Le texte de proposition des ordonnances se trouve en suivant ce lien.

 

Les différentes positions se retrouvent dans le tableau ci-après:

 

  relatif aux modalités
de limitation du nombre de mandats successifs
des membres de la délégation du personnel
au comité social et économique 
relatif aux modalités
de ratification des accords
dans les entreprises
dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés 
CGT Défavorable Défavorable
CFDT Favorable avec réserve (suivi des anciens IRP)  Défavorable
FO  Défavorable Défavorable
CGC  Défavorable Défavorable
CFTC  Prise d'acte Défavorable
MEDEF  Favorable Favorable
CPME Favorable Favorable
UNAPL Prise d'acte Favorable
FNSEA Prise d'acte Prise d'acte
     
  portant suppression du contrat de génération  relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs  
CGT Défavorable Défavorable
CFDT Prise d'acte Favorable
FO  Défavorable Prise d'acte
CGC  Défavorable Prise d'acte
CFTC  Prise d'acte Favorable
MEDEF  Favorable Prise d'acte
CPME Prise d'acte Prise d'acte
UNAPL prise d’acte  Prise d'acte
FNSEA Prise d'acte Prise d'acte
     
  relatif à l’abondement du compte personnel de formation
des salariés licenciés suite au refus d’une modification du contrat de travail
résultant de la négociation d’un accord d’entreprise
 
CGT Défavorable  
CFDT Favorable  
FO  Défavorable  
CGC  Défavorable  
CFTC  Favorable (car demande de la CFTC)  
MEDEF  Défavorable (trop compliqué à mettre en œuvre)  
CPME Prise d'acte  
UNAPL Défavorable  
FNSEA Prise d'acte

 

 

Si on affecte un coefficient de 1 lorsqu'on est favorable, de 0 lorsqu'on prend acte et -1 lorsqu'on est défavorable, nous retrouvons comme leader:

Favorables: CFDT, MEDEF, CPME

Défavorables: CGT

Qui pour défendre vos intérêts?  A vous de choisir!

 

Publié dans La Presse

1- Information sur l’arrêté du 2 août 2017 modifiant l’arrêté du 5 mai 2017 portant attribution des sièges des conseillers prud’hommes et calendrier des dépôts des candidatures à la fonction de conseiller prud’homme pour le mandat prud’homal 2018-2021.

À propos de certaines problématiques rencontrées par le collège employeur et le collège salarié, la DGT a proposé un report de la date de clôture des candidatures au 18 septembre.

2- Sur l’avis du CSP sur le projet d’ordonnance n°3 pris en application de la loi d’habilitation à prendre par ordonnance les mesures de renforcement du dialogue social.

A- Modification de l’article L 1235-3 du Code du travail

 

Titre 1er : Renforcer la prévisibilité et sécuriser la relation de travail ou les effets de sa rupture pour les employeurs et leurs salariés

Chapitre 2 : Dispositions relatives à la réparation du licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse.

Les organisations syndicales ont chacun leur tour fait une déclaration pour dénoncer les effets de cette réforme du travail.

Pour la CGT :

La CGT a fait la déclaration suivante sur le rejet de la loi travail XXL dans sa globalité et a ensuite repris chaque article dans le détail et à argumenter l’avis défavorable.

DECLARATION CGT lors du Conseil supérieur de la prud’homie du 5 septembre 2017

Dans la droite ligne de ses prédécesseurs, le gouvernement propose une énième réforme du travail partant du principe que le travail est un coût alors qu’il crée les richesses. Cette loi va se rajouter aux précédentes, sans même les avoir évaluées et pour cause, elles sont inefficaces. L’inversion de la hiérarchie des normes qui s’est engagée dès 1984 est à nouveau accentuée.

La primauté de l’accord d’entreprise, même moins favorable sur l’accord de branche, va se développer dans la plupart des domaines (primes, indemnités diverses, congé de maternité..). La primauté de l’accord de branche sur la loi s’élargit considérablement (renouvellement des CDD, contrats de chantier). Cette orientation, vieille de 40 ans, va accentuer le dumping social, la mise en concurrence des PME-PMI et de leurs salariés et donc encourager les bas salaires, le développement de la précarité et aggraver la pauvreté, comme on le constate en Angleterre, en Italie, en Espagne et en Allemagne.

