Réclamation portée en délégation du personnel le 11 août 2017
 
Monsieur,
 
L'article L1331-2 du code du travail précise que "Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite."

L'article L1334-1 du code du travail dispose que "Le fait d'infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1331-2 est puni d'une amende de 3 750 euros."
 
La doctrine et la jurisprudence précisent que cela recouvre: la réduction sur le montant du salaire, la réduction ou suppression d'une prime ou la réduction ou suppression d'un avantage en nature.
 
Je vous réclame l'abrogation de toutes dispositions contraire à l'article L1331-2 du code du travail qui serait réputées non écrites,
Je vous réclame la condamnation la plus ferme de ce genre de pratiques.
 
Cordialement,
Publié dans DP Tours ABCE

Réclamatioin en délégation du personnel 7 août 2017

 

Monsieur,

Je ne résiste pas à la tentation de vous rappeler que l’ordonnance du 25 août 1539 sur le fait de la justice (dite ordonnance de Villers-Cotteret) précise que « François, par la grâce de Dieu, roy de France, sçavoir,faisons, à tous présens et advenir, que pour aucunement pourvoir au bien de notre justice, abréviation des proçès, et soulagement de nos sujets avons, par édit perpétuel et irrévocable, statué et ordonné, statuons et ordonnons les choses qui s’ensuivent.

Article 110 - Créé par Ordonnance 1539-08-25 enregistrée au Parlement de Paris le 6 septembre 1539

Et afin qu’il n’y ait cause de douter sur l’intelligence desdits arrêts, nous voulons et ordonnons qu’ils soient faits et écrits si clairement, qu’il n’y ait ni puisse avoir aucune ambiguïté ou incertitude ne lieu à demander interprétation.

Article 111 - Créé par Ordonnance 1539-08-25 enregistrée au Parlement de Paris le 6 septembre 1539

Et pour ce que telles choses sont souvent advenues sur l’intelligence des mots latins contenus esdits arrests, nous voulons d’oresnavant que tous, arrests, ensemble toutes autres procédures, soient de nos cours souveraines et autres subalternes et inférieures, soient de registres, enquestes, contrats, commissions, sentences testaments, et autres quelconques, actes et exploicts de justice, ou qui en dépendent, soient prononcés, enregistrés et délivrés aux parties en langage maternel françois et non autrement.

Donné à Villers-Coteret au moys d’aoust, l’an de grace mil cinq cens trente neuf, et de notre règne le vingt cinquiesme. FRANCOYS.

Par le Roy : BRETON.

NOTA : Lueues, publiez et enregistrez ouy le procureur général du roy et ce requerant. » 

Le code pénal prévoit en son article l'article L225-1, depuis la loi du 18 novembre 2016, que:
"Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
"

Je vous rappelle l'article 2 premier alinéa de la Constitution.  Il précise que "La langue de la République est le français."

Je vous rappelle l'article L1321-6 du code du travail.  Il précise "Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
"

Je vous renvoi à l'ensemble de la jurisprudence en la matière.

Le code de conduite cite des principes généraux.  L’un cité par la Direction est « se conformer aux lois, règlements et normes professionnelles ».  Visiblement, ce n’est pas le cas ici.

 

 

RECLAMATION A

La page https://conformite.safe.socgen/fr/accueil de conformité de la conformité nous invite à prendre connaissance des « règles concernant les ventes à découvert (disponible uniquement en anglais) » pour un fichier de 106,5 Ko.

A la lecture des « disponible en anglais uniquement », on se doute bien de toute l’importance accordée par la Direction de la Conformité à la Conformité de la législation en matière d’usage de la langue française.

Je vous réclame la suppression de l’ensemble des liens non opposables aux salariés compte tenu de leur non-conformité avec la législation rappelée ci-dessus.

 

 

RECLAMATIONS B

La page https://conformite.safe.socgen/fr/accueil de la conformité nous invite à prendre connaissance la « cartographie des règles de marché (disponible uniquement en anglais) » pour un fichier de 25,4 Ko.

Au moins, pour rassurer notre Directeur Général, on peut se dire qu’à la conformité – rien que ça - , le code de conduite n’est pas d’application.  Il y a lieu dès lors de ne pas spammer les gens avec des informations sur ce code alors que la Direction ne souhaite pas l’appliquer.

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de se conformer aux articles 110 et 111 de l’ordonnance de 1539,

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de se conformer à l’article 2 de la Constitution,

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de se conformer à l’article 1321-6 du code du travail,

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de cesser de violer l’article L225-1 du code pénal,

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de respecter le code de conduite de Société Générale pourtant promu par la Direction Générale.

 

 

RECLAMATIONS C

La page https://conformite.safe.socgen/fr/attestations-et-declarations de la conformité nous invite à prendre connaissance de différents documents relatifs à la lutte contre le blanchiment.

XXX La copie d'écran iniutile ici XXX

 

Sur la page, il y a 8 liens.  Sur ces 8 liens :

-          Le lien « télécharger la réponse standard (disponible en anglais uniquement),

-          Le lien « certification regarding Correspondent account for foreign banks,

-          Le lien “wolfsberg questionnaire”

Sont exclusivement en anglais sans notice en français.

A tout le moins, on sait que les extraits présentés du document de référence dont le titre 10, partie conformité, je cite

« agir en conformité consiste à inscrire son action dans le respect des dispositions propres aux activités bancaires et financières, qu’elles soient de nature législative ou réglementaire, ou qu’il s’agisse de normes professionnelles et déontologiques, ou de normes internes.

La loyauté du comportement à l’égard de la clientèle, de façon plus générale l’intégrité des pratiques bancaires et financières concourent de façon décisive à la réputation de notre établissement.

En veillant au respect de ces principes, le Groupe contribue à accroître un actif essentiel, la confiance dont il jouit vis-à-vis des clients, de façon générale de l’ensemble des contreparties, des collaborateurs, ainsi que des diverses autorités de régulation dont il dépend. »

A la lecture des « disponible en anglais uniquement », on se doute bien de toute l’importance accordée par la Direction de la Conformité à la Conformité de la législation en matière d’usage de la langue française, aux dispositions législatives et financières, aux normes professionnelles et déontologiques ou au normes internes.

