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L’ELECTROCHOC
Il faut savoir apprendre de ses échecs. Celui de la négociation de l’accord d’accompagnement des projets de BDDF à horizon 2023 est riche d’enseignements. Après l’expertise de Secafi sur l’état des lieux après les réorganisations 2016-2020, la consultation des salariés réalisée par la CGT a elle aussi mis en avant la nécessité de remédier à certaines situations avant même d’envisager de déployer les nouveaux projets. La direction en a conscience puisqu’elle a elle-même déclaré que 2020 serait une année de transition et qu’elle a défini un plan d’action (un point d’étape nous en sera fait dans 6 mois). En attendant, 88,46% des salariés concernés par le projet d’accord qui nous ont répondu nous ont demandé de ne pas le signer en l’état. Et nous avons naturellement suivi leur recommandation. Le manque de reconnaissance globale et de garanties solides pour cette nouvelle vague de réorganisation ont motivé la plupart des avis émis par les salariés. La bataille ne va pas s’arrêter avec la signature de 3 organisations syndicales car les besoins sont clairement exprimés et des réponses apportées va dépendre la réussite – ou pas – des projets.

LA MAIN LOURDE
Alors que l’hostilité de l’opinion publique ne faiblit pas et que les cortèges de manifestations déferlent partout en France depuis le 5 décembre, le Conseil d’Etat a lui aussi porté un jugement sévère sur le projet de réforme des retraites. Et il a eu la main lourde ! Le gouvernement tente évidemment de minimiser cette condamnation sans appel d’un projet mal ficelé et pas financé, car son but reste maintenant «d’aller vite» en biaisant le débat parlementaire à l’aide d’estimations fausses voire en l’escamotant totalement. Mépriser les manifestations, l’opinion publique, le Conseil d’Etat et les parlementaires, tout cela commence sérieusement à poser la question de la méthode, voire de la légitimité de ce gouvernement. La question de fond n’a pas varié. Si le statu quo sur le système actuel n’est pas une solution souhaitée, la réforme imposée reste inutile et injuste. Il n’y a donc qu’une option, exiger son retrait le 6 février prochain en participant aux manifestations prévues partout en France.  

L’AVENIR, C’EST FLOU
Hasard du calendrier ou malice ? C’est le jour même de l’ouverture de la «conférence sur le financement des retraites» que la direction a convié les représentants syndicaux de la SG à une réunion sur notre régime spécifique de retraite Valmy. Ce dernier pourrait évoluer dans le cadre de la loi Pacte, qui pousse les entreprises à travailler sur leur «raison d’être» mais aussi réforme une énième fois l’épargne retraite en créant un acronyme de plus : le PEROB. En même temps, on se rend compte que le projet de réforme des retraites gouvernemental commence déjà à entraîner des incertitudes pour les futurs retraités dans un avenir proche. Ainsi les transitions d’activité qui seraient-elles impactées dès 2022 par le nouveau dispositif, soit des salariés nés bien avant 1975 ! La direction a en effet précisé que le contexte actuel ne permettait pas une vision suffisamment éclairée de l'impact de la réforme à partir de 2022 pour valider les nouvelles demandes de «TA» ou de mi-temps senior. Les validations dont la date serait fixée après 2021 sont donc suspendues. A l’exception des 4 cas suivants : le dossier est bien engagé (pièces fournies à fin 2019 et demande faite en 2019) ; le salarié maintient sa demande malgré le contexte (et prend le risque d’une décote temporaire ou définitive, plus ou moins importante) ; le début est compris entre le 1er janvier et 31 Mars 2020 ; la fin du congé intervient au plus tard le 1er janvier 2023.

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Publié dans Infos 2020

C'EST VOUS L'AVENIR

Depuis la publication du rapport Delevoye en juillet 2019 et le projet de loi du gouvernement présenté par Edouard Philippe en décembre, tout le monde - ou presque – a compris que, sans son retrait, cette réforme s’appliquerait dès 2022. A qui ? cela fait partie de l’enfumage entretenu depuis le début. A la SG, les 1ers concernés sont clairement ceux qui seraient en plus victimes de la suppression de leur poste dans les CDS. «Nous n’allons pas prendre la responsabilité de mettre en risque les collègues qui ne pourraient partir qu’après le 31 décembre 2021. Ils pourraient subir une décote définitive ou temporaire de leur pension» a répondu le directeur des relations sociales lorsque les transitions d’activités (possibilité de départ à 3 ou 4 ans de la retraite en cas de suppression de poste) ont été abordées dans la négociation sur les fermetures de St Quentin et de Viry. C’est aussi cette même population qui va prendre de plein fouet la décote des indemnités de fin de carrière (accord signé en décembre 2018 par 2 syndicats). C’est la «triple peine» avons-nous résumé, en exigeant de la direction de compenser.

NOUS PARTIMES 500…     
En septembre 2019, lors de la première réunion avec BDDF, la direction nous présentait des supports à ses «projets à l’horizon 2025», avec 530 suppressions de postes. Aujourd’hui, à la fin de la négociation en cours, nous en sommes à 1.400 postes supprimés ! … dont 892 salariés qui pourraient bénéficier des mesures élargies (départ volontaire, etc) … et le reste qui sera traité en «gestion courante» (mobilité). Le compte-rendu de chaque réunion et les versions du projet d’accord sont sur notre site. Si vous êtes impactés, il reste peu de temps pour nous faire part de vos réflexions, besoins ou propositions. Une «dernière» grosse réunion est planifiée lundi 20 janvier. Ce sera l’occasion pour l’expert Secafi de venir nous présenter son analyse de la situation et formuler des préconisations. Cette réunion sera suivie, le jour même, d’une nouvelle négociation sur les bases d’un texte qui devrait nous parvenir dans la journée (et que vous pourrez retrouver aussitôt sur notre site pour vous permettre de nous faire partager vos réactions).

50 JOURS

46ème jour de mobilisation contre la réforme des retraites. Des sondages qui désarçonnent toujours l’élite car la majorité des gens continue d’être opposée à la réforme imposée par le gouvernement et une majorité de salariés soutient la mobilisation de la majorité des syndicats (en fait, tous sauf Laurent Berger). Résumer la situation actuelle en caricaturant les grévistes «qui ne comprendraient pas la réforme», «qui refuseraient de discuter», c’est irresponsable après 2 ans de concertation. Depuis 6 mois, tout le monde demande un simulateur pour que chaque salarié puisse se référer à sa propre situation, juger et agir en conséquence. Le nouveau monsieur retraite, Laurent Pietraszewski le promet 6 mois après la publication de loi. Soit dans un an ! Entre le «provisoire» qui sera «définitif» si on ne se mobilise pas plus, l’«universel» qui d’après E. Macron «n’a pas vocation à s’appliquer à tous de la même manière», et les autres promesses sans lendemain, c’est à vous de trancher. Exigez avec nous, comme la quasi-totalité des syndicats en France et à la Société Générale le retrait de cette loi !

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natio59

Publié dans Infos 2020

SALAIRES : MERCI PATRON
La direction avait «invité» les 4 organisations syndicales représentatives à une réunion de signature duprojet précipitamment négocié. L’occasion pour elle de mettre l’accent sur l’«inflexion» que donnerait l’accord et qui montrerait que son objectif n’est "pas seulement de faire des économies". Il est vrai que le coût pour le salarié l'an dernier avait été beaucoup plus élevé (coup de rabot sur les primes des médailles du travail et des indemnités de départ à la retraite, ou encore sur la retraite des hors classe). Elle a rappelé que la négociation P+i (participation-intéressement) allait venir "début 2020 compléter le dispositif pour être plus en phase avec le marché". Pour la CGT, conformément aux retours reçus des salariés, le texte n’était pas acceptable en l’état. La direction générale met en avant depuis 10 ans l’argument de la P+i pour justifier l’absence d’augmentation collective et faire avaler la pilule. En attendant, nos primes de P+i vont être en baisse sévère en 2020 (sans être compensées par un supplément d’intéressement) et au final, elles resteront très inférieures au marché. Sans parler du PMAS qui a quasiment disparu. Nous avons regretté que la négociation s’arrête précipitamment, au milieu du gué, alors même que la «prime pouvoir d’achat» (sans cotisation sociale pour la direction et défiscalisée) n’est qu’à la moitié de ce qu’il est légalement possible de faire et ne concernera que la moitié des salariés ! Les 3 autres syndicats, CFTC-CFDT-SNB ont signé le projet d’accord le rendant applicable en l’état. Ils ont jugé le «package suffisant pour ne pas priver les salariés de son bénéfice».