Le droit du travail n’a jamais permis de créer des emplois, ce n’est pas son rôle, même le 1er Ministre a dû l’avouer lors de sa conférence de presse le 31 août dernier. C’est donc bien une réforme idéologique qui nous est proposée. D’ailleurs, le Medef n’a pas réédité son pin’s « 1 million d’emplois », comme il l’avait fait imprudemment il y a deux ans.

Alors que des instances paritaires régionales (CPRI, CPRIA) ont été mises en place pour favoriser le dialogue social dans les TPE/PME au lieu de renforcer leurs prérogatives, le gouvernement veut permettre une négociation de gré à gré avec un salarié isolé et non protégé. Il aurait mieux fait d’agir contre les milliers de licenciements qui frappent les délégués syndicaux dès qu’ils sont nommés. La discrimination syndicale est le premier frein au dialogue social et à la syndicalisation.

La fusion des IRP, qui était facultative et pourtant jamais réclamée ni par les employeurs, ni par les organisations syndicales, est rendue obligatoire. Non seulement cela va entraîner des pertes de moyens et de droits pour le bon fonctionnement de ces instances, mais c’est surtout l’ensemble des questions et des enjeux autour du travail, de son sens, de son contenu et de son organisation qui vont être rendus invisibles. Il fut un temps pourtant où Madame PENICAUD écrivait qu’il fallait étendre et renforcer le CHSCT (Rapport Lachmann/Penicaud sur le bien-être au travail 2010).

Une étape supplémentaire dans la liberté de licencier sans contrainte est franchie en instaurant les ruptures conventionnelles collectives. Celles-ci permettront aisément de contourner les PSE. Pour rappel, depuis 2008, 2,6 millions de ruptures conventionnelles individuelles ont été effectuées.

Enfin, pour couronner le tout, un plafond des dommages et intérêts est fixé pour les indemnités prud’homales, permettant à un employeur de provisionner un licenciement et d’amortir l’embauche d’une personne de même qualification mais moins payée. La lettre de licenciement n’aura plus à être motivée comme c’était le cas actuellement, nous ramenant 45 ans en arrière soit avant 1973, nous allons assister au licenciement low-cost.

La prescription concernant les ruptures aura fondu comme neige au soleil passant de 30 ans avant 2008 à 1 an avec les ordonnances.

Le mandat de conseiller prud’hommes va se voir vidé encore un peu plus de son contenu.

Comme par hasard, ni le patronat, ni le gouvernement ne propose plus de simplifier le code du travail et pour cause, la loi El Khomri a rajouté 124 articles supplémentaires au code du travail. Celle-ci pourrait en rajouter une centaine de plus. Même sous forme numérique, nous doutons que les salariés et les petits patrons s’y retrouvent.

La CGT avait fait 14 pages de propositions profondément modernes pour sortir de cette spirale d’aggravation du chômage, de la précarité et de la pauvreté. Elle propose un code du travail simplifié et plus protecteur, digne de ce 21e siècle. Elle propose un nouveau statut du travail salarié avec des droits attachés à la personne, transférables d’une entreprise à une autre avec une sécurité sociale professionnelle.

Le 12 septembre prochain a été la première étape de rencontres avec les salariés dans l’action, la grève et les manifestations pour des droits nouveaux et la vraie liberté des salariés au travail.

La CGT a voté contre ce projet de texte soumis ce jour au CSP.

AVIS DÉFAVORABLE

Pour la CFDT :

Une concertation a eu lieu et elle indique qu’elle est à la recherche permanente d’un compromis. Pour cette OS, le dialogue social est le seul à pouvoir construire un intérêt commun. Elle est favorable à la négociation dans l’entreprise, au rôle central de la branche, pour pallier à la concurrence et au dumping social exacerbé.

Pour elle, la concertation avec le gouvernement est une occasion manquée, plus de codécision, plus de représentant de salarié dans les conseils d’administration, l’accord majoritaire est remis en cause.

Quant à la Délégation Unique du Personnel, c’est un choix à marche forcée.

AVIS DÉFAVORABLE

Pour FO : il y a eu 3 mois de concertation intense et réelle et le rapport de force a permis de bloquer certaines propositions et d’en obtenir le retrait.

