Infos 2011 - Le Site Officiel de la CGT de la Société Générale

Infos 2011 (48)

ÉVALS : DURA LEX, SED LEX

Respectant la décision de l’intersyndicale, un respect qui aurait dû s’imposer à tous, la CGT a pris la décision d’accepter, en commun avec les autres syndicats, la proposition d’Anne Marion Bouchacourt. La proposition consiste à renoncer à demander au juge d’annuler la totalité des évaluations chez SGCIB en échange d’une annulation partielle. Pourquoi ? Essentiellement parce que la valeur politique d’une décision de la Direction générale à l’encontre des écarts de sa hiérarchie est bien plus forte qu’une décision judiciaire. Sont donc annulées les évaluations chez OPER, ITEC/COO, CORI/CMU, ACFI/PCG, soit plus de 2000 salariés ; annulées, c’est-à-dire formulaires remis à zéro, nouvel entretien préalable, nouvelle rédaction, etc… Paradoxalement, les managers à qui furent imposé des quotas et des pré classements vont devoir refaire le travail, mais ils seront responsables cette fois-ci de leurs décisions. Pourquoi pas les autres départements de SGCIB ou d’ailleurs ? Parce que nous avons les preuves de l’existence des quotas là où nous avons obtenu l’annulation ! Ailleurs, l’omerta a été la plus forte. L’affaire n’est pas pliée pour autant, car la décision a grande valeur d’exemple pour toute la maison, jusqu’au fin fond de nos campagnes. Elle permet à tous d’exercer le droit de recours prévu par l’instruction 13672, que le formulaire ait été ou non validé, dans un cadre renforcé. Tout le monde sait maintenant qu’on ne plaisante pas avec les règles et les accords signés par la Direction générale avec les syndicats. Même ceux qui s’en sont crus exonérés. La loi est dure, mais c’est la loi, qu’on se le dise !

PAS GO BANGALORE

C'est d'application immédiate et sera contenu dans le PSE : les activités qui sont réalisées à Paris par du personnel SG ne peuvent pas être transférées à Bangalore pendant toute la durée du plan. Clair engagement de Frédéric Oudéa en personne. D'où la confusion pathétique de certains, ainsi à OperTlpSer qui, se faisant prendre les doigts dans le pot de confiture, viennent expliquer aux salariés qui nous ont prévenus qu'il s'agit d'un malentendu et qu'ils ont été mal compris. D’où également la précipitation d’autres qui voudraient éviter le blocage… Erreur, car agissant ainsi, ils se désignent sans savoir qu'une procédure de signalement des transferts à DRHG a dû être concédée dans la discussion du PSE. La meilleure garantie c'est encore, et comme toujours, la vigilance des salariés qui nous préviennent Ça aboutit aux engagements comme ci-dessus.

CEINTURE

Le Comité Central d’Entreprise a tenu sa dernière réunion plénière de l’année. Les élus faisant remarquer à Anne Marion Bouchacourt, que la direction avait décidé de ne rien donner dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, celle-ci nous a répondu : « Dans un contexte de crise, tout le monde se serre la ceinture ! ». Face aux protestations de la salle, elle a ajouté qu’il avait été également décidé de ne pas attribuer de dividendes aux actionnaires,  qu’il n’y aurait pas non plus d’augmentation pour  les 3000 premiers salaires du Groupe et que les niveaux de rémunération variable allaient baisser violemment dans la BFI.

 

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AMBITION TRIPLE ZÉRO

Nous demandions à la direction de venir exposer une stratégie à moyen terme, et nous avons entendu un laborieux plaidoyer d’adaptation à une récession inéluctable. Michel Péretié, le patron de SGCIB, est venu s’expliquer sous la pression syndicale. Pour lui, la récession en 2012, la dégradation des États et banques européens, la généralisation du modèle financier US ne font aucun doute. Exit le modèle de banque universelle, alors même que les banques françaises sont des quelques unes qui comptent en Europe. Les implications seraient catastrophiques pour toute la banque, dont une bonne part de l’activité avec les grandes entreprises est structurée autour de ce modèle. Ce n’est pas que l’affaire de SGCIB. Qui croira que les relations avec EADS, grand client de la DEC de Toulouse et de Paris rive gauche, seraient maintenues intactes si la décision d’arrêter le financement de la construction aéronautique est mise en application ? Michel Péretié a bien réservé la position sur les entreprises françaises, mais cela n’empêche pas que les portefeuilles soient déjà sur le marché. Les objections de la CGT balayées pour cause de Bâle 3, comme si cette activité ne pouvait être maintenue au moins tant que ces normes ne soient fixées et applicables. C’est dit, nous n’irons pas chercher des dollars à la BCE, même à 0,59%, genre moi je ne vais pas aux restos du cœur ! Ce scénario schizophrénique vaut pour la dette souveraine, particulièrement celle de l’État français. Que fera la SocGen quand la France sera dégradée, elle se délestera comme pour la dette grecque ? Solder les bijoux de famille, ça ne fait pas une ambition 2015. Ce matin-là, Anne Marion Bouchacourt a répété que les suppressions d’emplois se discutaient jusqu’à Noël, sacré père Noël !

NOUVELLES DU FRONT

Le succès des débrayages initiés par l’intersyndicale mérite d’être souligné. De nombreuses agences ont été fermées, avec une mention spéciale pour la ville de Lyon. Sur le parvis de la Défense, les syndicats ont réussi une grande première, les participants, plus de 300, étaient plus nombreux que pour les manifestations organisées par la COM, et ce n’est qu’un début. Côté directions, on a fait profil bas, conscients peut-être que ces débrayages pourraient marquer une rupture dangereuse. Relevée par la presse, la procédure de divorce est entamée, et il reste peu de temps pour parvenir à une conciliation.

LE SENS DES MOTS

Autre sujet sur la table, les évaluations et la méthode d’élimination des « low performers » par quotas. La rencontre a permis d’obtenir une réunion syndicats – DRHG le 13 pour établir si, oui ou non, des quotas ont été pratiqués chez SGCIB. Elle a aussi permis d’acter que les évaluations ne doivent pas servir à déterminer chaque année un quota de low performers à virer. Aussi bien Anne Marion Bouchacourt que Michel Péretié en sont convenus, ce dernier affirmant même son accord avec nous : je ne veux pas d’une politique eugéniste que j’ai déjà connue par ailleurs… La CGT a souligné l’urgence à rétablir la confiance, car le climat délétère que ces méthodes ont généré va bien au-delà de ce qu’il croit être une anxiété due aux incertitudes. Il n’avait pas remarqué depuis Londres que les meilleurs aussi pouvaient avoir envie de mettre les voiles.

 

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EVALS, LA LIGNE JAUNE

L’instruction 13672 du 22 juin dernier issue de la négociation entre les syndicats et la direction fixe un corpus de règles destiné à encadrer le processus d’évaluation. Cette négociation s’était engagée après que la RH SGCIB se soit illustrée en opérant fin 2010 un pré classement principalement destiné à désigner un quota de « low performers » promis à dégager… Les règles négociées devaient mettre fin à ces pratiques, mais il n’en a rien été. En juillet, la RH de SGCIB a commencé à dégager les premiers « roméotés », un mouvement tari après notre intervention, et en septembre, la saison 2 de Roméo a commencé par de nouveau une opération de pré classement, imposée parfois avec encore plus de brutalité… suscitant ainsi un climat dont le directeur des relations sociales a admis pour la première fois qu’il était dégradé. Début 2011, la négociation avait évité le tribunal à la direction, ce ne sera pas le cas cette fois-ci, les organisations syndicales ont annoncé qu’elles engageaient une action auprès du TGI pour annuler les évaluations chez SGCIB du fait des nombreuses violations des règles et autres dérapages. Et voilà comment le 2 décembre, choisi par la RH SGCIB comme date de fin de campagne, correspond plutôt à la date de début de ses ennuis.

NOUVELLES DU FRONT

La constitution d’un front syndical uni a non seulement l’avantage de répondre à l’attente du personnel, mais aussi celui de court-circuiter toute tentative de tabler sur les divisions syndicales, le directeur des relations sociales a du s’y résoudre au cours des réunions qui se sont ouvertes sur le « plan d’adaptation des effectifs » (SIC). L’idée était de nous cantonner à la discussion de « l’accompagnement social » des décisions de ces messieurs. Il s’est fait renvoyer dans ses 18 mètres, on en parlera une fois que Michel Péretié sera venu plancher devant nous sur ses méthodes de management et ses choix économiques. Prochain épisode le 6, jour du premier débrayage organisé par les 5 syndicats. Prudent, Jean François Climent a refusé que Michel Péretié vienne le 6 au cas où…

BLACK TUESDAY

Mardi 29, c'est le jour où, à New York, étaient annoncées les réductions d'effectifs avec le traitement à l'anglo-saxonne idoine. 700 emplois sont concernés sur la zone Amériques Asie. Pour les expatriés, c'est le signe du retour. Pour les contrats locaux, il aura suffi de les réunir, de leur annoncer la nouvelle et de leur remettre leur chèque pour que 15 mn plus tard, ils se retrouvent sur le trottoir de l’avenue des Amériques. Ils n’ont même pas eu le droit d’aller récupérer leurs affaires sur le desk. Ainsi, faute d'avoir mené avec les autres banques françaises une bronca contre la rétention américaine de liquidités en dollar, c'est sans combattre que SGCIB se rend et abandonne des activités, et les équipes qui vont avec, en laissant le champ libre à une concurrence moins regardante sur les principes de l'économie libérale. La décision, prise à la va-vite, apparaît avec un incroyable décalage au moment où les banques centrales annoncent une action coordonnée justement pour faire circuler les dollars ! Voilà qui va donner du piment au débat entre Michel Péretié et les syndicats.

