+5,51%

Il faut dire que l’annonce des résultats se voulait rassurante et destinée aux marchés. L’effet a donc été sans surprise. L’envolée du cours de l’action (+5,51%) aura salué, le jour même, des résultats du T3 «meilleurs que prévus dans un contexte difficile». On notera au passage dans le communiqué interne que la banque universelle est devenue la «banque diversifiée». Le ton général du message est d’un optimisme circonstancié qui détonne avec la posture de la direction lors de la 1ère négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires. Elle s’est tenue quelques jours avant la publication des résultats mais la direction s’est bien gardée de prendre position dès la 1ère rencontre ! Pour l’heure, l’ouverture de la négociation a respecté le protocole habituel :   examen des statistiques annuelles, revendications des syndicats, discours de clôture alarmiste par la direction. Jean François Climent directeur des relations sociales a officié. Il a précisé qu’une prochaine réunion se tiendrait le 28 novembre et qu’entretemps, Frédéric Oudéa recevrait les organisations syndicales le 8 novembre. Il est revenu sur l’enveloppe de 1,7 million attribuée à 854 femmes (dont 517 chez BDDF) dans le cadre de la résorption des écarts salariaux H/F. C’est une mesure qui découle d’un accord signé avec les organisations syndicales, ce qui laisse perplexe lorsque la direction parle de cette attribution comme résultant d’«une mesure unilatérale de la direction» ! Il faut dire que c’était bien la seule l’an dernier. En dehors des éléments repris dans nos dernières infos hebdo, nous avons retenu que sur 268,7 millions de rémunération variable distribués, 103 correspondaient au Réseau et aux services centraux - hors GBIS. Aux organisations syndicales qui réclamaient une augmentation collective, le directeur des relations sociales a répondu que «ce n’est pas le chemin que la direction souhaite prendre. Sans augmentation collective, le salaire moyen augmente déjà de 1,8%». Si la Direction Générale fait ses comptes, nous aussi. Nous n’avons pas de compte à rendre aux actionnaires, mais plutôt à défendre l’intérêt des salariés qui sont, sur ce point, très divergents. L’explosion des dividendes est sans commune mesure avec l’évolution des salaires. Juste l’arrondi décidé en conseil d’administration de 3 centimes du dividende pour faire un chiffre rond (à 2 €) coûte 25 millions d’euros !... c’est pile poil ce que coûte une augmentation de 1% pour 40.000 salariés. Après 5 ans sans augmentation collective, ce n’est pas trop. Et dans le contexte de transformation tout azimut, ce serait un juste retour sur investissement… pour les salariés. Nous avons aussi exigé d’achever enfin les négociations avortées à 2 reprises sur l’attribution du variable. Près de 300 millions sont distribués sans critère d’attribution et dans l’opacité la plus totale. Nous avons demandé à rendre pérenne le paiement des jours de carence (en cas d’arrêt maladie) garanti jusqu’en 2017. Ce dispositif est renouvelé  par accord tous les 2 ou 3 ans depuis l’an 2000. Sur l’épineuse question de l’investissement dans le fond la veille du Brexit, la compensation de l’écart entre les 2 cours (plus de 10 millions d’euros pour les salariés qui ont investi) pourrait passer par l’attribution d’actions gratuites. La direction avait dans un premier temps augmenté l’avance logement jusqu’à fin août, nous avons aussi demandé son extension. Enfin, même si la BNP a donné le ton en proposant une prime de 1.000 euros, il nous semble qu’il y a nécessité de travailler sur une mesure pérenne car malgré les craintes exprimées par le directeur des relations sociales, les chiffres et les faits sont têtus : Les « résultats semestriels sont bons », ceux du « 2ème trimestre sont solides » et ceux du 3ème trimestre sont maintenant connus de tous. 

 

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cgt612 t3 2016

Publié dans Infos 2016

TELETRAVAIL
Ca y est ! L’accord télétravail est signé ! On  retiendra que l’accouchement aura été long mais pas trop difficile. Testé pendant 3 ans sur un périmètre de 4.500 salariés de différentes directions et activités, son bilan était globalement positif pour l’ensemble des parties. Sans surprise, il est jugé « positif » par les bénéficiaires. Mais l’organisation semble aussi bien gérée côté managers, ce qui n’était pas gagné. Quelques aménagements ont été apportés au nouvel accord. Notamment la possibilité, que nous avions demandée, de télétravailler dans un endroit différent du domicile habituel. Ceux qui voudront profiter plus longtemps d’un week end chez la belle-mère pourront le faire dès lors que le lieu permettra techniquement le télétravail. L’accord aurait dû être signé avant le 30 septembre, mais l’espace temps RH étant résolument différent des autres, le projet d’accord a mûri pendant 3 semaines avant de nous parvenir dans sa version quasi définitive. En fait, la direction n’a pu s’empêcher de caviarder le préambule pour replacer cet accord dans le cadre de la QVT (qualité de vie au travail)  et de la RSE (responsabilité sociale et environnementale). Nous avons préconisé, en vain, de faire l’économie de ce genre de considérations pompeuses et inutiles dans un accord censé définir les possibilités, droits et devoirs concernant le télétravail. Et parler de RSE, au motif que l’accord permettra la « réduction de l’impact carbone des transports », c’est agiter la corde dans la maison du pendu, au moment où migrent 5.000 salariés vers l’Est parisien.