CO-CONSTRUCTION
S’il y en a bien qui avaient de bonnes raisons de faire grève - en plus de la réforme des retraites, ce sont les collègues de Viry dont la direction aimerait bien fermer le site avant la fin 2023. Bilan, 90 grévistes (sur 182 CDI) au compteur de ce CDS ! Le signal est suffisamment audible pour que la direction le prenne au sérieux, et utilise le temps restant jusqu’à la prochaine négociation sur la fermeture des 2 CDS en Ile de France, pour réfléchir aux propositions que nous lui avions transmises la veille de la grève et qui sont sur notre site. D’autant que la date de la réunion (le 10 décembre) risque de voler en éclats si le mouvement contre la réforme des retraites s’amplifie. Ca pourrait laisser du temps pour la réflexion.

LES HAPPY FEW
Au-delà de l’appel de la CGT à manifester pour une réforme des retraites plus juste, nous avons pu observer en interne quelques dérapages significatifs. La CFDT du CDS de Bordeaux et la CFTC du CDS de Rennes occupaient les locaux. En tout cas, les réfectoires, l’une pour distribuer des madeleines le jour de la grève, tandis que l’autre préférait le café et le thé. Le gouvernement a dû trembler et la direction va certainement réfléchir avant de présenter ses projets de réorganisations des CDS. Côté direction, justement, après quelques semaines pour mesurer la bande passante nécessaire pour tenir le rythme du télétravail et des conséquences d’une grève qui pourrait s’installer, elle a dû se résigner dans certaines BU/SU à créer une caste d’«essentiels». Des heureux élus, dont l’activité est jugée primordiale, sont dotés d’un forfait premium au télétravail (5 jours/5). Pour les autres, en dehors de faire grève, le télétravail est récupérable et s’il n’est pas possible, il reste les RTT (pour l’instant), la possibilité de se faire déduire les heures d’absence (autant faire grève), le vélo ou la trottinette pour les plus vaillants.  

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Publié dans Infos 2019

NOS 1000 EUROS !!!
La publication des propositions de la direction dans le cadre de la négociation salariale a suscité des réactions avant tout désabusées. Au-delà des mesures globales nettement insuffisantes, c’est par exemple avec beaucoup d’incrédulité que les mesures portant sur le variable lors de congé maternité ont été accueillies. Les injustices passées seront-elles corrigées ? Ces annonces - contrairement à toutes les précédentes - seront-elles véritablement suivies d’effets ? Nous allons donc demander des indicateurs précis sur ce point. Quant aux mesures spécifiques destinées à une poignée de collègues du réseau, elles sont - au vu de vos réactions - largement contre-productives sur l’engagement de l’ensemble des salariés. Et si des mesures de gestion sont prises pour retenir certains profils, elles ne peuvent pas masquer la faiblesse des mesures générales. La réunion du 25 novembre sera l’occasion de mesurer si la direction est prête à ressusciter un pacte social sévèrement écorné ces dernières années par une stratégie de course échevelée à la distribution de dividendes à tout prix. Même à celui de défaire le tissu social de l’entreprise.

UN TEMPS DE RESPIRATION
Lors de la première présentation de la réorganisation de BDDF, la direction avait laissé entendre qu’elle n’allait pas déployer une nouvelle réorganisation si les bases actuelles n’étaient pas solides et consolidées. Quelques réunions plus tard (notamment sur l’aspect RH et l’accompagnement social), nous venons d’avoir la présentation du rapport de la mission d’expertise de Secafi sur le bilan des réorganisations de 2016. Il risque de peser sur les choix de la direction et les décisions à prendre. Difficile de faire comme si ce rapport ne mettait pas clairement en avant que les réorganisations décidées en 2016 ont été déployées à marche forcée et ont généré une anticipation des gains de productivité, alors même que les outils informatiques n’étaient pas toujours au point pour prendre le relais (ce que les salariés concernés savent bien). Cela impose donc, en 2019, d’aménager les projets envisagés et de remédier aux problèmes actuels. Les préconisations mises en avant par Secafi vont maintenant faire partie intégrante des discussions direction – syndicats.

RECHAUFFEMENT CLIMATIQUE
Le thermomètre social reste marqué par un «doute certain» sur la stratégie de l’entreprise et par la montée de l’inquiétude sur l’avenir de son emploi, alors même que la collaboration entre collègues, le soutien du management de proximité et les conditions de travail permettent à la machine de tourner malgré tout. Voilà les quelques enseignements que nous retiendrons d’une première présentation des résultats du baromètre employeurs partagés par la DRH avec les syndicats. Seule la très forte conscience professionnelle des salariés leur permet de faire face aux multiples contraintes qui pèsent sur eux : le contexte durablement difficile, le durcissement du carcan réglementaire, la concurrence et le changement de comportement de la clientèle. Cette première présentation aura donc été l’occasion de rappeler que, même mis sous le tapis, le sentiment qu’il faut reconnaître le travail et les efforts est de plus en plus partagé. La NAO est le bon moment pour commencer à rétablir la confiance.

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Publié dans Infos 2019

SYNDROME MACRONISTE AIGU
C’est le diagnostic partagé par les représentants de la CGT sur la multitude de petites propositions de la direction dans le cadre de la deuxième réunion de négociation salariale 2019.
La délégation de la direction est entrée dans le vif du sujet «sans suspens particulier» et «sans aller-retour sur des pseudo dispositifs». Elle a répertorié les «demandes historiques syndicales ou issues des instances représentatives du personnel» pour les mettre en avant dans le cadre d’un accord.
Pour mémoire, lors de la précédente réunion, nous avions demandé une prime de 1.000 € versée en 2020, intégrée dans le salaire à partir de 2021.

LES 8 PROPOSITIONS DE LA DIRECTION (cf doc):
Les mesures «collectives» :
La direction propose une prime de pouvoir d’achat de 500 euros pour les salariés jusqu’à 2 SMIC (36.510€) ou 250 euros entre 2 et 3 SMIC (54.765 €). Cette proposition concerne 26.000 collaborateurs (CDD et alternants compris) présents lors du versement. Elle ne serait pas proratée pour les temps partiels, mais elle serait modulée en fonction du temps de présence (hors absence sécurité sociale et prévoyance). Elle se calcule sur l’ensemble des éléments de rémunération (RAGB, prime et variable…). L’enveloppe globale est estimée entre 9 à 10 millions d’euros ;
La revalorisation des tickets restaurants qui sont en dessous des valeurs du marché. Une «demande de longue date de la commission EPQS» du CSEC (commission Questions sociales du comité central). La direction propose de le passer à 9 € (vs 8,10 actuellement) mais en maintenant la prise en charge 60% direction / 40% salarié (soit + 54 centimes pour la SG et + 36 centimes pour le salarié). Soit une enveloppe de 2,5 millions € pour la direction.

3 mesures dans le cadre de la parentalité :
- mise en place d’une garantie de neutralisation totale sur l’attribution du variable des absences liées à la maternité, à performance et enveloppe égales. «On garantit pour tous les congés la neutralité sur plusieurs années». 5 à 6 % des salariés sont concernés chaque année.
- Congé paternité et accueil de l’enfant. La direction accepte de couvrir le plafond légal de 11 jours (pour les naissances uniques) ou 18 jours (pour les naissances multiples).
- Suppression de la condition d’ancienneté de la convention collective (qui ne prend en charge que les femmes à partir de 9 mois d’ancienneté…) pour bénéficier du congé maternité.

La direction a rappelé le budget lié à la résorption des écarts salariaux (2 millions d’euros) généré par l’accord Egalité professionnelle et l’impact financier de l’accord handicap signé la semaine dernière.