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de se conformer aux articles 110 et 111 de l’ordonnance de 1539,

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de se conformer à l’article 2 de la Constitution,

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de se conformer à l’article 1321-6 du code du travail,

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de cesser de violer l’article L225-1 du code pénal,

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de respecter le code de conduite de Société Générale pourtant promu par la Direction Générale.

 

RECLAMATIONS D

La Direction de la Conformité nous présente sur la page https://conformite.safe.socgen/fr/conflits-d-interets-procedures-textes-reference/-/document_library_display/K1tx/view/3816242?_110_INSTANCE_K1tx_redirect=https%3A%2F%2Fconformite.safe.socgen%2Ffr%2Fconflits-d-interets-procedures-textes-reference%3Fp_p_id%3D110_INSTANCE_K1tx%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_pos%3D1%26p_p_col_count%3D2, des procédures et textes de référence.

XXX Deux copies d'écrans XXXX

 

Sur la politique « Restrictions CDS », j’entends que rien n’est opposable aux salariés puisque les deux documents sont exclusivement en anglais.

Sur la politique de la Muraille de Chine (gestion de la confidentialité chez Société Générale), je comprends de la publication que Société Générale n’en a pas grand-chose à faire puisque les 5 documents ne sont disponibles qu’en anglais.

Sur la politique de « conflits d’intérêts », j’entends que c’est peu important, trois documents sont en anglais – dont une procédure – et un lien ne fonctionne pas,

Sur la politique « cadeaux et événements », j’entends qu’il n’y a aucune restriction, l’ensemble des documents sont en anglais donc non opposables aux salariés,

Sur l’information privilégiée, une partie n’est pas applicable aux salariés de droit français puisqu’un document est disponible qu’en anglais,

Sur les autres procédures et politiques, j’entends qu’une partie ne s’applique qu’aux personnes dont le contrant n’est pas un contrat de droit français, puisque la majorité des documents ne sont qu’en anglais dont des instructions,

La recherche en conformité n’est pas applicable à la législation française et aucun travailleur de droit français n’y travaille, l’ensemble des documents sont en anglais,

Et pour finir en beauté, les consultations aux investisseurs se font sur base d’une violation de l’article 2 de la Constitution de la République Française de 1958 puisque les documents ne sont disponibles qu’en anglais.

A tout le moins, on sait que les extraits présentés du document de référence dont le titre 10, partie conformité, je cite

« agir en conformité consiste à inscrire son action dans le respect des dispositions propres aux activités bancaires et financières, qu’elles soient de nature législative ou réglementaire, ou qu’il s’agisse de normes professionnelles et déontologiques, ou de normes internes.

La loyauté du comportement à l’égard de la clientèle, de façon plus générale l’intégrité des pratiques bancaires et financières concourent de façon décisive à la réputation de notre établissement.

En veillant au respect de ces principes, le Groupe contribue à accroître un actif essentiel, la confiance dont il jouit vis-à-vis des clients, de façon générale de l’ensemble des contreparties, des collaborateurs, ainsi que des diverses autorités de régulation dont il dépend. »

A la lecture des « disponible en anglais uniquement », on se doute bien de toute l’importance accordée par la Direction de la Conformité à la Conformité de la législation en matière d’usage de la langue française, aux dispositions législatives et financières, aux normes professionnelles et déontologiques ou au normes internes.

Au moins, pour rassurer notre Directeur Général, on peut se dire qu’à la conformité – rien que ça - , le code de conduite n’est pas d’application.  Il y a lieu dès lors de ne pas spammer les gens avec des informations sur ce code alors que la Direction ne souhaite pas l’appliquer.  C’est dans doute cela le « TOP EMPLOYER » : une non-application des droits des salariés.

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de se conformer aux articles 110 et 111 de l’ordonnance de 1539,

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de se conformer à l’article 2 de la Constitution,

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de se conformer à l’article 1321-6 du code du travail,

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de cesser de violer l’article L225-1 du code pénal,

Je vous réclame de la part de la Direction de la conformité de respecter le code de conduite de Société Générale pourtant promu par la Direction Générale (ou alors de l’abroger).

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

Réclamation en délégation du personnel 7 août 2017

Monsieur,

Je ne résiste pas à la tentation de vous rappeler que l’ordonnance du 25 août 1539 sur le fait de la justice (dite ordonnance de Villers-Cotteret) précise que « François, par la grâce de Dieu, roy de France, sçavoir,faisons, à tous présens et advenir, que pour aucunement pourvoir au bien de notre justice, abréviation des proçès, et soulagement de nos sujets avons, par édit perpétuel et irrévocable, statué et ordonné, statuons et ordonnons les choses qui s’ensuivent.

Article 110 - Créé par Ordonnance 1539-08-25 enregistrée au Parlement de Paris le 6 septembre 1539

Et afin qu’il n’y ait cause de douter sur l’intelligence desdits arrêts, nous voulons et ordonnons qu’ils soient faits et écrits si clairement, qu’il n’y ait ni puisse avoir aucune ambiguïté ou incertitude ne lieu à demander interprétation.

Article 111 - Créé par Ordonnance 1539-08-25 enregistrée au Parlement de Paris le 6 septembre 1539

Et pour ce que telles choses sont souvent advenues sur l’intelligence des mots latins contenus esdits arrests, nous voulons d’oresnavant que tous, arrests, ensemble toutes autres procédures, soient de nos cours souveraines et autres subalternes et inférieures, soient de registres, enquestes, contrats, commissions, sentences testaments, et autres quelconques, actes et exploicts de justice, ou qui en dépendent, soient prononcés, enregistrés et délivrés aux parties en langage maternel françois et non autrement.

Donné à Villers-Coteret au moys d’aoust, l’an de grace mil cinq cens trente neuf, et de notre règne le vingt cinquiesme. FRANCOYS.

Par le Roy : BRETON.

NOTA : Lueues, publiez et enregistrez ouy le procureur général du roy et ce requerant. » 

Le code pénal prévoit en son article l'article L225-1, depuis la loi du 18 novembre 2016, que:
"Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
"

Je vous rappelle l'article 2 premier alinéa de la Constitution.  Il précise que "La langue de la République est le français."

Je vous rappelle l'article L1321-6 du code du travail.  Il précise "Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
"

Je vous renvoi à l'ensemble de la jurisprudence en la matière.