DIFFRACTION DES SALAIRES
Traditionnellement, il est prévu quelques dates pour les négociations. Il est assez rare que tout le monde soit d’accord dès la première rencontre. Les négociations annuelles obligatoires (sur les salaires, entre autres) respectaient ce rituel. A la première réunion, un bilan des mesures d’augmentation était fait et les syndicats faisaient part de leurs demandes. Lors de la seconde, la direction expliquait pourquoi elle refusait et parfois à la 3ème ou 4ème un consensus était trouvé, ou pas. Mais ça, c’était avant… Cette année, une seule date est fixée, le 27 Octobre. Il faut dire que le bilan est simple à établir en l’absence de mesure collective l’an dernier … Fin juin 2016, le  salaire moyen a évolué de 1,8% - exclusivement sur des mesures individuelles (1,3% révisions, 0,4% promotions et 0,1% pour les examens). Le variable a augmenté de 11% en 2016 (avec +14,5% pour les services centraux et +6,85% pour le réseau). Tout ceci est plus que relatif, puisque les statistiques remises aux syndicats ne comportent pas, suivant les rubriques, les salariés de SGCIB … soit quasiment 10.000 personnes. C’est ce que l’on appelle une marge d’erreur conséquente, que l’on pourrait qualifier de stratosphérique. Enfin, la promesse de compenser l’absence de mesure d’augmentation collective par une évolution significative de la P+i (participation/intéressement) ne se vérifie pas dans les statistiques : des 101 millions en 2014, l’accord P+i  aura généré 92,2 millions en 2015 et environ 95,4 en 2016. On est loin des +30 % vendus en cas de signature de l’accord. Nous ne l’avons pas cru à l’époque, nous le vérifions maintenant... et tout ça met de côté, la suppression des augmentations de capital réservées aux salariés, et la décôte du Brexit (l’investissement des versements dans les fonds, passé par la direction  la veille du Brexit, d’où les -20% dès le lendemain).

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CGT611 mon salaire et moi

Publié dans Infos 2016

NEGO SALARIALE : 1ER ROUND
La date de la Nao (négociation annuelle obligatoire sur les salaires) débutera le 27 octobre. Après 5 années de régime sec (pas d’augmentation collective des salaires depuis le 1er janvier 2012, hypersélectivité des mesures individuelles sur le fixe et le variable), ce sera l’occasion dans un premier temps, de faire le bilan de l’évolution des différentes composantes de la masse salariale. Traditionnellement, des statistiques nous sont remises quelques jours avant. Nous les publierons sur notre intranet et site Web…avec notre analyse. En attendant, concernant le télétravail, nous restons dans l’attente du projet d’accord qui devait pourtant être renouvelé avant le 1er octobre. Il ne devrait pas y avoir de surprise dans la version définitive (le dernier projet est aussi disponible sur nos sites) et l’accord devrait être signé rapidement. Enfin, une réunion de négociation est prévue sur l’accord handicap le 11 Octobre.

LES NOUVELLES DU FRONT
Dans le cadre des réorganisations des PSC, les rapports d’expertises ont été publiés. L’un sur les aspects économiques, puis un autre sur les impacts sur la santé et les conditions de travail. Après le comité central d’entreprise, les instances locales vont être consultées. En attendant, les RH ont été formées à la tenue des entretiens de recueil de souhait des salariés qui vont se tenir ensuite. Comme toujours, il vaut mieux prévenir que guérir et c’est pourquoi nous préférons rappeler quelques règles qui ont déjà démontré leur efficacité dans de telles circonstances. L’entretien doit être tenu par la seule RH, sans le manager. L’objectif de cet entretien est de permettre aux salariés de formuler leurs souhaits. C’est au salarié de définir ses attentes (géographique, fonctionnel, salarial, temps plein/temps partiel, etc.). Il ne doit surtout pas s’autocensurer, ni se plier aux éventuelles exigences de la DRH. Si « c’est rester sur place », le souhait doit être enregistré. Il n’y a pas non plus d’obligation à émettre plusieurs souhaits. Enfin, si tel n’était pas le cas, il ne faut pas hésiter à nous en parler. Nous ferons alors corriger le tir, si besoin.

LA MATRICE
La maitrise de la matrice d’Eisenhower risque de devenir une des compétences indispensables pour l’activité commerciale dans les DEC restructurées. Au delà de la montée en expertise requise pour répondre aux exigences accrues de la clientèle, jongler dans l’urgence entre «l’important» et «la priorité» pourrait encore s’accentuer. Les projets de réorganisations sont aussi paradoxalement des projets de développement de l’activité, dont  les suppressions de postes aboutissent à des tailles de portefeuilles excessives, pour ne pas dire délirantes. Pas sûr que le client y trouve son compte et qu’on soit dans le sens de la qualité de vie au travail.

#AVERTISSEMENT
Le 5 octobre, 57% de PRGE a débrayé pour exprimer les inquiétudes et les attentes face au projet de réorganisation / relocalisation qui touche 2 Agences Entreprises parisiennes. Lors de la présentation du projet au CCE, la CGT avait exigé et obtenu que l’ensemble des salariés sans exception (PRGE et Opéra) soient reçus par la direction. Ce sera l’occasion de mesurer si l’avertissement a été entendu et pris en compte. 


