vendredi, 02 juillet 2021 09:14

Projet SG - CDN : Négo emploi - Mesures d’accompagnement social fusion SG/CDN n°1 – 28 juin 2021

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Emploi Négo N°1 - 28 Juin 2021


Direction : Frédéric Clavière-Schiele (FCS, directeur affaires sociales SG), Nicolas Isidore (NI - directeur Relations Sociales CDN), Maëlenn Alix (HRCO), Valérie Migrenne (DRH BDDF), Pascale Bartmettler (RH BDDF), Christophe Delohen (RH CDN)

CGT : Ludovic Lefebvre / Séverine Charnotet / Ludivine Perreaut
CFDT - SNB - CFTC


LA GUERRE DES BLOCS :

Il s’agissait de la première réunion concernant l'évolution de l'emploi  (le "bloc 2" de négociations sur la fusion SG/CDN, relatif à la négociation de l’accord cadre sur les mesures d’accompagnement sociales sur l’emploi et les compétences).
Cette négociation s’ouvre en parallèle à la poursuite du "bloc 1" sur l’harmonisation des statuts.


Présentation de la direction :
La direction a précisé que s’agissant de la première réunion sur l’emploi, c’est une réunion introductive : sans rentrer dans le fond des mesures elle a souhaité présenter les éléments sur lesquels nous serons amenés à nous pencher.

Pour elle, elle se composera de 3 sous-ensembles :

  • Accompagnement des montées en compétences et adaptation des compétences. 3 thématiques :
    • Accompagnement du changement (prise en connaissance du périmètre d’exercice de la nouvelle banque = connaissance de la SG). Accueil des salariés CDN
    • Besoin de formation inhérent aux changements de process et d’outils. Cela concernera les collaborateurs CDN et SG sur une période autour de la fusion juridique mais également informatique
    • Accompagnement des collaborateurs dès lors qu’il y aurait des reconversions à opérer. Transformation, modification des organisations, impact sur l’emploi. Mesures de formations-reclassement afin de permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un dispositif d’accompagnement adapté.
  • Mobilité géographique: dispositif de mobilité géographique mis en place dans le réseau dans le cadre accord à durée déterminé jusqu’au 31/12/2023. La direction indique que nous devons nous poser la question de sa prolongation pendant toute la durée du dispositif pour ne pas se retrouver dans situation où en cours de transfo soit traité de manière différente voire incertaine un certain nombre de collaborateurs qui opéreraient une mobilité géographique, pour certains avant et pour d’autres après le 31/12/2023
  • Gestion macroscopique concernant les dispositifs d’emploi. Il y a un dispositif au sein de SG intitulé « accord emploi » qui trouve son terme en mars 2022.Ce dispositif est socle pour accompagner les transformations au sein de SG et constitue base de travail que ce soit pour le réseau ou les autres périmètres, il faudra voir les modalités pour sa prolongation après avril 2022 et les conditions dans lesquelles nous pourrons appliquer le dispositif et ses mesures jusqu’au terme du projet (au moins fin 2023, peut-être 2024)

Tour de table :
Les organisations syndicales se sont ensuite exprimées sur leurs attentes concernant ce bloc de négociations. Le groupe CDN n’a jamais connu de plan de départ. Les mutualisations et objectifs de réduction d’emploi se sont faites sans ce type d’outil. Aujourd’hui, on a un projet qui est anxiogène tant pour les employés CDN que pour ceux de la SG.

Des demandes ont été formulées par les autres organisations syndicales :  être capable d’intégrer les deux cultures dans le process, gestion des entretiens exploratoires, pas de mutation contrainte, possibilité d’avoir un droit à l’échec dans le repositionnement (pas d’article 26) sans trace dans le parcours professionnel du salarié.
Les incertitudes liées à la fusion sont sources de RPS (risques psycho-sociaux), ce qu’on constate dans les taux de démission, arrêts maladies.
Il a été demandé que ces RPS soient intégrés à l’accord emploi.
La direction demande la négociation d’un accord sans que le nombre d’emplois supprimés, la cible, le futur modèle etc ne soient bouclés.
Les chiffres ne sont pas connus sur les suppressions d’emploi ce qui crée du stress. Quels seront les bassins d’emplois impactés ? Quels seront les critères d’éligibilité ? Il faut de la transparence sur les suppressions de poste et leur rythme.

Il faut également aborder la concordance des métiers entre la SG et le CDN.

Concernant les outils RH d’évaluation et auto-évaluation : quel sont leur nombre et le contenu de ces dispositifs ? y’aura-t-il harmonisation ?

Concernant la formation, il a été demandé le budget en heures jour/homme et en euros.
Le CPF ne devrait pas être utilisé dans cette fusion : c’est à l’entreprise de prendre en charge. Quand vont commencer les premières formations informatiques ? Y aura-t-il recours au tutorat ? Il faut prévoir le temps nécessaire pour faire les formations, avec une anticipation avant prise de poste ou sur les outils.
On constate une pression très forte au niveau commercial sur les deux réseaux avec des discours managériaux qui ne sont pas entendables : « seuls les meilleurs resteront »
Mobilité géographique : le salarié a-t-il le droit de refuser ? que se passe-t-il si le salarié n’est pas mobile ?

La CGT est revenue sur le fait qu’avant d’aller dans le fond des choses, il faut réafficher la volonté qu’il n’y ait pas de départ contraint, que nos accords ne permettent pas de mobilités contraintes et qu'en cas de mobilité, il faut des propositions de postes convenables (aux yeux du salarié). Sans rappeler ces garanties, c’est anxiogène tant côté CDN que côté SG.
Concernant l’accord emploi, la direction parle de prolongation alors qu’on allait partir sur une renégociation. Comment seront intégrés des salariés dans les accords en vigueur ?
Sur la mobilité : il faut que les salariés gardent la main sur leur mobilité, et que les propositions soient « convenables » au sens littéral du terme. On observe des affectations. Il faut qu’on ait un socle qui garantisse ces points pour les salariés.
Quid des mobilités avant fusion ? La direction avait annoncé des possibilités de mobilité entre SG et CDN. Comment cela va s’articuler ? contrats de détachement ? interactions entre DR ?

La formation va être importante mais la mobilité va être un socle important
Concernant les plans de transformations qu’on a déjà connus, on a vu que les entretiens exploratoires étaient dirigés par les RH qui reçoivent les salariés. Il faut veiller à ce que cela ne se produise pas.

Echanges direction/OS
La direction a acté que les organisations syndicales souhaitent que soient abordés les éléments relatifs aux RPS et va regarder comment ce dispositif peut être intégré.

Concernant les mobilités et le fait qu’elle puissent se faire avant la fusion juridique : Ce qui avait évoqué, c’est qu’effectivement tous les ans, des mobilités individuelles s’opéraient entre SG et CDN (environ 50 par an). C’est un chiffre relativement faible sur 30.000 collaborateurs. La direction indique qu’à ce stade rien n’empêche et rien n’arrête les mobilités individuelles entre SG et CDN. Ces mouvements peuvent se faire avec les modalités déjà existences (détachement par exemple), tout en ayant en tête la pérennité de la mobilité : plus on va avancer et plus il faudra vérifier la pérennité de la cible sur laquelle le collaborateur se positionne.

Valérie MIGRENNE a indiqué commencer à observer quelques mobilités : « On ne les pousse pas, on ne les bloque pas ». Pour Nicolas ISIDORE : « on a deux réseaux qui continuent d’avancer de manière parallèle, il faut assurer la continuité de service et la préservation du fonds de commerce »

Sur l’accord en lui-même, la direction aborde l’« accord emploi » qui est un accord global pour l’ensemble des collaborateurs SG qui définit un cadre complet en matière de reclassement et d’accompagnement des collaborateurs dans le cadre de mesures complémentaires si les mesures de mobilités géographiques et fonctionnelles n’étaient pas suffisantes. C’est un accord triennal applicable depuis le 13/03/2019 jusqu’au 12/03/2022 (accord qui fait suite à d’autres accords signés depuis janvier 2011). C’est ce dispositif que la direction entend ajuster et mettre en œuvre dans ce projet. En fonction de certaines thématiques/volumes/périmètres, l’application de cet accord a été refermée dans le temps, ce qui a donné des accords « modèle opérationnel » et « modèle relationnel » qui s’appliquaient à des populations définies dans un dossier de transformation et ne pouvait pas s’étendre au-delà.

L’accord emploi du 13 mars 2019 est consultable sur notre site (il faut être connecté pour y avoir accès ) : https://cgtsocgen.fr/articles/actualites-de-l-entreprise/4865-l-accord-emploi-2019-2022-exemplaire-signe-le-13-mars-2019

Quand il y a projet de transformation il y a des mesures renforcées activées dans le cadre des accords de RCC. Les deux éléments principaux sont la transition d’activité et la rupture conventionnelle collective. Au-delà des modalités d’accompagnement de sortie, il y a aussi des dispositifs de formation, reclassement,… chaque projet fait l’objet d’un accord spécifique de RCC, l’accord emploi en étant le socle.

Nous avons un accord côté SG applicable jusqu’en mars 2022, qu’il faudra intégrer dans nos échanges notamment les volets de la 3e partie, étant précisé que lorsque nous négocions vis-à-vis de l’administration, les dispositions sont quasiment intégralement reprises du dispositif. Il va falloir que le dispositif que l’on arrête s’applique à tous, côté SG et CDN, applicable le plus longtemps possible, quelle que soit la période où ils seront concernés. C’est un dispositif spécifique qui s’appliquera.

La direction rappelle la primauté de ce que nous allons négocier (accord 5.2 de l’accord de méthode) : les accords primeront sur les accords du sous-groupe. « Dès lors que nous aurons défini un dispositif, il s’appliquera, nonobstant tout ce qui a pu être signé par ailleurs. Nous avons un accord à négocier, il s’inspirera de l’accord emploi. »

Concernant un éventuel PSE évoqué par une organisation syndicale, la direction a répondu : « ce n’est pas ma volonté mais si vous en voulez un, je fonce. Je n’écarte plus cette possibilité. »

Pour la direction, il faut que les propositions soient acceptables : contenu de poste, localisation géographique, déroulement de carrière avec une notion de proposition acceptable

Nous sommes intervenus pour rappeler la différence entre une proposition « convenable » et acceptable (cf. accords précédents). Convenable = qui convienne aux salariés.

FCS a répondu que « l’objectif de faire accepter ce qui est acceptable », ce à quoi nous avons rétorqué que ce n’est pas que de la rhétorique : la notion de convenance est importante.

Une organisation syndicale a indiqué que la direction n’avait pas fait la démonstration que la RCC (rupture conventionnelle collective) était préférable au PSE.

Autres points évoqués :

  • Qu’en est-il de mesures spécifiques sur certaines activités ou bassins d’emploi ?
    FCS : pas de réponse immédiate
  • Date d’ouverture ?

FCS :  est-on ouvert ou fermé à des mesures en anticipation à la fusion juridique ? On n’a pas d’a priori. On a deux contraintes : l’inspection du travail et la gestion des RPS. Tant qu’on a deux banques qui fonctionnent normalement jusqu’à la fusion juridique, si départs surviennent en amont il pourrait y avoir des trous dans les effectifs.

  • Dispositif first-in first-out ou à date de suppression de poste pour les primes complémentaires ?

FCS : Le first-in first out, c’est plutôt un dispositif pour les services centraux. Dans le réseau, les majorations de prime s’opèrent aux dates de suppression de poste.

On a à cœur dans ces transformations de donner la priorité à gérer la mobilité et les reclassements. Nous avons la volonté de préserver nos franchises client et trouver le bon équilibre, on va devoir s’adapter. A ce stade, nous n’avons pas d’éléments concrets, mais si on se tourne vers le passé, on a toujours eu gestion différenciée par rapport aux métiers et bassins d’emploi. Il y a des densités de réseau différentes en fonction des régions. Il faudra une adaptabilité opérationnelle pour coller à la réalité du terrain.

Prochaine réunion de ce bloc le 12 juillet sur les thèmes formation et compétences.

En parallèle, sont programmées les réunions suivantes :

  • Bloc 1 (statuts) :
    • 1er juillet : volet rémunération fixe, variable et P+I
    • 8 juillet : présentation de la proposition de la direction
    • 20 juillet : réunion conclusive
  • 6 juillet : réunion de concertation sur le volet IT avec Bruno Delas

 

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Lu 1279 fois Dernière modification le jeudi, 19 août 2021 11:04
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