AVIS DÉFAVORABLE

Pour la CFE/CGC : elle partage le sentiment avec le gouvernement qu’il faut améliorer le dialogue social, elle accepte la méthode et l’objectif. Cependant, le gouvernement est resté sourd à ses propositions. Le déséquilibre qui va s’instaurer va accroître la flexibilité du marché du travail et cela aura un effet sur la précarité et le dumping social.

AVIS DÉFAVORABLE

Pour la CFTC : pas de mandat pour s’exprimer sur le texte.

Pour Le MEDEF : texte qui va dans le bon sens et s’exprimera à la CNNCC.

Pour La CGPME : se réjouit d’un texte qui va dans le bon sens.

Pour UPA : texte équilibré et favorable mais regrette une insécurité juridique sur les nullités.

Pour l’UDES : se félicite du texte.

Sur l’article 2, relatif à la réparation du licenciement irrégulier, la DGT indique que le barème indicatif devient obligatoire.

Le second alinéa de l’article L. 1235-3 est remplacé par six alinéas ainsi rédigés:

« Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

[CF : document ordonnance » en annexe]

« Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

Cet article L 1235-3 du Code du travail, dans son 1er alinéa prévoit une indemnité minimale et une indemnité maximale.

Indemnité minimale :

 1 mois pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté (année complète)

 3 mois pour les salariés ayant entre 2 ans et au-delà de 30 ans d’ancienneté

Indemnité maximale :

 2 mois pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté jusqu’à 20 mois pour les salariés ayant 30 ans et plus d’ancienneté.

Le 2ème alinéa quant à lui précise « Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture. »

La CGT s’oppose au barème, la barèmisation est contraire au respect des règles du droit par les employeurs qui budgétisent ainsi les licenciements, de plus toutes les indemnités versées en cas de licenciement abusif le sont à moindre coût car les indemnités versées son divisées par 2 à minima, instituant des licenciements low-cost dont Monsieur le président MACRON s’est fait une spécialité lorsqu’il était ministre.

La CFDT : est également opposée au barème car pour elle, cela est contraire au principe de la réparation intégrale du préjudice. Elle rappelle que les dispositions actuelles de l’article L 1235-3 qui prévoit une indemnité qui « ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois » ont été instaurées en 1973.

Elle porte l’attention sur le fait que le plancher peut être considéré par les employeurs comme un plafond et que le 2ème alinéa permet au juge de tenir compte des indemnités de licenciement versées pour minimiser l’octroi de dommages et intérêts.

FO : indique que le barème nie le pouvoir du juge et que cela est inquiétant dans une démocratie. Elle précise que la faiblesse du plafond du barème renforce la sécurisation pour les entreprises.

La CFTC est satisfaite que l’indemnité de licenciement soit augmentée de 25%.

La CFE/CGC indique que le barème est contraire à l’article 6§1 de la CEDH.

Les organisations patronales sont en adéquation avec ce barème et l’UDES précise que cela n’est pas une atteinte au pouvoir de souveraineté du juge.

Pour la FNSEA, il y a un équilibre entre la branche et l’entreprise. Pour eux, le barème permet la sécurisation pour les entreprises mais s’inquiète que les salariés puissent déplacer le contentieux de la réparation du licenciement irrégulier vers le contentieux sur la nullité du licenciement, plus favorable en terme de dommages et intérêts.

B- Modification de l’article L 1235-2 du Code du travail (article 4 de l’ordonnance)

La DGT indique que cela concerne le modèle de la notification du licenciement, que si la procédure préalable n’est pas suivie par le salarié cela n’implique pas forcément un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-2 du même code est ainsi rédigé :

« Art. L. 1235-2.- Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

« La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

« À défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de

licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

« Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Pour la CGT, l’employeur disposera d’un modèle type de notification de licenciement ce qui le sécurisera car des mentions obligatoires y figureront.

Aujourd’hui, le défaut de motivation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et entraîne l’octroi d’une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Le fait que les motifs de licenciement puissent, après la lettre de licenciement, être précisés et complétés, soit par l’employeur soit à la demande du salarié, permet à l’employeur de se passer de motivation dans la lettre de licenciement.