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CGT609 NAO 2016

Publié dans Infos 2016

Bonjour,

L’Assemblée Générale des actionnaires s’est tenue mardi dernier. Et s’il y a bien un point qu’elle a établi sans contestation possible, c’est que les résultats de l’année 2014 étaient bons, voire très bons pour le pôle GBIS. Qui plus est, le 1er trimestre 2015 annonce également une très bonne cuvée pour cette année. Cela pourrait vous surprendre si vous vous souvenez des discours qui ont été tenus lors des discussions salariales, qu’elles aient été individuelles ou collectives. A travers les différentes réunions qui se sont tenues cette semaine, nous pouvons avoir une idée de l’affectation des résultats de votre travail :

  • La plus grande part va être affectée à la distribution d’un dividende, en hausse de 20% cette année. Le taux de distribution du résultat net sera de 40%, avec un objectif de 50% pour les années suivantes.
  • Une part également très importante est destinée aux dépenses d’investissement, et en particulier au chantier de la révolution digitale dont il a été beaucoup question tant au CCE que lors de l’AG de mardi.
  • Une part plus restreinte que les années passées va être consacrée au renforcement des fonds propres, mais ceux-ci sont désormais réputés très solides suite au stress test de la BCE l’été dernier.  
  • Le top management va également toucher  sa part, tandis que celle des 6000+ bénéficiaires d’actions dites « de performance » (sur 145'000 salariés dans le monde) va augmenter en moyenne de 25% par rapport à l’année dernière.

Mais il manque une ligne : celle concernant la rémunération – fixe et variable, individuelle et collective – des salariés. Et pour cause : comme tous les frais fixes, elle a vocation à baisser afin d’atteindre le plus rapidement possible le chiffre magique de 10% de rendement du capital (ROE). Or ce dernier n’était encore que de 8,8% au 1er trimestre 2015, malgré des résultats excellents. Séverin Cabannes a donc pu se féliciter que les frais fixes aient baissé de 2% en 2014, et tous les intervenants de la direction répéter en chœur que l’effort devait se poursuivre. Il ne faut donc pas se laisser tromper par les chiffres partiels qui nous ont été distribué lors de la réunion de concertation sur la rémunération variable. Ils excluent ainsi toute la BFI où, si l’on en croit les déclarations en AG, les bonus ont baissé de 35% l’année même où les résultats augmentaient de près de 40%. Plus généralement, la disparition de l’augmentation de capital réservée a également permis à la direction d’économiser environ 40 millions d’euros.

La réponse à la question initiale est donc claire. Les bons résultats ne profitent certainement pas aux salariés. Nos objectifs dans les discussions au sujet de la rémunération variable sont notamment d’assurer un partage plus équitable et plus transparent de la valeur ajoutée créée par l’entreprise. Et dans le même ordre d’idée, puisque le transfert de près de 2800 de nos collègues de La Défense vers Val de Fontenay à l’horizon 2016-17 doit permettre des économies annuelles d’environ 20 millions d’euros, nous estimons qu’il est normal et équitable que la direction fasse des efforts significatifs pour les accompagner dans ce bouleversement. Nous attendons donc de sa part des propositions enfin sérieuses sur le sujet. Peut-être mercredi prochain…

Bon week-end !

Emeric

Secrétaire du CE des Service Centraux Parisiens

Délégué du Personnel CGT

Publié dans Tribune des Salariés

Bonjour,

 

Les annonces annuelles concernant votre rémunération fixe et variable ont commencé vendredi et, si j’espère que vous en êtes tous extrêmement satisfaits, je doute cependant que ce soit le cas. Les quelques éléments qui avaient filtrés avant cet exercice laissaient en effet présager une enveloppe très réduite pour les augmentations individuelles pérennes et en baisse de 10% à 15% pour les variables. Pas de quoi de faire de folies donc, surtout si l’on se souvient que l’enveloppe destinée aux augmentations collectives approche le 0 le plus absolu pour les salariés des services centraux. Selon toute vraisemblance, ce n’est pas près de s’améliorer quelle que soit notre activité au sein de SGPM de BDDF à MARK. Si je prends l’exemple de GBIS, il suffit de se reporter au dernier message de Didier Valet pour s’en convaincre. Manifestement, la fréquentation de Frédéric Oudéa a déteint sur lui car, malgré des résultats de toute évidence à son goût (8,7 mds d’euros de PNB en 2014, stable dans un marché en contraction), tout ce à quoi nous avons droit ce sont des félicitations et la promesse de nouveaux efforts. La feuille de route est claire : en 2015-16, le PNB devra croître de plus de 11% et le coefficient d’exploitation baisser de 6%. Pour vous, cela signifiera concrètement une hausse de vos objectifs et une poursuite de l’austérité salariale.

 

Cela est le résultat d’une politique globale décidée en Conseil d’Administration : les coûts salariaux constituent la variable d’ajustement privilégiée par les administrateurs cooptés par la direction pour atteindre l’objectif d’un ROE supérieur à 10%. Cela reflète à la fois leur incapacité à questionner la pertinence de cet objectif, leur méconnaissance des autres variables (au hasard, les investissements informatiques à fonds perdus dans Convergence?) et la trop grande discrétion des administrateurs salariés actuellement élus. Que leur voix ne soit que consultative est une chose, mais qu’elle soit totalement inaudible et inopérante en est une autre. C’est la raison pour laquelle j’ai choisi de me présenter avec mes collègues de la CGT pour remplacer les sortants : afin que vos représentants au Conseil d’Administration ne se contentent pas de murmures de désapprobation mais soient aussi bien capables d’élever le ton que de participer concrètement aux débats sur la stratégie de la SG et notamment sur sa politique de ressources humaines et de rémunérations. Du 12 au 19 mars prochains, cette élection sera l’occasion de vous faire entendre au plus haut niveau de l’entreprise. Je compte sur vous!