Le code de conduite cite des principes généraux.  L’un cité par la Direction est « se conformer aux lois, règlements et normes professionnelles ».  Visiblement, ce n’est pas le cas ici.

La page https://gbis.safe.socgen/fr/mark-homepage de MARK nous présente son intranet.

XXXCopie d'écran - par souci de confidentialité, elle n'est pas publiée ici XXX

 

Je ne vous fais pas la liste, tout ou presque – j’ai trouvé deux  liens en français ! bravo - est en anglais.

Au moins, pour rassurer notre Directeur Général, on peut se dire que chez MARK, le code de conduite n’est pas d’application.  Il y a lieu dès lors de ne pas spammer les gens avec des informations sur ce code alors que la Direction ne souhaite pas l’appliquer.  C’est dans doute cela le « TOP EMPLOYER » : une non-application d’une législation très récente de 1539.

Il est également nécessaire ici de se rappeler que MARK est la Direction où se trouve le représentant de la Direction auprès de la Délégation du personnel.  C’est dire tout le sérieux avec lequel la Direction souhaite appliquer le fameux code de conduite et la législation .

Je vous réclame de la part de la Direction de MARK de se conformer aux articles 110 et 111 de l’ordonnance de 1539,

Je vous réclame de la part de la Direction de MARK de se conformer à l’article 2 de la Constitution,

Je vous réclame de la part de la Direction de MARK de se conformer à l’article 1321-6 du code du travail,

Je vous réclame de la part de la Direction de MARK de cesser de violer l’article L225-1 du code pénal,

Je vous réclame de la part de la Direction de MARK de respecter le code de conduite de Société Générale pourtant promu par la Direction Générale.

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

Réclamation en délégation du personnel des tours Valmy

Monsieur,

L'article L226-1 du code pénal dispose que "Est puni d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende le fait, au moyen d'un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l'intimité de la vie privée d'autrui :
1° En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel ;
2° En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l'image d'une personne se trouvant dans un lieu privé.
Lorsque les actes mentionnés au présent article ont été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu'ils s'y soient opposés, alors qu'ils étaient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est présumé."

L'article 9 du code civil dispose en son alinéa premier que "Chacun a droit au respect de sa vie privée."


Société Générale a organisé pour ses salariés - à tout le moins l'ensemble des services centraux - une semaine où tous étaient conviés: la TechWeek.

Il s'agissait selon l'inscription sur Linkedin de l'"Effervescence et enrichissement : deux mots pour résumer l'esprit de la TechWeek, l'événement phare des Dunes dédié au partage du savoir-faire technologique au service de la transformation digitale de nos métiers."
Le lien direct vers le post sur linkedin est https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6291188723220512768
Le lien renvoit vers une publication youtube (disponible à tout un chacun): le lien est https://www.youtube.com/watch?v=7MEXV32mV1s&t=82s.

L'usage de cette vidéo est donc bel et bien à des fins promotionnelles pour l'entreprise.  Elle est utilisée à l'extérieur de celle-ci sur une page publique et disponible sur un support libre d'accès.

A défaut d'accord de l'ensemble des salariés concernés (y compris l'ensemble des salariés identifiables qui passent les portiques d'entrée), 
je vous réclame le retrait de la publication sur linkedin,
je vous réclame le retrait de la vidéo sur youtube,
je vous réclame la formation de l'ensemble des personnes de la communication à l'usage des images et du respect à la vie privée (d'autres vidéos existent sur youtube),
je vous réclame le dédommagement pour ses agents de publicités à l'insu de leur plein gré.

Cordialement,

 


La réponse de la Direction

La Direction rappelle que c’est à la personne qui s’estime victime de violation de son droit au respect de la vie privée d’exercer une action en vue d’obtenir une réparation du préjudice éventuellement subi. Elle indique que les équipes de la Direction de la Communication sont régulièrement sensibilisées sur les problématiques liées au respect de la vie privée et du droit à l’image. Pour autant, il ressort que des modifications doivent être apportées aux vidéos auxquelles il est fait référence. Une attention particulière sera portée sur le sujet lors des futurs événements Société Générale.


 

Si vous testez les liens, malgré la réponse de la direction, ils n'existent plus.

 

Publié dans DP Tours ABCE

Réclamation portée en délégation du personnel des Tours Alicante-Chassagne-Basalte & Espace 21.

 

Monsieur,

Je vous rappelle l'article 2 premier alinéa de la Constitution.  Il précise que "La langue de la République est le français."

Je vous rappelle l'article L1321-6 du code du travail.  Il précise "Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.
"

Je vous renvoi à l'ensemble de la jurisprudence en la matière.

Le code du travail prévoit en son article L1132-1 que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Le code du travail dispose en son article L1132-3-3 que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Le code pénal prévoit en son article l'article L225-1, depuis la loi du 18 novembre 2016, que:
"Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
"

L ‘article L225-2 du code pénal précise "La discrimination définie aux articles 225-1 à 225-1-2, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende lorsqu'elle consiste :

1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;

2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ;

3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;

4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ;

5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ;

6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.

Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 euros d'amende."

Le code pénal prévoit en son article L131-38 que "Le taux maximum de l'amende applicable aux personnes morales est égal au quintuple de celui prévu pour les personnes physiques par la loi qui réprime l'infraction.

Lorsqu'il s'agit d'un crime pour lequel aucune peine d'amende n'est prévue à l'encontre des personnes physiques, l'amende encourue par les personnes morales est de 1 000 000 euros."

