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 300 salarié-es est supprimée.

Réaliser l’égalité Femmes-Hommes, c’est possible
La CGT a remis au gouvernement, en juillet dernier, ses propositions concrètes pour faire progresser les droits des femmes avec, notamment : 

• De vraies sanctions pour les entreprises et administrations qui discriminent

Aujourd’hui, 60% des entreprises n’ont ni accord, ni plan d’action en matière d’égalité. C’est obligatoire, pourtant seules 0,2% d’entre elles sont sanctionnées. De même, la loi prévoyant l’interdiction de soumissionner à un marché public n’est pas appliquée. Ceci nécessite notamment d’augmenter les effectifs de l’Inspection du travail. L’État employeur doit être exemplaire et doit décliner et faire appliquer le protocole d’accord de 2013.

• Revaloriser les salaires des métiers à prédominance féminine
Les femmes sont concentrées dans des métiers moins bien rémunérés (soin, social, éducation, administratif, etc.) dans lesquels leurs qualifications ne sont pas reconnues.

• Supprimer les écarts de carrière
Pour lutter contre le plafond de verre, la CGT propose la mise en place d’un indicateur obligatoire pour mesurer les écarts de carrière et d’une action de groupe permettant aux victimes d’une même discrimination d’aller ensemble en justice.

• Lutter contre la précarité et les temps partiels
30% des femmes travaillent à temps partiel, avec un salaire et une retraite partiels, mais une amplitude horaire et une précarité maximum.

• Prévenir les violences et protéger les victimes
20% des femmes sont victimes de harcèlement sexuel au travail. Il est temps de mettre en place une formation obligatoire des managers, des RH, des inspecteurs du travail et des professionnel-le-s de Santé et des services sociaux, des mesures de sensibilisation des salarié-es et de protéger les victimes ! La CGT propose l’adoption d’une norme de l’Organisation Internationale du Travail contre les violences sexistes et sexuelles pour protéger toutes les femmes du monde.

La CGT appelle les salarié-es à se mobiliser le 16 novembre contre les ordonnances Macron et pour exiger des mesures pour les droits des femmes.

Montreuil, le 2 novembre 2017

Propositions CGT Egalité FH 

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Publié dans F - Egalité F/H

C'est en Estonie (26,9%) que l'écart des salaires entre hommes et femmes est le plus large, et en Italie (5,5%) qu'il est le plus mince. La France se situe dans la moyenne.

Le constat est clair: dans l'Union européenne (UE), les femmes gagnent 16,3% de moins que les hommes. Eurostat, le service de statistiques de l'UE, publie ce mercredi une très riche étude (en ligne, en anglais) sur les différences hommes-femmes en matière de rémunération, de carrière, mais aussi de consommation et de mode de vie.

28% d'écart de salaire pour les managers

Cet écart de rémunération cache bien sûr de très fortes disparités selon les pays. Attention, prévient Eurostat, ces chiffres ne comparent pas des salaires à diplômes et postes équivalents mais simplement les salaires horaires des hommes à ceux des femmes. Une partie des différences peut s'expliquer par «des caractéristiques individuelles», note l'étude, «tels que l'expérience et le niveau d'éducation», et par le fait que l'on compte plus d'hommes dans les secteurs et professions les mieux payés. Les écarts de revenus sont donc liés «à des facteurs culturels, juridiques, sociaux et économiques qui dépassent largement la seule question du «à travail égal, salaire égal»».

 

Dans le détail, c'est en Estonie (26,9%), en République tchèque (22,5%) et en Allemagne (22%) que les écarts de salaires horaires sont les plus grands. Les différences sont les plus petites en Italie (5,5%), Roumanie (5,8%) et Belgique (6,5%). Avec 15,8%, la France se situe proche de la moyenne. Tous les chiffres de l'étude portent sur l'année 2015. On observe que dans l'Hexagone, l'écart s'est légèrement creusé par rapport à 2014 (15,5%).

Si l'on regarde par grands secteurs, un Européen «manager» gagne en moyenne 31,96€ par heure, contre 22,82€ pour une femme manager, soit 28% de moins. Pour les ouvriers en usine, l'écart absolu est, en bonne logique, moindre (11,49€ pour les hommes, 8,46€ pour les femmes) mais reste du même ordre de grandeur en pourcentage: 26%.