 

A propos de variables d’ajustement, vous avez peut-être aperçu ces dernières semaines divers articles concernant les enquêtes en cours sur les marchés des changes (par exemple, celui-ci : http://www.latribune.fr/entreprises-finance/banques-finance/20150228trib33e192d58/manipulation-des-changes-bnp-paribas-et-societe-generale-dans-la-tourmente.html ). Le problème, c’est que les régulateurs américains et britanniques exigent des banques des données parfois très anciennes et des échanges de mails de plus de 5 ans pourraient servir de base pour sacrifier des salariés qui ne faisaient que respecter les consignes de l’époque. Si l’on peut comprendre qu’elles n’aient pas envie de lâcher des milliards supplémentaires au procureur de l’Etat de New York, cette logique pose d’importantes questions du point de vue du droit du travail français. D’abord celle de la durée de conservation des mails, sms, bandes téléphoniques et enregistrements de messageries. SAFE est toujours très embarrassé quand on l’interroge car rien ne semble justifier en France une durée supérieure à 5 ans. Ensuite celle de la rétroactivité des règles actuelles, qui semble être la base des réclamations des régulateurs. Enfin de la consultation de messages qui pourraient être à caractère privé. Sur ce point, c’est un arrêt de la Cour de Cassation concernant un litige entre Newedge et GFI qui a mis en émoi les journalistes. Il faut pourtant le relativiser.

D’une part parce qu’il s’agissait d’un litige commercial entre deux sociétés et non d’un litige social entre une société et un de ses salariés, et d’autre part parce que cet arrêt n’apporte rien de nouveau en ce qui nous concerne. Il faut donc savoir que :

  • A priori, des moyens de communication mis à disposition par l’entreprise sont des outils de travail et elle y a donc accès par défaut
  • Mais (et c’est consacré à la SG par la Charte d’utilisation des moyens de communication électronique) les messages explicitement signalés comme ayant un caractère privé sont exclus du champ de la curiosité de l’employeur
  • Sauf si ce dernier démontre qu’il peut avoir un intérêt légitime à consulter ces messages. Alors cette autorisation peut être donnée par un juge (et c’est le sens de l’arrêt de la Cour de Cassation)

En résumé, n’oubliez jamais que vos messageries, Blackberry et autres moyens fournis par la SG sont sous surveillance. Cela vaudra naturellement aussi pour les fameuses tablettes de la « révolution numérique ». Je ne peux donc que vous recommander d’être vigilants si vous ne voulez pas servir de variables d’ajustement dans le futur. Cordialement,

Emeric

Secrétaire du CE des Service Centraux Parisiens

Délégué du Personnel CGT

http://192.16.214.12/espacesyndicalcgt/

www.cgtsocgen.fr


PS : Vous trouverez en pièces jointes deux questions très pertinentes posées en délégation du personnel par mon collègue Jean-Pierre S., qui permettent de creuser les thèmes abordés ci-dessus.

Et toujours en prime les infos de la semaine, qu’il vous est possible de recevoir directement dans votre boîte mail en vous abonnant sur le site www.cgtsocgen.fr

 

 

 

Copie : Correspondant Informatique et Libertés.

Monsieur,

L’instruction 13842, « Enregistrement des conversations téléphoniques de SGCIB France », rappelle avec exactitude dans son chapitre 1 « fondement règlementaire » que, conformément à l’article 313-52 du Règlement Général de l’AMF,  « la durée de conservation des enregistrements téléphoniques requis [par le règlement général de l’AMF] est d’au moins six mois. Elle ne peut être supérieure à cinq ans. »

L’instruction précise au chapitre 7 : « La durée de conservation des enregistrements téléphoniques relatifs aux activités de Banque de Financement et d’Investissement de Société Générale est de trois ans, à l’exception de l’activité de MARK/FIC/NET pour laquelle la durée de conservation est portée à cinq ans. »

Les seules exceptions prévues par l’instruction sont « relatifs à des transactions précises et sensibles en termes de risque commercial. L’accord de SEGL/CFT qui en précisera les conditions est alors requis au cas par cas. A réception par Société Générale d’une demande spécifique des autorités de tutelle ou judicaires relative à la conservation des enregistrements des conversations téléphoniques au-delà des délais ci-dessus déterminés, SEGL/CFT demande au service de téléphonie d’assurer la conservation des enregistrements visés et fixe la durée de conservation desdits enregistrements. »

Je vous demande de respecter les dispositions du règlement général de l’AMF, ainsi que vos propres décisions, en faisant détruire immédiatement tous les enregistrements téléphoniques quels qu’ils soient sur la base des critères ci-dessus énoncés, et de vous abstenir de les consulter ou de les utiliser pour quelque raison que ce soit.