Nous revenons avant 1979 sur l’obligation de la motivation en matière de licenciement

La CFDT n’est pas contre un document CERFA comme lettre de licenciement. Elle indique cependant que les motifs pouvant être précisés ou complétés à la demande du salarié auront forcément un effet sur le délai de prescription qui est porté à 12 mois en cas de contestation du licenciement. Quel délai pour l’employeur pour apporter une réponse, que signifie exactement « préciser, compléter » ? Les termes prêtent à des interprétations diverses.

Quant à l’article L 1251-40 du Code du travail, le défaut de transmission du contrat de travail dans les 48 heures n’entraîne plus de requalification du CDD en CDI.

L’article L. 1251-40 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L. 1251-17 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Pour la CGT : L’obligation de remettre au salarié un écrit est mise à mal. Le non-respect de cette obligation dans le délai de 48h n’entraînera plus la requalification du CDD en CDI mais seule une indemnité d’un mois de salaire est prévue. Encore une fois, on incite l’employeur à ne plus respecter certaines règles.

C. Titre IV : Renforcer la juridiction prud’homale

Article 38

I – Au premier alinéa de l’article L. 1454-1-3 du code du travail, après le mot « représentée » sont insérés les mots « par une personne ayant délégation de pouvoir et, dans le cas de l’employeur, peut être assimilée à celui-ci en raison des pouvoirs qu'elle détient au sein de l’entreprise».

II - À l’article L. 1454-2 du même code, après « l’affaire est renvoyée devant » sont supprimés les mots « le même bureau de conciliation et d’orientation ».

Après le premier alinéa, est ajouté un alinéa ainsi rédigé : « En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal de grande instance dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. »

La CGT : la comparution personnelle des parties va dans le bon sens de la conciliation, la modification apportée à l’article L 1454-1-3 du Code du travail n’a pas pour objet de renforcer la comparution et la présence personnelle des parties cela ne va pas dans le sens de la conciliation ; sur la modification de l’article L.1454-2 celui-ci instaure un peu plus le renforcement de l’échevinage ou de plus en plus le juge prud’homal dans sa formation classique à 4 conseillers, est évité.

C- Chapitre 5 : Obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude et contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail

Article 8

La sous-section II chapitre IV du titre II du livre IV de la partie IV du code du travail est ainsi modifiée :

L’article L. 4624-7 est ainsi rédigé :

« Art. L. 4624-7- I. - Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes en la forme des référés d'une contestation portant sur les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.

« II. - La formation de référé peut confier toute mesure d'instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. À la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification.

« III. - La décision de la formation de référé se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

« IV. - Les honoraires et frais liés à la mesure d'instruction sont mis à la charge de la partie perdante, à moins que la formation de référé, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la

charge de l’autre partie. Ils sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté conjoint du ministre du travail et du ministre du budget. »

La DGT indique qu’une correction va être apportée sur « en la forme des référés ».

Cet article répond à une analyse quantitative : 415 recours, 84% relatif à l’inexécution de l’obligation de reclassement, 16% relatif aux aspects médicaux.

L’objectif étant de réduire les voies de recours et obtenir une décision rapide.

Pour la CGT : nous avons rappelé que nous étions opposés à la procédure payante pour les salariés qui ont obligation de consigner une somme pour faire appel de leurs décisions médicales rendues par le médecin du travail, nous constatons que le médecin inspecteur va être rémunéré deux fois, une fois par son employeur et une seconde fois par l’expertise du justiciable.

La désignation comme médecin expert, du médecin inspecteur du travail simplifie un peu la procédure, mais ne remplace pas l’ancienne procédure qui était beaucoup plus accessible pour le justiciable. 

 

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Publié dans I - Droit du travail

RESPONSABILITE SOCIALE

C’était une première pour Frédéric Oudéa. Il avait convoqué les représentants nationaux des syndicats le 12 septembre. Hasard du calendrier ou pure provocation, c’était pendant que la manifestation parisienne contre les ordonnances Macron déferlait dans les rues de Paris. C’est donc une délégation de grévistes qu’il a reçue (enfin pour ce qui concerne la CGT). Ce fut l’occasion pour nous de déplorer le rôle joué par le MEDEF dans cette bataille contre les droits des salariés. S’il y a une «responsabilité sociale des entreprises» en France, le dialogue social nécessite un socle de droit pour les salariés, ce que doit être la loi. Le code du travail est le garant de l’égalité – tout comme le code civil et le code de la route sont partout les mêmes (ce qui n’empêche pas de gérer des aménagements à la circulation). Ubériser notre modèle social n’est pas un système de développement acceptable et durable. C’est au mieux un terreau pour l’extrémisme que le président alimente par son mépris, en qualifiant de fainéants et cyniques ceux qui oseraient contester sa pensée jupitérienne. Une vision toute personnelle de la bienveillance et du dialogue social.

