VARIABLE : CUVEE 2017

Le bilan des annonces aura été à l’image de l’ambiance au sein de l’entreprise : morose. Après l’absence de mesure collective, l’évolution des rémunérations fixes a également pâti d’une enveloppe exagérément pingre. Même les rares bénéficiaires d’une augmentation ne s’en sentent pas pour autant valorisés. Quant à la baisse de l’enveloppe globale du variable (hors BDDF où les commissions ont été intégrées il y a 2 ans), elle s’accompagne d’une discrimination d’autant plus insupportable qu’elle n’est souvent basée sur aucun critère objectif. Le message est inaudible, y compris parfois pour ceux dont le montant se voulait être un encouragement. Cela fait 3 ans que Frédéric Oudéa avait promis à la CGT des discussions sur l’attribution du variable. Force est de constater que les choses n’ont guère évolué et que les discussions sérieuses n’ont jamais eu lieu. Il est temps d’acter noir sur blanc les critères d’attribution, de permettre la transparence sur les sommes attribuées et l’évolution des enveloppes, et bien sûr de créer une vraie possibilité de recours. Un moyen supplémentaire, par exemple, à l’accord Egalité professionnelle qui, même s’il rappelle que  le congé maternité ne peut motiver une baisse du variable … n’empêche pas encore certains managers de le prorater suite à la maternité, ce qui est purement illégal.

DROIT D’INFORMATION

Alors que quelques candidats à l’élection présidentielle proposent d’en finir avec les syndicats afin de mettre au pas les derniers contre-pouvoirs face à l’arbitraire dans le monde du travail, la direction de la SG cherche depuis quelques mois, dans la négociation sur le droit syndical, à restreindre au maximum les canaux utilisés par les représentants du personnel – et singulièrement ceux de la CGT - pour vous informer des actualités au sein de l’entreprise (négociations, réorganisations, etc.). Le projet de la direction prévoit même la fermeture des boites mails des représentants du personnel récalcitrants, et même des sanctions individuelles en cas «d'atteinte à l'image de la SG» (sic). Sur ce dernier point, les syndicats et le personnel n’ont pas de leçon à recevoir.

#OH MY JOB

C’était prévu de longue date. Mardi dernier se tenait une grande messe à La Défense, avec les hautes sphères de BDDF et quelques 150 personnes de tous métiers et toutes les DR, à laquelle étaient invités les syndicats. L’objectif était de présenter, un an après, les avancées sur projet #MonJob2020 visant à refondre les métiers de la banque de détail et d’«inventer les métiers de demain». Les travaux ont fait ressortir 7 familles de compétences et la démarche va s’organiser en 3 temps. Après la formalisation des métiers en 2016, place en 2017 aux expérimentations qui seront menées sur 14 entités, sur 3 DR (DR de LILLE : PSC, CRC, agence Entreprise et les DEC Lille, Dunkerque, Arras et Evreux ; DR de MARSEILLE : PSC, CRC et les DEC d’Aix, Marignane et Marseille ; DRIF NORD : PSC Cergy et DEC Paris La Fayette) afin de tester les formats de réunion et de communication auprès des équipes. La dernière étape consistera ensuite jusqu’en 2020 à déployer la démarche métiers en renforçant les compétences et ouvrir les passerelles de mobilité entre les différentes entités du Réseau.

Les infos sous format PDF

cgt628 variables

Publié dans Infos 2017

Monsieur,

 

En ce jour d’annonces des augmentations de salaires et de l’attribution de bonus, nombre de salariés se trouvent dans un état déplorable.  Ces annonces, la façon de les annoncer, la non-explication de l’annonce, la discrimination annoncée entraîne une souffrance mentale et pour certains physique.

 

Pourtant la règle est simple.  C’est un principe général de droit « à travail égal, salaire égal » (à mes lecteurs attentifs, désolé de vous avoir fait pouffer de rires !).

Cette règle générale de droit n’est pas appliquée au sein de la banque.

Pourtant la Cour de Cassation indique clairement que l’employeur ne peut se cacher derrière son pouvoir discrétionnaire pour discriminer les salariés ou leur offrir une rémunération globale différente alors que le travail est le même.  Je la cite « le caractère discrétionnaire d’une rémunération ne permet pas à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré. »

Sur les évaluations, nous avons assez de réclamations sans issue favorable de votre part pour dire que Société Générale n’est pas en mesure d’appliquer son instruction interne pourtant négociée avec les syndicats (pas d’éléments de mesures, non SMARTitudes des objectifs, non respect du nombre d’objectifs, non objectivité des objectifs, pas d’objectifs définis, etc, etc).