 

 

 

 

 

Monsieur,

Dans l’instruction 13842 jointe, « enregistrements des conversations téléphoniques de SGCIB France », il est précisé que SEGL/CFT est garant du dispositif d’enregistrement et de réécoute des enregistrements, eu égard aux obligations relatives à la protection de la vie privée.

1/ Je vous prie de me confirmer que SEGL/CFT est également garant de la protection de la vie privée en ce qui concerne l’enregistrement et la consultation de la messagerie (Outlook, Arpège, etc…) et de la messagerie instantanée (Lync, Bloomberg, etc..). Si tel n’est pas le cas, je vous remercie de désigner le service garant de la protection de la vie privée des collaborateurs pour ces dispositifs, et quelle instruction règle la relecture de ces messages.

2/ L’instruction dit :

« SEGL/CFT ainsi que les « délégués de réécoutes » s’engagent à garder strictement confidentielle toute information à caractère ostensiblement privé et/ou sans rapport avec l’objet de la réécoute à laquelle ils auraient pu accéder de manière incidente à l’occasion des réécoutes techniques ou de contrôle.

De la même façon si des informations relatives à la vie privée devaient être entendues par les personnes présentes lors de la réécoute (hiérarchie…), ces personnes sont tenues de ne pas communiquer ces informations à qui que ce soit sous réserve de dispositions légales et réglementaires qui s’y opposeraient. […] Les éléments de nature privée seront éliminés autant que les moyens techniques le permettent. »

Pour être bien clair :

 

a/ il ne s’agit pas ici de l’interdiction de consultation par l’employeur des messages ou conversations préalablement identifiés comme privés. Il s’agit des informations à caractère ostensiblement privé, telles par exemple que les informations concernant des tierces personnes membres de la famille du salarié, et n’ayant aucun rapport avec l’affaire motivant la réécoute ou la relecture, mais qui apparaîtraient fortuitement au cours de la réécoute ;

b/ ces éléments privés et sans aucun rapport avec le dossier ayant causé la relecture doivent être éliminés à la source, et n’ont lieu d’être divulgués par la ou les personnes en charge de la réécoute ni à l’inspection, ni aux avocats de la Société Générale, ni à la Direction des Ressources Humaines, ni à qui que ce soit n’ayant pas qualité pour les recevoir.

èJe vous demande lors de toute réécoute de faire appliquer cette instruction,

èJe vous demande lors de la consultation des messages enregistrés (messagerie et messagerie instantanée) d’appliquer les mêmes règles, afin de vous conformer à la loi, en l’espèce à l’article 226-22 du code pénal interdisant de porter atteinte à l’intimité de la vie privée par la divulgation de données à caractère personnel à la connaissance d’un tiers qui n’a pas qualité pour les recevoir, sous peine d’emprisonnement et d’amende, et à l’article L1121-1 du code du travail rappelé ci-dessous.

Cordialement.

Publié dans Tribune des Salariés

Selon une étude publiée par Glassdoor, 77 % des salariés interrogés estiment que les employeurs devraient être contraints à communiquer davantage sur les rémunérations de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.

par Hélène Truffaut 23/02/2015 Entreprise & Carrières

Les salariés demandent plus de transparence sur les salaires

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Seuls 37 % des salariés savent combien gagnent leurs collègues. Essentiellement parce que lesdits collègues sont très ouverts à la discussion sur les rémunérations et avantages sociaux (dans 58 % des cas). Ce peut être aussi parce qu’ils ont capté des bruits de couloirs (16 %), vu traîner des informations sensibles (6 %) ou été renseignés par « quelqu’un des RH » (4 %). C’est, du moins, ce qu’indique une étude* réalisée par Harris Interactive pour Glassdoor, le site d’emploi permettant le dépôt et la consultation d’avis sur les employeurs.
 
 

 

 

 

Relation de confiance

Toujours selon cette étude, 77 % des salariés estiment d’ailleurs que les employeurs devraient être contraints à communiquer davantage sur le sujet. Ce qui les obligerait à respecter une plus grande égalité des salaires (52 % des réponses), voire aboutirait à l’élimination des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (50 %). 42 % jugent qu’une plus grande transparence améliorerait la relation de confiance entre employeur et salariés. Actuellement, précise Glassdoor, un employeur sur cinq communique sur les salaires en interne, un sur dix le font à l’extérieur.

* Étude réalisée en novembre 2014 auprès de 1 002 adultes interrogés en ligne en France

 

Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/82857/les-salaries-demandent-plus-de-transparence-sur-les-salaires.html

 

Publié dans La Presse

Les mesures d’augmentation générale sont devenues l’exception.

Les établissements privilégient les bas salaires et les mesures créatives.

 

Les négociations annuelles obligatoires (NAO) dans les grandes banques françaises touchent à leur fin, et elles s’avèrent moins fructueuses que l’an passé. Une inflation au plancher et les performances peu dynamiques des réseaux bancaires français au deuxième semestre 2014 ont pesé pour 2015.

