OSMOSE
Au hasard d’une présentation, on trouve une description d’OSMOSE que la direction nous refuse depuis si longtemps. Cette application, destinée aux départements Audit, Risques, Conformité, mais surtout Contrôle et Supervision, donc à l’Inspection Générale, comporte une plateforme qui incorpore la totalité des données (et pas seulement des échantillons), et des logiciels qui analysent les données, y compris lorsqu’elles sont non structurées (texte, voix), avec l’aide d’outils de reconnaissance automatique, de robots de traduction, et des moteurs de recherche avancés de Google. Une interface ergonomique améliore l’expérience utilisateurs, comme il se doit, c’est à dire que le travail de l’inspecteur est grandement facilité. Le tout est basé sur plusieurs années d’expérience, afin de contrôler la fraude, détecter les documents contrefaits, surveiller les communications et les transactions. La cerise sur le gâteau est l’outil de cartographie des réseaux, qui permet à l’Inspection Générale de savoir avec qui vous échangez et à quelle fréquence, sans même ouvrir un seul message. Ajoutez à cela la rumeur sur des contrats signés avec Palantir… Mais bien sûr, affirme la direction, «rien de tout cela ne sert à surveiller les salariés». Du moins c’est l’engagement que la DRH a pris devant les élus du CSEC (ex comité central d’entreprise) : « Osmose ne servira pas dans le cadre disciplinaire ». Le problème, c’est qu’il a déjà généré depuis l’engagement (au moins) 1 licenciement, et les dérapages de sanctions disciplinaires se multiplient. Suite à nos multiples interventions, Caroline Guillaumin a accepté l’idée d’une rencontre avec les syndicats pour examiner ces questions présence des principaux responsables (Inspection, Conformité, Rh). Il est temps, car la «tolérance zéro» et l’«appel à la délation » ont des effets pervers. Le manque de discernement et de proportionnalité dans les procédures entre la prétendue faute et la sanction est flagrant. Quiconque a connu Roméo en 2012 sait que cet environnement laisse des traces (suspicion, peur, méfiance, etc) et que les plus bas instincts vont rapidement gripper la machine. Lorsque les gens se savent épiés, et donc potentiellement en danger, le temps n’est ni à l’épanouissement, ni à la prise de responsabilité. C’est dans ce contexte qu’agit Osmose. «Je ne pensais pas que ça irait jusque là», «je n’ai pas souhaité ça». Ce sont alors les propos tenus par les managers et que nous rapportent, entre deux larmes, les salariés essorés par leur entretien avec l’Inspection. Ils lui ont été signalés par leur manager pour un comportement qui lui a paru anormal, leur hiérarchie de proximité souhaitait seulement faire «un petit exemple», un avertissement ou un blâme, et ils se trouvent engagés dans une procédure de licenciement pour faute. Naturellement, tous les managers ne sont pas naïfs ni innocents, loin de là. Néanmoins, certains d’entre eux croient bien faire et ont confiance dans l’honnêteté de leur entreprise. Hélas le dispositif qu’ils lancent leur échappe, lorsque l’occasion est trop belle de réduire les effectifs à peu de frais et surtout de démontrer aux autorités la mise en œuvre d’une «tolérance zéro». La direction a si longtemps toléré des comportements inacceptables qu’elle bascule dans l’excès inverse. Quel que soit le secteur dans lequel vous travaillez, n’hésitez pas à nous contacter si besoin. Pourquoi rester seul quand on peut être #bien accompagné ?

 

Les fichiers PDF1PDF2 

 

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Publié dans Infos 2018

Réclamation portée en délégation du personnel le 6 août 2018

Monsieur,

Suite à cette réclamation, un élu attentif me fait une remarque pleine de bon sens : la Société Générale a un problème de proportionnalité.

En effet, en droit, il existe le principe de proportionnalité.  Cela est issu de l’article 8 de la Déclaration de 1789.  Comme je sais que certains apprécient beaucoup ces références, je vous le cite « Art. 8. La Loi ne doit établir que des peines strictement et évidemment nécessaires, et nul ne peut être puni qu'en vertu d'une Loi établie et promulguée antérieurement au délit, et légalement appliquée. » 

Le ton est plutôt léger mais la problématique est lourde voir très lourde en cas de harcèlement.

Dans la pratique, Société Générale licencie les personnes qui sortent un message considéré comme confidentiel (et parfois cela est très simple : une nomination !) ou pour le non-respect d’une quelconque instruction.  En face de cela, nous avons la réclamation ci-dessous où les auteurs de harcèlement sont toujours dans l’entreprise (voir promu).

Je vous réclame l’application du code de conduite par la Direction de Société Générale afin de faire la différente et de protéger dans la durée la réputation de notre Groupe,

Je vous réclame l’application du principe de droit de proportionnalité,

Je vous réclame l’application de l’obligation générale de sécurité des travails en matière de santé et de sécurité (article L4121-1 et L4121-2 du code du travail).

Cordialement,

From: XXXXX  MaccCba
Sent: Tuesday, July 31, 2018 5:10 PM
To: DANILO Philippe CoosDir
Subject: [IRP] DP - Août 2018 - Le harcèlement et la protection des salariés

Monsieur,

Le code de conduite Société Générale prend l'engagement suivant vis-à-vis des salariés.  Cela se situe page 9.  Je cite "Nous les protégeons contre toute forme de harcèlement au travail"

Le harcèlement a différentes reconnaissances: la reconnaissance formelle via la procédure, une reconnaissance judiciaire ou une impossibilité pour la Direction de démontrer l'absence de harcèlement (et oui, c'est à la charge de l'employeur de démontrer...).