 

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RÉCHAUFFEMENT CLIMATIQUE

Rien à voir avec le trou dans la couche d’ozone, on parle de la stratégie déployée par la direction générale qui va aboutir à ce que le mois de décembre soit plutôt chaud. Le climat n’était pas bon, et les annonces de Frédéric Oudéa lors de sa rencontre avec les organisations syndicales ont catalysé, au sens propre, les mécontentements. Il y a la question des salaires. Quelques jours à peine après, le directeur des relations sociales mettait fin à la négociation sur les salaires par la décision de ne rien accorder, sous aucune forme, en 2012. Que les salaires des dirigeants soient « gelés » ne consolera personne, il n’y a que la DRH pour croire que « l’exemple » venu de haut gagnera les consciences, comme si la très grande majorité du personnel avait quelque chose à voir avec ces rémunérations stratosphériques. On ne sera pas plus consolé par le fait que certains pourront bénéficier, malgré tout, d’une augmentation individuelle…dès 2011, les statistiques remises pendant les négociations affichent pour l’année une « progression » du pouvoir d’achat du salaire moyen de… -1,4% ! Une première dans l’histoire maison. La fin de la « négociation » salariale fut donc promptement expédiée, pour enchaîner l’après-midi sur celle du PSE et des suppressions d’emplois. La première grosse surprise de la direction a été l’annonce de la mise en place entre les organisations syndicales d’un comité restreint comme interlocuteur unique à la direction. Les enjeux et les  sujets sont d’une importance telle, que les 5 délégués syndicaux nationaux sont convenus de construire ensemble une plateforme de propositions et de s’astreindre à une négociation en intersyndicale, refusant des rencontres « officieuses » en bilatéral. Ce comité intersyndical sera force de proposition, examinera les réponses apportées par la direction et s’exprimera d’une seule voix après en avoir débattu ensemble. Mais constituer un front commun ne sera pas suffisant pour contraindre la DG et le conseil d’administration à renoncer à nous faire payer la facture. C’est pourquoi les organisations syndicales vont organiser des débrayages pour permettre au personnel d’exprimer son mécontentement et son exigence du respect du « contrat social ».

PSE, QUESTION DE CRÉDIBILITÉ

« Nous ne sommes pas dans le cadre d’un plan de licenciements contraints ». Il n’y aura pas de troisième étage au PSE, au-delà des reclassements et des départs volontaires, la direction n’envisage pas de licenciement économique collectif.. « Nous ne pouvons pas donner de chiffres précis actuellement … puisque nous voulons en discuter avec vous avant ». Des négociations dépendront le nombre et la nature des postes qui seront touchés. Les positions exprimées par le directeur des relations sociales lors de la 1ère réunion sur le PSE visaient clairement à désamorcer le conflit. Excellente chose d’affirmer ces principes, a reconnu la CGT, encore faut-il que ces principes soient crédibles, ce qui pose le problème du management pratiqué chez SGCIB. Comment croire à une volonté de reclassement si d’un autre côté on pratique une sorte de terrorisme eugéniste dans la campagne d’évaluation qui vient de s’ouvrir… quitte à bafouer les règles écrites ! Cette question fait partie d’un accord éventuel, la direction de SGCIB devra faire amende honorable… et refaire les évaluations.

 

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L’ANNONCE DU NOUVEAU MONDE

Ainsi donc, Frédéric Oudéa a reçu les délégués syndicaux le 15 novembre. Il devait à l’origine commenter les résultats du 3ème trimestre. Il est allé beaucoup plus loin en annonçant des mesures d’austérité salariale et des « centaines de suppressions d’emplois » pour 2012. Le PDG présage des jours difficiles en 2012, «pas d’embellie rapide» à court terme. La cause s’en trouverait dans la «rupture de confiance» des marchés qu’il conviendrait donc de rassurer. Cette « rupture » a défini un monde nouveau et intervient dans un contexte où la réglementation accroît les exigences de capital (Bâle 3), au nom du nécessaire renforcement des fonds propres. L’objectif a été durci à + de 9% en juin 2012. Ce sera donc 3,3 milliards pour les marchés et «des centaines» d’emplois supprimés. Frédéric Oudéa a ensuite présenté les moyens qu’il entendait mettre en œuvre pour satisfaire à ce qu’il appelle « Bâle 2,5 ». L’absence de distribution de dividende pour l’année 2011 permettrait d’engranger 1,1 milliard, les 2,2 manquants devant être obtenus par les résultats des 3 prochains trimestres d’ici juin. Il «espère» pouvoir céder 1 ou 2 activités chez GIMS et DSFS et indique vouloir procéder à une revue de la gestion des frais généraux «extrêmement rigoureuse». Puis, il est passé au plat de résistance, le traitement réservé au personnel. D’un côté, une politique salariale «maîtrisée» pour 2012. Il a rejeté toute augmentation générale des salaires, prédit une forte baisse du variable de la BFI (les bonus) et le gel des salaires les plus élevés. De l’autre, un PSE motivé essentiellement par la fermeture ou la transformation d’activités chez SGCIB, y compris l’impact sur les fonctions supports dans et hors SGCIB. Il a précisé que ce plan privilégierait les départs volontaires et les reclassements, et ferait appel à «un maximum de solidarité» !

NEW DEAL

La CGT a critiqué la logique qui sous tend ces annonces. Selon nous, ce que Frédéric Oudéa appelle «rupture de confiance» n’est en fait que la pression des marchés pour tenter de maintenir des taux de rentabilité sans rapport avec la création réelle de richesses. Cette pression ne fait que de nous enfoncer dans la crise, d’autant plus que les autorités politiques et réglementaires ne prennent pas les décisions qui pourraient mettre fin à la spéculation sur la dette souveraine, et qu’au contraire, ils imposent des politiques d’austérité qui ne feront que nous précipiter dans la récession en 2012. Concernant la politique salariale, nous avons vertement critiqué ces orientations en soulignant que les augmentations collectives négociées étaient toujours sacrifiées à plus d’individualisation des salaires et plus de variable. Concernant l’emploi nous avons ajouté «en taillant dans le vif, la direction fragilise le groupe, plutôt que de le mettre en capacité d’un futur développement», en soulignant le risque de perte de savoir faire d’équipes comme celles qui financent la construction aéronautique ou navale. Nous avons demandé pourquoi il se résignait à perdre ces activités, abandonner ces équipes, pourquoi les banques françaises et européennes ne tapaient pas un peu plus fort du poing sur la table... peut-on imaginer que le financement d’Airbus industries soit assuré par des ex - équipes françaises licenciées, travaillant dans des banques américaines ? S’il partage l’inquiétude de la CGT, il «ne voit pas de solution». Mais il a précisé que l’activité de financement en $ serait réduite d’un tiers, qu’il convenait de garder un maximum de capacité, car il y a derrière des enjeux économiques et qu’il faut conserver une BFI. Des activités de substitution qu’on voyait à plus long terme devront être mises en place dans les 6 mois, et il faudra conserver pour un horizon à 3/4 ans des activités qui pourront être non productives. Cela dit, nous savons que 2012 sera une année difficile et que cela peut nécessiter des mesures d’adaptation. Nous sommes prêts à discuter de ces mesures, mais pas de départs forcés ou sous la menace de licenciements. Pour nous, la ligne infranchissable sera là.

 

 

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L’ÉVÉNEMENT

Il aura fallu une décennie, et de profonds changements, pour que la CGT réintègre le bureau du Comité Central d’Entreprise. L’environnement nécessite que tout soit fait pour constituer un outil le plus efficace possible au service de la défense des intérêts du personnel. Un accord intersyndical a été conclu pour que le CCE qui vient d’être renouvelé soit un outil au service de l’action syndicale, au service du personnel. À quelques semaines d’une année 2012 dont on peut penser qu’elle sera une année stratégique, cet accord est de bon augure, car il fait passer l’intérêt général au premier plan. Ce n’est pas rien de signer unanimement un texte qui intègre dans son préambule : « Face à la pression des marchés financiers, des pouvoirs politiques à leur service et des médias, face à une direction qui tend à leur donner des gages et qui leur promet des programmes de réduction des coûts, le personnel a besoin d’un CCE déterminé à défendre les intérêts des salariés dans l’action syndicale commune et partagée ». L’annonce de cet évènement lors de la réunion constitutive du nouveau CCE le 7 novembre n’a pas été accueillie par un franc enthousiasme par le Directeur des relations sociales, Jean François Climent, qui ne s’y attendait pas ! Habitué de la navigation en eaux troubles, ses interventions laissaient paraître un certain dépit… et sa petite tentative d’objecter qu’il faudra que les 5 se partagent le même gâteau qu’à 4 auparavant a fait chou blanc. On dira même que ça fait un peu désordre, le représentant de la direction générale se plaignant de l’absence de division syndicale… à moins que ce ne soit un espoir déçu d’isoler la CGT ! Ses « réserves », contre une décision qui lui échappait totalement, n’ont donc nullement empêché l’élection d’un bureau du CCE, dont le secrétariat est désormais assuré par la CFDT, où siège un élu de chacune des organisations syndicales représentatives nationales.