Au Luxembourg, moins d'un cadre sur cinq est une femme

L'écart moyen des rémunérations s'explique en partie parce que les hommes occupent la majorité des postes de dirigeants et de cadres. A l'échelle européenne un tiers des managers seulement sont des femmes, comme en France. Mais d'un pays à l'autre, le tableau varie grandement: c'est en Lettonie, en Pologne et en Slovénie que les femmes sont les plus nombreuses à occuper les postes de managers (47%, 41% et 41% respectivement). Au Luxembourg, en République tchèque et aux Pays-Bas, les managers au féminin ne représentent que 18%, 25% et 25% de l'ensemble, respectivement.

Les Hollandaises, championnes du temps partiel

La proportion de femmes et d'hommes qui travaillent à temps partiel reflète d'importantes différences culturelles. Ainsi, 31,9% des Européennes n'occupent pas un emploi à plein temps. Mais aux Pays-Bas, plus de trois femmes sur quatre (76,4%) et un homme sur quatre (26,2%) sont à temps partiel. En Allemagne où les mères de famille sont souvent contraintes de s'occuper de leurs enfants en bas âge faute de modes de garde, près d'une femme sur deux (46,4%) travaille à temps partiel. La proportion en France est de 29,8%. C'est en Bulgarie et en Hongrie (2,2% et 6,8% respectivement) que le temps partiel est le plus rare pour les femmes, comme pour les hommes d'ailleurs.

À l’occasion d’un rendez-vous avec la secrétaire d’État aux Droits des femmes Marlène Schiappa, la CGT a interpellé la ministre sur ses propositions pour faire de l’égalité Femmes/Hommes une réalité. La mobilisation inédite du #8mars15h40, initiée par la CGT et le mouvement féministe, démontre que les femmes ne se satisfont plus de paroles ou de slogans creux mais exigent des actes. La grande cause nationale annoncée dans le programme d’Emmanuel Macron doit se traduire par des mesures concrètes.

La CGT présente des propositions simples et précises pour :

  • garantir l’égalité salariale et revaloriser les emplois à prédominance féminine ;
  • supprimer les discriminations (sexistes, racistes, syndicales…) à l’embauche et dans les carrières ;
  • lutter contre les temps partiels de moins de 24h/semaine et la précarité ;
  • protéger les femmes enceintes, améliorer les conditions de travail et soutenir la parentalité ;
  • lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail et protéger les femmes victimes ;
  • lever les difficultés d’application de la loi sur la mixité des listes aux élections professionnelles ;
  • créer un Service public de prise en charge de l’enfance et de la perte d’autonomie ;
  • supprimer les stéréotypes de genre et le sexisme à l’école et dans les médias ;
  • renforcer la mixité des filières de formation et des métiers ;
  • garantir un accès libre et remboursé à la contraception et à l’IVG sur tout le territoire.

 

Au-delà de ces mesures spécifiques, il faut, pour gagner l’égalité F/H, mener et évaluer toute réforme à l’aune de cet objectif.

La réforme du code du travail remet en cause les droits et conquêtes sociales de l’ensemble des salarié-e-s. Elle risque également d’avoir un impact fort sur l’égalité F/H. Aussi, la CGT dénonce le choix du gouvernement de ne pas saisir le Conseil Supérieur à l’Egalité Professionnelle sur le projet de loi d’habilitation à réformer par ordonnances.

Nous notons que :

  • alors que 70% des tâches ménagères sont toujours assumées par les femmes, renforcer la flexibilité et faciliter les licenciements conduira notamment de nombreuses femmes à être obligées de renoncer à leur emploi ;
  • la hiérarchie des normes et le principe de faveur sont particulièrement importants pour la protection des salarié-e-s. Par exemple, les droits familiaux (congés enfants malade, congés maternité, paternité et parental) sont considérablement améliorés par les accords de branche ;
  • renvoyer à la négociation d’entreprise le contenu, la périodicité et les modalités des Négociations Annuelles Obligatoires et de la Base de Données Economique et Sociale reviendrait à supprimer notamment l’ensemble des outils sur l’égalité professionnelle en entreprise.

L’égalité F/H n’est ni un slogan, ni une opération de communication ! Des mesures concrètes qui garantissent l’égalité doivent être mises en application.

