TOUR DE CHAUFFE
Séverin Cabannes est venu devant les représentants syndicaux nationaux pour faire un «point d’étape» sur la revue d’activités en cours sur l’ensemble des activités de GBIS. Il nous a présenté l’analyse du contexte global et les anticipations de la DG. Le compte-rendu complet est sur notre site. Quant aux conclusions en termes de restructurations, elles ne devraient pas nous être présentées avant mi-avril. Quelle stratégie adopter face à l’empilement des contraintes réglementaires depuis 10 ans, une concurrence féroce venue d’outre-Atlantique, un abandon de l’Europe, une profonde modification des attentes des clients ? … Pour l’instant, la direction n’a pas répondu à ces questions. Seules quelques fuites ont déjà animé les rédactions. Une autre manière de préparer les esprits. En tout cas, ce n’est pas l’annonce d’une nouvelle cure d’économies qui peut faire une stratégie convaincante tant vis-à-vis des marchés que des salariés. Il faudra beaucoup plus.        

CDI CHEZ KLEENEX           
Le nouveau monde n’en finit pas de réinventer la roue. S’il y a bien besoin d’aide exceptionnelle sur tel ou tel aspect, ou dans telle ou telle circonstance, le CDD ne suffit plus au MEDEF. Les plus anciens se rappelleront que la SG n’avait pas attendu pour abuser des contrats courts. En 2000, le record SG que nous avions rencontré dans nos locaux était un salarié, dans les salles de marché, qui avait cumulé 51 contrats à durée déterminée, pour faire le même job que son collègue du middle office à coté de lui et qui bénéficiait, lui, pleinement des avantages SG et de la convention collective. Grâce à la CGT, il a été intégré tout comme 300 autres salariés des back et middle offices, après que la SG ait été condamnée pour délit de marchandage et prêt de main d’œuvre illicite. En 2019, un projet d’accord est soumis par l’AFB aux syndicats. Il s’agirait de pourvoir tous types d’activités (sauf commerciale en agence !), avec du personnel virable du jour au lendemain. Cela pourrait concerner 1.200 salariés dans une entreprise comme la SG. Il n’est pas prévu de RTT, juste une «attention» à la pose de congés si le contrat dure plus d’un an. Quid de la mutuelle ? Quid de la prévoyance ? Quid de l’ex IP Valmy ? Le projet d’accord de branche nécessite de sérieux garde fous. Il prévoit même que quelque soit la cause, la rupture du contrat est considérée comme fondée sur une cause réelle et sérieuse … Pas vraiment de quoi améliorer l’engagement des salariés !

LOBBYING
Alors qu’en France seuls les syndicats représentatifs (qui  ont eu plus de 10% lors des élections) peuvent normalement entrer dans une salle de réunion et négocier, la direction a réussi à faire signer un accord SG qui permet d’exclure la CGT du suivi de ce dernier au motif qu’elle n’en est pas signataire. Il s’agit ici de l’accord QVT – que nous avions dénoncé comme un marché de dupes – qui aurait tenu sa première réunion de suivi sans la CGT. «Et alors ?» nous direz-vous. Dommage, car nous aurions pu vous expliquer comment la direction a obtenu que l’enquête QVT soit fusionnée avec le Baromètre Employeur, et que la prestation soit dorénavant effectuée par BVA (par ailleurs détenu par Bolloré et condamné pour discrimination syndicale envers la CGT) au détriment d’Ipsos. Tout se passe entre gens de bonne compagnie. D’où l’exclusion de la CGT de l’invitation ... Certains noteront même un lien direct entre la QVT et la contribution de HRCO/SSA à la liste de candidats d’une organisation syndicale aux élections des services centraux. Alors, indépendants ? Oui. C’est bien. Indépendants de la direction, pour un réel contre pouvoir, c’est mieux et c’est même indispensable !

