Quelle stratégie pour 2020 ?

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il y a 3 mois 2 semaines - il y a 3 mois 2 semaines #1 par SiJeVeux
Quelle stratégie pour 2020 ?a été créé parSiJeVeux
La stratégie du groupe tourne autour des dividendes. 50% pour les actionnaires !.... et nous ? et nous ? ... quelle stratégie pour BDDF ?
Dernière édition: il y a 3 mois 2 semaines par A131259.
  • Ninie
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il y a 3 mois 2 semaines #2 par Ninie
Réponse parNinie sur le sujet Quelle stratégie pour 2020 ?
On fera quoi en 2020
  • JM
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il y a 3 mois 1 semaine #3 par JM
Réponse parJM sur le sujet Quelle stratégie pour 2020 ?
La questions concerne t elle la société générale ou le syndicat ?
En premier lieu, ce que montre les résultats publiés ces dernières années, c'est que la société générale a des fondamentaux sains :
Malgré les difficultés du secteur économique, et surtout malgré des pratiques éthiques discutables (qu'elles soient des pratiques d'individus particuliers ou des pratiques encouragées par l'ensemble du système), la banque dégage une rentabilité constante avant provisions.
le contournent des règles et des normes n'a pas de rendement à long terme
Les provisions pour risque ayant été établies sur les exercices précédents pour des montants que l'on peut considérer comme suffisants, il n'est pas nécessaire de prendre en compte, dans la stratégie future, les conséquences des manquements passés.

Maintenant, comment envisager les options prisent pour les prochaines années par la direction ?
1/ la fermeture de 500 agences

Le principal argument utilisé est la transformation de la banque des particuliers en plateforme numérique. Dans la croyance que les nouvelles générations éduquées à la consommation en ligne vont abandonner leur venue dans les agences.
c'est partiellement exact, puisque, en effet, la fréquentation des agences a diminué.
Mais c'est oublier plusieurs facteurs :
Adossé à chaque agence, on trouve des distributeurs automatiques dont, la fréquentation, elle, est en hausse.
Le Cash-back (l'utilisation de commerçants pour délivrer des billets de banque) ne peut pas être un remplacement des distributeurs. Si la clientèle (et les commerçants) accepteront, sans doute, de retirer ainsi de petites sommes, il est fort peut probable que ce soit accepté pour des sommes importantes.
Par ailleurs, il est assez probable que l'anonymat et la disponibilité permanente que procure les distributeurs fasse de ceux-ci un instrument incontournable.
Il eu résultera l'utilisation accrue des distributeur présents à la concurrence (et tout particulièrement à la poste)
Ce qui pourrait bien entraîner un reflux de la clientèle vers les agences de cette concurrence pour les "autres" opérations.
la concurrence des transferts directs à coût réduit diminue encore l'intérêt des transfert de petits montants
Si pour les opérations courantes, une part importante du public va utiliser le site en ligne, pour les opérations nécessitant les compétences d'un expert, la préférence sera donnée au face à face.
Et il est particulièrement apprécié que cet expert, en plus de ses compétences propres, dispose d'une autonomie suffisante pour adapter la règle au contexte en individualisant ses décisions.
Il est également important que le conseiller bancaire ait des horaires compatibles avec ceux de sa clientèle
Enfin, l'idée est que ce conseillé participe suffisamment à la vie locale pour pouvoir "détecter les besoins de financement de la communauté" et y répondre.

Par ailleurs, c'est un secteur en très forte concurrence , et même si Boursorama est leader du marché, si tous les clients ne sont pas passés sur ce site, c'est qu'ils trouvent encore un avantage à la formule classique.
le coût et le prix minimum de chaque service n'est pas un argument suffisant.
l'agence physique fidélise la clientèle.


la cession des immeubles abritant les agences fournira des revenus importants
Mais si cette option pourrait se comprendre, dans une période de difficulté économique, la vente de biens immobiliers au moment où la rentabilité du parc immobilier est au plus haut (en particulier pour le parc locatif) est contre-productif.
Par ailleurs, la gestion du parc étant faite en interne du groupe, cela a développé une importante compétence qui se concrétise par des coûts de gestions faibles.
Une diminution du parc immobilier entraînera nécessairement à terme, de nouvelles diminutions de personnel dans les centraux responsables de l'immobilier.

2/ la création d'agence a 1 seul agent
De telles agences engendre un risque d'exploitation accru aussi bien pour les agents, que pour l'entreprise et ses clients
Cela compliquera les congés, la gestion des maladies
et augmentera le risque d'infractions (qui sera ensuite reproché aux agents)
Il vaudrait mieux créer des agences à au moins 3 agents, mais à ouverture au public décalées. Ouvertes un jour sur trois, le nombre d'agents serait identiques mais pas les conséquences négatives.