FEAR SPIRIT*

Il y a la pub sur l’esprit d’équipe, et la décision prise par la DG et le patron de SGCIB de mettre en place un management par la peur dans la BFI. Il n’y aurait plus de place pour les « sous performers » d’où la mission confiée par Michel Pérétié à HUMN connue sous le nom de Roméo. Une erreur, une faute même, qui a causé un climat de trouble et de défiance à SGCIB et qui risque de coûter cher. Certes l’intervention de la CGT a stoppé l’opération, pour 2011, mais HUMN ne commettra pas deux fois la même erreur. La campagne d’évaluations qui s’ouvre va préparer le classement qui va bien pour dégager le quota fixé des sous performers. Une pratique que bon nombre de managers récusent, mécontents du rôle qu’on tend à leur faire endosser. Devenir les lieutenants d’une campagne d’évaluations qui ressemble à la campagne de Russie n’a rien de gratifiant dans une période où tout le monde s’interroge sur le devenir de la BFI ! Les marchés et le conseil d’administration veulent du sang, leur résister c’est défendre l’avenir. Alors dans les entretiens et la rédaction des évaluations 2011, il ne faut rien laisser passer, ne pas hésiter à demander à se faire assister par un délégué en s’appuyant sur les garanties obtenues par la CGT en février 2011. Nous aurons l’occasion le 15 de dire à Frédéric Oudéa qu’il s’est engagé sur une pente glissante : l’avenir de la maison ne passe certainement pas par une politique eugéniste.

 

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NUANCE

L’annonce de « centaines » de suppressions de postes à BNP Paribas a été « bien accueillie par les marchés » !!! Enfin, depuis le temps que les vampires demandent du sang, pourrait-on dire. Le « détail » de ces suppressions sera précisé le 15 novembre. Suppressions de postes ne signifient pas nécessairement licenciements, mais bon, le temps passant, on constate que BNPP vient de commencer à céder à la pression. Coïncidence du calendrier, ou pas, Frédéric Oudéa va recevoir les syndicats le 15 novembre. Pour la CGT, rien ne justifierait de ne pas garantir l’emploi dans le groupe, c’est l’engagement que nous attendrons.

20 PATATES CHAUDES

C’est le coût de l’investissement dans Team Up dont on nous disait monts et merveilles dans les fonctions support des services centraux (GBS). Une paille, surtout quand le «gain de productivité» afférent est de 1,8M€ par an. Remarquez, comme tout ça partait de l’idée vendue par Mc Kinsey qu’on travaillait comme des bourrins, il n’est pas étonnant que la réalité finisse par réapparaître. Toujours est-il qu’à ce rythme vous pensez bien que la mariée est beaucoup moins belle que promise et que du coup on arrête les frais pour passer à autre chose,  Go Bangalore Soon comme on dit à GBS. Il en restera la baisse du nombre de managers, quelques méthodes musclées pour imposer le changement d’organisation, une pression à la productivité, les outils pour tracer l’activité de chacun et probablement pas le sentiment de ridicule des laudateurs de la défunte méthode qui, ma bonne dame, nous arrivait direct du Japon, c’est dire si c’était du solide. 20 M€ pour une illusion, alors que les mesures salariales 2011 cumulent à 17 M€.

NEGOCIATIONS SALARIALES

La traditionnelle négociation salariale s'est ouverte le 25 sous la houlette de Jean François Climent, directeur des relations sociales. Tradition oblige…

Celui-ci a martelé que cette première rencontre n'avait pour vocation qu'à dresser le bilan de la mesure salariale 2010 et l'examen des statistiques. La mesure de l'an dernier (+1% du salaire annuel, avec un mini de 500€) aura concerné 34.836 salariés pour un montant moyen de 504€, et 29.820 salariés n'ont bénéficié que des 500€. Nous avons mis en avant quelques enseignements des dernières statistiques : Les écarts de salaire fixe entre les différents niveaux se creusent malgré les mesures collectives négociées avec les syndicats. Le poids des enveloppes pour les mesures individuelles est sans commune mesure avec l'enveloppe de la mesure collective ; L'accord de l'an dernier aura pesé pour près de 17 millions d'euros pour les 34.836 salariés impactés, alors que les mesures individuelles des niveaux les plus élevés auront pesé 5 millions pour 2.100 salariés. Les rémunérations variables prennent une part de plus en plus prépondérante dans la rémunération globale. Ainsi, 100 millions (hors bonus) auront été distribués en 2011 en part variable pour 39.000 salariés, soit + 14 millions pour 53 bénéficiaires en plus ! Chaque organisation syndicale a ensuite formulé ses demandes … qui n’auront que peu d’impact sur la première proposition que la direction présentera bientôt !

 

 

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À BON ENTENDEUR

C’est un message de la DRH du groupe, Anne Marion Bouchacourt, qui a annoncé le lancement de la campagne d’évaluations 2011… un message un peu hors du temps présent, du climat délétère qui règne dans la maison, de l’incertitude qui pèse sur son devenir… sans oublier la pression quotidienne qui pèse sur chacun, à tous les niveaux, chacun étant prié par l’échelon supérieur de mettre sous pression l’échelon inférieur… à part celui qui est tout en bas de l’échelle et qui n’a personne à presser ! Chez SGCIB, on est dans le surréel au sortir de l’opération Roméo. Rappelons qu’à l’origine du fichage, il y avait la volonté de sélectionner les « sous performers » (SIC) dans le processus d’évaluation par une présélection dès octobre 2010… pour les éjecter quelque temps plus tard. L’opération n’a pas vraiment réussi, les sélectionnés de Roméo n’étant pas tous, loin de là, des classés en dessous ou très en dessous des attentes. Gageons que SGCIB ne commettra pas deux fois la même erreur, et qu’en 2011, chacun devra surveiller de près le contenu de son évaluation et la case cochée par l’évaluateur. Rappelons utilement que la CGT a largement contribué à négocier et fixer des règles au début de l’année 2010, règles qui font l’objet aujourd’hui, comme nous l’avions proposé, de l’instruction n° 13672 du 22/06/11. Une instruction, c’est la loi écrite à la Société Générale, nul ne peut l’enfreindre, à aucun niveau. Un détail qui a manifestement échappé à ce manager qui a réuni son équipe en annonçant bonus zéro à tous les classés C - D ou E ! Le personnel du réseau n’est pas plus à l’abri. Il a fallu les interventions syndicales, dont la nôtre, pour calmer les ardeurs de managers empressés qui ont eu tendance à oublier que la priorité des priorités était de garder nos clients… et justement, que dit la loi écrite dans le marbre de l’instruction ? « L’évaluation tient compte de l’environnement ». Clairement, cela signifie qu’on ne saurait reprocher en 2011 à quelqu’un de ne pas avoir atteint des objectifs commerciaux fixés en début d’année ! A BDDF, le nouveau processus n’est entré en application qu’en 2011. Les difficultés pour obtenir dans la 1ère phase des descriptions de poste objectives préfigurent que la seconde phase ne se passera pas dans la joie et la bonne humeur. On est finalement bien loin d’un nouveau processus d’évaluation que sa conceptrice nous avait présenté comme un outil de progrès… Où sont passés les engagements du genre : « on ne peut pas pointer une insuffisance sans proposer les moyens d’y pallier » ou encore « le but n’est pas d’éliminer » ? Faire le dos rond ou se croire invincible de par ses grandes vertus personnelles ne protège de rien. Encore une fois, la plus sûre garantie est de se faire assister et de faire respecter ses droits. Chacun devrait savoir qu’il ne suffit pas d’écrire la loi pour qu’elle soit respectée, d’où le rôle indispensable du seul contre-pouvoir existant dans l’entreprise : le contre-pouvoir syndical ! Consulter un délégué dans le processus d’évaluation qui s’ouvre est un luxe indispensable, et c’est même un droit reconnu.

LA SARKOZETTE

Tout ce foin pour ça ! Négociée « au niveau du groupe » tout entier, une première, la direction va finalement prendre la décision unilatérale de verser une prime de 200€ aux 60.000 récipiendaires. Elle avait fixé le prix des signatures syndicales à 50€ de plus par prime, soit 250€ pour un total de 3 millions d’€ supplémentaires… mais personne n’a levé le doigt. La proximité des négociations salariales a rendu très difficile l’exercice : tout le monde a bien compris que le principe des vases communicants est la loi de gestion des frais de personnel.