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cgt rentabilite

natio 24mars2019

Publié dans Infos 2019

EMPLOI 2019-2022
L’accord «emploi» a été signé par l’ensemble des syndicats représentatifs. C’est assez rare pour être souligné. Lors de la signature, nous avons alerté Caroline Guillaumin sur 2 sujets sensibles. Le premier concerne l'attribution des variables. Au-delà des limites même de l'exercice et parfois de la brutalité des annonces, il y a encore trop d'endroits où il est discriminatoire (par l'âge, le sexe, la mobilité). De plus, il est souvent incohérent avec le travail rendu et au final, l'exercice est contre-productif. Nous sommes aussi venus sur la pression subie par les salariés des salles (Mark entre autres) et d'autres «secteurs en tension», pour les pousser à la démission. C’est insupportable. Nous avons négocié pour définir les règles du jeu. Nous les avons signées avec la direction. Ce n'est pas pour accepter que quelques cow-boys s'en exonèrent. Elle nous a répondu qu’elle avait pris des engagements et qu’ils seront tenus, avant d’ajouter : «La prochaine étape sera celle de l’explication de l’accord aux RH et aux managers pour qu’il ne puisse pas y avoir d’interprétation possible».

OPACITE DU VARIABLE
Chaque année, les annonces des variables sont l’occasion de mauvaises surprises. Non seulement les évolutions sont erratiques (surtout vers le bas), mais nous sommes frappés par l’opacité dans laquelle se déroule l’exercice. 95% des salariés qui ont répondu à notre enquête sur le sujet nous ont déclaré ne pas avoir connaissance de l’évolution de l’enveloppe de leur propre secteur. Comment dès lors juger si notre travail a été reconnu à sa juste valeur ? ou si au contraire, notre mobilité, notre maternité, notre absence, notre franchise ... ou notre faciès ont été sources de discrimination ? Il est temps de mettre un peu d’ordre et de transparence dans cet exercice, alors que tout le monde - ou presque - pense qu’ «il n’est pas normal que cette part importante de la rémunération soit déterminée à la tête du client» ! A contrario, l’accord signé (sauf par la CGT) sur la mise en place des IRP a généré l’affichage du niveau de classification de tout le monde à tous les étages ! De quoi mettre encore un peu plus d’ambiance et d’épices dans les Tours qui n’en manquent pas ces jours-ci !

EVALUATIONS
C’est quand on rentre dans un restaurant que l’on choisit le menu et en sortant que l’on règle l’addition. Pour les évaluations, c’est pareil. Si vous voulez éviter d’avoir une addition trop salée, il faut prendre un soin tout particulier pour bien calibrer les objectifs. L’exercice débute à peine dans la plupart des secteurs et dans d’autres il est mis en suspens en attendant de savoir si le poste «disparaît en juin». Vous pouvez utilement retrouver sur notre site le compte-rendu de la commission du 12 février sur le sujet. Il existe une instruction SG 13.672 et une aide à ne pas sous-estimer  pour éviter des dérapages : celle d’un représentant du personnel CGT. Un conseil avisé et une petite précaution permettent souvent de s’épargner des gros tracas.

LES URGENTISTES 
La liste de la CGT SG est représentative des différentes activités, issue de toutes origines sociales ou culturelles… et surtout indépendante de la direction ! Elle s’offre aux suffrages des salariés des centraux pour l’élection de leurs représentants pour les 4 ans qui viennent. C’est aussi la seule liste complète qui respecte la parité. L’objectif affiché : être utiles, concrets et efficaces dans la période qui s’annonce dans les services centraux. Cela repose sur beaucoup de travail, de la transparence et pas mal de responsabilité. Mais avant tout, cela n’est possible qu’avec votre vote dès le 11 avril. Bloquez bien la date, on compte sur vous !

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natio23mars2019

cgtbosscash

Publié dans Infos 2019

Commission de suivi des évaluations du 12 Février 2019
Direction : Maha Bellafredj - Chloé Alligier

Soyons clairs la direction n’a pas été au niveau des attentes. La dernière réunion s’était tenue en septembre 2018 et nous y avions dénoncé sa décision unilatérale de modifier le contenu du formulaire de l’évaluation pour y inclure la rubrique conduite et conformité à sa guise. Nous n’avons pas été entendus de sorte que le fruit d’une négociation qu’est l’instruction 13.672 a été modifié (dans son Annexe 1 partie 2 « le déroulement et le contenu de l’évaluation » et dans l’avant dernier point) comme ceci «L’appréciation de synthèse est cohérente avec l’appréciation de la tenue de poste, la revue conduite et conformité, l’appréciation de l’atteinte des objectifs opérationnels et des objectifs de développement comportemental professionnel ».

Plus en détail, la direction est venue nous présenter les statistiques de la campagne 2018, la modification de la rubrique Conduite et Conformité pour 2019, la mise à jour de l’instruction de l’évaluation professionnelle et sa modification dans l’outil Evaluation.