La CGT appelle les salarié-e-s à faire du 12 septembre une journée d’action et de grève dans toutes les entreprises et services pour faire entendre leurs revendications.

Montreuil, le 5 juillet 2017

Publié dans F - Egalité F/H

Selon une étude de l’Insee, les femmes sont payées de l’heure en moyenne 14 % de moins que les hommes. Une tendance qui tend à se réduire ces dernières années.

A travail égal, salaire égal. La revendication semble encore lointaine pour la plupart des femmes. Selon une étude de l'Insee et de l' « University college of London » rendue publique ce mardi, les femmes du privé étaient payées de l'heure en moyenne 14 % de moins que les hommes en 2014. Si cet écart est en baisse - il était de 16.8 % en 1995 -, et si plus de femmes atteignent aujourd'hui le statut de cadre, elles restent globalement moins payées que leurs collègues masculins.

Selon l'étude, si seuls des critères objectifs comme les différences de profil, d'expérience professionnelle, de catégorie socio-professionnelle ou encore de secteur d'activité étaient pris en compte dans le calcul du salaire, cet écart se réduirait à 6 %. L'écart de salaire relevé en 2014 reposerait donc en grande partie sur un manque de valorisation de l'expérience professionnelle des femmes.

Le pouvoir de négocier

Cette inégalité salariale est d'autant plus forte chez les cadres que chez les salariées. Cette part non objective ne représente chez ces dernières que 3 % de l'écart, contre 48 % chez les cadres. Dans les professions hautement rémunérées, le salaire dépendrait en effet pour une grande part d'un « pouvoir de négociation ».

« Les salaires de cette catégorie de salariés sont plus souvent le résultat d'une négociation directe entre le salarié et son employeur au cours de laquelle les hommes et les femmes peuvent différer dans leurs comportement de négociation salariale, leur attente en terme de rémunération, et les employeurs peuvent y répondre différemment suivant le sexe », expliquent les auteurs de l'étude.

 

Secteurs qui payent le moins

Mais les femmes ont aussi tendance à se concentrer dans les secteurs d'activité qui rémunèrent moins. Peu présentes parmi les cadres (10 % des salariées le sont devenues sur la période 1995-2014, contre 15.9 % chez les hommes), elles sont en revanche sur-représentées dans les secteurs les moins rémunérateurs, restauration en tête. Cette tendance est d'ailleurs en hausse sur ces vingt dernières années  : les cinq meilleurs secteurs en terme de revenus comptaient en 2014 33.3 % de femmes, contre 40.2 % en 1995. A l'inverse, les cinq secteurs qui rémunèrent le moins bien comptent de plus en plus de femmes : 53.9 % contre 49.1 % en 1995.

Ce phénomène s'expliquerait, selon les auteurs, par une volonté de choisir des emplois moins bien rémunérés mais qui permettent d'allier vie de famille et vie professionnelle. Les enfants continuent en effet à peser beaucoup plus sur la carrière de la mère que du père. Avec un enfant, le taux d'activité des hommes atteint 95.7 %, contre 86.3 % pour les femmes. Dans un foyer de trois enfants, le taux d'activité des hommes reste pratiquement inchangé, tandis que celui des femmes dégringole à 64.2 %.

Sarah Bos

En savoir plus sur https://www.lesechos.fr/economie-france/social/030427135221-les-femmes-cadres-restent-bien-moins-payees-que-leurs-collegues-masculins-2099772.php#3QuqvPrUV6MUA7Jf.99

(IN)EGALITÉS : -20%

Cela fait 4 accords que la direction proclame son ambition de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Mais dans la réalité, de nombreuses collègues ont exprimé auprès de la CGT leur perception d’une inégalité, souvent chiffres à l’appui. C’est pourquoi la CGT a décidé de mener une analyse statistique des données 2008-2015 transmises par la Direction – à retrouver sur nos sites. Il en ressort un deuxième facteur explicatif de l’inégalité entre les femmes et les hommes (au-delà du salaire) : le niveau de classification. S’il est vrai que les écarts de rémunération se resserrent, l’écart global de la moyenne des salaires par niveau, pondérée par les effectifs, est de 20%. Cela traduit un nombre de femmes bien plus important que celui des hommes dans les niveaux inférieurs de la classification, et un nombre de femmes bien moins important que celui des hommes dans les niveaux supérieurs. Notre étude démontre qu’en travaillant sur les niveaux de classification (et pas seulement sur la résorption des écarts de salaires), 70% de l’écart global constaté serait corrigé, faute de quoi l’égalité serait atteinte dans des décennies... La commission de suivi de cet accord, le 29 juin, sera l’occasion d’examiner la situation et de faire des propositions concrètes.