 

MESSAGE FORT SUR LES COÛTS

L’entretien avec Frédéric Oudéa a permis d’examiner la situation du groupe dans le contexte actuel. Il ne s’est pas étendu sur le chapitre des résultats de mi-année, ce sont les enjeux des mois qui viennent qui ont fait les points durs de la discussion. La nouvelle réorganisation BU/SU «devra nous permettre de revoir notre agilité» face à la concurrence et les nouveaux intervenants. En supprimant une couche managériale, la charge est transmise aux responsables des BU/SU. Ce qui devrait permettre de «passer plus de temps en transversal, améliorant la compréhension de la stratégie». La CGT a déclaré qu’elle examinera de près l’ensemble des aspects de la réorganisation, au-delà des dossiers qui sont (pour l’instant !) transmis au CCE et au CE des centraux. Mais la question se pose sérieusement de savoir quelles instances représentatives du personnel survivront dans les semaines qui viennent, après la parution des décrets issus des ordonnances. Les 20.000 salariés des services centraux, tout comme l’ensemble du réseau, pourraient bien se retrouver avec une petite poignée de représentants pour les aider dans des instances dont les compétences seraient fusionnées. Le CE qui traite les réorganisations de 20.000 personnes serait fusionné avec les DP (ceux qui défendent les salariés face aux licenciements, aux évaluations et coups tordus, aux révisions salariales, etc.) et le CHSCT (qui traite, par exemple, de l’aménagement des locaux, des conditions de travail jusqu’aux harcèlements moraux ou sexuels). Contrairement à ce que nous a dit Frédéric Oudéa, on ne va pas vers plus de simplification, mais vers une période de troubles sociaux et juridiques. Ce n’est pas parce qu’on casse le thermomètre (le contre pouvoir que sont les syndicats) que les maux (licenciements, les harcèlements, etc.) disparaitront miraculeusement avec de la poudre de Perlimpinpin. Quand le «message fort sur les coûts » qui résonne dans les différentes entités se traduira en effets concrets (suppressions de postes), il ne faudrait pas que les ordonnances aient réduit à néant la capacité de réaction dans l’entreprise. Qu’auraient fait les 480 salariés que nous avons défendus dans le cadre du PSE de 2012 qui pour assouvir l’appétit des actionnaires avait généré 900 suppressions d’emploi ? ou encore les activités menacées que nous avons fait maintenir lors de la crise de liquidité ? C’est bien pour tout cela que nous avons défilé le 12 et que nous vous appelons à le faire le 21 septembre.

 

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cgt647 loi travail ii

Publié dans Infos 2017

LOW COST

Dans l’arsenal pour lutter contre le chômage de masse et après la suppression de 300.000 contrats aidés, voici venir les licenciements aidés et low  cost ! La partie des ordonnances la plus controversée est sans conteste celle qui fixe le barème et les conditions des licenciements litigieux. Sous couvert de «faciliter les licenciements pour aider à l’embauche», le gouvernement envisage même par exemple de mettre à disposition des employeurs une lettre type de licenciement. L’obligation de motiver par écrit le licenciement, qui date de 1973, ne serait plus qu’une formalité administrative, que l’employeur pourrait même modifier après le courrier de notification du licenciement ou préciser sur demande du salarié … Difficile dans ces conditions de préparer sa défense, puisque les motifs de son licenciement ne lui auront pas été communiqués avant qu’il ne saisisse le juge. Actuellement, l’absence de motif réel et sérieux par l’employeur lui  coûte déjà 6 mois d’indemnités.  Si l’on ajoute à ce type de dispositions, la cure d’amaigrissement infligée aux indemnités en cas de licenciement abusif, on obtient un permis de licencier à moindre coût qui pourrait tous nous concerner et finalement toucher beaucoup plus de monde que d’emplois crées en parallèle. Injuste et contre-productif, ce sont 2 bonnes motivations pour exiger le retrait de ces dispositions en allant manifester le 12 septembre !