 

Par ailleurs, le code du travail prévoit en son article L4121-1 que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

S’agissant d’une problématique santé, le Président du CHSCT est destinataire de cette réclamation afin qu’il prenne toutes les mesures nécessaires afin d’arriver à veiller à la santé physique et mentale des salariés.

 

Je vous réclame de mettre en place une organisation adaptées et pour ce faire :

-          Je vous réclame de cesser de violer les arrêts de la Cour de Cassation par un écart de traitement des salariés,

-          Je vous réclame une vraie transparence sur l’attribution des parts variables par des formules simples, fiables et donc efficaces.

 

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

Les grandes banques françaises ont toutes décidé de relever le plafond des bonus.Elles doivent obtenir l'aval de leur actionnaires.

 

Les actionnaires des banques françaises découvrent ce printemps la nouvelle arme dont ils disposent pour limiter le bonus des « preneurs de risques » au sein des établissements. La directive européenne dite « CRD4 », voté en juin 2013, stipule en effet que la rémunération variable de ces banquiers ne peut plus excéder le montant de leur rémunération fixe. Toutefois, elle permet aux établissements de la porter au maximum au double de la rémunération fixe (règle dite du « 2 pour 1 »), à condition que les actionnaires donnent leur feu vert.

BNP Paribas a expérimenté la première ce nouveau dispositif, lors de son assemblée générale annuelle, mercredi 14 mai. La banque a demandé à ses actionnaires l'autorisation de verser un bonus pouvant atteindre 200 % de la rémunération fixe à sa « population régulée », à savoir les dirigeants du groupe, les responsables des activités de marché, les traders ou les salariés exerçant une fonction de contrôle.

Les actionnaires ont finalement approuvé à 81,5 % cette résolution. Soit un score très inférieur à celui réuni autour de l'augmentation de la rémunération du directeur général de la banque, Jean-Laurent Bonnafé, approuvée à 96,54 %. Le président de BNP Paribas, Baudouin Prot, avait pourtant défendu la règle du « 2 pour 1 » avec vigueur, la qualifiant de « particulièrement importante » pour le groupe. Faisant valoir que « les banques américaines et asiatiques ne seront pas soumises aux même règles d'encadrement des rémunérations », il avait mis en avant la possibilité, grâce au relèvement du plafond des bonus, « de recruter et de retenir les meilleurs collaborateurs visés par cette mesure ».

Qui sont exactement ces collaborateurs ? Il s'agit, chez BNP Paribas, d'une population de 357 « preneurs de risques », dont la rémunération fixe cumulée s'est élevée à 107 millions d'euros, pour une rémunération variable de 240 millions attribuée au titre de 2013. Selon la nouvelle règle européenne, à revenus fixes identiques, ces responsables devraient donc voir, en théorie, leurs variables attribuées au titre de 2014 reculer en masse globale d'environ 10 %.

 

Nombre restreint de bénéficiaires

Pour éviter un tel recul, toutes les grandes banques françaises ont décidé de faire voter le « 2 pour 1 ». C'est pour les banques le meilleur moyen de ne pas augmenter les rémunérations fixes, « ce qui renchérirait leur base de coûts, altérerait les résultats et, in fine, le versement de dividendes aux actionnaires », indique un banquier. Les banques françaises ont d'autant moins d'état d'âme à recourir au relèvement du plafond qu'elles ont fortement réduit la base de leur population strictement réglementée (par neuf pour BNP Paribas, huit pour Société Générale, quatre pour Natixis et trois pour le Crédit Agricole) : le nombre de bénéficiaires, plus restreint, s'aligne ainsi sur celui des banques européennes.

Enfin, les salaires restent inférieurs à ceux des banques britanniques et, surtout, la politique de versement des bonus est globalement en ligne avec les résultats, à la grande différence des banques britanniques. La City a d'ailleurs connu ces derniers temps un vent de fronde : le gouvernement britannique a bloqué le projet de RBS d'augmenter le plafond des bonus. Chez Barclays, près d'un quart des actionnaires a voté contre les rémunérations des dirigeants versées au titre de l'an dernier, et ils étaient plus de 40 % à s'y opposer chez Standard Chartered.

 

 

À noter

Les assemblées générales de Natixis et de Société Générale se tiendront le 20 mai, celle de Crédit Agricole SA, le 21 mai.

 
Publié dans La Presse