Les mesures spécifiques :
La direction a voulu mettre en avant certaines mesures spécifiques liées à certains métiers («notamment BDDF») et certaines régions pour palier le manque de mesure générale.
«On reste sur des mesures individuelles. On opère au travers de contrôles pour échapper à des mesures.»
Prime d’attractivité pour les activités commerciales de BDDF et les zones en tension. Cette proposition serait versée mensuellement en 2020 pour un montant annuel de 2.000 euros pour les conseillers commerciaux, 2.200 euros pour les ARA (adjoint responsable d’agence) et 2.500 pour les RA (responsable d’agence normale ou importante). Soit 3 millions d’euros pour 15% de la population concernée, 500 personnes des «DEC ou DCR dans lesquelles on constate des chaises vides et des démissions importantes», soit tout Paris intra-muros + Neuilly et Courbevoie, la DCR de Boulogne et 2 UC de province (Annecy : UC de Pays de Gex et UC Léman).

Dispositif de retraite : Après la suppression du régime supplémentaire des hors classes, la direction propose aux organisations syndicales d’augmenter le plafond de l’assiette de cotisations de l’Epargne retraite Valmy de 2 à 4 PASS (article 83) tout en maintenant la répartition 1,5 % employeur - 0,5% collaborateur. La direction veut étudier les versements individuels du CET vers l’Epargne retraite Valmy.

Soit 8 mesures synthétisées dans un doc remis en séance (disponible sur notre site).

EN DESSOUS DES ATTENTES :
Nous découvrions les propositions de la direction en séance, mais ces sujets n’en sont pas pour autant une découverte. Nous avons donc fait nos remarques, émis quelques doutes et formulé des contrepropositions.
Nous avons fait remarquer à la direction que :
- tous les salariés des centraux sont quasi exclus des mesures proposées (en dehors des 4.000 salariés aux «tickets restaurants»… sur 20.000 salariés dans les centraux !).
- Certaines propositions sont des mesures de gestion qui ne nécessitent pas un accord avec les organisations syndicales. A nos yeux, une discussion direction-syndicats doit permettre d’apporter des dispositifs qui corrigent la politique salariale actuelle (individualisée, hyper discriminante et sélective).
- Certaines mesures sont des progrès que nous prenons comme tels (cf "co-parentalité" dans nos infos du 20 septembre 2019). Cela fait tant d’années que nous bataillons pour que l’attribution du variable ne soit pas une source de discrimination, que nous n’allons pas bouder notre satisfaction si des instructions claires sont enfin données sur le sujet. De même, l’augmentation du ticket restaurant est une bonne chose, encore que… pour que le geste ait un sens, il aurait fallu qu’il soit accompagné d’une mesure collective digne de ce nom.
- La prime proposée est très en dessous des attentes. Elle ne pèse que 0,5% de la rémunération d’un salarié à 54.000 euros (salaire et variable compris !). Elle ne va pas régler les problèmes de fin de mois des rémunérations les plus faibles et ne concerne pas les salariés au dessus de 55.000 euros de fixe + variable… En fait, ce sont certainement près de 55% des salariés qui sont exclus de cette mesure.
- Les mesures spécifiques métiers ne concernent même pas les CRC (entités où les salaires sont les plus faibles et les démissions les plus importantes).
- Il n’y a rien pour les salariés qui stagnent au Niveau C (malgré les parcours en CRC, les passages de chargé d’accueil en chargé d’accueil avec portefeuille, etc) et rien sur l’évolution des grilles de salaires en général (à l’embauche ou en fonction de l’ancienneté).
- Dans le contexte actuel, il faut une mesure réellement collective et pérenne. Même si la direction nous répond par «évolution des rémunérations individuelles», nous lui avons fait remarquer qu’une fois de plus, ce sont les centraux qui trinquent sur les variables et qui ne bénéficient d’aucune autre mesure.
- Si la direction veut utiliser le variable, il faut au moins des critères d’attribution objectifs, clairs et transparents.
- Il y a deux soucis : dans le réseau c’est un gros risque opérationnel lié au sous effectif, dans les centraux il y a un désengagement massif auquel il faut remédier. Dans les 2 cas, ce n’est pas une micro mesure ponctuelle pour 2020 qui va répondre aux attentes des salariés. Si on veut reconnaître le travail et les efforts de tous (réseau et centraux) et augmenter l’engagement, il faut une mesure salariale digne de ce nom.

Pour la direction, le «taquet» de la part patronale serait atteint.
NB : site de l’URSSAF : Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :
-être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre,
-ne pas excéder 5,52 € (en 2019).
(Donc cela signifie un ticket-restaurant à 9,20 euros max pour une participation à hauteur de 60%, et 11,04 euros pour 50%)

Pour la direction, le variable dans les services centraux a augmenté de 300 euros sur 3 ans (2000 euros en moyenne). Ces chiffres ne concernent qu’une partie des services centraux (GBIS n’est pas dedans....!). Si ces fameux «300 euros» avaient été le socle d’une mesure collective, le climat aurait été sensiblement différent parce que la politique salariale, volontairement contrainte budgétairement, reste discriminatoire.

Il reste du temps pour de nouvelles propositions d’ici la prochaine réunion prévue le lundi 25 novembre à 10h30.

 

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natio51

Publié dans Infos 2019

ZONE DE REPLI
A quelques jours de la grève interprofessionnelle - Société Générale comprise - sur l’avenir des  retraites, quelques directions locales commencent à paniquer. Certaines ont commencé à vouloir «recenser les solutions» pour le 5 décembre, en précisant qu’il est possible de télétravailler (encore faut-il que cette option tienne la charge) ou se rendre dans une «zone de repli» (site de secours). Il reste une troisième possibilité, soigneusement oubliée : faire grève. Car ce mouvement touche tout le monde, y compris à la SG. L’exemple de la suppression du «régime spécial» dont bénéficient les cadres hors classe en est la parfaite illustration. La CGT a fait remarquer à la direction que la SG aurait pu éviter la dénonciation de ce «régime spécial», en optant pour un régime à droits acquis sans conditions de présence au départ, mais celle-ci a «saisi l’opportunité» (sic) pour fermer le régime en compensant par des RTT, des primes et des machins. L’économie se chiffrerait à une dizaine de millions par an, soit 7000€ en moyenne par an et par personne. Mais cette solution permet surtout d’anticiper la bataille des retraites à venir et d’«attendre le nouveau contexte externe». Une belle illustration de la nécessité de peser pour que ce contexte n’évolue pas au détriment des salariés … et donc, de faire grève le 5 décembre.

LE SECRET DES DIEUX
Après la 1ère négociation sur les rémunérations 2020,  la direction réfléchit. La question est donc de savoir comment sera distribuée l’enveloppe salariale 2020 … à quelle hauteur elle sera et qui elle concernera. L’augmentation des démissions, dans un contexte de réorganisations quasi universelles a fait germer une politique salariale individualisée et hyper-discriminante en terme de fixe et de variable. Au-delà des enveloppes de variable qui sont passées d’une trentaine de millions en 2001 à 140 millions en 2018 (hors bonus) et des distributions d’actions à quelques happy few pour 40 millions d’euros par an, les mesures individuelles sur le fixe sont quasiment réservées aux experts et aux profils que la SG veut retenir. En jouant la guerre entre générations (discriminatoire), le réseau contre les centraux, les hommes contre les femmes, cette politique salariale emballe une machine qui, à nos yeux, ne permettra pas de consolider «l’engagement» tant recherché. De la clarté, de la transparence et un peu de justice permettraient de répartir plus équitablement ces différentes enveloppes.