MÉTHODE AGILE A LA DRH

En plein "sprint" agile, un de nos jeunes collègues bien connu par la SG, puisqu'elle l'a récemment débauché de sa société de services, a vu sa période d'essai interrompue, sans réelle motivation, en plein été, sans même attendre la fin de son projet. Pratique pour trouver un autre job, non ? Pourquoi une telle précipitation ? Parce qu'à la SG, la DRH préconise de prendre la décision de rupture d'une période d'essai de 6 mois, 45 jours calendaires plus tôt, pour éviter de devoir payer quelques jours non travaillés. La période d’essai de 6 mois est donc en réalité de 4,5 mois en risque très élevé. On voit que l'enjeu est de taille pour une entreprise qui gagne des milliards. Ainsi, l'agilité est pour les collaborateurs, mais à la DRH, c'est toujours le béton qui coule à flots. Quoi qu'il en soit, camarades prestataires, avant de vous faire embaucher, n'hésitez pas à venir nous demander conseil.

CALENDRIER 2018

En application de l’accord  signé en décembre 2000 par la CGT, la CFTC et le SNB, les salariés en régime horaire du lundi au vendredi auront en 2018, 20 jours RTT (dont 5 employeurs) s’ils travaillent à 39h ou 11 jours s’ils travaillent à 37h22. Ceux du mardi au samedi auront 21 jours (39h) ou 13 jours (37h22). Pour les cadres au forfait, le nombre de jours travaillés est fixé à 209 (vs 206 pour les  « régime horaire »). Leur nombre de RTT est donc de 17 jours (dont 5 employeurs) en régime Lundi / Vendredi ou 19 jours (Mardi / Samedi). Pour la deuxième fois, la direction maintien sa volonté de ne pas positionner de jours RTT employeurs dans les services centraux. Ceux-ci sont donc remis à la disposition des salariés. Pour le réseau (sauf PSC et Agences entreprises), après échanges avec les organisations syndicales, la direction de BDDF devrait valider pour 2018 les  fermetures le vendredi 11 mai et le lundi 31 décembre. Et pour les agences du mardi – samedi, fermetures le samedi 22 décembre et le mardi 14 août. Nous sommes revenus sur la nécessité d’attribuer les jours de fermetures nationales aux PSC et aux agences entreprises puisque les agences seront elles-mêmes fermées… 

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cgt646 loi travail

Publié dans Infos 2017
AU PIED DU MUR
Après une concertation tronquée, les ordonnances réformant le marché du travail sont parues et avec elles, la capacité pour chacun de juger le contenu sans s’en remettre aux commentaires (ou aux postures) des uns et des autres. Après s’être félicitées de la concertation, la CFDT s’est déclarée «profondément déçue» et FO trouve que «tout n’est pas parfait ... loin de là». La CGT est confortée dans toutes ses craintes. La ministre du travail a déclaré en sortant de la réunion que «dorénavant tout est possible». Alors que le bilan des nombreuses réformes précédentes n’a même pas été tenté, que le chômage de masse continue sa progression, la même logique est poussée un cran plus loin. Quelques jours après que le président ait déclaré que «la France n’est pas réformable», le discours gouvernemental est plus consensuel … du moins à Jouy en Josas où le MEDEF tenait ses universités d’été. Entre les ordonnances sur le marché  du travail et les 11 milliards de cadeau fiscal apporté la veille par le ministre de l’économie, les patrons avaient de quoi sabrer le champagne.
  
BU/SU
Il aura fallu près de 22 versions du projet pour arriver au document transmis aux représentants du personnel (disponible sur nos sites). Le résultat ressemble à 90% à ce que l’on sait déjà depuis le début – il y a bien quelques pré carrés qui ont été soigneusement épargnés par la transformation. La réorganisation majeure de ces 20 dernières années «n’aurait pas pour objectif la modification de l’organisation et des conditions de travail des salariés». Pourtant à en juger aux organigrammes, qui ne donnent pas l’impression d’une grande simplification, on retrouve bien l’objectif principal : une reprise en main par les directeurs généraux qui superviseront chacun directement leurs BU et SU tandis que les directions des piliers et des services centraux passent à la moulinette. En tout cas, sous couvert d’agilité, c’est l’outil idéal pour accélérer l’application des décisions de ces messieurs. Ce qui n’est pas rassurant quand on sait comment raisonne le conseil d’administration.