 

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SECOND EFFET KISS COOL

La discussion sur la fumeuse prime Sarko, à peine achevée le 24 octobre, la direction recevra dès le lendemain  l’ensemble des syndicats représentatifs pour ouvrir le bal de la négociation annuelle sur les salaires. Dans le contexte que chacun connaît, la discussion risque d’être tendue … d’autant plus que l’examen des traditionnelles statistiques rappelle cruellement que l’évolution du pouvoir d’achat n’est pas garantie par l’«esprit d’équipe»... la direction préfère l’individualisation du salaire en laissant à la négociation collective, la portion congrue de l’évolution des salaires. Par ailleurs, en 10 ans, le variable (hors bonus) est passé de 32 millions à plus de 100 millions d’euros en 2011. Record historique ! Ces 3 dernières années, l’enveloppe a augmenté de 10 millions chaque année ! Tandis que la mesure salariale a très difficilement atteint l’an dernier près de 17 millions d’euros … au global (+1% avec un mini de 500 €). Suite la semaine prochaine.

LA SAIGNÉE

Comme les médecins de Molière pratiquaient la saignée pour soigner le malade, la schizophrénie qui agite la planète politique persiste à nous enfoncer un peu plus dans la crise. Ainsi, les banques françaises devraient être recapitalisées pour faire face, mais elles ne peuvent l’être par un État dont les caisses sont vides et qui risque de perdre son triple A, et elles ne peuvent non plus recourir aux marchés qui n’ont plus confiance, perte de confiance motivée justement par la dette de l’État, etc… Étrange ressemblance où l’on se dit que ce que disent les Grecs a du sens : si nous ne résistons pas et qu’on nous impose cette saignée, ce sera votre tour après. Quel crédit accorder à ces descendants de Diafoirus ? Comment par exemple, le « besoin » de recapitaliser les banques françaises est-il devenu un impératif exigé par la commission européenne et le gouvernement français ? Quelles sont les motivations de l’agence Moody’s qui vient de mettre sous surveillance la note de la France, quelle légitimité à prononcer cette décision, pourquoi les dettes publiques, pour la plupart souscrites par les États, directement ou indirectement, sont elles soumises à cette évaluation, si ce n’est par la seule volonté des États ? La CGT a souligné depuis longtemps la nécessité de s’affranchir de la pression des marchés financiers, en prenant des mesures énergiques de réglementation. Pour l’instant, c’est tout juste si les ventes à découvert ont été « suspendues », même pas interdites et que la commission européenne « envisage » d’interdire la notation des pays de la zone euro sous assistance… comme dans le théâtre de Molière, il règne un parfum de fin de règne !

ÉLECTROCON

Figurez-vous que la DG a décidé d’une action de suivi pour accélérer le traitement des dossiers dans les PSC… il faut dire que les brillantes initiatives de BDDF pour maximiser les gains de productivité ont eu les résultats escomptés, et notamment un retard quasi permanent qui rend les clients de plus en plus mécontents. L’annonce de ce suivi est l’occasion d’un rappel à l’ordre d’un quidam du PSC de Paris Bercy. Menaçant, il s’insurge que « ses recommandations sur l’impérieuse nécessité » n’aient pas empêché que « le taux ressorte à 17% contre 13% en août », ce qui requiert un électrochoc, électrochoc toi-même !

 

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L’EFFET KISS COOL

Venu proposer 200€ de prime « de partage des profits », dite prime Sarkozy, le directeur des relations sociales attendait les protestations syndicales indignées de son faible montant, et elles n’ont pas manquées… à l’exception de celle de la CGT qui a rétorqué que cette prime est siphonnée de notre poche gauche pour être versée dans la droite ;-) Exonérée de cotisations sociales, elle vient conforter le déséquilibre qui motive déremboursements de médicaments, taxe sur les mutuelles et la hausse de cotisations induite en 2012 ! Quant au patronat, il ne manquera de se rembourser sur l’enveloppe des négociations salariales. Ceci dit, nos collègues syndicaux ont bien entendu adhéré à notre critique, tout en demandant une prime d’au moins 1.000€… La prochaine réunion étant fixée au 24, elle précédera de peu l’ouverture des négociations salariales le 25, on attend avec curiosité la suite du feuilleton.

LES ARNAQUEURS

C’est finalement en versant une prime d’un montant de 800€, identique à celle versée en 2003 pour 4D, que la direction du réseau a pu faire passer son projet de fermeture du PSC de Nanterre devant le CCE le 13. Certes, les élus ont tous voté contre, la CGT a refusé de voter, mais notre proposition d’organiser une mobilisation intersyndicale nationale dans tous les PSC est passée à pertes et profits et le « document d’accompagnement » a été entériné par le CCE. C’est une énorme brèche pour l’avenir, car il repose sur l’obligation pour les salariés de suivre le transfert de leur poste, et le refus peut entraîner un licenciement pour motif individuel… L’arnaque consiste à écrire que la rupture du contrat de travail ne peut avoir un motif économique. Comme si la fermeture du PSC de Nanterre n’était pas une décision économique ! Les salariés de Nanterre vont ainsi se retrouver devant des RH qui écouteront poliment leurs desiderata avant de leur signifier qu’ils n’ont pas d’autre proposition à faire que leur enjoindre de suivre leur poste, qui à Cergy, qui à Saint Quentin en Yvelines, qui à Réaumur, Jemmapes ou Val de Fontenay… car pour la direction, toute l’Ile de France n’est qu’un seul bassin d’emploi, ce qui donne une petite idée de la façon dont elle entend traiter des prochaines restructurations. La guerre ne fait que s’engager.

GO BANGALORE SOON

La frénésie à vouloir réclamer un plan de licenciements à SGCIB pourrait bien être satisfaite d’ici quelques temps, et générer quelques centaines de licenciements, tant par l’acharnement des anglo-saxons, de la commission européenne, des pouvoirs publics à mettre en cause la solidité des banques françaises et le besoin qu’il y aurait de recapitaliser d’urgence et de séparer banque de détail et BFI… tant par les manœuvres en sous-sol d’une direction qui accélère son plan « d’optimisation des ressources » baptisé GOM, pour « global operating model » ou « go Bangalore soon » par le personnel de GBS (OPER). La CGT a obtenu pour la première fois des preuves de projets de transferts d’activités de Paris à Bangalore. L’inquiétude des salariés, à qui on demande d’aller former le personnel de Bangalore pourrait donc être fondée, à contrario de l’engagement que la direction avait pris auprès de nous lors des discussions sur la localisation des ressources. Il va falloir s’expliquer chez GBS.

 

 

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PAS DE ÇA CHEZ NOUS !

Belle et touchante unanimité au CE des Centraux des représentants des directions hors SGCIB venus présenter leurs réorganisations, DPDI entre autres. Tous ont protesté de la sincérité de leurs dires et de leur volonté de prendre en compte les souhaits et situations de chacun, dans les futures affectations. Malheureusement Roméo pèse, expérience oblige. De sorte que, ces pratiques font nécessairement peser un doute et invitent à une plus grande circonspection, fut-ce au prix d’un ralentissement des dites réorganisations. Comme s’est écrié un manager, très attaché semble-t-il à son projet, « ne prenez pas (mon département) en otage ». Ce n’est pas notre faute si la vision eugéniste des relations sociales à SGCIB conduit à la méfiance pour tout le monde. Nous aussi on aimerait bien que les choses se passent dans la bonne foi et la confiance. Mais c’est aussi nous qui recevons les salariés menacés de licenciement. Après tout, les patrons des autres directions peuvent peut-être avoir, via la direction générale, quelque influence sur les errements de la BFI.

CHEZ NOUS NON PLUS !

La fermeture du PSC de Nanterre est aussi l’occasion d’une explication avec BDDF. Près de 200 salariés sont concernés par la fermeture à mi 2012. On n’est pas dans l’échelle de 4D, mais l’affaire est exemplaire comme toujours. Jusqu’à présent, aucune restructuration du réseau n’a fait courir un risque de licenciement à un salarié. Ce n’était donc pas une simple erreur de rédaction si le document remis aux OS le 3 octobre ne garantit toujours pas le personnel qui refuserait de suivre le transfert de son poste contre un licenciement. Ce risque, pointé par la CGT, a suscité les protestations de nos interlocuteurs, pas de ça chez nous non plus en quelque sorte, il n’y a pas de risque de licenciement ! On attend donc dans la prochaine version une rédaction sans ambiguïté qui aurait le mérite de mettre en situation beaucoup plus confortable les salariés pour discuter avec les RH de leur avenir.

THINK DIFFERENT

Les méthodes expéditives de SGCIB, désormais connues sous le vocable « Roméo » ont conduit à une forte augmentation des procédures de licenciement pour insuffisance professionnelle prétendue, la CGT ayant plus de 70 dossiers en charge depuis le début juillet. Sauf que la RH a un peu oublié que la convention collective contient un article qui encadre ce type de licenciement, l’article 26… article qui exige notamment qu’il soit procédé à un changement de poste si l’employeur estime que l’intéressé n’est pas adapté à celui qu’il occupe. C’est cette obligation que la CGT s’attache à faire respecter à SGCIB avec quelque succès, du moins pour ceux qui acceptent de rester à la Société Générale après le mauvais coup qu’elle leur a fait. Le plan concocté par les RH de SGCIB, qui consistait à déclencher le processus par un simple appel pour un RV informel, proposer un chèque et exiger le silence est maintenant par terre, sauf pour ceux qui croiraient encore que leur intérêt est de partir discrètement. Certes, penser différemment heurte une culture ancrée solidement, comment comprendre ce qui arrive quand on n’a pas ménagé son engagement ? La seule bonne réponse au coup de fil de la RH de SGCIB est de prendre contact avec la CGT, cela ne peut qu’être bénéfique, et c’est cela penser différemment !