La campagne de 2018 montre un taux en augmentation des évaluations complétées par rapport à 2017 86% (+4%), 11% des salariés restent non évalués pour cause d’ALD, ou de mobilité par exemple. Pendant que les représentantes de la direction montrent leur satisfecit sur le taux d’appréciation de l’évaluation «au niveau » et «au dessus des attentes » qui reste stable entre 2017 et 2018 autour de 92% et 95% sur les trois parties « tenue de poste », « objectifs opérationnels » et « objectifs comportementaux », les élus soulignent le peu de visibilité qu’offre le traitement en grande masse de ces évolutions. En effet services centraux et réseau sont traités indistinctement.

CGT : «c’est l’implication des collaborateurs dans leur travail quotidien qui est démontré encore une fois ici pendant que le baromètre employeur montre toujours une insatisfaction générale quant au retour sur leur investissement professionnel »

Revue conduite et conformité
Sur un échantillon de 36.736 salariés évalués pour tester la nouvelle rubrique «Revue conduite et conformité», il y a eu moins de 1% de «vrais oui» c’est à dire de vrais cas qui ne sont pas à la cible sur le sujet et qui nécessitent un plan d’action, soit 300 cas. Il faut dire que la question à laquelle devait répondre le manager était bien alambiquée.

Nous avons demandé avec les autres OS à ce que ces faux cas soient corrigés, que les bases ne puissent pas les garder en mémoire. La direction doit nous revenir. En tout état de cause affirme t-elle les salariés n’ont pas été pénalisés. La Cgt a fait remarquer qu’un seul «oui» pouvait être préjudiciable au salarié car les commentaires ne sont pas lus la plupart de temps, seule compte la «note» finale.

Les recours ou comment donner raison aux aquoibonistes
En 2018 il y en eu 15, 9 chez BDDF et 6 ailleurs. Au 11 Février 6 recours chez BDDF et 5 ailleurs.
Pour sa part la Cgt a dénoncé la mauvaise foi de la direction (manager, N+2 ou RH) lors des recours. L’esprit de l’accord n’est pas respecté. Les élus et les salariés se retrouvent face à un mur d’inertie tel que cela jette un discrédit notable sur les engagements de la direction à voir dans les recours une recherche d’équilibre et de justice. Il est bien loin l’esprit d’attention au développement professionnel des salariés au travers de son évaluation annuelle.
Face à nous les représentantes de la direction s’accrochent au pourcentage des 92% des évalués au dessus et aux attentes. Ce qui met bien en exergue notre crainte pour les salariés qui font partie des autres 8%.

Tout ce qui ne va toujours pas
Un peu énervées par le fait que nos remontées ne troublaient en rien l’impassibilité de la délégation patronale, la Cgt a dressé une liste des points qui posent toujours problème. Ainsi malgré les mots d’ordre que la direction nous dit faire passer urbi et orbi:

  • les 360° qui ne devraient exister que pour les hors classe existent bien pour d’autre catégorie du personnel
  • les revues de mi-années ne devaient se passer que dans le cadre d’un échange non formalisé, il devient la norme de tout formaliser (même dans le département de RSO)
  • les éléments mesurables restent non mesurables pour un nombre significatif d’entre eux
  • il y a bien trop d’objectifs (densification des tâches ou objectifs en cascade)
  • des évaluations se déroulant avec de multiples évaluateurs
  • la question de l’équilibre vie privée vie professionnelle n’est quasiment jamais abordée
  • la plupart des DEC reçoivent des objectifs collectifs
  •  et enfin toutes les données collectées pendant ce processus sont contrairement aux directives RGPD conservées sine die.

La direction de répondre désabusée «que voulez-vous qu’on fasse? on ne peut pas être derrière chaque manager? nous sommes preneurs de vos idées

Comment se fait-il lui rétorque la Cgt qu’un manager en faute une année ait l’occasion de la reproduire l’année d’après? Le pouvoir d’agir est bien de votre côté.