 

De rares mesures pérennes

Seules deux banques ont à ce jour accordé une augmentation générale de salaire à leurs équipes. Le  Crédit Mutuel-CIC, qui est traditionnellement le mieux-disant, a signé un accord prévoyant une augmentation de 0,8 % au 1er janvier 2015, avec un plancher de 300 euros. Il s’agit toutefois d’une proposition en retrait par rapport à la hausse de + 1,1 % de l’an dernier. A l’inverse,  BNP Paribas, qui s’était refusé en 2014 à toute mesure pérenne, a signé pour une augmentation générale de 0,5 % au 1er avril 2015, assortie d’un montant plancher de 250 euros brut, à laquelle s’ajoute une prime de 450 euros au titre de supplément d’intéressement. S’étant vu infliger cet l’été une amende record de 9 milliards de dollars, la direction de la banque s’était engagée à ce que celle-ci n’ait  « pas de conséquence sur la politique de rémunération ». Ce qui avait donné un levier aux organisations syndicales.

 

Les plus bas salaires privilégiés

Si certaines banques, comme  Crédit Agricole SA,  LCL ou  la Société Générale se sont refusées à toute mesure d’augmentation pour 2015, d’autres ont choisi de limiter leur effort aux salaires les plus bas. C’est notamment le cas de Natixis, qui répartira des augmentations annuelles allant de 200 à 270 euros brut en fonction des tranches de salaires (voir le tableau ci-dessus). De même, La Banque Postale propose d’accorder une augmentation de 400 euros aux salariés dont la rémunération brute annuelle ne dépasse pas 40.000 euros, et une hausse de 0,5 % pour les salaires compris entre 40.000 et 50.000 euros. Les Banques Populaires ont de leur côté proposé une prime brute de 200 euros aux salariés aux revenus inférieurs à 35.000 euros. Une mesure jugée  « indécente et scandaleuse » par l’intersyndicale CFDT-CFTC-CGT-FO-SNB-Unsa.

 
 

Un coup de pouce pour le logement chez LCL

Dans un  « contexte économique contraignant », à défaut d’augmentations, la direction de LCL veut aider ses collaborateurs dans leur accession au logement. La direction propose l’écrêtement de leurs prêts immobiliers, moyennant des frais de dossiers « discount ». L’opération sera menée au siège et non en agence, et devrait concerner plus de 70 % des prêts en cours. En outre, la banque s’engage à ouvrir une réflexion globale sur le logement, et notamment sur la mise en place par LCL d’une caution bancaire pour ses salariés. D’autres banques ont eu recours aux « mesures annexes ». Pour 2015, la Société Générale s’est par exemple engagée à accorder deux jours de congé paternité supplémentaires. Pour calmer les esprits après la grève qui a secoué l’établissement en fin d’année, elle a aussi accordé un supplément d’intéressement à l’ensemble de ses salariés, qui varie entre 200 à 400 euros en fonction du salaire.

 

L’AFB à pas mesurés

Fin décembre, l’Association française des banques (AFB) a proposé dans le cadre des NAO 2015 de revaloriser de 1,5 % les salaires minimums de la branche et de créer un salaire minimum de base de 33.000 euros pour les cadres de plus de 50 ans. Les syndicats soulignent toutefois que ces mesures ne ciblent qu’une toute petite minorité de salariés.

Véronique Chocron, Les Echos
Sharon Wajsbrot, Les Echos

 

En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/finance-marches/banque-assurances/0204064873036-les-negociations-salariales-dans-les-banques-patissent-de-la-crise-1081651.php?xtor=RSS37&xmksZ4fyYb8rhmAX.99
Publié dans La Presse

Source: http://www.cbanque.com/actu/49544/societe-generale-deux-syndicats-signent-un-accord-salarial

 

Deux syndicats de la Société Générale ont signé un accord salarial pour 2015, malgré l'absence d'augmentation collective réclamée par l'intersyndicale, qui avait mené une grève début décembre, a-t-on appris jeudi de sources syndicales.

L'accord signé par le SNB/CFE-CGC et la CFTC, respectivement première et troisième organisations syndicales à la Société Générale, prévoit une enveloppe de 18 millions d'euros en supplément d'intéressement, ont indiqué ces mêmes sources. La prime variera entre 200 et 400 euros par personne, les plus bas salaires empochant la plus grande part, selon un document consulté jeudi par l'AFP.

Contactée, la direction n'était pas en mesure de commenter ces informations dans l'immédiat.

CFDT : « on tenait le bon bout »

L'intersyndicale (SNB/CFE-CGC, CFDT, CFTC, CGT, FO) réclamait une augmentation salariale collective et pérenne de 2% et le versement d'une prime de 750 euros. Elle avait mené le 8 décembre une grève qui avait conduit à la fermeture d'une agence sur dix. Une pétition lancée auprès des salariés pour réclamer une augmentation collective a par ailleurs recueilli entre 15.000 et 20.000 signatures.

« On avait réussi à mener un front syndical et on tenait le bon bout », s'est désolé Mathieu Pué, délégué national de la CFDT (2e syndicat), qui a « refusé en bloc la proposition » de la direction. L'accord salarial « ne correspond absolument pas aux exigences » portées par l'intersyndicale, a ajouté le responsable CFDT, déçu que deux organisations syndicales aient « plié au chantage de la direction ».

Le SNB/CFE-CGC a accepté l'offre car « c'était ça ou rien », a indiqué Daniel Petrucci, son secrétaire général qui salue une « prime d'intéressement correcte pour les classes intermédiaires ». Selon le syndicaliste, la Société Générale a augmenté son offre initiale, qui était de 13 millions d'euros.