 

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LE STRAPONTIN

L’histoire commence dans les jours derniers, la presse nous interroge à propos de l’angoisse supposée des salariés de la maison, qui trouverait sa source dans la chute brutale du cours… curieusement, cet intérêt, qui succède aux multiples sujets d’intérêt que la presse porte à la Société Générale jour après jour, a pour source l’inénarrable « ASSACT »… un truc dont vous n’avez probablement jamais entendu parler, et qui prétend parler au nom des actionnaires - salariés de la Société Générale, c’est-à-dire tout le monde, en fait bien plus que quelques petites centaines d’adhérents revendiqués. La principale activité de l’association consiste en une intervention de son président à l’assemblée générale des actionnaires pour revendiquer un strapontin au conseil d’administration, ulcéré que le personnel soit représenté par 3 administrateurs dûment élus et présentés par des organisations syndicales. Comme si le personnel pouvait avoir 2 intérêts à la fois, antagonistes, et qui distingueraient l’emploi de salarié et celui d’actionnaire. Toujours modeste, l’association se croit autorisée à demander à la Direction Générale si ses comptes sont sincères, et se répand dans la presse sur la solution qu’elle a lumineusement trouvée pour faire remonter le cours : fourguer SGCIB à qui en voudra bien…! La chose serait insignifiante si elle ne s’inscrivait dans une longue continuité… Ce sera pour la CGT l’occasion de parler un peu des questions que se posent bon nombre d’entre-nous sur l’image de la banque dans les media. Difficile en effet de comprendre pourquoi le logo rouge et noir est si souvent exhibé pour être cloué au pilori, difficile de comprendre pourquoi cet emballement ne provoque pas la réponse qu’il mérite… la raison en est pourtant dans l’essence même du système, qui veut que l’information forme l’opinion. Nous l’avons nous-mêmes constaté, lorsque la presse nous sollicite… « un banquier est forcément un menteur infect, qui s’est engraissé sur le dos des grecs, avant de se refaire sur les PME et les particuliers ». Que la CGT accepte de tenir ce discours devant une caméra lui assurerait le passage au 20h…

LE CHEF ÉTUDIE LE JOURNAL

Scandale à Romans, autrefois célèbre pour l’industrie de la chaussure, le patron a rappelé à l’ordre ses ouailles, lesquelles ont l’impudence de soustraire de sa banette sans l’y remettre, son exemplaire du Dauphiné Libéré, abonnement payé par la maison comme il se doit. Le journal est « un outil de travail indispensable » selon lui, et il trouve « inadmissible » de ne pouvoir le consulter à son retour… La chose est d’une gravitude extrême, car le gaillard n’hésite pas à exhorter à « une organisation qui permette d’assurer correctement nos différentes fonctions ». Bigre, on n’avait pas pensé que l’étude du canard local pouvait revêtir une fonction vitale !

TIR GROUPÉ

Cet après-midi là, il y avait foule au 32ème alicante, là où la RH de SGCIB convoque pour des entretiens préalables au licenciement. Les délégués CGT qui accompagnaient les convoqués s’y sont retrouvés ensemble, une sorte de première dans les annales… trait commun à tous ces entretiens, l’absence de respect de la convention collective qui prévoit que l’employeur doit rechercher toute solution avant de licencier… un article que la RH de SGCIB a oublié de lire !

 

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KESKON A FAIT DES TUYAUX ?

La commission qui réunit la direction du réseau et les syndicats s’est réunie le 23 septembre. Il y flottait comme un parfum de la chanson sur les pompiers qui cherchent leurs tuyaux. La CGT demandait au patron du réseau, Laurent Goutard, d’adresser un message clair à son management en ces temps troublés sur l’impératif devoir de se consacrer à répondre aux inquiétudes de nos clients, ce qui implique évidemment de comprendre que le temps des campagnes et challenges n’est plus d’actualité. Il aura fallu de longs débats, et nous ne sommes pas certains d’avoir été compris, pour qu’au final la CGT propose à Laurent Goutard d’adresser un mail à tout le personnel du réseau en ce sens… afin que personne ne puisse continuer à dire que la meilleure façon de sauver la banque est de continuer à placer un maximum d’IARD et autres produits… un peu comme ces pompiers qui cherchent leurs tuyaux pendant que le feu détruit la baraque. Autre sujet à l’ordre du jour, la question de la fermeture du PSC de Nanterre. Laurent Goutard a formellement démenti d’autres projets de fermetures en Ile de France en 2012 et 2013. Les 14 PSC de province seront maintenus. Pour ceux de la région parisienne, leur sort dépendra de projets en cours. La CGT a demandé et obtenu que la direction, si elle envisage de nouvelles fermetures après 2013, engage des discussions dans la commission de suivi en amont des décisions, afin de prendre en compte les observations des représentants du personnel. La discussion va se poursuivre sur les garanties accordées au personnel de Nanterre avec la DRH de BDDF les 3 et 10 octobre. Nous avons rappelé que l’accord de la CGT serait subordonné au respect de 2 principes : la garantie de l’emploi pour tous les salariés, et la compensation d’une éventuelle perte de revenu générée par le transfert de poste.

AVIS DE TEMPÊTE

Les fédérations de la profession ont été reçues par la Directrice générale de la FBF, Ariane Obolensky le 22. L’objet de la réunion était de faire le point de la situation. Elle a confirmé qu’une bonne part de la crise ne reposait pas sur la situation réelle des banques françaises, mais plutôt sur une crise de la zone euro, et sur la décision des investisseurs et des autorités américaines de concentrer le dollar sur les USA. Elle a également pointé la responsabilité politique, ajoutant que les banques ne pourraient tenir leurs engagements que si les politiques « trouvent » une solution. Bref un tableau plutôt sombre, « le régime du bobard et de la calomnie » selon elle.

ALERTE ENLÈVEMENT

Un jour, le nom a disparu de la messagerie et le poste de travail est vide… SGCIB fait disparaître sans que personne ne le sache ceux qui ont reçu un coup de fil, pour faire un point RH… résistance des managers, SGCIB doit souvent faire appel à des N++++ pour assister à un entretien préalable hallucinant, où les protagonistes ne connaissent rien au droit du travail et se moquent éperdument de la solidité de leurs arguments pour justifier leur décision de licencier le malheureux sur qui le couperet est tombé. Les affaires ont repris avec le retour des RH de congés, et la CGT comptabilise aujourd’hui près de 60 dossiers… Rappelons à tous ceux qui reçoivent ce coup de fil qu’il vaut mieux prendre contact avec nous au plus vite.

 

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ENGRENAGE DU DÉCLIN ?

Lorsque Frédéric Oudéa avait reçu les DSN en juillet, il avait, à propos de la dette grecque, appelé de ses vœux à la réussite du plan d'austérité imposé par l'Europe, la BCE et le FMI en échange du "plan d'aide". C'était, selon lui, la condition pour éviter que la crise ne se généralise à l'ensemble de la zone euro. La CGT lui avait alors répliqué que ce plan ne pourrait pas fonctionner, car il est impossible de demander aux grecs de subir un tel plan d'austérité pour résoudre la crise, pas plus qu'aux espagnols, aux italiens etc... En septembre, son discours est désabusé : « je crois pas que les politiques prendront les décisions », « la crise de la zone euro s'installe dans la durée »... Rien de surprenant de la part d'un patron fondamentalement acquis aux préceptes de l'économie libérale et qui ne peut entrevoir, à l'instar de ses pairs à Bruxelles, d'autres solutions que celles-là. Remettre la dette publique sous le contrôle public, prendre les mesures pour interdire la spéculation n'est même pas pensable. Dans la communication même, cela transparaît. Il y a peu, souscrire aux obligations émises par les Etats (la dette souveraine) faisait partie des "garanties" exigées par les marchés financiers, à l'égal des fonds propres. Mieux, ce pourrait être considéré comme une obligation citoyenne pour les grands établissements bancaires de la zone euro de participer au financement des Etats, on aurait presque pu leur reprocher de ne pas l'avoir fait. Aujourd'hui, la situation est telle qu'on reproche le contraire aux banques, en les accusant d'avoir spéculé sur la dette ! Mais sur ce plan, rien, pas un mot, seulement des réponses aux « inquiétudes des marchés », l'accélération des « transformations » du plan « Ambition 2015 », l'annonce des réductions de coûts à SGCIB, les 2.000 suppressions d'emplois en Russie qui relèvent également de sa part de cette incapacité à penser autrement. Capitaine d’un bateau ivre dans la tempête, Frédéric Oudéa ne nous propose que de gérer en « courbant le dos » en lâchant quelques concessions « aux marchés », autrement dit, en commençant à céder à leur pression. Quand les « fondamentaux » sont bons, que la banque est solide, il n'y a pas de raison objective à cette réduction des coûts si ce n'est admettre que la banque n'est pas si solide !!! Autrement dit, c'est mettre le doigt dans un engrenage, un engrenage du déclin... Rien de bien glorieux qui nous emmène au prochain épisode. Les réactions sur les marchés le montrent déjà : il en faut plus, à l'instar de Bank of America, qui a commencé par 3.000 suppressions d'emplois, avant de revenir en annoncer 30.000 hier. C'est une erreur de croire qu'en faisant le dos rond, ou en donnant des gages aux marchés, la SG s'en sortira. Ce qu'il faut, c'est une stratégie ferme et claire, qui s'appuie sur sa force : son personnel. Il faut donc nous aussi faire pression sur Frédéric Oudéa, plus fort que les marchés.