 

Séverine Charnotet, Marie-Line Calogine

CARTON ROUGE

C’est semble-t-il la dernière trouvaille de la direction. Sous couvert des contraintes réglementaires et des injonctions d’Outre-Atlantique, cette dernière voudrait en effet développer dans le formulaire d’évaluations une partie «code de conduite». Avec notamment pour le manager, l’obligation d’évaluer par un item binaire - «oui ou non» - si l’évalué a «agi au quotidien dans le respect des réglementations, règles et procédures applicables, suivi les formations obligatoires». Officiellement, il s’agit de mettre des plans d’actions en face des manquements qui pourraient être constatés. Mais chacun mesure les risques encourus par le salarié qui serait tagué du mauvais côté (ou du manager qui n’aurait pas détecté un problème). Le droit à l’erreur est avant tout un concept déployé dans les salons parisiens où l’on cause, très peu dans le monde de l’entreprise. La CGT, en tant que négociatrice et signataire de l’accord sur le déploiement des formulaires d’évaluations uniques en 2011 (à l’origine de l’instruction 13.672), a averti la direction que ce n’était pas conforme à l’accord et qu’elle devait donc revoir sa copie.

CEINTURE ET BRETELLES

Les nouveautés et contraintes réglementaires ont aussi bougé les curseurs concernant le «droit d’alerte» et «la politique de vigilance». Nous avons eu droit à une présentation de la déclinaison maison de la loi Sapin II sur le droit d’alerte. Maison ? pas sûr. Ca sent l’usine à gaz directement fabriquée par un cabinet externe bien rémunéré. Le principe de confidentialité du lanceur d’alerte est garanti. Le principe, oui, peut-être. Mais quelle garantie par la suite ? Nous passons suffisamment de temps à expliquer aux salariés, tous secteurs confondus, qu’il faut respecter les instructions, nous alertons parfois à leur place et agissons toujours pour éviter que la foudre ne s’abatte sur le lanceur d’alerte, pour être exigeants sur ce type de dispositif. D’autant que la direction est d’humeur en ce moment à diviser par 2 ou 3 le nombre de salariés «protégés» en tant que représentants du personnel plutôt qu’à ajouter de nouvelles clauses de protection. Nous avons demandé à voir l’instruction (avant parution), qui au-delà de la communication, aura force de loi. Histoire de prendre quelques précautions qui préservent en amont les intérêts des salariés.

LA QUADRATURE DU CERCLE

Alors que les risques qui planent au-dessus des salariés n’ont jamais été aussi nombreux, la négociation sur les instances représentatives du personnel des Centraux s’enlise. Les ordonnances Macron concentrent en une instance unique le traitement des sujets les plus divers (économiques, santé, sécurité, conditions de travail, défense des salariés et de leurs droits) jusqu’alors pris en charge par des IRP spécialisées (CE, DP et CHSCT). La direction maintient, en plus, sa proposition de CSE unique de 35 élus pour plus de 20.000 salariés ! Aujourd’hui, ces sujets sont traités par près de 400 représentants. La direction fait mine de ne pas comprendre que sa proposition, de mettre en place des commissions locales bien moins fournies, ne saurait permettre ni un fonctionnement correct ni le nécessaire dialogue avec les salariés. La proximité avec les problématiques de terrain ne se décrète pas en inventant des mécanismes bureaucratiques abscons, mais en mettant en place des organes justement proportionnés. C’est d’ailleurs l’argument qu’a mis en avant le directeur des relations sociales lors du CE de mardi dernier pour justifier le transfert de 175 RH (à temps plein) vers les BU et SU... «être plus proches des problématiques terrain».


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CGTEVAL M12

Publié dans Infos 2018

Monsieur,

A cette réclamation ci-dessous, vous indiquez “La Direction réitère les réponses qu’elle a déjà apportées en matière d’objectifs SMART.  Elle indique par ailleurs que la situation individuelle évoquée dans le cadre de cette réclamation a donné lieu à un recours conformément à l’instruction n°13672 et que des réponses ont été apportées au collaborateur. »

Vous répondez la même chose sur plusieurs autres réclamations.

Le recours a été effectué auprès de la RH et du N+2.  Ce qui est une bizarrerie puisqu’il est prévu un recours RH ou un recours managérial mais l’instruction ne prévoit pas les deux.

Ces personnes étaient également présentes lors de l’entretien préalable.  Il est surprenant que ces personnes n’aient pu réitérés les explications de textes sur la « participation active ».

Compte tenu que les entretiens se déroulent – normalement – en application stricte de l’article L1222-1 du code du travail « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi », il est surprenant que nous n’ayons pu avoir – lors de l’entretien préalable - les réponses à ces demandes d’indicateurs conformément à l’instruction.

S’agissant d’une infraction selon vous de l’exécution de bonne foi, il s’agit, je vous le rappelle, d’une violation du code de conduite de Société Générale.