Par la rédaction avec AFP

Publié dans A - Rémunération

Source: http://lentreprise.lexpress.fr/actualites/1/actualites/societe-generale-accord-salarial-signe-par-deux-syndicats_1633886.html#33t50kMqsmJZ131O.99

 

Paris, 18 déc 2014
Par AFP, publié le 18/12/2014 à  12:06, mis à jour à  12:06

Paris, 18 déc 2014 - Deux syndicats de la Société Générale ont signé un accord salarial pour 2015, malgré l'absence d'augmentation collective réclamée par l'intersyndicale, qui avait mené une grève début décembre, a-t-on appris jeudi de sources syndicales. 


 

L'accord signé par le SNB/CFE-CGC et la CFTC, respectivement première et troisième organisations syndicales à la Société Générale, prévoit une enveloppe de 18 millions d'euros en supplément d'intéressement, ont indiqué ces mêmes sources. 

La prime variera entre 200 et 400 euros par personne, les plus bas salaires empochant la plus grande part, selon un document consulté jeudi par l'AFP. 

Contactée, la direction n'était pas en mesure de commenter ces informations dans l'immédiat. 

L'intersyndicale (SNB/CFE-CGC, CFDT, CFTC, CGT, FO) réclamait une augmentation salariale collective et pérenne de 2% et le versement d'une prime de 750 euros.  

Elle avait mené le 8 décembre une grève qui avait conduit à la fermeture d'une agence sur dix. Une pétition lancée auprès des salariés pour réclamer une augmentation collective a par ailleurs recueilli entre 15.000 et 20.000 signatures. 

"On avait réussi à mener un front syndical et on tenait le bon bout", s'est désolé Mathieu Pué, délégué national de la CFDT (2e syndicat), qui a "refusé en bloc la proposition" de la direction. 

L'accord salarial "ne correspond absolument pas aux exigences" portées par l'intersyndicale, a ajouté le responsable CFDT, déçu que deux organisations syndicales aient "plié au chantage de la direction". 

Le SNB/CFE-CGC a accepté l'offre car "c'était ça ou rien", a indiqué Daniel Petrucci, son secrétaire général, qui salue une "prime d'intéressement correcte pour les classes intermédiaires". 

Selon le syndicaliste, la Société Générale a augmenté son offre initiale, qui était de 13 millions d'euros. 

jta/bow/it


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Publié dans 1 - Salaire / NAO

Docs joints :

Prime 2015 !  -  Accord NAO  -  Compte rendu CGT VDEF

Après la pétition et la grève du 5 décembre, les 5 organisations syndicales attendaient donc une réponse à leur demande d’entretien adressée à Fréderic Oudéa, concernant les salaires 2015 – puisqu’ « officiellement la direction avait définitivement clos la discussion ».

PROLOGUE : « Un cadre normal au dialogue social »
Depuis la grève du 5 décembre et cette lettre du 8 décembre, aucun signe de vie de la DG n’avait été donné aux organisations syndicales. C’est pourquoi, les syndicats avaient convenu de se saisir de la séance plénière du comité central d’entreprise pour interpeller sur le sujet Séverin Cabannes, représentant la direction générale.

Une déclaration commune a donc été lue en préalable à la réunion «ordinaire» pour demander que les délégués nationaux soient reçus, sans délai. Séverin Cabannes a répondu en précisant qu’il était « favorable à la poursuite du dialogue social dans son cadre normal» et que par conséquent, il mandatait immédiatement le directeur des relations sociales pour qu’il ré-ouvre la négociation annuelle sur les salaires et qu’il fasse part de la nouvelle proposition de la direction.

La CGT a répondu que le directeur des relations avait été au bout de son mandat, qu’il avait atteint la limite de la légitimité pour reprendre la négociation et qu’en tout état de cause, s’il revenait avec une mesure insuffisante, c’était prendre le risque de maintenir le conflit ouvert.

Le comité central d’entreprise a donc été suspendu, le temps de cette nouvelle réunion. Accessoirement, Séverin Cabannes en aura profité pour se faire la belle, en précisant qu’il ne sera plus disponible pour une reprise de la réunion.

Acte 1 :  « Rappel des propositions »
Mandaté par la direction générale, le directeur des relations sociales a donc reçu les 5 délégués nationaux pour leur faire part de la «proposition significative».

Après avoir rappelé les propositions, que tous avaient jugées insuffisantes (cf cr précédents, déclaration à 5 et courrier à Frédéric Oudéa), la direction a déclaré être prête à avancer sur 2 points (attention les cardiaques, ça décoiffe !...) :

-          Passage du supplément d’intéressement de 200 euros (en moyenne) à 300 euros. Cette enveloppe de 14 millions d’euros (soit 18 fiscalement et socialement chargés)  serait soumise au Conseil d’administration en février. Il est donc du ressort des organisations syndicales d’en discuter le mode de répartition. Donc, soit 300 euros pour tous, soit 2 propositions de répartition travaillées par la direction :

·       Un plancher à 450 euros pour les salaires inférieurs à 28.000 euros (9.000 salariés), puis dégréssif jusqu’à 38.000 euros, et 200 euros au-delà ;

·       Un plancher à 400 euros pour les salaires inférieurs à 28.000 euros, puis dégressif jusqu’à 49.000 euros et 200 euros au-delà.