T’AS VOULU VOIR VOIRON
L’empilement des transformations à marche forcée dans le réseau, sur un temps court, produit des effets de bord qui vont générer des «ajustements» devenus indispensables. C’est ce qu’a concédé la direction aux représentants de la CGT lors de la dernière commission économique du CSEC (comité central). Les exemples de désorganisations ne manquent pas et vont certainement se faire sentir en termes de PNB et d’attrition clientèle. A Voiron, comme ailleurs, il faudrait des renforts «temporaires» pour faire face au flux de clients qui reste tendu. Les directions locales ayant trop tendance à se réfugier derrière l’argument «on n’y peut rien, c’est la transfo», les élus CGT vont remonter à la direction de BDDF les demandes de renforts dûment argumentées en local. Une méthode agile qui va challenger tout le monde pour éviter l’apocalypse, comme à Voiron où les dépannages occasionnels à Tullins ou Moirans se traduisent dans les faits par des conseillers qui sont sans arrêt sur la route entre les 3 agences. Dommage, l’an dernier, les salariés étaient pourtant dans le premier tiers du classement national.

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natio50

Publié dans Infos 2019

LA DECOTE DECOTEE  
Vous êtes nombreux à vous interroger : où est passée la décote pour la souscription dans le PMAS quand l’action plafonne aux alentours de 22,50 euros ? Comment cette décote a-t-elle fondu de 20% à 3,5% ? C’est simplement un autre effet d’un dividende exagérément gonflé par la direction. Non seulement il prive l’entreprise des capitaux nécessaires à son développement, mais en outre son paiement diminue mécaniquement la valeur de l’action de 2,20 euros. C’est ce qui s’est passé le 26 mai. Comme la décote est calculée avant paiement du dividende et le PMAS effectué après le paiement de ce dernier, vous pouvez avoir le sentiment logique de vous faire avoir. Bien loin des promesses de Frédéric Oudéa de dynamiser l’intéressement et la participation, nous ne pouvons que constater que leur montant reste loin des standards de l’industrie et que le montant de l’abondement est lui aussi bien en-deçà des plafonds légaux. C’est l’un des nombreux combats que la CGT compte bien mener avec vous lors des prochaines années afin d’obtenir une meilleure répartition des richesses créées par votre travail.  

ENFIN !
Deux ans après avoir supprimé la commission logement malgré la bataille menée par la seule CGT, la direction a réuni les organisations syndicales pour savoir comment elles allaient gérer le pactole qu’elle s’apprête à leur verser pour répondre aux demandes de re-logement d’urgence (en cas d’expulsion, de salarié battu ou menacé, etc). Une excellente occasion pour la CGT de rappeler son exigence de structurer une commission paritaire capable de prendre en charge rapidement les demandes de logements et de peser pour que celles-ci aboutissent. Les politiques de logement social successives et l’évolution du marché rendent inévitable ce travail au bénéfice de tous, d’autant que depuis la fermeture de l’aide au logement, l’existence d’une commission logement est devenue une obligation légale.

L’OEIL DU CYCLONE
Dans un réseau déjà à la limite de la rupture, en proie aux difficultés quotidiennes, les nouvelles réorganisations prévues pour 2020, communiquées aux représentants du personnel le 29 Mai et présentées en Webex par les directions locales, vont faire l’objet d’une réunion le 12 juin prochain. Il ne faut pas hésiter à partager avec nous les sujets qui vous concernent directement et qui doivent être traités sérieusement pour que personne ne reste en difficulté sur le bord du chemin. Dans les services centraux, la dernière consultation du CE sur GBIS – IBFS s’est déroulée le 24 Mai. La prochaine étape sera l’envoi des lettres le 3 juin (cf notre site) aux salariés concernés par les suppressions de postes. Avant le démarrage du plan le 1er juillet, une plateforme de prise de RDV ouvrira le 11 juin, ce qui donnera la température. Depuis la 1ère présentation de la réorganisation en avril, 76 postes ont déjà été supprimés (retraites, mobilités actées, démissions, etc). Ce qui va changer le nombre de salariés directement éligibles aux dispositifs du plan : de 1714 à l’origine, ce sont finalement 1277 salariés qui vont recevoir le courrier du 3 juin. «On s’apprête à gérer les frustrations» a dit la direction. L’occasion pour nous d’émettre 2 avertissements : l’heure n’est pas à faire croire que tout le monde pourrait partir (en organisant des ateliers pour favoriser les départs par exemple) mais aussi, au-delà, faites bien attention de ne pas vous mettre bêtement en faute, en envoyant des mails sur vos boites personnelles par exemple. Partir avec une faute plutôt qu’une aide au départ ne se fait pas au même prix. Et cela vaut aussi pour les reclassements à faire.

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natio33mai2019

 

 

 

Publié dans Infos 2019

Négociation sur les suppressions de postes dans le réseau - 20 décembre 2017

 

La direction, sous la houlette de Jean François Climent, directeur des relations sociales a ouvert la réunion en déclarant :

"On va traiter des conséquences sociales."


La Cgt est intervenue pour déclarer qu'avant d'ouvrir cette discussion, avec les retours de Deauville et les remontées des équipes, il était nécessaire de mesurer l'importance des choix qui vont être faits.

Pour nous, nous sommes à la 3ème révolution du réseau et les 2 expériences précédentes n'ont pas été vécues de la même manière et généré les même conséquences.

Le conflit majeur de 1993 répondait à la volonté de direction de réorganiser son réseau (en tentant d'imposer des mobilités par la menace de 5.000 licenciements).

La transformation de 4D avait nécessité des négociations qui traitaient déjà de la mobilité.

Les choix qui seront présentés par la direction (sur la mobilité notamment) et la levée de toute menace de licenciement feront courir - ou pas - le risque d'un conflit dans le réseau.


Nous sommes aussi intervenus sur l'écrêtage des heures sur les CDS en pleine transformation.

En temps normal, il est de la responsabilité de la direction de faire en sorte qu'il n'y ait pas d'écrêtage des heures, en horaire variable.

En temps de transformation, ca devient insupportable de laisser les gens travailler au noir (les heures ne sont pas payées, c'est donc du travail dissimulé). Nous avons donc exigé le paiement des heures supplémentaires ou la possibilité de les récupérer.

Nous avons demandé à continuer les échanges sur la stratégie car il ne nous semble pas que la vague de concentration des agences mères, polyvalentes, qui était la première étape de la concentration ait répondu aux objectifs qui nous étaient présentés (plus de disponibilité commerciale, amélioration du service client, etc). On constate des délais qui s'allongent et qui vont à l'encontre de la stratégie présentée comme inéluctable… 

Au final, ca ressemble plus a de l'économie d'échelle et rien d'autres.

Nous avons aussi un fort attachement à la banque universelle. Elle est notre meilleur atout pour l'avenir.

Parler de banque diversifiée laisse entrevoir un virage, ce qui est clairement repris dans les debriefs dans certaines DEC, de délaisser la clientèle grand public au profit d'une banque de riches (clientèle patrimoniale). Comment traite-t'on les "non digitalisables" ? Certaines directions locales parlent d'externaliser cette clientèle, de la faire traiter par un partenariat. Il faut que ces questions soient débattues, avant d'être tranchées.


Le directeur des relations sociales nous a répondu que "nous ne sommes pas en 1992 et que la direction était toujours en recherche de solutions". Il a ajouté qu'il n'"était pas non plus sur 4D"…

Par contre, il a mis en avant les accords qui lui paraissaient toujours d'actualité (accord emploi 2016 et celui sur le maillage de 2015).

"Nos démarches restent d'actualité, les choses sont claires. On va voir les mesures qui doivent être revues pour actualiser les dispositifs.

La réussite ou non repose sur le principe de la mobilité. On va privilégier la mobilité, ce n'est pas un préliminaire, c'est une condition de réussite." aura-t-il conclu.


Stéphane Dubois pour la DRH de BDDF a précisé qu'à Deauville Laurent Goutard et lui avaient "parlé aux managers pour leur dire qu'il fallait changer leur comportement sur la mobilité."


Claire Gathier Caillaud nous a présenté ce qui a déjà été fait concernant la période 2016- 2020.

- Le modèle relationnel prévoyait la fermeture de 400 agences et 2000 postes en moins… s'appuyant sur les départs en retraite et le reclassement.

765 suppressions de postes ont été faites (CAP : 600 et DA : 165).

- Sur le modèle opérationnel, 552 suppressions de postes prévues. Soit 862 collaborateurs concernés.

377 situations validées et gérées (300 reclassement, 50 TA, 16 départs volontaires).