3/ la "culture" des FinTechs
Même si elles ne sont pas la panacée, les FinTechs sont un renouvellement de la culture de l'entreprise.
Elles permettent de concevoir et de tester de nouveaux projets en limitant le risque financier et juridique (grâce à leur statut d'entité juridique autonome)
Elles augmentent, également, la "créolisation" de la culture d'entreprise grâce à l'intégration dans la même entité de salariés de divers horizons (internes ou externes)
Culture et connaissances que ces salariés pourront ramener dans leur entreprises respectives.
il faudra donner une attention particulière au statut des salariés détachés, pour leur permettre de revenir dans leur entité d'origine, si nécessaire, dans de bonnes conditions.

les FinTechs, n'étant pas nécessairement, soumises aux conventions de la banque, il faudra également s'assurer que les salariés qui y sont affectés n'en soient pas lésés
Il faudra également être attentif à leur participation "intellectuelle" et aux partages des gains engendrés par leur créations, qu'ils restent dans la nouvelle structure ou reviennent dans leur entité d'origine.
Il serait possible de créer un pool de salariés dédiés à participer, plus ou moins ponctuellement, aux nouvelles structures qui en auraient besoin.
faisant partager à toute l'entreprise la richesse d'innovation des FinTechs.

4/ les filiales de location et leasing
le chargement de culture des jeunes générations associé à la diminution de moyens des générations précédentes devrait renforcer le secteur de la location et du leasing.
la mise en place de nouvelle flottes de Véhicules automatisés devrais renforcer, encore, ce secteur.
Une réduction de leur personnel y serait donc particulièrement mal venue.

5/ l'international
Si le Private Equity verra sans doute son activité se réduire, il est à craindre que l'outsourcing, particulièrement des activités de back office se développe de plus en plus et cela malgré les risques avérés de perte de connaissances et de compétences que cela cause et malgré les risques de rupture de l'exploitation qui augmentent.
Le développement de contrats à statut local réduit la sécurité des salariés (particulièrement en ce qui concerne les droits sociaux (retraite et chômage))
Il faudrait s'attacher à privilégier les contrats Français pour les stagiaires et alternants embauchés à l'étranger
Aussi, tous les chiffres publiés devraient faire la différence entre emplois sur le territoire français et emplois à l'étranger.

En revanche, le financement international devrait continuer à s'étendre, et il réclame du personnel expert et spécialisé dont la formation ne peut pas être exclusivement scolaire. Il sera donc nécessaire d'amplifier le tutorat et le transfert de connaissances entre les anciens des services et les nouveaux arrivants


En résumé, si les points choisit pour les prochaines années sont biens ceux qu'il faut privilégier, leur traitement ne semble pas optimum pour l'avenir de l'entreprise. (et encore moins du point de vue des salariés)
Pourtant les salariés sont le premier groupe d'actionnaires de la société générale. C'est un point fort pour une entreprise qui veut résister à des concentrations hostiles.

On peut se demander pour qui sont prévues ces mesures qui ne peuvent amener qu'à un démembrement, à terme, de l'entreprise
  • Anonymes
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il y a 3 mois 1 jour #4 par Anonymes
Réponse parAnonymes sur le sujet Quelle stratégie pour 2020 ?
De : Directeur d’agence – non cadre
Envoyé : vendredi 23 février 2018 21:53
À : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
Objet : Projet d’accord RCC

Bonjour, je prend connaissance du projet d’accord RCC mis en ligne ces derniers jours.

Actuellement DA d’une petite agence (non cadre), (âgé de 40 ans, marié avec des enfants), je me vois (potentiellement) directement visé et impacté par cette mesure de suppression de poste.

Les documents mis en ligne expliquent de nombreuses choses mais ne répondent pas à toutes mes interrogations.
En effet, que se passe t-il pour un salarié visé par ce projet et qui n’est pas mobile pour des raisons familiales?
En effet un certain nombre de collaborateurs ont des enfants et un ou une conjointe qui a également un métier et ne peut pas tout quitter pour les besoins de la SG...
Nous avons tous autour de nous des collègues qui ont mutés, mutés et encore mutés... et qui au final se retrouve avec un conjoint/conjointe (qui ne travaille plus pour suivre l’autre) A l’arrivée ce couple gagne moins (1 seul salaire vs 2 car l’augmentation infime ne comble jamais le salaire perdu du conjoint), pas de retraite cotisé pour le conjoint qui ne travaille plus le jour venu... quand bien même cette situation ne génère pas une séparation ou divorce...

Qu’est il prévu pour un salarié DA, CAP, CA qui souhaite rester à proximité de son lieu de résidence?

D’autre part, je m’interroge sur le bien fondé d’une RCC pour un groupe réalisant tous les ans entre 2 et 5 milliard de bénéfices?

Pourquoi ne pas opposer pour une fois un minimum de résistance?
Je ne suis ni gréviste ni rebelle dans l’âme mais je trouve cette RCC assez scandaleuse quand on sait que le but ultime n’est ni plus ni moins que de rémunérer nos chers actionnaires en triplant ou quadruplant les dividendes.... et que nous sommes loin de perdre de l’argent au vu de nos bénéfices.

Dans l’attente de vos retour

Bien cordialement

_____________________________________________
De : cgt sg [Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.]
Envoyé : samedi 24 février 2018 09:50
À :
Objet : RE: Projet d’accord RCC


Bonjour,
Merci pour votre retour.