LES LIMACES SONT BLEUES Á NYC

… de notre envoyé spécial qui s’est payé une limace (chemise) bleue sur la 49ème (72$ made in China !) pour ressembler à un trader et assister au meeting du boss à New York. Alors qu'on s'attendait à une échauffourée, c'est resté dans les questions polies et techniques, posées par des gens visiblement assez en cour, téléphonées peut-être, en tout cas bien à coté des questions fondamentales. Fred s'est tenu à son discours déjà diffusé, tout baigne. Fred a remercié tout le monde pour les efforts accomplis, certainement avant d'en remercier tout court un certain nombre. Les cadres de SG NY y sont allés du « tous ensemble on va réussir ». Les 250 personnes, selon les organisateurs, sont repartis avec en tête « cause toujours tu m'intéresses ».

PÉDALE DOUCE

La CGT a demandé au patron du réseau d’envoyer des instructions pour calmer son encadrement, la communication présidentielle n’ayant pas suffit à calmer les inquiétudes de la clientèle, le temps passé à y répondre est plus important pour l’avenir de la maison que leurs prochains scores de production.

 

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L’ENNEMI INTÉRIEUR

Semaine après semaine, les coups pleuvent sur la Société Générale, le cours de l’action flirtant ces jours-ci avec son plus bas historique. Il se trouve de plus en plus de commentaires sur « la fragilité de la banque », tour à tour menacée de banqueroute par la justice américaine, la dette grecque etc… Dans ce climat détestable, ce que personne ne relève, c’est qu’il ne se trouve pas un seul pékin à l’intérieur pour accréditer les avanies reprochées à la banque. Alors d’où vient le malaise ? C’est qu’il semble bien que la Direction Générale n’ait pas relevé non plus la chance qu’elle a d’avoir un personnel capable de résister à une telle pression, et qu’elle continue de mettre en œuvre une politique qui pourrit le climat au travail. Alors que Frédéric Oudéa prétendait, en des temps qui semblent appartenir à la préhistoire, qu’il fallait que chacun se sente bien au travail, on est arrivé à une situation où chacun se demande en arrivant le matin si une tuile lui tombera dessus dans la journée. C’est un peu comme s’il y avait des ennemis à l’extérieur qu’il faut affronter avec l’esprit d’équipe combatif, comme Frédéric Oudéa nous y invite, mais qu’il y a aussi un ennemi intérieur dans chaque bureau. Chez SGCIB, ce peut être le coup de fil pour « aller faire le point » chez son RH, à BDDF, le conseiller qui se demande s’il va prendre une avoinée du RCL ou du DCPP parce que sa journée d’hier contient des indices en rouge dans son suivi MAP… Autant dire que Frédéric Oudéa aura des réponses à apporter aux organisations syndicales le 12 septembre prochain et des mesures concrètes à proposer pour rétablir un climat de confiance s’il veut pouvoir s’appuyer sur le personnel.

ÉTAT INSTABLE

La CGT s’en était fait l’écho dès le mois de mai dernier sous ce titre, il y avait dans les cartons la préparation de coups bas… la chose n’est plus en préparation puisqu’elle est entrée dans une phase active chez SGCIB depuis juillet. Officiellement, il ne s’agit pas d’un plan de licenciement, il s’agit de se « séparer » des « sous performeurs » qui sont invités à se trouver très vite eux-mêmes une place ailleurs, faute de quoi ils sont virés pour tout motif possible : faute ou insuffisance. Ce ne serait pas économique, parce que le recrutement continue. On s’aperçoit cependant que les convoqués sont loin d’avoir tous des évaluations en dessous des attentes, on s’aperçoit aussi que des licenciés ne sont pas remplacés, et enfin le nombre commence à excéder significativement le rythme habituel des licenciements à la Société générale. Les convoqués de l’opération ROMEO dont nos infos faisaient état en juillet sont rejoints par ceux de fin août et septembre dès le retour de congés des RH, et dans le décompte des licenciés, il manque ceux qui partent de leur propre initiative. On comprend pourquoi la direction traîne des pieds pour nous donner les chiffres. Il faudra bien pourtant y passer, car faute de nous prouver le contraire, nous ne sommes plus loin de penser qu’il s’agit d’un plan de licenciement déguisé, avec toutes les conséquences que cela implique.

CALENDRIER RTT 2012

L’année 2012 sera bissextile, ce qui aura comme conséquence de disposer d’un jour de repos supplémentaire. Dans les directions appliquant le régime général, 2 jours RTT employeurs seront positionnés, le 30/04 et le 24/12 ou le 7 avril et le 14 août pour les agences ouvertes le samedi.

 

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LE DIABLE ET LES DÉTAILS

Les PSC du réseau qui regroupent désormais les « back offices » ont constitué une étape déterminante des gains de productivité du programme 4D. « Grand public », son successeur, visait au même objectif, mais en l’appliquant pour la première fois aux fonctions commerciales. On pouvait penser que le lessivage côté BDDF avait atteint son seuil de non retour ou presque, que nenni, les effectifs dans les PSC continuent de baisser, au point que l’enquête interne sur le stress a désigné les PSC comme des lieux de stress intense à la Société Générale. Et voilà qu’on présente aux représentants du personnel un projet de fermeture du PSC de Nanterre, le plus gros PSC d’Ile de France, sous prétexte que son coût au m² serait des plus élevés, un argument déjà servi lors du projet de délocalisation du CRCM de Nanterre sur le pôle Est avant qu’il ne soit abandonné ! Pour faire passer la pilule, la direction présente un document qui triture les chiffres et les mots. Il n’y aurait « que » 9 emplois supprimés, les autres étant transférés sur d’autres PSC de la région parisienne… sauf qu’en réalité, c’est 52 emplois sur 232 salariés affectés qui passent à la trappe ! En guise de « garanties » la direction procède comme à son habitude : signez-là, on s’occupe du reste. Le diable est dans les détails d’un document qui ne garantit aucunement l’emploi des salariés, contrairement à ce qu’il prétend, et qui pourrait aussi conduire à ce que des salariés subissent une baisse de leur rémunération au travers de la hausse des frais de transports... Pratique : restructurer aux frais des pékins qu’on balade d’un endroit à un autre : il fallait y penser ! La mise en œuvre est prévue pour septembre 2012, peut-être…

LA TAXE INFÂME

L’augmentation de la taxe d’accès aux cantines des centraux a été rejetée majoritairement par le CE le jour même où la direction l’appliquait. Il s’est quand même trouvé le SNB pour voter pour ! Cette augmentation vise à décourager les « extérieurs » pour désengorger les cantines en opérant une ségrégation par l’argent. La CGT va proposer aux autres OS d’organiser la riposte.

AVIS DE TEMPÊTE

Carton rouge ! C’est le sens du refus de vote de l’unanimité des élus du CHSCT et du CE des Centraux lors de la réunion où la direction comptait bien clore la consultation sur la réorganisation de DEVL/ACM et déménager une partie des équipes d’Ouest en Est de Paris. Alors que nous avions mis en avant dès le mois de mars la nécessité du volontariat pour accepter ce transfert géographique, la direction a confirmé une fois de plus qu’ «elle autoriserait les salariés qui ne souhaiteraient pas rester, à demander leur mobilité au bout de 3 mois après le transfert ». Personne n’apporte la moindre crédibilité à cette promesse : on constate la difficulté des mobilités à l’heure actuelle… y compris pour les salariés concernés dont on aurait pu résoudre le problème depuis le mois de mars... Nous avons conseillé à la direction de revoir sa position et de nous revenir dans le cadre d’un dialogue social plus constructif et sincère. Ce type de passage en force augure mal des conditions dans lesquelles les gros transferts de salariés annoncés vont se dérouler. Dans ce même CE, le projet de localiser 5000 emplois à Val de Fontenay d’ici 2016 a été présenté : on comprend ainsi pourquoi la direction essaie d’en lâcher le moins possible pour DEVL !