- Concernant l'annonce de 900 suppressions de postes supplémentaires annoncées en novembre, elles sont contre balancées par environ 1000 postes créés sur les nouveaux postes (SQO / RQO, par exemple).

Il reste donc 1235 suppressions de postes non effectuées sur le modèle opérationnel (2000 - 765) et les 900 suppressions de postes.


Sur la période précédente, 4.900 départs à la retraite permettaient d'avoir une solution via les départs naturels.

Mais sur la période qui s'ouvre, 365 départs potentiels en retraite (salariés entre 1948 et 56) et 1.739 transitions d'activités possibles (au-delà de 1956).

1.200 salariés pourraient au final être intéressés par ces mesures. Il reste donc un volant important pour arriver aux 2500 suppressions de postes attendues par la direction.


Il faut donc pour Claire Gathier Caillaud, "passer par la partie mobilité pour tenir notre engagement de ne pas faire de licenciement."


Les départs de l'entreprise n'ont pas lieu dans les bassins d'emploi qui simplifient la problématique. Et encore moins, si l'on considère les profils et expertises.

Elle ajoute : "De plus, la SG doit continuer à recruter. C'est une question vitale… et durable."


Environ 500 recrutements par an sont prévus (en net). "Ce sera une des variables dans l'équation de ce que nous arriverons à faire ou non en terme de mobilités." Et la DRH a déjà quelques autres pistes :  "Sur certains postes, on va devoir allonger la durée du poste (on reverra donc la rémunération dans nos discussions)". Ca nécessite des discussions pour examiner les conditions de reconnaissance et d'évolution pour les salariés concernés.


Pour Stéphane Dubois, "sur 3 ans, l'équilibre peut être atteint. Nos règles de mobilité font que si je suis en Région Parisienne, j'ai plutôt intérêt à partir à Marseille. On a donc un pb de flux. Sur 400 mobilités à faire, on en a 300 en sous bassin d'emploi et 100 dans les endroits difficiles.

Il faut donc limiter les départs vers les zones attractives. Les règles actuelles sont à l'inverse de ce que nous devons faire.

C'est possible de le faire…quantitativement."

"Concernant nos directeurs, mais une trentaine de suppressions prévisibles. Il reste 60 DEC et on crée des centres d'affaires. Donc on a des possibilités de promotion…"

"Au-delà, il faut équilibrer les flux et piloter la mobilité.

Il faut revoir les responsabilités et développer les centres de profits, redéfinir des postes (plus entrepreneurs et  managérial).

Il faut monter en compétence et pour cela, il faut des temps dédiés à la formation. Nous aurons des job managériaux plus intéressants que ceux qu'on a actuellement."


Pour la Cgt, il est nécessaire d'analyser les causes des départs si on ne veut pas perdre des compétences indispensables pour l'entreprise… et en tenir compte.


Pour la DRH, les principales causes sont la rémunération et le déplacement en île de France (domicile -travail). "Il faut donc se donner les moyens sur ces aspects."

Le directeur des relations sociales a bien tenté de minimiser le problème : "le taux de démission est faible ( à l'échelle du réseau), mais ca dépend des zones et des bassins d'emplois."… il n'empêche que le problème existe et qu'il est de notre responsabilité de le traiter.


La CFDT a demandé que les dispositifs de mobilité prennent en compte le respect de la vie de famille.

Stéphane Dubois a répondu qu' "on ne peut plus continuer avec les règles actuelles qui au contraire imposent de bouger géographiquement si on veut progresser. Nous sommes respectueux de la vie de famille. Et si on peut proposer à 100 salariés de Marseille de venir un temps sur Paris … et si ca marche tant mieux. Ca peut être une opportunité pour tous."

Claire Gathier Caillaud : "on ne veut pas réécrire les parcours professionnels type, on veut de l'accompagnement individuel".


Le directeur des relations sociales a rajouté que "si on a des départs là où on n'a pas de besoin, on va trouver des solutions (jeu de taquin). Mais, c'est l'ampleur qui va être difficile à gérer."

Avant d'ajouter, "on va devoir travailler comme d'habitude. On va chercher à faire matcher les compétences et l'employabilité, et les postes disponibles.

On ne va pas changer les dispositifs. Plan de départs volontaires, TA, mobilité.

On va travailler sur les passeports. Nous devons adapter les dispositifs, sur la mobilité. Il faut réfléchir. On passerait par la négociation et non plus par une instruction.

Sur  le plan de départ, on va devoir préciser à qui ça s'applique et où …

On va devoir cerner les zones et faire de la dentelle. Par exemple, la région parisienne sera exclue des départs volontaires.

Et il ne faudra pas créer de l'iniquité…

La législation a évolué avec les ordonnances. On peut faire la même chose mais sous un autre régime.

Les PSE sont plutôt orientés sur des dispositif relativement lourds et plus contraints.

Nous pourrions légalement travailler sur 2 types d'accord : une qui prévoiraient des RCC (elles sont pareilles que nos dispositifs).

Mais le reste pourrait dépendre d'un autre accord (mobilité, etc).

Nous vous proposons de ne faire qu'un accord.

Ce n'est que de la forme….

Il faudra voir ce qu'on fait des boosters…

Sur la mobilité, nous voulons revoir la note d'instruction de mobilité. Différenciée suivant les régions… et les métiers.

Certains syndicats le réclament depuis des années. Ca s'impose peu à peu à nous.

Pour éviter les iniquités, on doit fixer des règles claires …

On fera le remplacement de la note d'instruction par un accord uniquement applicable à ce plan.

Tout va se jouer sur la mobilité pour ne pas recourir à des départs contraints."


Concernant la mobilité, la CGT a fait remarquer qu'on savait se donner les moyens pour envoyer quelqu'un à l'endroit qui répondait aux exigences du réseau, mais qu'il était beaucoup plus difficile ensuite d'en sortir… Et que les réflexions sur la mobilité vont nécessiter d'être très précis sur les dispositifs.

 

Pour la DRH, "Si on n'arrive pas à la mobilité, on aura des départs contraints."

"Cela passe notamment par la transparence de la bourse des emplois, diagnostics des compétences (le fameux passeport). Il faut une RH régionale, gérée  par le DMR (garant du professionnalisme). "

Pour la Cgt , nous avons rappelé que notre fil rouge reste qu'il est nécessaire de travailler à une mobilité pilotée, mais qu'il est hors de question d'entrer dans des dispositifs de mobilité contrainte.

C'est sur ce point que 93 avait dérapé en conflit et que 4D avait nécessité beaucoup de temps pour trouver un équilibre.

Nous avons rappelé que, "concernant les ruptures conventionnelles, notre pb, ce sont les conséquences pour les salariés - pas les lourdeurs adminstratives". Les dispositifs précédents permettaient aux salariés dans le cadre de leur départ volontaire (création d'entreprise, formation reconversion, etc) d'avoir un filet de sécurité si leur projet capotait : une priorité de réembauchage (qui n'a jamais été appliquée/ respectée) mais surtout, la possibilité d'aller au pôle emploi et de toucher les indemnités.  Il faut que les dispositifs qui seront retenus soient à conditions financières équivalentes, et que le filet de sécurité soit clairement possible.

Enfin, nous avons relevé la nuance apportée par le directeur des relations sociales qui parlait clairement de faire disparaître l'instruction mobilité pour y privilégier un accord, sauf que l'accord sera à durée déterminée… C'est un chèque en blanc payé par les salariés que la CGT n'acceptera pas.

 

Le directeur nous a répondu que "personne ne sait aujourd'hui ce qui sera pérenne ou pas. Mais tout est dans la négociation."

Il a ajouté qu'"on n'a pas besoin de faire un  livre 2 , donc il faut voir ou on traite (notamment avec les irp)."

On veut communiquer pour rassurer les salariés sur l'absence de départs contraints et on parlera des mesures.

En parallèle, on travaillera avec vous et les IRP pour présenter un dossier business (CSEC en février).


Stéphane Dubois va organiser des roadshow avec les managers en janvier.