Je suppose que vous avez lu nos comptes rendus de négociations ( www.cgtsocgen.fr/content/180-1-reseau-transformation-2020 ) et que vous avez pu constater que nos préoccupations étaient principalement les 2 points qui sont dans votre mail :
quelles possibilités de départs ?
mais surtout, quel avenir pour les salariés qui restent ?

A ce stade, je mets de côté la question de la RCC et celle de la stratégie de l'entreprise. La CGT SG s'est abondamment exprimé sur la situation insupportable et révoltante des entreprises qui comme la notre font des bénéfices et suppriment des emplois, distribuent des dividendes à gogo. Soyons clairs sur ce point. D'ailleurs, une de nos premières interventions dans la première réunion qui a suivi l'investor day aura été de conseiller à nos patrons d'être encore plus capitalistes .. mais en investissant dans le capital humain.

Ceci étant dit, je partage avec vous que la principale difficulté que nous avons a résoudre est effectivement la situations des salariés dont le poste pourrait être supprimé. Après mesurer la justification de la suppression, c'est le cœur de notre préoccupation. Nous avons construit en 1992 (lors du premier plan social) le socle indispensable pour que le salarié puisse faire face à cette situation et à la pression qui va avec. Nous avons alors obtenu qu'il soit fait au salarié concerné par une suppression de poste, une proposition de poste convenable.

Convenable pour qui me direz vous ? .... pour le salarié, c'est inscrit noir sur blanc, sur les différents accords que nous avons négociés depuis.

Et s'il n'est pas convenable ?... le salarié saisit la commission de recours (en fait, vous m'appelez - ou le délégué CGT local) et on intervient pour que vos souhaits soient pris en compte. Ca ne se fait pas par miracle (je ne suis pas de la CFTC - je n'y crois pas) et souvent dans la douleur (il faut tordre le bras des directions locales ou la DRH).

Mais combien de propositions vont-ils me faire avant de me jeter ? ..... il n'y a justement pas de nombre limités de propositions. SI votre poste est supprimé ( à l'extrême limite), vous avez une offre temporaire. Mais j'attire votre attention que nous avons fait inscrire que le salarié est informé bien en amont (au minimum 4 mois).

Je ne suis pas cadre et pourtant DA … La CGT a fait inscrire en seconde place dans les principes directeurs du projet d'accord que "la SG Définit l’évolution des métiers de BDDF à horizon 2020 et propose aux collaborateurs les parcours professionnels permettant d’y accéder". Nous avons même fait inscrire que les salariés, typiquement dans votre situation, pourront accéder au latérala (La Direction s’engage dans les deux prochaines années de l’accord à ce qu’une attention particulière soit apportée aux TMB exerçant des fonctions d’expertise ou managériales sur la possibilité d’accéder à des postes de niveau Cadre via le latéralat en fonction de leur évolution et de leur adaptation dans l’entreprise. Une analyse de la situation des collaborateurs exerçant des métiers d’expertise sera réalisée dans les même délais.)

Maintenant, il est clair que la politique de la SG, qui visait à faire tourner les cadres avec toute la famille pour les faire évoluer, change. C'est pourquoi, pour prendre en compte cette volonté nouvelle de sédentariser les salariés, il faut que des parcours professionnels et des évolutions de carrières s'offrent à eux. C'est ce qui permettra à votre famille de rester soudée et à vous de progresser - à proximité. Cette nouvelle page est en train de s'écrire et je suis persuadé que nous devons participer à son écriture si l'on ne veut pas que les salariés en fassent les frais.

Enfin, concernant la RCC et le soupçon de provocation (que je prends bien, étant moi-même adepte de l'exercice) sur "le minimum de résistance" :
En dehors des nombreux appels à manifester de la CGT contre les lois Resbsamen, El Kohmri et Macron, la CGT SG a proposé aux salariés de faire grève lorsqu'il a été question des 400 fermetures d'agences et de la fermeture des PSC. Trop de collègues ont considéré, comme vous, qu'ils n'avaient pas l'âme d'un gréviste ou d'un rebelle et le peu de grévistes lors de ces journées de résistance étaient cantonné dans les rangs des militants de la CGT SG (la CFDT et la CFTC appelant même à soutenir Rebsamen, El Kohmri et dernièrement Macron).
Enfin, permettez-moi de vous donner mon sentiment sur les RCC qui ne sont qu'une partie du projet dont nous parlons. La CGT a veillé à ce que les garantis que nous avions obtenues dans la dizaine de plans sociaux précédents soient bien respectées, ainsi que les indemnités de départs.

En fait, je constate qu'il y a peu de choses pour que nos points de vue se rapprochent. Mais pour pouvoir augmenter le "minimum de résistance" que vous réclamez, il faut que les échanges comme ceux-ci se poursuivent et permettent de construire un rapport de force qui serait encore plus favorable aux salariés.
Au-delà des grèves et de la construction d'organisations syndicales fortes et représentatives, il y a peu de moyens d'inverser la tendance actuelle. Et encore moins en politique…

Merci pour cet échange. Je reste disponible pour poursuivre cette discussion et vous aider bien évidement si vous le souhaitez.

Bon week end,
Philippe FOURNIL
Délégué national de la CGT SG
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