Pour mémoire, la proposition suite à la grève du 5 décembre, était de 200 euros en moyenne, ce qui permettait un versement entre 350 et 100 euros. La nouvelle proposition double donc pour les salaires au dessus de 49.000 euros et n’apporte « que » 50 euros de plus pour les plus bas salaires.

-          Une communication plus large sur le variable : La direction accepte de communiquer la médiane par catégorie, pour 8 métiers du réseau.

La direction a précisé que « l’ensemble de ces points » feront l’objet d’un accord salarial 2015 (cf pj) et qu’ensuite, en cas de signatures, 2 autres accords seront soumis à la signature (avenant à l’accord social et accord sur le supplément d’intéressement).

Acte 2 : «Les réactions syndicales» Scène 1 : la CGT

La CGT a alors formulé 3 observations. La première aura été de demander à la direction de renoncer au chantage fait aux organisations syndicales (tu as les améliorations au statut social, si tu signes la primette).

La seconde aura été pour qualifier de « notoirement insuffisante » la nouvelle proposition. Elle est sensiblement à la même hauteur que les mesures de l’an dernier qui avaient suscité dans le personnel un véritable sentiment d’injustice. Depuis, l’annonce de la suppression de la décote lors du PMAS, la baisse de l’intéressement 2014, n’ont fait qu’exacerber les tensions et conduit directement au conflit. Nous avons prévenu la direction que le personnel n’allait pas accepter l’austérité dans laquelle la direction tente d’enfermer les organisations syndicales, d’autant que la suppression de la décote finance à elle seule la proposition sur la table (bien au-delà même puisque notre estimation tourne autour de 30 millions). Si l’on y ajoute le fait que les mandataires sociaux se sont octroyés une belle augmentation du fixe pour se préserver des nouvelles contraintes sur l’attribution de leur variable… le climat ne risque pas de s’améliorer.

Enfin, la troisième réaction à chaud aura concerné le variable. Nous avons rappelé que nous devions avoir une négociation – ou même une discussion – sur le sujet pour permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur les critères d’attribution de leur part variable et sur le montant qu’il leur est attribué. Il est donc hors de propos de se contenter de la grande avancée concernant la communication de la médiane de 8 métiers du réseau…

Scène 2 : la réponse de la direction

«Ce n’est pas du chantage de notre part, mais nous respectons les textes juridiques sur la négociation annuelle obligatoire».

Bah … c’est au bas mot, une « condition forte » avons-nous rétorqué.

Le directeur des relations sociales aura rappelé que « la proposition de la direction se veut être une mesure de protection qui vise les plus bas salaires » et que «la grille des minimas est la seule du secteur, en tout cas, avec des montants aussi élevés – y compris pour les cadres de + de 50 ans». En tout état de cause, ces mesures restent très symboliques et ne touchent (« heureusement ») que très peu de monde.

Sur le variable, après avoir rappelé que nous étions passé au fil des années d’une « vision très comptable » (provision, reprise de provision, etc), les montants communiqués sont maintenant plus précis, tant dans les centraux que dans le réseau (en global par PSC, Crcm et DEC). « Nous savons qu’en diminuant les attributions collectives, nous devons donner plus de visibilité sur le variable des métiers réels (Vs les métiers repères de la convention collective – ndlr).

Scène 3 : Les autres organisations

La CFDT a demandé le coût de la proposition de la direction en cas de mesure pérenne collective. La direction a chiffré à une évolution de la masse salariale de 0,66%.

La CFTC, après avoir pris acte que la mesure n’était pas suffisante, s’est déclarée favorable à un plancher à 450 euros.

Le SNB a qualifiée la proposition de « pas inintéressante» et a précisé qu’ils allaient consulter.

FO a précisé qu’ils allaient consulter.

Acte 3 : Pour la CGT

Dans le contexte où l’on annonce déjà des enveloppes de variables en baisse, d’une suppression de la décote lors du PMAS, nous avons redit à la direction, que le choix de proposer cette mesure salariale, tant sur le fond et sur le montant, ne nous permettrait pas de signer l’accord salarial.

Epilogue :
Conformément à nos habitudes et à notre pratique syndicale constante, nous demandons à chaque salarié de se positionner sur la signature ou non de ces propositions.

Mais au-delà de cette consultation, il est bon de rappeler que sans la pétition, la grève et le soutien du personnel, la pièce n’aura pas eu la même fin. Il était clairement prévu et assumé par la direction qu’aucune mesure salariale ne soit prise pour 2015. Nous pouvons déjà remercier à nouveau tous ceux, parmi les salariés, qui ont contribué à faire bouger cette première ligne.

Ensuite, tout ceci n’aurait pas été possible sans le travail intersyndical qui, même si les manœuvres de la direction auront finalement réussi à créer une brèche sur la fin de la négociation salariale, sera un point d’appui nécessaire dans les prochaines discussions à venir sur les réorganisations de l’entreprise. Après consultation, nous allons voir la position des uns et des autres. Ce qui déterminera s’il y a possibilité de maintenir cette intersyndicale sur les salaires.

Pour autant, cette proposition de la direction est un message qui ne s’adresse qu’au réseau, ajoutant au manque de réponse satisfaisante en terme salarial, une division dans l’entreprise qui n’a pas besoin de ça en ce moment.

Dans l’attente de vos retours,
Bon courage à tous !

Philippe FOURNIL
Délégué national de la CGT SG

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