 

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EN DESSOUS DES ATTENTES…

Surprise, peu de temps avant l’annonce d’une « taxe sur les riches », le Nouvel Observateur publie un « appel des riches » où nos yeux ébaubis s’écarquillent pour mieux lire le nom de notre Président, le nôtre, celui du 35ème, signataire de cet appel à se faire taxer ! Celui qui n’a pas hésité à se rétablir vite fait son bonus après une brève période de disette, y côtoie du beau linge, Christophe de Total, et Liliane de l’Oréal, experts en défiscalisation. Passé l’effet favorable de surprise, les neurones succèdent aux yeux pour décortiquer la communication, et, là, les choses se gâtent. L’appel des riches, c’est aussi un chantage inacceptable : nous voulons bien verser une contribution « exceptionnelle » en échange de l’exigence de la « réduction de la dette », c'est-à-dire obtenir des reculs sociaux et la rigueur pour tous. Mais attention, la contribution doit être « raisonnable », sinon on se barre dans les paradis fiscaux. Message entendu par le Président, qui a fixé la taxe à un niveau « raisonnable », l’équivalent de 20.000€ par riche… en échange de plus de taxe sur le coca des mômes des cités, mais c’est pour leur bien ! Il est vrai que la fortune de Liliane n’est pas comparable à la rémunération de notre Président ; c’est un peu comme si on comparait nos salaires de base à la rémunération de Frédéric Oudéa… on dira donc que le geste est en dessous de nos attentes, ce qui n’est pas un motif suffisant pour le licencier.

TAXONS AUSSI LES PAUVRES

L’augmentation des effectifs des services centraux créée une situation critique, entassement dans certains bureaux, déménagements et… files d’attente qui s’allongent dans les cantines. Du coup, la direction a trouvé « une solution » : taxer « les extérieurs » pour que le coût les empêche d’y venir ! La méthode de la ségrégation par l’argent a été proposée par une ex COMPASS, recrutée par la SocGen… Sa « solution » est en fait une honteuse méthode discriminatoire qui taxe le personnel des prestataires, le plus maltraité, alors qu’il fait partie de la communauté de travail. Il n’est pas question que la CGT laisse faire, chacun devra prendre ses responsabilités au prochain comité d’établissement de début septembre.

BON SENS POPULAIRE

On nous cache tout, on nous dit rien : « Si le cours de l’action baisse, c’est qu’il se passe quelque chose de louche » car «  Il n’y a pas de fumée sans feu » … L’ennui, c’est que tout cela repose sur l‘adhésion à l’idée que les marchés ont raison, qu’ils sont efficients et qu’ils reflètent donc la réalité… et justement, après les soubresauts des derniers jours, on voit pointer le bout du nez du pourquoi. Reuters titre : des banques européennes trop dépendantes des marchés, citant encore une fois la Société Générale, dans une « analyse » catastrophique. Le Figaro affiche pour sa part les 100.000 suppressions d’emplois programmées dans les banques. La journaliste cite bien les dénégations des banques françaises, elle n’en conclut pas moins sur cette nécessité, citant en particulier  les métiers de marchés, sur lesquels pèseraient les nouvelles contraintes réglementaires. Tels les prédicateurs de l’Apocalypse, à force de l’annoncer, qui attendent les licenciements pour dire : « On l’avait bien dit, c’est la preuve qu’il y avait bien quelque chose » ! L’apocalypse, ils l’attendent depuis 2000 ans…

 

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LE MAILLON FAIBLE !

Encore une fois, la semaine a été marquée par une forte chute du cours de l’action Société Générale. Il est légitime que ces attaques sur le titre suscitent des interrogations et de l’inquiétude : sont-elles fondées ? Quel est l’avenir véritable de la banque ? Frédéric Oudéa réaffirme, à juste titre, dans un message, que rien n’a changé depuis la semaine dernière qui justifie cette chute. Il affirme aussi que « on parle à tort de récession mondiale ». Il faudra, selon lui, « s’habituer à ce type de mouvement erratique »… et c’est bien là ce qui nous sépare ! Car, soit les marchés fonctionnent correctement et reflètent la valeur des « marchandises » qui y sont cotées, soit ils sont des lieux « erratiques » de spéculation, et il faut prendre les mesures qui s’imposent ! Ainsi, on aimerait bien savoir quels sont ceux qui ont décidé de faire de la SocGen une cible privilégiée et pour quoi faire… car on a bien une petite idée : ce ne serait pas par hasard des « investisseurs » qui, profitant de la spéculation ambiante, en rajouteraient, histoire de pousser la direction de la banque à annoncer des mesures sanglantes ? On sait que les plans sociaux, c’est bon pour le cours de bourse ! Frédéric Oudéa dénonce « les acteurs de marché plus ou moins compétents » auteurs de « commentaires plus ou moins pertinents ». Disons que ça s’appelle « botter en touche » pour la banque du rugby. Les « marchés » seraient donc un lieu où des gens aux nerfs fragiles peuvent entraîner la planète dans le chaos… Ce commentaire d’un journaliste de la revue « Challenges » est-il pertinent : « l'objectif de résultat net part du groupe de 6 milliards d'euros en 2012 paraît désormais difficilement réalisable dans les délais prévus, a indiqué le successeur de Daniel Bouton. Il n'en fallait pas beaucoup plus pour faire de la SocGen la cible prioritaire des marchés » ? Cité dans la même revue, un professeur de Paris Dauphine constate : « La nouvelle direction, menée par Frédéric Oudéa, a décidé de revenir vers un modèle beaucoup moins risqué et beaucoup moins rentable: ça a un coût »… commentaire pertinent ? La CGT SocGen approuve tout à fait ce choix, d’autant plus que nous critiquons depuis longtemps la course au ROE, qui est à l’origine de la crise financière. Le système bancaire doit revenir à ses missions d’origine, au financement de l’économie, de son développement, et contribuer ainsi à la croissance et au recul du chômage. La fédération CGT des banques et assurances vient de le rappeler dans un communiqué de presse : Nous proposons que ces entreprises (les banques) reviennent à leur métier de base, augmentent les enveloppes de distribution de crédits aux PME à taux abordables, développent une épargne vertueuse, correctement rémunérée et mobilisable pour le développement industriel et les mutations économiques nécessaires. La date à laquelle Frédéric Oudéa recevra les délégués syndicaux nationaux a été fixée au 12 septembre. Il peut être assuré que nous conservons notre mentalité de combattants, ainsi qu’il le recommande dans son message du 18 : pas question d’accepter que les marchés obtiennent leur Saint Barthélémy.

 

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PROFIT WARNING !

Donc, si l'on résume cet épisode de dingue, le cours de l’action Société Générale aurait plongé de 14,74 % mercredi en raison d'une rumeur de faillite, piquée par erreur dans un feuilleton de politique-fiction du Monde (!) et balancée par deux pieds nickelés de l'édition du dimanche du tabloïd britannique The Daily Mail. Telle est la cause pointée par notre très sérieux Ministre des finances et notre non moins sérieux Président. De leur côté, les nalystes pointent « les folles rumeurs » qui auraient déboussolé « les investisseurs »… Quant à l’AMF, elle aura mis 2 jours à suspendre les ventes à découvert qui ont manifestement quelque chose à voir avec les attaques spéculatives qui ont visé les titres bancaires, particulièrement celui de la Société Générale. Une fable d’un côté, et de l’autre un pompier qui regarde 2 jours l’incendie avant de se servir de sa lance… voilà ce qu’on voudrait nous faire gober pour éviter de mettre en cause le système lui-même. Il y a un moment, qu’entre autres mesures de réglementation des marchés, la CGT préconise l’interdiction des ventes à découvert, qui permet de vendre un bien qu’on ne possède pas ; mais le fond de la question, c’est la pression exercée par les marchés sur les banques. Lorsque début août, Frédéric Oudéa annonce qu’il n’est pas possible de tenir l’objectif d’un résultat de 6 milliards en 2012, que Bernardo Sanchez Incera affirme ensuite que la banque n’envisage pas de recourir à un plan social à SGCIB, il est probable que les gros portefeuilles ne voient pas d’un bon œil s’éloigner ainsi la perspective d’un retour rapide à 15% de ROE. L’environnement de crise aidant, ces attaques spéculatives tombent à pic pour qui demanderait à ce que des « mesures énergiques » soient prises à l’instar des plans d’austérité réclamés auprès des Etats par le FMI, la BCE, Angela, Nicolas & C°. Voilà pourquoi le communiqué de la présidence diffusé largement au lendemain de la chute du cours de l’action n’est guère convaincant. Certes, nous sommes d’accord pour dénoncer les attaques spéculatives et les rumeurs, pour souligner que la banque n’est pas au bord de la faillite, même pas dans une situation délicate. Nous sommes aussi excédés des propos colportés dans les media, commentaires plus ou moins malveillants, ou pire, contre-vérités. L’un de nous n’a-t-il pas vu mercredi soir dans un Monoprix un paiement par carte refusé à la caisse au motif que c’était une carte SG ! Il y a un mais cependant. Garder confiance et s’engager, comme le demande Frédéric Oudéa, c’est possible… Pour que la confiance règne et que l’engagement soit entier plutôt que forcé, il faut que la Direction Générale ne cède pas à cette pression, qu’elle ne cherche pas à donner des gages aux marchés, par exemple en promettant des mesures de réduction des coûts, notamment par de nouvelles suppressions d’emplois. La CGT rappelle que les sujets de mécontentement du personnel ne manquent pas, et qu’ils motivent la décision de l’intersyndicale de préparer une mobilisation commune pour la rentrée. Le rendez-vous de septembre avec Frédéric Oudéa sera donc déterminant pour qu’il affiche clairement sa stratégie : la confiance, ça se gagne.