La CGT, un peu moqueuse pour le coup, lui a répondu que cela pourrait éviter le catéchisme qu'on débite localement sans savoir répondre aux questions (… et heureusement ! car ce sont les négociations qui vont écrire les réponses).

Nous lui avons précisé que le dossier business (sur la stratégie) devait continuer à être discuté. Il faut clarifier les choix car en attendant des choses sont annoncées en local. Fantasmes ou pas, on dit ici où là que les "non digitialisables" seront externalisés, sous traités par la poste, etc… Il faut pouvoir faire le point sur ces aspects stratégiques.

L'incontournable Pascal Mère a pris le point et devrait nous revenir. Notamment sur les 800 000 clients concernés qui d'après lui doivent être traités par SG, même si "on réfléchit pour trouver une solution adaptée. Mais pour l'instant, on ne sait pas les identifier."

TRANSFORM TO BLOW UP
Ca ressemble à un mauvais film d’anticipation. Pourtant la réalité semble dépasser la fiction. Il y a quelques années, lorsque sous couvert d’obligations réglementaires, la direction décide de stocker les mails des salariés, de scanner les mails sortants pour y déceler ce qui serait confidentiel et qui justifierait un éventuel licenciement pour faute, la CGT était intervenue pour demander à différencier ce qui relevait de la «mesure de précaution» nécessaire pour se prémunir d’une fuite d’information, de ce qui serait disproportionné et s’apparenterait à une atteinte aux libertés individuelles. Après plusieurs mois de discussions, la CGT, associée au CHSCT de la Tour SG dont elle assure le secrétariat, ont porté l’affaire devant les tribunaux, et ont obtenu un jugement imposant à la direction de négocier un accord délimitant ce qui relève, d’un coté, de l’application des contraintes réglementaires, et de l’autre, des droits imprescriptibles des salariés dans le cadre de leur liberté individuelle. «L’accord DLP», disponible sur notre site, a été étendu depuis à l’ensemble du réseau, qui avait subi le même sort que les centraux (espionnage des mails et autres moyens de communication sur le réseau professionnel). Il n’est  plus possible de licencier un salarié qui s’envoie un document de travail par nécessité sur sa boite personnelle, si ce salarié a pris soin de demander l’accord à son manager ou si, faute de pouvoir l’obtenir, ce salarié l’a mis en copie du mail. Le souci, c’est que l’évolution des technologies rend l’imagination de nos dirigeants invasive. Sachez que tous vos mails, ex-sametime, skype, sms, sont stockés et scannés. Il en va de même pour vos conversations téléphoniques. L’arrivée de nouveaux logiciels et d’outils « intelligents » a suscité de grandes inquiétudes parmi nos élus aux Dunes qui ont donc légitimement demandé à la direction qu’elle vienne leur présenter les différentes avancées dans le domaine, Osmose et CAST notamment. Ces technologies sont-elles proportionnées au but recherché ? Sont-elles compatibles avec nos libertés individuelles ? Toutes ces questions méritent d’être examinées de près avec les représentants du personnel … faute de quoi, nous  retournerons demander au juge de mettre un point d’arrêt à ces activités dignes de la NSA, mais pas d’un Groupe qui affiche son esprit d’équipe.

SOYONS CAPITALISTES ! 
… investissons dans le capital humain ! C’est ce qu’a proposé la CGT à la direction de BDDF qui a présenté le 14 décembre aux organisations syndicales sa stratégie à horizon 2020. La réunion avait lieu quelques jours après les rencontres des directeurs à Deauville. Le passage de l’organisation actuelle, basée sur 92 Dec polyvalentes vers une nouvelle organisation en  60 « entités » clientèles Pri/Pro et environ 30 centres d’affaires (Cli Com) va générer 730 suppressions de postes (sur les 900 annoncées lors de l’investor day). Au-delà, elle va impacter les conditions de travail et l’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés concernés. Les prochaines réunions vont donc devoir traiter des suppressions de postes, mais aussi de la mobilité, de la rémunération, de la reconnaissance salariale, de l’évolution professionnelle, etc. Face aux 2.500 suppressions de postes attendues par la direction, 1.200 salariés seraient en capacité d’opter pour un départ en transition d’activité. Sans cette piste, l’équation pourrait se compliquer et rendre illusoire la promesse de ne pas faire de licenciement contraint. Réponse à la prochaine réunion le 20 décembre.

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CGT658 Skype plus blanc

Publié dans Infos 2017

SOYEZ CAPITALISTES !  
… investissez dans le capital humain !

C’est ce qu’a proposé la CGT à la direction de BDDF qui est venue le 14 décembre devant les organisations syndicales présenter la stratégie du réseau à horizon 2020. La réunion avait lieu quelques jours après les rencontres des directeurs à Deauville. Le passage de l’organisation actuelle, basée sur 92 Dec polyvalentes vers une nouvelle organisation en 60 entités clientèles Pri/Pro et environ 30 centres d’affaires (Cli com) va générer une nouvelle vague de suppression de postes, mais au-delà, va impacter l’ensemble des conditions de travail des salariés concernés. Les prochaines réunions vont devoir traiter des suppressions de postes, mais aussi de la mobilité, de la rémunération, de la reconnaissance salariale, de l’évolution professionnelle, etc.

Stratégie de BDDF et ses conséquences sur son organisation.   cf pj 
Raoul Labbé de la Genardière accompagnait l’incontournable Pascal Mère à la présentation de la stratégie de BDDF. Stéphane Dubois, DRH du réseau et André Guy Turoche faisaient aussi partie de la délégation patronale. Le directeur des relations sociales, Jean François Climent, aura saisi l’occasion de cette réunion pour faire son coming out, en annonçant son départ et son remplacement par Youssef Bouni (DRH en poste depuis 2012 chez Technip).

Avant d’entrer dans le cœur de la discussion, nous n’avons pas échappé à une «remise en perspectives» par Pascal Mère :

« Les 3 convictions de la direction (l’alliance expertise humaine et digitale, relais de croissance pour compenser l'érosion de la rentabilité, nécessité de poursuite d'abaissement des coûts) ont été anticipées dès 2015. La stratégie ne se modifie pas, elle s'approfondit. Nous devons aller plus loin, maintenant, car les évolutions technologiques vont vite, les attentes de la clientèle sont grandes, les gafa, le big data, etc …. Il ne faut pas se faire marginaliser, d'autant que le secteur va se restructurer.

Nous sommes porteurs d’un projet de développement, il répond au besoin d'expertise et de réactivité. Nous allons donc pouvoir faire du développement commercial. »

Il est ensuite revenu sur une présentation succincte des "livraisons", peu orientées collaborateurs jusqu’à présent et priorisées vers applicatifs clients. « L’arrivée du 360 ° répondrait à la demande générale et permettrait enfin d’obtenir la vision du client sous tous les angles (historique des interactions quel que soit le canal, opportunités commerciales, risque, conformité, etc). L’outil a été défini par des collaborateurs qui ont fait le cahier des charges. Les processus numérisés vont générer des gains de temps…. Et d'allègement de charge pour les collaborateurs.»

Gains de temps qui vont générer des économies de postes.

A la Cfdt qui intervenait sur les suppressions de postes et le manque de perspectives de création de nouveaux métiers, Stéphane Dubois et Jean François Climent ont répondu de concert qu’il ne fallait pas désespérer.
Pour Stéphane Dubois : « il y aura nécessairement des nouveaux métiers …. Gestion de projet, big data» et « on sait faire évoluer les salariés, les derniers projets (CRC et CDS l’ont prouvé)».
Pour JF Climent : « on reste dans la cohérence de ce que nous avons proposé jusqu’à présent comme anticipation. Il y aura peut être des accélérations. Mais la seule chose qu'on ne maitrise pas, c'est le délai. »

Concernant la livraison des améliorations des outils, la CGT a fait remarquer que le choix de prioriser les clients n’était pas aussi anodin que ça et qu’il pouvait aussi correspondre à la volonté de n’avoir, à la cible, qu’un « outil » à la main du client, pour qui le salarié ne serait plus qu’un accompagnateur. Pascal Mère a confirmé que cette hypothèse avait été sur la table, mais rapidement abandonnée car elle nécessitait des travaux et des budgets pharaoniques. BDDF a alors décidé d’être plus ergonomique en utilisant le système existant de core banking.