Le code pénal dispose en son article L131-39 que "Lorsque la loi le prévoit à l'encontre d'une personne morale, un crime ou un délit peut être sanctionné d'une ou de plusieurs des peines suivantes :

1° La dissolution, lorsque la personne morale a été créée ou, lorsqu'il s'agit d'un crime ou d'un délit puni en ce qui concerne les personnes physiques d'une peine d'emprisonnement supérieure ou égale à trois ans, détournée de son objet pour commettre les faits incriminés ;

2° L'interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d'exercer directement ou indirectement une ou plusieurs activités professionnelles ou sociales ;

3° Le placement, pour une durée de cinq ans au plus, sous surveillance judiciaire ;

4° La fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus des établissements ou de l'un ou de plusieurs des établissements de l'entreprise ayant servi à commettre les faits incriminés ;

5° L'exclusion des marchés publics à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus ;

6° L'interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, de procéder à une offre au public de titres financiers ou de faire admettre ses titres financiers aux négociations sur un marché réglementé ;

7° L'interdiction, pour une durée de cinq ans au plus, d'émettre des chèques autres que ceux qui permettent le retrait de fonds par le tireur auprès du tiré ou ceux qui sont certifiés ou d'utiliser des cartes de paiement ;

8° La peine de confiscation, dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article 131-21 ;

9° L'affichage de la décision prononcée ou la diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique ;

10° La confiscation de l'animal ayant été utilisé pour commettre l'infraction ou à l'encontre duquel l'infraction a été commise ;

11° L'interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, de détenir un animal ;

12° L'interdiction, pour une durée de cinq ans au plus de percevoir toute aide publique attribuée par l'Etat, les collectivités territoriales, leurs établissements ou leurs groupements ainsi que toute aide financière versée par une personne privée chargée d'une mission de service public.

La peine complémentaire de confiscation est également encourue de plein droit pour les crimes et pour les délits punis d'une peine d'emprisonnement d'une durée supérieure à un an, à l'exception des délits de presse.

Les peines définies aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas applicables aux personnes morales de droit public dont la responsabilité pénale est susceptible d'être engagée. Elles ne sont pas non plus applicables aux partis ou groupements politiques ni aux syndicats professionnels. La peine définie au 1° n'est pas applicable aux institutions représentatives du personnel."

Le code pénal prévoit en son article L225-4 que "Les personnes morales déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies à l'article 225-2 encourent, outre l'amende suivant les modalités prévues par l'article 131-38, les peines prévues par les 2° à 5°, 8° et 9° de l'article 131-39.

L'interdiction mentionnée au 2° de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise."

Je ne résiste pas à la tentation de vous rappeler que l’ordonnance du 25 août 1539 sur le fait de la justice (dite ordonnance de Villers-Cotterêt) précise que « François, par la grâce de Dieu, roy de France, sçavoir, faisons, à tous présens et advenir, que pour aucunement pourvoir au bien de notre justice, abréviation des proçès, et soulagement de nos sujets avons, par édit perpétuel et irrévocable, statué et ordonné, statuons et ordonnons les choses qui s’ensuivent.

Article 110 - Créé par Ordonnance 1539-08-25 enregistrée au Parlement de Paris le 6 septembre 1539

Et afin qu’il n’y ait cause de douter sur l’intelligence desdits arrêts, nous voulons et ordonnons qu’ils soient faits et écrits si clairement, qu’il n’y ait ni puisse avoir aucune ambiguïté ou incertitude ne lieu à demander interprétation.

Article 111 - Créé par Ordonnance 1539-08-25 enregistrée au Parlement de Paris le 6 septembre 1539

Et pour ce que telles choses sont souvent advenues sur l’intelligence des mots latins contenus esdits arrests, nous voulons d’oresnavant que tous, arrests, ensemble toutes autres procédures, soient de nos cours souveraines et autres subalternes et inférieures, soient de registres, enquestes, contrats, commissions, sentences testaments, et autres quelconques, actes et exploicts de justice, ou qui en dépendent, soient prononcés, enregistrés et délivrés aux parties en langage maternel françois et non autrement.

Donné à Villers-Coteret au moys d’aoust, l’an de grace mil cinq cens trente neuf, et de notre règne le vingt cinquiesme. FRANCOYS.

Par le Roy : BRETON.

NOTA : Lueues, publiez et enregistrez ouy le procureur général du roy et ce requerant. » 


Le code de conduite cite en page 6 des principes généraux.  L’un cité par la Direction est « se conformer aux lois, règlements et normes professionnelles ». 

L'offre sur les pages

https://careers.societegenerale.com/offres-d-emploi/Environmental-and-Social-Specialist---E-S-Policies-and-Standards-Framework-17000H3U-en

est exclusivement en anglais.  

En l’espèce, la mention que le poste est à pourvoir pour une homme ou pour une femme n’est pas mentionnée. 

Le poste est à pourvoir dans le département des Hauts-de-Seine, en France. (voir pièce jointe)

Cette rédaction est discriminante au regard de l'article L225-1 du code pénal.


Selon le label TOP EMPLOYER, Société Générale se distingue par "une culture d'entreprise fondée sur l'orientation clients et les valeurs du groupe".

Ici, en matière RH, nous sommes hors la loi  - on discrimine doublement (sur le sexe et sur la langue) - cela contrevient au code de conduite.


Je vous rappelle que les entreprises dont les offres d’emploi comportent des mentions discriminatoires s’exposent à de lourdes sanctions qui peuvent aller de trois ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende pour les personnes physiques (article 225-2 du Code pénal), jusqu’à 225.000 euros pour les personnes morales (articles 131-38, 131-39 et 225-4 du Code pénal).

Accessoirement, vous allez me dire que la personne intéressée sait déjà qu'elle va subir une discrimination en matière de rémunérations comme cela est annoncé en réunion d'équipe ou lors des annonces et ce comme nous l'avons déjà évoqué ensemble (voir la réclamation CGT sur le sujet).


Je vous réclame l'application du code de conduite Société Générale y compris en matière de ressources humaines,
Je vous réclame l'application de l'article 2 de la Constitution,
Je vous réclame l'application des articles 110 et 111 d' l'ordonnance du 25 août 1539,
Je vous réclame l'application des dispositions du code du travail,

Je vous réclame de cesser de violer le code pénal,

Je vous réclame de recruter sans appliquer de discriminations,

Je vous réclame de cesser de discriminer dans le cadre de la gestion des ressources humaines du groupe,

Je vous réclame d'avoir un responsable des publication des offres d'emplois au sein de Société Générale,

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

Monsieur,

A cette réclamation ci-dessous, vous indiquez “La Direction réitère les réponses qu’elle a déjà apportées en matière d’objectifs SMART.  Elle indique par ailleurs que la situation individuelle évoquée dans le cadre de cette réclamation a donné lieu à un recours conformément à l’instruction n°13672 et que des réponses ont été apportées au collaborateur. »

Vous répondez la même chose sur plusieurs autres réclamations.