SALAIRES
C'est bien parce qu'il existe des comités d'établissements et que ceux ci sont logés dans chaque DEC, PSC et CRCM, que nous pouvons vous proposer une étude sur les rémunérations fixes dans le réseau (disponible sur nos sites). C'est précisément ce qui gêne le patronat et qui pousse les gouvernements successifs à s'attaquer aux pouvoirs exorbitants dont bénéficieraient les instances représentatives du personnel... au point de vouloir les supprimer. Coté Société Générale, la direction tente régulièrement de plaider auprès des syndicats pour n'avoir qu'un seul CE pour tout le réseau ... sans succès, pour l'instant. Sur le fond, en plus de pouvoir vous positionner individuellement, vous pourrez constater que les rémunérations du réseau vont de 20.000 € à 138.000 € ; les écarts entre les plus basses rémunérations et les plus hautes sont en moyenne de 3.26 (l'écart max est de 6.90) ; l'inégalité Femme/Homme dans le réseau est stable à 14,86% entre 2015 et 2016. Il reste donc des corrections à apporter ! Ces inégalités s'améliorent dans 67 établissements et se dégradent dans 63 autres ; l'inégalité la plus importante entre les femmes et les hommes est à Besançon et Mantes : 31% !
 

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cgt646 rentre 2017

Publié dans Infos 2017

LES 100 JOURS …

Bis repetita ? Les 100 jours de Napoléon s’achevèrent dans la débâcle de Waterloo, ceux du Président engendreraient-ils les mêmes conséquences ? L’éloignement des oligarques avec le peuple qu’ils se vantent de gouverner est reparti de plus belle. La torpeur estivale aura été émaillée de dérapages qui ont déjà eu l’effet prévisible dans les enquêtes d’opinion. La baisse des allocations logement, la fin des 300.000 «contrats d’avenir», le million d’euros en stock-options de la ministre du travail obtenu grâce à son plan de licenciement chez Danone, la hausse de la CSG confirmée, la baisse des cotisations sociales repoussée, l’amputation de l’impôt sur la fortune, ne sont pas seulement quelques symboles. Chacun peut commencer à faire ses comptes et mesurer l’impact sur son pouvoir d’achat. C’est pourtant dans ce contexte que le principal bras de fer va se jouer en septembre avec la réforme du code du travail.

LA RUPTURE

Le 31 août, et pas avant. Rien ne doit sortir, à part quelques fuites sous forme de ballon d’essai pour tester les réactions. Sur le fond et sur la forme, cette réforme sera celle de tous les dangers. Les répercussions pour les salariés d’hier, d’aujourd’hui, et pour les générations à venir, sont extrêmement graves. Elles ne visent d’ailleurs pas seulement la démolition du code du travail mais bel et bien la fin de notre modèle social. Les règles qui régissent le marché du travail ont toujours évolué, mais la multitude de dispositions en gestation, diverses mais cohérentes, est un recul social spectaculaire sous couvert de modernité. Diviser les syndicats par des rencontres bilatérales, ça c’est fait. Il ne reste véritablement que la mobilisation des salariés pour stopper le plan de marche. Il n’y a pas d’alternative. L’appel à la grève et à participer aux manifestations du 12 septembre sera décisif sur l’avenir de notre contrat de travail. A chacun d’en mesurer les conséquences.

RÉORGANISATIONS

Nous étions habitués à la pression mise par la direction lors des différentes réorganisations pour «ne pas allonger inconsidérément les délais» de consultation des instances représentatives du personnel. «Le personnel veut vite savoir ce qui va se passer» pour justifier des consultations expéditives, «Prolonger les délais est anxiogène». Il est donc étrange de constater que, près de 6 mois après avoir annoncé «LA» réorganisation, aucune communication n’ait été faite … hormis celle de fin juillet aux Ambassadors. C’est donc lundi que nous serons reçus pour un échange sur les réorganisations ; l’inquiétude est réelle dans les différents secteurs, d’autant que le manque de visibilité est conjugué au plafonnement annoncé des indemnités prud'homales et à la réforme du code du travail. La période n’est donc pas à laisser passer des évaluations dégradées, ou des signaux négatifs.