AJUSTER LES CURSEURS

La 3ème négociation sur l’intéressement-participation (P+i) s’est tenue le 12 juin. Ca mouline tranquillement au rythme sénatorial. La direction propose d’équilibrer la formule de calcul, qui détermine l’enveloppe, entre les résultats de l’entreprise et certains aspects plus techniques (dividende et RSE). Une orientation que personne ne semble contester, mais dont l’équilibre n’est pas encore satisfaisant. Le compte n’y est pas (encore). La direction propose de diminuer l’effet des «résultats de la SG» de 10 millions et d’augmenter l’«effet technique» de 20 millions. Mais cette estimation est basée sur les résultats 2016. Si les indicateurs techniques devraient amortir l’impact lié aux investissements indispensables dans le réseau et autres événements qui risquent d’affecter les résultats, il reste un gap d’une dizaine de millions pour aboutir à ce qui pourrait être un consensus.   La question n’est donc pas d’avoir une formule qui mettrait en péril l’entreprise, ni de jouer la rémunération contre l’emploi, mais de trouver le bon équilibre pour distribuer une partie des résultats de la SG aux salariés : 4,1 milliards en 2016 … dont 1,76 milliards sont allés dans les poches des actionnaires !

LE BONHEUR AU TRAVAIL

L’instruction sur les entrées en relation clientèle dans le réseau a été mise à jour. Elle renforce sensiblement les contrôles, ce qui motive en partie la création de nouveaux postes (RQO et SQO). Mais l’augmentation des exigences aura nécessairement un impact sur le volume de ses entrées. Il va donc falloir que la direction prenne ses responsabilités en revoyant sa copie sur les ambitions en la matière tant que les processus dans leur ensemble et les outils métiers n’auront pas permis de gagner en temps et en productivité. La variable d’ajustement doit être le volume d’entrées en relation et pas la santé des salariés.

FAITES VIVRE VOTRE MUTUELLE

Comme chaque année, les adhérents sont invités à voter. Vous avez jusqu’au 21 juin pour vous exprimer sur les 11 résolutions sur https://vote.ag.mutuellesg.com (nos consignes sur le site CGT). Ne pas voter, c’est prendre le risque qu’un jour votre avis ne vous soit plus demandé. En effet, en l’absence de quorum, l’ACPR pourrait remettre en cause cette expression directe des adhérents et imposer à la Mutuelle un autre dispositif qui vous priverait de ce droit..

 

Le fichier en PDF

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Publié dans Infos 2017

COMITÉ D’ÉTABLISSEMENT DES SERVICES CENTRAUX PARISIENS

ORDRE DU JOUR DE LA SÉANCE DES 23 ET 24 MAI 2017 (EN SALLE 023 – ESPACE 21/5) SEANCE ORDINAIRE

 

 

1/ Approbation du procès verbal de la séance ordinaire du 30 janvier 2017

2/ CONSULTATION

A. Projet d’évolution de l’organisation des activités de la Direction PRIV Holding – Rapport de la commission économique et emploi du 05 mai 2017 - Intervention de M. Mazaud (PrivHqeDir) et Mme Tourneix (HumnCar)

B. Projet d’évolution de l’organisation de la Direction des Risques – Rapport de la commission économique et emploi du 09 mai 2017 - Intervention de M. Devers (Risq/Dir) et Mme Vouin (Drhg/Ris)

C. Rapport sur l’Egalité professionnelle des Femmes et des Hommes pour 2016 dans les Services centraux parisiens – Rapport de la commission égalité professionnelle du 19 avril 2017 - Intervention de Mme Rabut et Mme Rebollar (DrhgRsoCef) INFORMATION

 

 

3. Présentation de la politique immobilière des Services centraux parisiens – Intervention de M. Cado et Mme Canu Sébile (Resg/Imm/Fra)

4. Fixation d’une date pour la commission financière

5. Suivi sur les déménagements (avril – mai 2017)

6. Questions diverses