Le recours a été effectué auprès de la RH et du N+2.  Ce qui est une bizarrerie puisqu’il est prévu un recours RH ou un recours managérial mais l’instruction ne prévoit pas les deux.

Ces personnes étaient également présentes lors de l’entretien préalable.  Il est surprenant que ces personnes n’aient pu réitérés les explications de textes sur la « participation active ».

Compte tenu que les entretiens se déroulent – normalement – en application stricte de l’article L1222-1 du code du travail « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi », il est surprenant que nous n’ayons pu avoir – lors de l’entretien préalable - les réponses à ces demandes d’indicateurs conformément à l’instruction.

S’agissant d’une infraction selon vous de l’exécution de bonne foi, il s’agit, je vous le rappelle, d’une violation du code de conduite de Société Générale.

Je vous réclame l’application de l’article L1222-1 du code du travail,

Je vous réclame la mention de l’indicateur de l’élément de mesure au sein de toutes les évaluations y compris après un recours,

Je vous réclame l’application de l’instruction sur les évaluations,

Je vous réclame l’application du code de conduite y compris par la Direction lors des entretiens préalables à licenciement.

Cordialement,

Sent: Wednesday, April 26, 2017 9:48 AM
Subject: [IRP] DP - Mai 2017 - Objectif non conforme ni à la convention collective, ni à l'instruction

Monsieur,

L'article 36 de la Convention Collective prévoit que 

"(...) L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines:

elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en oeuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise;

elle permet d'apprécier les performances du salarié;

elle permet également de suivre l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification;

elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié.  Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié;

elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir;

ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.

L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable.  Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.

Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.

(...)"

L'instruction 013672 sur l'évaluation professionnelle indique dans son paragraphe 1 "Principes généraux" au sein de l'alinéa 3 que "Le déroulement de l'ensemble du processus DOIT respecter la présente instruction (...)".

Au paragraphe 5 "Les objectifs", il est prévu que les objectifs doivent être SMART (Spécifique, Mesurable, Accessible, Réaliste, déterminé dans le Temps) et que "leur réalisation est observable au travers d'indicateurs connus du collaborateur mentionnés sur le formulaire".

Sachant, par ailleurs, qu'un objectif doit être objectif et sa réalisation doit pouvoir être vérifiée par un juge.  Le juge est l’évaluateur de l’évaluation.

Prenons un exemple supporté par un salarié:

"Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Expertise et excellence opérationnelle : satisfaction des entités (qualité du conseil, délais de réponses pour prix indicatifs, appels d’offre, envoi des termsheets)» , l'élément de mesure est "compréhension / adaptation aux évolutions de la réglementation – participation active à l’amélioration continu. »

Quel est l’indicateur porté à la connaissance du salarié ?

Quand l’objectif sera-t-il atteint ?

Comment un tiers pourra évaluer – comme le ferait l’évaluateur – de la réalisation de cet objectif ?

Quand l’objectif est-il atteint ?

Cet objectif est donc contraire à l'instruction et à la jurisprudence en la matière.

Cet objectif ne permet pas d'apprécier objectivement les performances du salarié.

Au sein du code de conduite, il est indiqué comme principe général de "se conformer aux lois, règlements et normes professionnelles", ce qui n'est visiblement pas le cas ici.

Il est surprenant qu'une grande entreprise comme Société Générale, adhérente au MEDEF, entreprise cotée à la bourse de Paris, valeur du CAC 40, n'arrive pas à appliquer des règles définies par ses soins ni n'arrive a appliquer dans le chef de ses représentants son code de conduite.  Cela ne préjuge rien de bon pour la priorité aux accords d'entreprises tant souhaités par le patronat.

Je vous réclame l'application du code de conduite y compris dans le chef de la Direction de Société Générale,

Je vous réclame l'application de l'article 36 de la convention collective,

Je vous réclame la suppression de l'ensemble des ces objectifs non conformes au sein des évaluations,

Je vous réclame l'application de l'instruction sur les évaluations.

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

Monsieur,

 

Le 360 n’est toujours pas autorisé sauf pour les hors-classes. 

En outre, malgré cette infraction, certains managers s’autorisent à modifier les propos rapportés.

En clair, des salariés font des retours (positifs) sur un autre salarié malgré tout.  Il l’informe des retours réalisés.

Lors de l’évaluation, le manager a envie de massacrer, de détruire, de démolir (psychologiquement à ma connaissance) le salarié et restitue des retours négatifs sur ces 360 alors qu’ils sont positifs.

 

Je vous rappelle l’article L1222-1 du code du travail.  Celui-ci prévoit que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».  Cet article n’est visiblement pas appliqué ici.

Je vous rappelle que le code de conduite prévoit un respect des lois, normes etc.

 

Je vous réclame l’application du code de conduite même dans le cadre des obligations,

Je vous réclame l’application de l’instruction sur les évaluations,

Je vous réclame l’application de l’article L1222-1 du code du travail,

Je vous réclame l’information de Pierre GATTAZ Président du MEDEF de votre incapacité à appliquer un accord d’entreprise,

Je vous réclame l’information d’Emmanuel MACRON Président de la République de votre incapacité à appliquer un accord d’entreprise.

 

Cordialement,

Publié dans DP Tours ABCE

Monsieur le Représentant de la Direction auprès de la Délégation des Tours Alicantes, Chassagne, Basalte et Espace 21,

Monsieur le Président du CHSCT des Tours Alicantes, Chassagne, Basalte et Espace 21,

 

Comme il a encore été évoqué lors de la dernière réunion trimestrielle du CHSCT, la participation au tableau blanc est facultative. 

Je vous rassure cela bien quelques années que le sujet est d’actualité.

Je suis dès lors très surpris de trouver cette mention au sein d’une lettre de licenciement.  Très franchement, que les gestionnaires RH s’autorisent à reprocher à des salariés d’utiliser des droits issus d’engagements de la Direction, je tombe de ma chaise !

Je vous rappelle comme cela a été vu en CHSCT que certains ont des sanctions financières sur la non-participation à ces réunions tableaux blancs…. Ici, on va un cran plus loin, on licencie avec pour motif cette non-participation.

Le code de conduite Société Générale prévoit le respect des lois, règles et normes.  Les engagements unilatéraux de la Direction (les engagements pris en CHSCT) tombent dans cette catégorie.

Compte tenu que j’ai besoin de votre réponse pour exercer le recours sur le licenciement, je demande une réponse en urgence en application de l’article L2315-8 alinéa premier du code du travail : « en cas d’urgence, ils – les délégués du personnel – sont reçus sur leur demande ».

 

Il est une fois encore surprenant que la Société Générale membre du MEDEF (et ce n’est pas l’épicerie du coin) n’arrive pas à respecter un engagement/accord au sein de l’entreprise ; cela ne présage rien de bon pour l’avenir.  Avez-vous prévenu le Président élu – Monsieur Emmanuel MACRON - qui souhaite prioriser les accords d’entreprise que Société Générale n’y arrive pas ?

 

Je vous réclame l’application du code de conduite Société Générale, y compris dans les lettres de licenciement,

Je vous réclame donc que ces « tableaux blancs » soient facultatifs partout où cela est nécessaire,

Je vous réclame l’information de l’ensemble des RH de ce point,

Je vous réclame l’information effective des personnes qui utilisent ces réunions tableaux blancs,

Je vous réclame la condamnation avec la plus grande fermeté ce genre de pratique.

 

Cordialement

Publié dans DP Tours ABCE

Monsieur,

Codestinataire de cette réclamation : notre Correspondante Informatique et Libertés

Le code du travail prévoit en son article L1222-3 que « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

L'article 36 de la Convention Collective prévoit que  

"(...) L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines:

elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en oeuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise;

elle permet d'apprécier les performances du salarié;

elle permet également de suivre l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification;

elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié.  Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié;

elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir;

ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.

L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable.  Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue. 

Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.

(...)"

Concernant les zones de commentaires, la CNIL - https://www.cnil.fr/fr/levaluation-des-salaries-droits-et-obligations-des-employeurs-0 (le texte de la page référencée se trouve au-delà de la réclamation) - nous indique dans son lien « L’évaluation des salariés : droits et obligations des employeurs » que

  • Les zones commentaires sont à utiliser avec la plus grande prudence, ces zones doivent être pertinentes, adéquates et non excessives,

  • Le responsable des traitement doit faire en sorte d’empêcher que des commentaires subjectifs (outranciers voir insultants y figurent).

Ces propos de la Cnil tombent bien puisque c’est ce qui est prévu dans l’instruction via l’obligation de passer par un indicateur nécessairement porté à la connaissance du salarié afin d’être totalement objectif.  L’instruction 13672 prévoit que les objectifs doivent être « factuels et concrets ».  Cela limite le subjectif… normalement

En outre, cela est en parfaite ligne avec la jurisprudence qui prévoit que la part laissée à la subjectivité doit être « cantonnée » ; que ces objectifs doivent être centrés sur le travail réel et non sur le travail prescrit.

Nous vous avons déjà alerté sur les problématiques de 360 sauvage imposés par la Direction de GBIS en infraction avec l’instruction et donc en infraction avec le code de conduite Société Générale.  Ces 360 sauvages ne sont pas objectifs puisque pour être bien vu du chef, je dis la même chose que le chef…  L’évaluation devient ici l’odalie.

Nous vous avons alerté sur différents objectifs/éléments de mesure sur lesquels, jamais vous n’avez réussi à nous revenir sur leur SMARTitude et donc leur objectivité.  Ces exemples illustrent bien l’impossibilité de réaliser des évaluations objectives sans commentaires subjectifs comme l’exige la Cnil.  On peut citer par exemple: 

  • Description de l'objectif opérationnel à atteindre: « coordination des plateformes de pricings automatiques (inters et externes)» , l'élément de mesure est "Qualité coordination plateformes de pricings »

  • Description de l'objectif opérationnel à atteindre: « Favoriser les synergies internes groupe SG : optimisation pdm et qualité de services, optimisation des relations avec les équipes de vente et d’ingénierie» , l'élément de mesure est "relations de travail optimales avec les émetteurs externes, synergies fortes avec la vente et l’ingénierie ».

  • Description de l'objectif opérationnel à atteindre: « optimisation de l’utilisation des plateformes de pricings» , l'élément de mesure est "Optimisation de l’utilisation des plateformes avec un risque opérationnel maîtrisé ».

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Fluidification et optimisation de la gestion du flux» , l'élément de mesure – enfin celui que je pense lié car la case comprend entre 4 et 6 objectifs opérationnels et 4 éléments de mesures - est "NBI généré par l’offre tactique + nombre de propositions ».

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Participation active au comité innovation et axe fort sur le sourcing de solutions d’investissements mises en relief par la stratégie» , l'élément de mesure est "Qualité et pertinence des interventions en comité innovation et génération de trades ».

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Expertise et excellence opérationnelle : satisfaction des entités (qualité du conseil, délais de réponses pour prix indicatifs, appels d’offre, envoi des termsheets)» , l'élément de mesure est "compréhension / adaptation aux évolutions de la réglementation – participation active à l’amélioration continu. »

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Facilite les discussions et résout les conflits» , l'élément de mesure est "Identification d’opportunités de synergies ».

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Privilégie la coopération entre collègues au sein été en dehors de son équipe» , l'élément de mesure est "Contribue à créer un esprit d’équipe positif au sein de l’équipe.

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: « Esprit d’équipe et coopération : attitude positive au quotidien» , l'élément de mesure est "Prise de recul forte dans la gestion du quotidien ".

  • Description de l'objectif comportemental à atteindre: client focus et responsabilité : s’efforce de satisfaire les partenaires internes tout en anticipant / prenant en compte les risques pour l’activité", l'élément de mesure est "Attention à l’ensemble des risques pour l’entreprise et pour les clients / partenaires internes, explique à nos clients/partenaires internes les bénéfices et les risques d’une solution spécifique ".

  • Description de l'objectif à atteindre: amélioration continue", l'élément de mesure est "Participation active à l’amélioration continue".

  • Description de l'objectif à atteindre: Culture RISK: respect et mise en place de process; respect des réglementations, sécurisation de l'activité", l'élément de mesure est "Maîtrise et respect des process et proposition de mise en place de nouveaux process (rédaction cas échéant)".

  • Description de l(objectif à atteindre: Réalisation des objectifs quantitatifs XXX: - multi coverage; - objectifs globaux XXX (backup des zones et l'activité R et A)"", - vous noterez qu'on était bien parti avec l'objectif quantitatif..., mais non - l'élément de mesure est "NBI des zones couvertes, nbi global STR".

  • Description de l'objectif à atteindre "Suivi et contrôle des moyens logistique suite à la nouvelle organisation XXX  (archivage, mise à jour des approbateurs notamment Pops et de la base XXXX).", l'élément de mesure est "Suivi de la mise en oeuvre."

  • Objectifs : « Réussir la prise de poste au niveau métier, organisationnelle et fonctionnel pour bien en comprendre les enjeux et objectifs de XXX ».   Elément de mesures : « niveau de compréhension des missions de XXX » Le XXX est le nom de l’équipe.

  • Objectifs : « Projet XXX – Accompagner l’étude et la suite du projet (en fonction de sa destination finale en fin d’année) de revue des XXX au sein de XXX»  Elément de mesures : « - ».  L’élément de mesure n’est pas défini.

  • Objectifs : « Organisation du séminaire « All Staff » » Elément de mesures : « collaboration avec XXX/DIR »

  • Objectifs : « Coordination du déménagement de XXX » Elément de mesures : « contribution au dossier de déménagement de XXX Interaction avec le département… Communication dans le département XXX. »

  • Prenons un exemple supporté par un salarié de SEGL: l'élément de mesure est "N/A".

  • Description de l'objectif à atteindre: "Promouvoir la coopération et la collaboration avec l'ensemble des acteurs clés (FO, ITEC, SAFE...) afin d’œuvrer pour la mise en place d'une stratégie commune", l'élément de mesure est "feedback des clients et des pairs". Le seul et unique élément de mesure « feedback from team members (from within own immediate team as well as across whole team) on level of contribution, engagement & visibility; visible contribution to the Compliance Department beyond own specific role (e.g. CSR initiatives, willingness to contribute to Team Training & Team Meetings)

  • "Description de l'objectif à atteindre Demonstrate in depth understanding of assigned benchmark process, incorporating participants, roles, risk and controls. Evidence via detailed and justifiable escalation to key stakeholders and contribution to knowledge sharing opportunities. », l'élement de mesure est feedback from team members (from within own immediate team as well as across whole team) on level of contribution, engagement & visibility; visible contribution to the Compliance Department beyond own specific role (e.g. CSR initiatives, willingness to contribute to Team Training & Team Meetings)"

  • L’objectif suivant « Maintien d'un excellent niveau de production. » n’est pas SMART. Son manque de précision fait qu’il n’ai pas mesurable.  Que veut dire « maintien », que veux dire « excellent niveau », de qu’elle production parle t-on ?

  • A l’objectif suivant « Maintien d'un excellent niveau de production. » est associé l’élément de mesure « Toutes les formations obligatoires doivent être réalisées ans les temps. »

  • Objectif : « Gestion des agendas » ; élément de mesure : « organisation des réunions, anticipation, gestion des doublons, pro-activité d’arbitrage.  Planifier un rapide point hebdomadaire avec xxx notamment pour faciliter la gestion des doublons ». 

  • Objectif  « assistanat de l’équipe XXX : Mise en forme des documents relatifs aux différents comités (petit comité, comité sponsors, etc) et réalisation de slides ou supports à la demande de l’équipe  gestion des commandes de fournitures, café, etc – distribution des documents RH et du courrier – gestion du matériel en prêt (barco, pc, etc) et des numéros de conf call, back-up de XXX pour les saisies BIP mensuelles ».  Eléments de mesures : « qualité des supports, bon fonctionnement de la logistique du service, support logistique ». 

  • Objectif suivant : « Circulation – mise à disposition de l’information/communication : mise à jour des listes de distribution – gestion et transmission des fiches arrivées et départs – transmissions des infos générales RH, CE, … - gestion du répertoire commun (via ondemand) – gestion des accès errom et jira ».  Eléments de mesures : « maîtrise des risques en vérifiant le bon niveau d’accès aux applications, circulation de l’information fluide, adaptée et à jour ».  Il demande au Président comment on mesure la maîtrise des risques ».  Comment peut-on mesurer la « fluidité de la circulation de l’information » ?

  • L’objectif est ici, attention « Réactivité et pro-activité : développer la réactivité et la proactivité dans les activités quotidiennes (gestion des agendas, réalisations des supports, …) » ; les éléments de mesures sont « anticiper les besoins du client interne pour apporter un service plus complet que la demande initiale ; avoir le souci du détail. » 

Les différentes réclamations, l’impossibilité de répondre sur les indicateurs nécessairement connus du salarié et l’adéquation de ces objectifs avec l’instruction  démontrent que les évaluations portées ne peuvent être objectifs et penchent plutôt du côté du subjectif… interdit par la Cnil.

Des décisions ont été prises sur base de ces évaluations non conformes, je vous réclame l’annulation pure et simple de l’ensemble de ces décisions.

Je vous réclame l’application de l’article 1222-3 du code du travail,

Je vous réclame l’application du code de conduite rédigé pour mémoire par la Direction,

Je vous réclame l’application de l’article 36 de la convention collective en matière d’évaluation,

Je vous réclame l’application de l’instruction sur les évaluations,

Je vous réclame le respect des contraintes de la Cnil,

Je vous réclame la suppression de l’ensemble des commentaires subjectifs dans l’ensemble des évaluations du périmètre et sur l’ensemble de l’historique disponible.  Compte tenu du nombre d’objectifs et donc d’évaluation non-conforme, au lieu de rechercher les quelques pourcents d’éléments conformes (ça devrait exister même si j’en ai pas souvent vus), de faire une mise à jour globale sur l’ensemble des évaluations afin d’en supprimer l’ensemble des commentaires.

Cordialement,

--- Pour mémoire, les informations sur la page Cnil mentionnée dans cette réclamation

L’évaluation des salariés : droits et obligations des employeurs 

11 mai 2011 

A  l’occasion de l'entretien annuel d’évaluation, des employeurs collectent des informations sur leurs salariés. Qu'ont-ils le droit de conserver ? Comment peuvent-ils utiliser ces informations ? La CNIL fait le point sur les droits et obligations des employeurs en matière d’évaluation de leurs salariés.

  1. Quelles informations peuvent être collectées à l’occasion d’un entretien d’évaluation ?

L'article L1222-2 Code du travail prévoit que les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Les évaluateurs doivent donc s’interdire de collecter, notamment, des éléments en rapport avec la vie privée des salariés. Les données qui peuvent être collectées peuvent porter sur leur identité, la formation, la gestion de la carrière, l’évaluation professionnelle ou encore la validation des acquis de l'expérience.

  1. Est-il possible d’utiliser des zones commentaires dans le cadre de l’évaluation de salariés ?

Oui, mais ces zones commentaires sont à utiliser avec la plus grande prudence. La loi informatique et libertés précise que les appréciations figurant dans ces zones doivent être pertinentes, adéquates et non excessives.

  1. Quelles informations peuvent être intégrées dans ces "zones commentaires"?

Les informations doivent être purement objectives. Le responsable doit faire en sorte d’empêcher que des commentaires subjectifs, outranciers voir insultants y figurent. Il peut prévoir des menus déroulants, un système de filtrage de mots clés ou bien vérifier régulièrement leur contenu. La meilleure des préventions consiste à avoir toujours présent à l’esprit que les salariés peuvent accéder à tout moment aux informations les concernant, de même que les contrôleurs de la CNIL. Cet  "auto contrôle"  permet de n’écrire que ce que l’on est en mesure de présenter et d’assumer.

  1. Quels risques prennent les entreprises qui enregistrent des informations non pertinentes ?

 La CNIL est extrêmement vigilante sur le contenu des zones commentaires et, au besoin, sanctionne les comportements abusifs. Les sanctions peuvent aller d’un avertissement public comme elle l’a fait récemment avec un organisme spécialisé dans l’aide aux devoirs, jusqu’à une sanction financière. La CNIL peut également transmettre les éléments dont elle dispose à la justice si elle constate des infractions pénales.

  1. Faut-il informer les salariés de l’enregistrement de leurs données d’évaluation ?

 OUI. Le Code du travail prévoit que les salariés doivent être expressément informés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles, avant leur mise en œuvre. En application de la loi Informatique et libertés, les salariés doivent également être informés de l'identité du responsable, de la finalité poursuivie, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, des conséquences d'un défaut de réponse, des destinataires ainsi que de leur droit d'accès.

  1. Qui peut accéder aux données d’évaluation ?

 Chaque salarié évalué peut accéder à ses propres données d’évaluation sur simple demande et en obtenir une copie. Les supérieurs hiérarchiques peuvent, quant à eux, accéder aux données d’évaluation des salariés dont ils sont responsables. Enfin, les personnes habilitées chargées de la gestion du personnel peuvent accéder à l’intégralité des données d’évaluation. Les supérieurs hiérarchiques et les gestionnaires du personnel sont évidemment soumis à une obligation de confidentialité.

  1. Les salariés peuvent-ils accéder à l’ensemble des données d’évaluation ?

Oui, même si les données d'évaluation sont parfois considérées à tort par les responsables des ressources humaines comme des informations sensibles non communicables aux salariés. La loi "informatique et libertés" reconnaît le droit à toute personne d’interroger le responsable d’un fichier pour obtenir, sous une forme accessible, la communication des informations la concernant ainsi que leur origine. Les valeurs de classement annuel, parfois appelées "ranking", ou de potentiel de carrière sont communicables aux salariés si elles ont servi à prendre une décision à leur égard (comme par exemple, une promotion, une augmentation, un changement d'affectation). L'employeur n'est pas tenu de communiquer des informations purement prévisionnelles.

  1. Pendant combien de temps peut-on conserver les données d’évaluation ?

 Les données d’évaluation ne peuvent être conservées au-delà de la période d'emploi de la personne concernée. Toutefois, il est possible de conserver ces informations plus longtemps, notamment lorsqu’il s’agit de se prémunir contre une éventuelle action en justice d’un ancien salarié. Il faut alors les stocker sur un serveur spécifique, accessible à un nombre limité de personnes et prévoir une traçabilité des opérations consultation.

  1. Faut-il déclarer à la CNIL les fichiers créés à l’occasion de l’évaluation de salariés ?

 Oui. Les fichiers informatisés qui comportent des données personnelles, c'est-à-dire permettant d’identifier directement ou indirectement une personne physique, doivent être déclarés à la CNIL. Pour les fichiers de ressources humaines, il est possible de réaliser une déclaration simplifiée en référence à la norme 46.

  1. Qu’en est-il des fichiers manuels ou papiers?

Ces fichiers papiers n’ont pas à être déclarés à la CNIL. Cependant, ils doivent être constitués et utilisés en conformité avec les principes et exigences de la loi Informatique et libertés.


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Réclamation du 2 mai 2017

Monsieur,

Lors du recrutement d'une personne, en interne par mobilité ou en externe pour interner les gens ou pour acheter une prestation, celle-ci est reçue par des recruteurs ou des personnes ayant un choix à faire sur son recrutement (ce qui en fait des recruteurs).

Par ailleurs, comme nous l'avons déjà vu, certains s'autorisent à tenter de demander à des personnes des engagements de non maternité dans les 3 ans par exemple.  Compte tenu que cette problématique touche aussi le CHSCT, son Président est codestinataire de cette réclamation.

L'article 1132-1 du code du travail prévoit« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Concernant l'exemple remarqué plus haut, le Président du CHSCT ne sait pas ce qu'il aurait fait pour combattre ces comportements (CHSCT ordinaire du premier trimestre 2017).

Cela relève en tout état de cause d'une bien jolie discrimination telle que visée dans l'article 1132-1 du code du travail mais aussi dans l'article L225-1 du code pénal (que je ne prends pas la peine de réciter, je le cite dans toutes les réclamations sur l'anglais, vous le connaissez quasi par coeur!).

Par ailleurs, la loi du 27 janvier 2017 a créé l'article L1131-2 du code du travail.

Cet article dispose que "Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans."

Cela permettra sans doute d'entendre de certaines managers qu'ils ont une obligation de discrimination imposée par leur responsable hiérarchique.

Je vous réclame la formation de l'ensemble des personnes recruteurs (l'ensemble des managers donc) à la non-discrimination à l'embauche,

Je vous réclame la présentation de cette formation aux différentes instances représentatives du personnel.

Cordialement,

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