Je vous réclame l’application de l’article L1222-1 du code du travail,

Je vous réclame la mention de l’indicateur de l’élément de mesure au sein de toutes les évaluations y compris après un recours,

Je vous réclame l’application de l’instruction sur les évaluations,

Je vous réclame l’application du code de conduite y compris par la Direction lors des entretiens préalables à licenciement.

Cordialement,

Sent: Wednesday, April 26, 2017 9:48 AM
Subject: [IRP] DP - Mai 2017 - Objectif non conforme ni à la convention collective, ni à l'instruction

Monsieur,

L'article 36 de la Convention Collective prévoit que 

"(...) L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines:

elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en oeuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise;

elle permet d'apprécier les performances du salarié;

elle permet également de suivre l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification;

elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié.  Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié;

elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir;

ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.

L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable.  Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.

Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.

(...)"

L'instruction 013672 sur l'évaluation professionnelle indique dans son paragraphe 1 "Principes généraux" au sein de l'alinéa 3 que "Le déroulement de l'ensemble du processus DOIT respecter la présente instruction (...)".

Au paragraphe 5 "Les objectifs", il est prévu que les objectifs doivent être SMART (Spécifique, Mesurable, Accessible, Réaliste, déterminé dans le Temps) et que "leur réalisation est observable au travers d'indicateurs connus du collaborateur mentionnés sur le formulaire".

Sachant, par ailleurs, qu'un objectif doit être objectif et sa réalisation doit pouvoir être vérifiée par un juge.  Le juge est l’évaluateur de l’évaluation.

Prenons un exemple supporté par un salarié:

"Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Expertise et excellence opérationnelle : satisfaction des entités (qualité du conseil, délais de réponses pour prix indicatifs, appels d’offre, envoi des termsheets)» , l'élément de mesure est "compréhension / adaptation aux évolutions de la réglementation – participation active à l’amélioration continu. »

Quel est l’indicateur porté à la connaissance du salarié ?

Quand l’objectif sera-t-il atteint ?

Comment un tiers pourra évaluer – comme le ferait l’évaluateur – de la réalisation de cet objectif ?

Quand l’objectif est-il atteint ?

Cet objectif est donc contraire à l'instruction et à la jurisprudence en la matière.

Cet objectif ne permet pas d'apprécier objectivement les performances du salarié.

Au sein du code de conduite, il est indiqué comme principe général de "se conformer aux lois, règlements et normes professionnelles", ce qui n'est visiblement pas le cas ici.

Il est surprenant qu'une grande entreprise comme Société Générale, adhérente au MEDEF, entreprise cotée à la bourse de Paris, valeur du CAC 40, n'arrive pas à appliquer des règles définies par ses soins ni n'arrive a appliquer dans le chef de ses représentants son code de conduite.  Cela ne préjuge rien de bon pour la priorité aux accords d'entreprises tant souhaités par le patronat.

Je vous réclame l'application du code de conduite y compris dans le chef de la Direction de Société Générale,

Je vous réclame l'application de l'article 36 de la convention collective,

Je vous réclame la suppression de l'ensemble des ces objectifs non conformes au sein des évaluations,

Je vous réclame l'application de l'instruction sur les évaluations.

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

Monsieur,

 

Le 360 n’est toujours pas autorisé sauf pour les hors-classes. 

En outre, malgré cette infraction, certains managers s’autorisent à modifier les propos rapportés.

En clair, des salariés font des retours (positifs) sur un autre salarié malgré tout.  Il l’informe des retours réalisés.

Lors de l’évaluation, le manager a envie de massacrer, de détruire, de démolir (psychologiquement à ma connaissance) le salarié et restitue des retours négatifs sur ces 360 alors qu’ils sont positifs.

 

Je vous rappelle l’article L1222-1 du code du travail.  Celui-ci prévoit que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».  Cet article n’est visiblement pas appliqué ici.

Je vous rappelle que le code de conduite prévoit un respect des lois, normes etc.

 

Je vous réclame l’application du code de conduite même dans le cadre des obligations,

Je vous réclame l’application de l’instruction sur les évaluations,

Je vous réclame l’application de l’article L1222-1 du code du travail,

Je vous réclame l’information de Pierre GATTAZ Président du MEDEF de votre incapacité à appliquer un accord d’entreprise,

Je vous réclame l’information d’Emmanuel MACRON Président de la République de votre incapacité à appliquer un accord d’entreprise.

 

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE