vendredi, 22 décembre 2017 12:23

Négociation sur les suppressions de postes dans le réseau - 20 décembre 2017 Spécial

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Négociation sur les suppressions de postes dans le réseau - 20 décembre 2017

 

La direction, sous la houlette de Jean François Climent, directeur des relations sociales a ouvert la réunion en déclarant :

"On va traiter des conséquences sociales."


La Cgt est intervenue pour déclarer qu'avant d'ouvrir cette discussion, avec les retours de Deauville et les remontées des équipes, il était nécessaire de mesurer l'importance des choix qui vont être faits.

Pour nous, nous sommes à la 3ème révolution du réseau et les 2 expériences précédentes n'ont pas été vécues de la même manière et généré les même conséquences.

Le conflit majeur de 1993 répondait à la volonté de direction de réorganiser son réseau (en tentant d'imposer des mobilités par la menace de 5.000 licenciements).

La transformation de 4D avait nécessité des négociations qui traitaient déjà de la mobilité.

Les choix qui seront présentés par la direction (sur la mobilité notamment) et la levée de toute menace de licenciement feront courir - ou pas - le risque d'un conflit dans le réseau.


Nous sommes aussi intervenus sur l'écrêtage des heures sur les CDS en pleine transformation.

En temps normal, il est de la responsabilité de la direction de faire en sorte qu'il n'y ait pas d'écrêtage des heures, en horaire variable.

En temps de transformation, ca devient insupportable de laisser les gens travailler au noir (les heures ne sont pas payées, c'est donc du travail dissimulé). Nous avons donc exigé le paiement des heures supplémentaires ou la possibilité de les récupérer.

Nous avons demandé à continuer les échanges sur la stratégie car il ne nous semble pas que la vague de concentration des agences mères, polyvalentes, qui était la première étape de la concentration ait répondu aux objectifs qui nous étaient présentés (plus de disponibilité commerciale, amélioration du service client, etc). On constate des délais qui s'allongent et qui vont à l'encontre de la stratégie présentée comme inéluctable… 

Au final, ca ressemble plus a de l'économie d'échelle et rien d'autres.

Nous avons aussi un fort attachement à la banque universelle. Elle est notre meilleur atout pour l'avenir.

Parler de banque diversifiée laisse entrevoir un virage, ce qui est clairement repris dans les debriefs dans certaines DEC, de délaisser la clientèle grand public au profit d'une banque de riches (clientèle patrimoniale). Comment traite-t'on les "non digitalisables" ? Certaines directions locales parlent d'externaliser cette clientèle, de la faire traiter par un partenariat. Il faut que ces questions soient débattues, avant d'être tranchées.


Le directeur des relations sociales nous a répondu que "nous ne sommes pas en 1992 et que la direction était toujours en recherche de solutions". Il a ajouté qu'il n'"était pas non plus sur 4D"…

Par contre, il a mis en avant les accords qui lui paraissaient toujours d'actualité (accord emploi 2016 et celui sur le maillage de 2015).

"Nos démarches restent d'actualité, les choses sont claires. On va voir les mesures qui doivent être revues pour actualiser les dispositifs.

La réussite ou non repose sur le principe de la mobilité. On va privilégier la mobilité, ce n'est pas un préliminaire, c'est une condition de réussite." aura-t-il conclu.


Stéphane Dubois pour la DRH de BDDF a précisé qu'à Deauville Laurent Goutard et lui avaient "parlé aux managers pour leur dire qu'il fallait changer leur comportement sur la mobilité."


Claire Gathier Caillaud nous a présenté ce qui a déjà été fait concernant la période 2016- 2020.

- Le modèle relationnel prévoyait la fermeture de 400 agences et 2000 postes en moins… s'appuyant sur les départs en retraite et le reclassement.

765 suppressions de postes ont été faites (CAP : 600 et DA : 165).

- Sur le modèle opérationnel, 552 suppressions de postes prévues. Soit 862 collaborateurs concernés.

377 situations validées et gérées (300 reclassement, 50 TA, 16 départs volontaires).

- Concernant l'annonce de 900 suppressions de postes supplémentaires annoncées en novembre, elles sont contre balancées par environ 1000 postes créés sur les nouveaux postes (SQO / RQO, par exemple).

Il reste donc 1235 suppressions de postes non effectuées sur le modèle opérationnel (2000 - 765) et les 900 suppressions de postes.


Sur la période précédente, 4.900 départs à la retraite permettaient d'avoir une solution via les départs naturels.

Mais sur la période qui s'ouvre, 365 départs potentiels en retraite (salariés entre 1948 et 56) et 1.739 transitions d'activités possibles (au-delà de 1956).

1.200 salariés pourraient au final être intéressés par ces mesures. Il reste donc un volant important pour arriver aux 2500 suppressions de postes attendues par la direction.


Il faut donc pour Claire Gathier Caillaud, "passer par la partie mobilité pour tenir notre engagement de ne pas faire de licenciement."


Les départs de l'entreprise n'ont pas lieu dans les bassins d'emploi qui simplifient la problématique. Et encore moins, si l'on considère les profils et expertises.

Elle ajoute : "De plus, la SG doit continuer à recruter. C'est une question vitale… et durable."


Environ 500 recrutements par an sont prévus (en net). "Ce sera une des variables dans l'équation de ce que nous arriverons à faire ou non en terme de mobilités." Et la DRH a déjà quelques autres pistes :  "Sur certains postes, on va devoir allonger la durée du poste (on reverra donc la rémunération dans nos discussions)". Ca nécessite des discussions pour examiner les conditions de reconnaissance et d'évolution pour les salariés concernés.


Pour Stéphane Dubois, "sur 3 ans, l'équilibre peut être atteint. Nos règles de mobilité font que si je suis en Région Parisienne, j'ai plutôt intérêt à partir à Marseille. On a donc un pb de flux. Sur 400 mobilités à faire, on en a 300 en sous bassin d'emploi et 100 dans les endroits difficiles.

Il faut donc limiter les départs vers les zones attractives. Les règles actuelles sont à l'inverse de ce que nous devons faire.

C'est possible de le faire…quantitativement."

"Concernant nos directeurs, mais une trentaine de suppressions prévisibles. Il reste 60 DEC et on crée des centres d'affaires. Donc on a des possibilités de promotion…"

"Au-delà, il faut équilibrer les flux et piloter la mobilité.

Il faut revoir les responsabilités et développer les centres de profits, redéfinir des postes (plus entrepreneurs et  managérial).

Il faut monter en compétence et pour cela, il faut des temps dédiés à la formation. Nous aurons des job managériaux plus intéressants que ceux qu'on a actuellement."


Pour la Cgt, il est nécessaire d'analyser les causes des départs si on ne veut pas perdre des compétences indispensables pour l'entreprise… et en tenir compte.


Pour la DRH, les principales causes sont la rémunération et le déplacement en île de France (domicile -travail). "Il faut donc se donner les moyens sur ces aspects."

Le directeur des relations sociales a bien tenté de minimiser le problème : "le taux de démission est faible ( à l'échelle du réseau), mais ca dépend des zones et des bassins d'emplois."… il n'empêche que le problème existe et qu'il est de notre responsabilité de le traiter.


La CFDT a demandé que les dispositifs de mobilité prennent en compte le respect de la vie de famille.

Stéphane Dubois a répondu qu' "on ne peut plus continuer avec les règles actuelles qui au contraire imposent de bouger géographiquement si on veut progresser. Nous sommes respectueux de la vie de famille. Et si on peut proposer à 100 salariés de Marseille de venir un temps sur Paris … et si ca marche tant mieux. Ca peut être une opportunité pour tous."

Claire Gathier Caillaud : "on ne veut pas réécrire les parcours professionnels type, on veut de l'accompagnement individuel".


Le directeur des relations sociales a rajouté que "si on a des départs là où on n'a pas de besoin, on va trouver des solutions (jeu de taquin). Mais, c'est l'ampleur qui va être difficile à gérer."

Avant d'ajouter, "on va devoir travailler comme d'habitude. On va chercher à faire matcher les compétences et l'employabilité, et les postes disponibles.

On ne va pas changer les dispositifs. Plan de départs volontaires, TA, mobilité.

On va travailler sur les passeports. Nous devons adapter les dispositifs, sur la mobilité. Il faut réfléchir. On passerait par la négociation et non plus par une instruction.

Sur  le plan de départ, on va devoir préciser à qui ça s'applique et où …

On va devoir cerner les zones et faire de la dentelle. Par exemple, la région parisienne sera exclue des départs volontaires.

Et il ne faudra pas créer de l'iniquité…

La législation a évolué avec les ordonnances. On peut faire la même chose mais sous un autre régime.

Les PSE sont plutôt orientés sur des dispositif relativement lourds et plus contraints.

Nous pourrions légalement travailler sur 2 types d'accord : une qui prévoiraient des RCC (elles sont pareilles que nos dispositifs).

Mais le reste pourrait dépendre d'un autre accord (mobilité, etc).

Nous vous proposons de ne faire qu'un accord.

Ce n'est que de la forme….

Il faudra voir ce qu'on fait des boosters…

Sur la mobilité, nous voulons revoir la note d'instruction de mobilité. Différenciée suivant les régions… et les métiers.

Certains syndicats le réclament depuis des années. Ca s'impose peu à peu à nous.

Pour éviter les iniquités, on doit fixer des règles claires …

On fera le remplacement de la note d'instruction par un accord uniquement applicable à ce plan.

Tout va se jouer sur la mobilité pour ne pas recourir à des départs contraints."


Concernant la mobilité, la CGT a fait remarquer qu'on savait se donner les moyens pour envoyer quelqu'un à l'endroit qui répondait aux exigences du réseau, mais qu'il était beaucoup plus difficile ensuite d'en sortir… Et que les réflexions sur la mobilité vont nécessiter d'être très précis sur les dispositifs.

 

Pour la DRH, "Si on n'arrive pas à la mobilité, on aura des départs contraints."

"Cela passe notamment par la transparence de la bourse des emplois, diagnostics des compétences (le fameux passeport). Il faut une RH régionale, gérée  par le DMR (garant du professionnalisme). "

Pour la Cgt , nous avons rappelé que notre fil rouge reste qu'il est nécessaire de travailler à une mobilité pilotée, mais qu'il est hors de question d'entrer dans des dispositifs de mobilité contrainte.

C'est sur ce point que 93 avait dérapé en conflit et que 4D avait nécessité beaucoup de temps pour trouver un équilibre.

Nous avons rappelé que, "concernant les ruptures conventionnelles, notre pb, ce sont les conséquences pour les salariés - pas les lourdeurs adminstratives". Les dispositifs précédents permettaient aux salariés dans le cadre de leur départ volontaire (création d'entreprise, formation reconversion, etc) d'avoir un filet de sécurité si leur projet capotait : une priorité de réembauchage (qui n'a jamais été appliquée/ respectée) mais surtout, la possibilité d'aller au pôle emploi et de toucher les indemnités.  Il faut que les dispositifs qui seront retenus soient à conditions financières équivalentes, et que le filet de sécurité soit clairement possible.

Enfin, nous avons relevé la nuance apportée par le directeur des relations sociales qui parlait clairement de faire disparaître l'instruction mobilité pour y privilégier un accord, sauf que l'accord sera à durée déterminée… C'est un chèque en blanc payé par les salariés que la CGT n'acceptera pas.

 

Le directeur nous a répondu que "personne ne sait aujourd'hui ce qui sera pérenne ou pas. Mais tout est dans la négociation."

Il a ajouté qu'"on n'a pas besoin de faire un  livre 2 , donc il faut voir ou on traite (notamment avec les irp)."

On veut communiquer pour rassurer les salariés sur l'absence de départs contraints et on parlera des mesures.

En parallèle, on travaillera avec vous et les IRP pour présenter un dossier business (CSEC en février).


Stéphane Dubois va organiser des roadshow avec les managers en janvier.


La CGT, un peu moqueuse pour le coup, lui a répondu que cela pourrait éviter le catéchisme qu'on débite localement sans savoir répondre aux questions (… et heureusement ! car ce sont les négociations qui vont écrire les réponses).

Nous lui avons précisé que le dossier business (sur la stratégie) devait continuer à être discuté. Il faut clarifier les choix car en attendant des choses sont annoncées en local. Fantasmes ou pas, on dit ici où là que les "non digitialisables" seront externalisés, sous traités par la poste, etc… Il faut pouvoir faire le point sur ces aspects stratégiques.

L'incontournable Pascal Mère a pris le point et devrait nous revenir. Notamment sur les 800 000 clients concernés qui d'après lui doivent être traités par SG, même si "on réfléchit pour trouver une solution adaptée. Mais pour l'instant, on ne sait pas les identifier."

Lu 499 fois Dernière modification le samedi, 24 février 2018 08:12
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