La CGT a aussi souligné que la direction a largement anticipé les gains de productivité et que cela pose des problèmes en termes de qualité de services et de conditions de travail. Il y a même un risque réel de rupture. Nous avons donc demandé qu’un bilan des chantiers en cours soit effectué avant de passer à la « phase 2 de l'anticipation ».
La direction a retenu cette demande et un point de suivi sur le « modèle relationnel » va être programmé. Ce sera l’occasion d’examiner l’état dans lequel se trouvent les équipes après la première vague des projets présentés par Laurent Goutard en 2015.

Raoul LdLG, responsable du projet, a ensuite décliné les changements envisagés et les conséquences sur l’organisation. Alors qu’ «Orange va tenter de faire croire que la banque est gratuite, nous envisageons un projet de développement».
Les ambitions à horizon 2020 sont très élevées. C’est d’ailleurs ce qui nous inquiète, car si ces ambitions en termes de PNB ne sont pas au rendez vous, il ne restera guère que les frais généraux (nos emplois) pour atteindre la promesse faite à l’investor day…

80 % de nos processus automatisés, ça veut dire quoi ?
Pour Raoul LdlG, « On veut que les dossiers soient accessibles à tous, en instantané et partout.  Ca permet d'absorber la charge créée par la conformité, le réglementaire, etc. »

«On transfert  sur nos clients la charge de la banque au quotidien. En selfcare, ils pourront le faire directement. On sera plus disponibles commercialement. »

Nous voulons offrir du service digital et de l'expertise humaine.
La direction veut sortir de la logique de DEC polyvalentes. Elles laisseraient place à une trentaine de centre d'affaires et une soixantaine d'unités pri/pro.

L’Agence multi-site (un directeur qui galope entre plusieurs agences) est déjà testé dans le monde rural… Raoul LdlG voudrait l'étendre au monde urbain, tout en précisant que l’objectif reste de ne pas abandonner le territoire.
Enfin, l’accélération du maillage agences (on passe de 1700 à 1200 agences + 500 agences multisites), la fusion de DEC (objectif une soixantaine) et des UC (on passerait de 340 à 250, voire d’après nous plutôt 150..), la filiérisation des fonctions supports (sans changement géographique… dans un premier temps) et la disparition du métier de DCPP, font que le projet de développement commence par une diminution de 900 postes supplémentaires.
Pour Stéphane Dubois : « On est capables de gérer les 900 suppressions de postes et de monter en qualité sur les postes qui resteront. On recompose nos métiers. Ils changent … en contenu, mais on va même certainement changer leur nom. On va vers une nouvelle définition des rôles … d’ailleurs, on ne veut plus un parcours monolithique. On veut que les gens choisissent et travaillent sur un parcours. »
Concernant les enjeux RH, il ajoute : « sur les organisations, on doit travailler ensemble. Au-delà des suppressions de postes, il y a beaucoup de questions (contenu du job, mobilité, etc).».  
D’après lui, la partie CRC a plutôt bien fonctionné. 80% des salariés veulent y rester car on a responsabilisé les parcours.
Sur la disparition des DCPP, Raoul LdlG a précisé que les  limites de décisions  vont être revues et ça va alléger les niveaux décisionnels, avec un renforcement probable pour les RCL. Concernant la partie animation, il reviendra au centre de profit pro…. ».
Stéphane Dubois : « ça va augmenter les niveaux de responsabilités des différentes fonctions. »

Et le directeur des relations sociales qui enfonce le clou : «on va travailler sur l'individualisation des parcours professionnels, vs les travaux de l'observatoire des métiers qui définit les fonctions/métiers. »

Le syndrome de l’étouffoir de talents
La CGT a fait valoir que les gisements de productivité sont énormes si on exploite les salariés à bon escient. Soyons capitalistes, mais sur le capital humain !

Trop souvent seul le parcours vers des fonctions managériales jusqu’à présent permettait une progression salariale. Mais ça posait parfois le problème de compétence de certains managers . Il faut aussi savoir valoriser les gens qui ne changent pas de métiers et qui développent de l'expertise … s'ils n'en ont pas le souhait d’en changer ou les compétences nécessaires, mais qu’ils sont bons dans ce qu’ils font. Actuellement, si on ne rentre pas dans le wagon qu'on nous impose, on n'a rien. C’est ce  que nous pouvons appeler le syndrome de l'étouffoir de talents.
Stéphane Dubois a reconnu que « l’enjeu impose de revoir les règles de mobilité, d'évolution de durée de poste, et qu’effectivement on adapte notre organisation pour que chacun y trouve sa place et puisse évoluer. On va clarifier les possibilités de parcours et ça passe par de l'individualisation.
Mais il faut aussi accepter l'idée qu'il n'y a pas aussi beaucoup d'autres solutions. »

JF Climent est revenu en pointant que « les choses seront basées sur les compétences, et non plus sur le métier… ».

A la Cfdt qui demandait si la direction avait la cartographie à la cible, la direction a répondu qu’il était trop tôt.


Pour conclure, le directeur des relations sociales a déclaré qu' «on n'ira pas sur des dispositifs éloignés de ceux que l'on a fait jusqu’à maintenant. On a bien 3.450 suppressions de postes sur l’ensemble de la période. 900 sont déjà faites. Ce sont des chiffres importants. Mais 1.200 pourraient partir en PTA ou autres dispositifs du genre.»
Les prochaines réunions vont déterminer la « faisabilité sociale » de la transformation et les points sur lesquels nous allons devoir négocier pour que les salariés ne soient pas les victimes des enjeux de la stratégie retenue par BDDF.
La prochaine rencontre a lieu le 20 décembre.

SURCHAUFFE
Destinés à migrer vers les dunes le 8 novembre, les salariés d’OPER/FIN/STR sont dans une situation difficile (charge de travail, turn over, difficulté de recruter et de former, etc). Nous avons établi le diagnostic avec eux le 11 octobre et présenté les demandes de remédiation à la direction le lendemain. Elle a pris l’engagement de mettre en place rapidement un plan d'action, visible et efficace, pour corriger cette situation qui n'a que trop duré. Et nous y veillerons.

NOUVELLES DU FRONT
Patrick Voisin, le patron des PSC, était accompagné, pour la consultation du comité central d’entreprise sur la réorganisation des PSC, de Jean François Climent (Directeur des relations sociales), Frédéric Clavière, André Guy Turoche, Marie Béatrice Duval, Olivia Boizard le Prado, Béatrice Foucher et Coralie Poncet. La CGT a, une nouvelle fois,  rappelé toute l’importance des entretiens de recueil des souhaits qui vont démarrer prochainement et qui sont la clé de voute du processus d’accompagnement. Défini dans l’accord, l’entretien doit être tenu par la seule ligne RH, cette dernière doit être à l’écoute des salariés puisque c’est à eux qu’il revient de formuler leurs souhaits, sans orientation de la RH, ni auto censure. Si des dérives RH surviennent, nous les ferons corriger immédiatement. Le salarié doit pouvoir exprimer ses souhaits, quel qu’en soit le nombre et pas seulement sur les orientations fonctionnelles (comme on tente de le faire croire au PSC de Grenoble). A l’issue de ces entretiens, y compris sur les PSC pérennes, la commission de suivi doit se réunir rapidement afin de faire le point sur les différentes demandes (rester sur place,  départs, PTA, reclassements). Ce bilan servira ensuite à voir s’il y a lieu ou non de modifier le dispositif opérationnel et/ou social afin que les salariés ne fassent pas encore plus les frais de la réorganisation et que personne ne soit laissé sur le carreau. Pour la CGT, l’autre sujet de préoccupation est l’évolution de la charge de travail.  La commission de suivi doit donc permettre de définir des indicateurs par PSC et par activité, pour suivre au plus près l’évolution de la charge de travail : en prenant, par exemple, d’un côté le nombre de départs, de mobilités, et de l’autre, le recours à la main d’œuvre temporaire. Enfin, il nous paraît important de mesurer l’impact sur les DEC. JF Climent a répondu que la Direction respectera l’accord et prendra toutes les mesures pour qu’il puisse être appliqué. La mise en place d’indicateurs est un sujet important qui sera traité dans la commission de suivi, tout comme les alertes qui devraient en émaner. Sur la mise en œuvre de la réorganisation, Patrick Voisin ajoute qu’il est clair qu’il y aura des choses plus faciles et d’autres plus difficiles à mettre en place. Cela nourrira une courbe d’expérience qui permettra d’adapter la mise en place sur les PSC suivants. Toutefois, ce projet n’est pas comparable aux précédentes fermetures parisiennes où la bascule s’était effectuée à une date précise. Si un décalage de la date de transfert doit avoir lieu, cela ne sera pas une problématique majeure. Suite à une intervention de la CGT concernant les indemnités forfaitaires de transports (IFT - avenant 10 de l’accord social) pour lesquelles certains salariés se voient opposer des refus injustifiés de la part de leur direction, Jean François Climent a répondu : «Bah, s’il y a un accord, il doit être appliqué !».