 DEMANDEZ LA VIGNETTE !

La préfecture a prévu de bloquer les accès aux tours de la Défense les jours des festivités à l’Arena - le nouveau stade de 40.000 places. Seul le macaron délivré par la préfecture permettrait de circuler. Un casse-tête de plus pour cet endroit déjà surpeuplé, 200.000 salariés ou habitants, frappé d’embouteillages quotidiens. Des tests de circulation vont donc se dérouler le 5 octobre (16h00 à 18h00). Une grosse pagaille serait alors opportune pour militer auprès de la préfecture afin que le badge SG fasse office du précieux macaron et éviterait pas mal de complications par la suite. À bon entendeur …

 

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CARTE BLANCHE

Comme prévu, après avoir obtenu carte blanche du Parlement, le gouvernement a maintenant les mains libres pour avancer par ordonnance sur la «réforme du code du travail». Celle-ci devrait être rendue publique le 31 août. Après avoir contribué à complexifier le droit du travail pendant plus de 30 ans par ses exigences de dérogations et d’exceptions à la règle, le patronat devrait être comblé. Et pourtant, l’ubérisation en marche et l’explosion des garanties collectives vont engendrer plus de complexités encore que la pseudo-lourdeur du code actuel. Il suffit d’imaginer, lorsque le droit du travail et les conditions de votre emploi seront écrits et déclinés par entreprise, les difficultés pour passer d’une entreprise à l’autre, voire en cas de fusion, etc. Frederic Oudéa avait demandé à fluidifier la mobilité dans les Centraux pour permettre une lourde transformation de ceux-ci. La négociation fut possible avec l’engagement qu’il n’y ait pas de départ contraint et encadrée par la hiérarchie des normes (même si un accord national interprofessionnel avait déjà à l’époque écorché les garanties contre les licenciements). L’accord Emploi Société Générale arrive à échéance en février 2019. Qui peut espérer benoîtement que les prochaines négociations aboutiront aux mêmes résultats ? Pour se prémunir, c’est maintenant qu’il faut agir. C’est aussi le sens de l’appel à participer aux manifestations lancé par la CGT le 12 septembre prochain.

L’AVANT-GARDE ECLAIREE

La présentation de la réorganisation en BU/SU devrait se faire aux représentants du personnel en septembre prochain. En attendant, celle-ci a déjà été présentée à l’ensemble des Ambassadors fin juillet. Ce pourrait déjà être considéré comme une entrave à l’activité des représentants du personnel qui auront à émettre un avis éclairé sur les choix stratégiques de la future organisation. Mais c’est aussi un symptôme de l’ère actuelle. En fusionnant les instances représentatives du personnel, ce ne sont pas seulement quelques décennies d’histoire sociale que le gouvernement veut balayer, c’est surtout atteindre la possibilité de diminuer le seul contre pouvoir qui subsiste dans le monde du travail. Qui pourra contester une décision, une stratégie de la direction de l’entreprise lorsque ceux qui sont élus par les salariés, pour défendre leurs intérêts, n’auront plus voix au chapitre ? En voulant supprimer le CHSCT, la bête noire du patronat, le gouvernement prend une lourde responsabilité en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés. Sans contrainte forte et quelques garde fous, les dégradations sur la santé et les conditions de travail vont être encore plus sensibles très rapidement. Mais pas seulement !... Le coût sur l’économie est réel. Il est estimé par une étude récente d’Acipil – Mozart Consulting à 12.600 euros par an et par salarié du privé. L’étude précise que «les mauvaises organisations du travail sont la première cause  de dégradation de la compétitivité des entreprises du secteur privé, bien avant les coûts salariaux et les charges sociales». La publication des prochains «baromètres-employeur», même s’ils seront intéressants à examiner, ne vont pas suffire pour «réguler» ou «auto corriger» ce qui devrait l’être.  L’entreprise en générale, et la SG n’en est pas exempte, est impitoyable face aux esprits rebelles, même si c’est une nécessité de pouvoir contester de mauvaises décisions. Pour ce faire, on n’a rien inventé de mieux que les syndicats depuis plus d’un siècle. Pour ne pas avoir à vous défendre seul et pour pouvoir contester ce qui doit l’être, un conseil : bloquez le 12 septembre sur votre agenda.

 

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