Les salariés seraient donc formellement - enfin sur le papier - protégés contre le harcèlement sous toutes ses formes.

Je vous rappelle la demande tenue par l'auteur de ces lignes en CHSCT lors de la réunion du troisième trimestre 2017.  

Quel est le message que la Direction souhaite faire passer en sortant la victime (quelque soit la manière) et en gardant le harceleur?

Dans le cas d'une procédure interne avec reconnaissance, la Direction a souhaité sortir la victime,

Dans une procédure judiciaire où la Cour d'Appel de Paris reconnaît le harcèlement, la Direction a promu la RH mentionnée,

Dans le cas où une procédure interne n'arrive pas à démontrer l'absence de harcèlement, la victime est sorite de l'entreprise et l'auteur est toujours dans les murs,

etc.

Je vous rappelle l'obligation générale de sécurité ainsi que les différents articles de lois relatifs aux harcèlements (code du travail ET code pénal).

Je vous réclame d'appliquer le code de conduite en matière de protection de toute forme de harcèlement au travail,

Je vous réclame l'application de l'obligation générale de sécurité des travailleurs en matière santé et de sécurité,

Je vous réclame l'application de l'ensemble des textes relatifs aux harcèlements.

Cordialement,

 

Publié dans DP Tours ABCE

L’ARLESIENNE

Une commission «égalité professionnelle» s’est déroulée le 2 juillet. Interpellée par la CGT sur la durée entre 2 promotions, la direction a concédé qu’il y avait «une marge de progression», puisque l’intervalle pour une femme reste supérieur, que cette durée a augmenté depuis 2016 et que l’écart se creuse en défaveur des femmes. Nous avons rappelé à la direction que ces chiffres  résultent de sa nouvelle politique en matière de mutations, qui se font de plus en plus souvent sans changement de niveau. Le budget consacré à la résorption des écarts salariaux s’élève à 1,706 million pour 2018. 815 salariées ont été ciblées, pour un rattrapage moyen de 2.093 €. 65% sont dans les classes I, J et K, pour un rattrapage de 2476€ en moyenne. (cf https://www.cgtsocgen.fr/) Les annonces sont en cours pour des révisions qui apparaîtront sur le bulletin de paie de juillet (avec effet rétroactif en avril).


ETAT DE DROIT

L’entretien était informel mais constructif. Avant la période estivale, Caroline Guillaumin a voulu rencontrer les représentants nationaux des syndicats pour faire un tour d’horizon. L’occasion pour la CGT de revenir sur la multiplication et la violence des missions spéciales menées par l’inspection générale et le manque de réelle possibilité pour les salariés concernés d’apporter des éléments pour leur défense. La procédure n’est pas satisfaisante. L’assistance d’un représentant du personnel n’est possible qu’en bout de course, quand toute la hiérarchie a déjà pris la décision du licenciement. «Nous allons regarder nos dispositifs et nous organiserons une réunion sur le sujet avec vous à la rentrée» nous a répondu la DRH. En attendant, le mail de la conformité à l’ensemble des salariés ne laisse planer aucun doute : il invite tout le monde à la délation. Plan de remédiation aux litiges US oblige, l’«exemplarité» a laissé place à l’ère où tout le monde est suspect et à la délation. Plus que jamais, respectez les règles et gardez en tête notre conseil : En cas d’entretien avec l’inspection générale, saisissez un délégué de la CGT. Vous n’avez pas à être les victimes des sévères injonctions d’Outre-Atlantique, à l’origine de ces consignes sans concession. Caroline Guillaumin nous a aussi promis pour la rentrée une présentation du plan de remédiation exigé par les autorités US pour les 3 prochaines années.

DONS DE RTT

Lors de la signature de l’accord en 2016, nous avions souligné qu’il était dommage que face à un problème social (le MEDEF dit «sociétal»), la réponse soit, à nouveau, de faire payer les salariés. Confrontés à la maladie d’un enfant, les parents manquent parfois cruellement de disponibilité et l’accord Société Générale pallie le manque de solidarité nationale. Un point de suivi était prévu après 18 mois et envisageait «la possibilité d’aménagements». En 2017, 1795 salariés ont donné 2881 jours, dont seulement 180 jours ont été utilisés par 3 salariés. En 2018, 1117 salariés ont donné 1806 jours. Nous avons donc rappelé notre demande d’élargir la liste des potentiels bénéficiaires (parents, conjoints, etc) et la possibilité pour les salariés concernés d’avoir accès au dispositif sans pour autant avoir soldé tous leurs droits à congés. En effet, il faut noter que la nécessité d’avoir épuisé l’ensemble des congés (CET compris) en limite sérieusement l’accès.Une proposition d’avenant va nous être transmise en prenant en compte nos demandes…«dans la mesure du possible».  

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Publié dans Infos 2018
Réclamation portée en délégation du personnel le 11 août 2017
 
Monsieur,
 
L'article L1331-2 du code du travail précise que "Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite."

L'article L1334-1 du code du travail dispose que "Le fait d'infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1331-2 est puni d'une amende de 3 750 euros."
 
La doctrine et la jurisprudence précisent que cela recouvre: la réduction sur le montant du salaire, la réduction ou suppression d'une prime ou la réduction ou suppression d'un avantage en nature.
 
Je vous réclame l'abrogation de toutes dispositions contraire à l'article L1331-2 du code du travail qui serait réputées non écrites,
Je vous réclame la condamnation la plus ferme de ce genre de pratiques.
 
Cordialement,
Publié dans DP Tours ABCE