Les infos sous format PDF

CGT610 cout en province

Publié dans Infos 2016

NEGO SALARIALE : 1ER ROUND
La date de la Nao (négociation annuelle obligatoire sur les salaires) débutera le 27 octobre. Après 5 années de régime sec (pas d’augmentation collective des salaires depuis le 1er janvier 2012, hypersélectivité des mesures individuelles sur le fixe et le variable), ce sera l’occasion dans un premier temps, de faire le bilan de l’évolution des différentes composantes de la masse salariale. Traditionnellement, des statistiques nous sont remises quelques jours avant. Nous les publierons sur notre intranet et site Web…avec notre analyse. En attendant, concernant le télétravail, nous restons dans l’attente du projet d’accord qui devait pourtant être renouvelé avant le 1er octobre. Il ne devrait pas y avoir de surprise dans la version définitive (le dernier projet est aussi disponible sur nos sites) et l’accord devrait être signé rapidement. Enfin, une réunion de négociation est prévue sur l’accord handicap le 11 Octobre.

LES NOUVELLES DU FRONT
Dans le cadre des réorganisations des PSC, les rapports d’expertises ont été publiés. L’un sur les aspects économiques, puis un autre sur les impacts sur la santé et les conditions de travail. Après le comité central d’entreprise, les instances locales vont être consultées. En attendant, les RH ont été formées à la tenue des entretiens de recueil de souhait des salariés qui vont se tenir ensuite. Comme toujours, il vaut mieux prévenir que guérir et c’est pourquoi nous préférons rappeler quelques règles qui ont déjà démontré leur efficacité dans de telles circonstances. L’entretien doit être tenu par la seule RH, sans le manager. L’objectif de cet entretien est de permettre aux salariés de formuler leurs souhaits. C’est au salarié de définir ses attentes (géographique, fonctionnel, salarial, temps plein/temps partiel, etc.). Il ne doit surtout pas s’autocensurer, ni se plier aux éventuelles exigences de la DRH. Si « c’est rester sur place », le souhait doit être enregistré. Il n’y a pas non plus d’obligation à émettre plusieurs souhaits. Enfin, si tel n’était pas le cas, il ne faut pas hésiter à nous en parler. Nous ferons alors corriger le tir, si besoin.

LA MATRICE
La maitrise de la matrice d’Eisenhower risque de devenir une des compétences indispensables pour l’activité commerciale dans les DEC restructurées. Au delà de la montée en expertise requise pour répondre aux exigences accrues de la clientèle, jongler dans l’urgence entre «l’important» et «la priorité» pourrait encore s’accentuer. Les projets de réorganisations sont aussi paradoxalement des projets de développement de l’activité, dont  les suppressions de postes aboutissent à des tailles de portefeuilles excessives, pour ne pas dire délirantes. Pas sûr que le client y trouve son compte et qu’on soit dans le sens de la qualité de vie au travail.

#AVERTISSEMENT
Le 5 octobre, 57% de PRGE a débrayé pour exprimer les inquiétudes et les attentes face au projet de réorganisation / relocalisation qui touche 2 Agences Entreprises parisiennes. Lors de la présentation du projet au CCE, la CGT avait exigé et obtenu que l’ensemble des salariés sans exception (PRGE et Opéra) soient reçus par la direction. Ce sera l’occasion de mesurer si l’avertissement a été entendu et pris en compte. 


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CGT609 NAO 2016

Publié dans Infos 2016

SERVICE COMPRIS

Ce que nous apprécions particulièrement dans les AG des actionnaires de la SG, ce n’est pas,  évidemment, les augmentations que s’accordent mutuellement les membres du Conseil d’administration et ceux de la Direction Générale. Ni surtout le graphique présenté fièrement par Séverin Cabannes illustrant la progression du dividende depuis 2011 et que l’on peut mettre en regard avec celui du montant des NAO sur la même période. Ni enfin les films publicitaires qui rythment les présentations : la SG qui accorde des prêts immobiliers par visioconférence, la SG avec ses « espaces de travail résolument collaboratifs » et même la SG qui sauve la planète en limitant le réchauffement climatique. Bref, beaucoup de pipeau et des présentations marmonnées au pas de course quand il s’est agi de la rémunération des dirigeants ou des résultats de la banque. La fièvre futuriste emporte tout sur son passage. Sauf l’obsession d’un ROE à 10%, qui s’obtient grâce aux « sacrifices nécessaires » consentis par les salariés. Car ce que nous apprécions à l’AG, c’est qu’on y apprend que la banque va bien et qu’elle réalise « une des meilleures performances du secteur en Europe ». Alors pourquoi les PSE dans les services centraux et les fermetures d’agences et de PSC dans le réseau ? Pour une raison simple : si le PNB a augmenté de 8,8%, les frais de gestion ont crû de 5,3% et nous éloignent du fétiche des 10% de ROE. Même si 80% de cette croissance est due aux impôts, taxes et divers coûts réglementaires, ce sont les salariés qui payent. Mais peut-être, dans le nouveau programme « Culture et Conduite » – qui justifie aux yeux du Conseil d’Administration que le Directeur Général voit son variable s’envoler – sera t-il désormais prévu que les rémunérations des salariés accompagnent à la hausse celles des dirigeants ? Exemplarité et esprit d’équipe, voilà bien deux piliers des valeurs du Groupe, non ?

PSC : METHODE AGILE

Laurent Goutard n'était pas de la partie comme prévu. Il était retenu par ailleurs, au moment où se tenait la réunion sur la partie opérationnelle des projets PSC. Patrick Voisin et Pascal Mère sont venus ré-expliquer les attentes du projet, la méthode retenue et le détail des 551 suppressions de postes attendues (cf nos sites web). Ce fut l’occasion pour nous de ré-expliquer la nécessité de maintenir une activité clientèle PRO, pour permettre de trouver des solutions de maintien en local de certains salariés, dont le profil ne correspond pas aux «activités produits» qui resteront sur place. Pascal Mère a précisé que ces postes « Activités produits » représentent l’équivalent de 40 postes  par PSC voué à la fermeture. Ces postes subsisteraient au moins jusqu’à la fin du projet d’accord (+1ans, soit le 31.12.2021). Après 3 longues heures de discussions tendues, au point que la CFDT avait déjà quitté la séance, nous avons prévenu la direction : « vous, qui nous présentez ce projet, êtes à votre poste depuis 20 ans. Si on vous envoyait à Dunkerque ? Soit on trouve une solution intelligente aux problèmes que peuvent rencontrer certains salariés, soit on passe en mode Gaulois, le conflit ».  Au final, la direction a finalement accepté notre demande de modifier l’accord pour intégrer une formule qui prévoit que les syndicats seront reçus pour examiner les éventuelles «adaptations sociales ou organisationnelles » après l’expression des souhaits qu’émettront les salariés dans les entretiens RH.  Il reste maintenant à corriger l’absence d’accompagnement financier pour les salariés des sites pérennes qui vont devoir se former sur un nouveau poste ou décider de suivre leur activité transférée.

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CGT593-AG-2016

Publié dans Infos 2016