 

 

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TRES EN-DESSOUS DES ATTENTES
Les résultats semestriels sont tombés dans un contexte de panique des marchés et d’annonce de plan massif de suppression d’emploi dans le secteur bancaire hors de nos frontières. Les résultats du T2 ne sont pas mirobolants, comme on s’y attendait, mais ils ont confirmé que les promesses faites aux marchés ne pourront pas être tenues. Notamment les objectifs de retour à un ROE de l’ordre de 15% en 2015 que nous avions contesté car cette promesse économiquement improbable, était lourde de risques pour satisfaire l’actionnaire. Cela concerne encore plus particulièrement la BFI laquelle, naguère habituée aux gros ROE, se retrouve quasi à égalité avec le réseau. Mais quelles leçons tire l’entreprise de ces résultats «très en-dessous des attentes» pour reprendre la terminologie des évaluations ? Aussi surprenant que cela puisse paraître, c’est parce que le personnel n’est pas bon. D’où cette vague de licenciements à SGCIB pour « insuffisance professionnelle » au nom de l’impératif de rentabilité (motif qui n’a rien de personnel pourtant mais tendrait plutôt vers la justification économique). Et les RH de tordre dans tous les sens la lettre même de l’article 26 de la Convention Collective pour y trouver un nouveau sens contractuel. Toute mobilité qui traîne étant bien la preuve de l’inefficience du salarié. Cette conception eugéniste de l’entreprise a eu beau ne jamais avoir fait ses preuves quelque part et être plutôt connue pour ses dégâts humains et son insuffisance économique, il n’en reste pas moins que ce sont des dizaines de salariés qui sont frappés. Licenciés pour LEUR insuffisance au nom des nouvelles normes Bâle III, ou de la crise grecque, ou de la conjoncture, avec ce que ça suppose de craintes pour ceux sur qui les gouttes ne sont pas encore tombées, et de bassesses exigées des exécutants. Côté direction, officiellement, à ce jour, il n’y a et n’aura pas de plan de licenciements collectifs ...     


AUX CALENDES      
Nous étions convenus, début Juillet, de revenir sur la question d’un accord social de groupe. Imposer partout des normes sociales, au lieu de se contenter d’exploiter sous d’autres cieux les infinies richesses du Far-West social, c’est ce que tous les délégués présents au Comité d’Entreprise Européen du 7 Juillet ont réclamé. Ça crédibiliserait d’autant plus le langage qui veut qu’il n’y ait pas de travail qui parte à Bangalore ou Bucarest. Las, alors que des discussions s’étaient déjà tenues mais patinaient, le président a sifflé la fin de la partie, disant ne pas y croire. Il fut ensuite relayé de façon plus expéditive par la DRH Groupe qui, au délégué de la CGT proposant de prendre pour base les normes sociales européennes, a répondu «l’Europe est allée trop loin». Ben mon colon, que doit-elle penser du Code du Travail ou de la Convention Collective ?! On sait bien qu’il y en eut un pour dire au peuple un jour que l’esprit de jouissance l’avait emporté sur l’esprit de sacrifice, le coté sentencieux de la formule n’en fait pas une bonne référence pour autant. Et puis on sait ce que ça a donné, ce n’est en tout cas pas ce qui va nous empêcher de continuer à construire un travail en commun avec nos homologues des implantations SG en Europe.

 

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WE SAY NO, NO, NO

La vieille légende, qui voudrait qu'au-delà de trois propositions de poste refusées on soit susceptible d'être licencié, a toujours la vie dure. Mais elle aiguise aussi des appétits puisque la DRH relance régulièrement la question : au bout de combien de temps faut-il tirer la conclusion que la "mobilité externe" (doux euphémisme qui, pour des gens plus vulgaires, se traduit par « art. 26, insuffisance professionnelle, licenciement ») est la meilleure solution ? Alors autant ne pas les laisser rêver plus avant, ce concept n'existe nulle part et surtout pas dans la convention collective des banques, laquelle encadre strictement le droit du licenciement et ne prévoit pas de dérogations. Jeter ces garanties par dessus bord, qui s'y risquerait ? C'est d'ailleurs bien parce qu'à France Télécom une bonne partie du personnel relève d'un statut dans lequel la mobilité est obligatoire que l'on y voit la situation si connue. Mais France Télécom, tout esprit chagrin le ferait remarquer, c'est aussi le cabinet BCG, consultant en RH, qui compte parmi ses fleurons ... la SG. N'a-t-il pas déjà conçu à l’usage de cette dernière un fichier clandestin permettant de lister à SGCIB les mauvais éléments aujourd'hui remerciés au nom de Roméo ? Ce monde-là est décidemment bien petit. Faire de France Télécom le modèle rêvé, tout un chacun à la DRH en proteste publiquement, il n'empêche qu'on a les fréquentations qu'on veut bien avoir et ce n'est pas la vague actuelle de licenciements à SGCIB qui nous convaincra du contraire. Les choses sont dès lors fort claires pour nous, on ne traitera pas un problème collectif, la mobilité, en commençant par inventer un nouveau motif de licenciement individuel. Et le meilleur moyen de clarifier les choses c’est de signer un accord d’entreprise. Ce n'est pas souvent qu'ici on cite Lacordaire, mais il a eu cette formule lumineuse qui veut qu'entre le fort et le faible, entre le riche et le pauvre, entre le maître et le serviteur, ce soit la liberté qui opprime et la loi qui affranchisse.

NOIX D'HONNEUR

A Sa Majesté le Directeur de la DEC de Paris St Michel, lequel, fort outré d'avoir reçu une lettre de démission d'une salariée dans laquelle celle-ci lui rappelait la somme, nombreuse, des manquements de la SG à son égard et y avait de plus l'outrecuidance de lui remettre en mémoire que l'inspection du travail avait officiellement trouvé à redire, a saisi son téléphone pour admonester l'impertinente. Evidemment, une lettre de démission motivée ça ne flatte pas l'ego. De là à exiger de l'expéditrice qu'elle retire la dite lettre et demande un congé sans solde, sous peine de gémonies judiciaires "longues et coûteuses pour elle", il y a peut-être un pas que l'estime de soi, fut-elle haute, n'autorise pas à franchir.

ROMEO : CE DES CENTRAUX PARISIENS

La réunion extraordinaire du CE des centraux, demandée par tous les syndicats qui y sont représentés, aura lieu ce Vendredi 29 midi. Nous reviendrons bien évidemment là-dessus dans de prochaines infos. D'ores et déjà on peut dire que, des entretiens préalables qui se sont déroulés jusqu'à présent, il ressort en général que l'entreprise n'a rien de vraiment sérieux à reprocher aux salariés, sinon d'être de trop, d'avoir réclamé un meilleur salaire, d'être trop vieux etc. et de n'avoir pas encore trouvé de mobilité. Certains managers ont déjà sauté sur l'occasion pour prévenir leur équipes que ce qui arrive aux petits copains d'à coté pourrait bien, si ça ne file pas droit, leur tomber dessus. Petit profit pour petits exécutants.

 

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YA DES JOURS COMME ÇA ...

Quand ça veut pas sourire, ça sourit pas. Ainsi le 29 Juin, la Cour de Cassation a rendu un arrêt retentissant dans lequel, sans condamner le forfait-jours et donc la liberté d'organiser son travail qui y est sous tendue, elle l'assortit de conditions de validité assez drastiques : il faut que des mesures effectives limitent le temps de travail de façon à respecter le droit au repos et à la santé, élevés au rang de droits constitutionnels. On rappellera donc la règle européenne, prise au nom des mêmes droits : 10 heures par jour maxi et des semaines ne pouvant pas dépasser 48h (44h de moyenne sur 12 semaines). Bref la loi française n'est pas conforme et l'accord SG du 12 Octobre 2000 devra être revu. Interrogée à la délégation du personnel de Valmy, la direction a joué "tout va très bien Madame la marquise" et affirmé l’accord conforme. A notre avis elle prend plutôt ses désirs pour des réalités mais tant de candeur a quand même des limites que toute personne raisonnable perçoit assez vite.

Toujours le même 29 Juin, toujours la Cour de Cassation, rappelle que les évaluations, les objectifs et toute instruction de l'employeur doivent être rédigés en français, sauf à être non opposables au salarié (et donc de nul effet, y compris sur le variable). Madre de Dios, on imagine mal les heures qu'il va falloir pour tout rectifier à SGCIB. Ya des jours comme ça ...

AU CEE

Cette réunion du Comité d’Entreprise Européen a été un peu difficile à tenir à la date prévue (7 Juillet). Disons que, pour ce qui est de tenir, c’est la direction du Groupe qui n’aurait vu aucun inconvénient à un report.

La feuille de route est donc de « poursuivre notre transformation ensemble », 2015 sera déjà le monde nouveau et on verra qui restera. Après ça, ne nous demandez pas ce que ça veut dire ; le Président nous aurait dit que le char de l'état navigue sur un volcan que nous aurions été tout aussi renseignés sur les projets concrets. Du débat qui a suivi on a retenu que le ROE de 15% c'était avant les nouvelles normes Bâle III. Toutefois, cette sage modestie fut tempérée par la réponse faite la question de savoir qui allait supporter le coût des nouvelles contraintes, le personnel ou l'actionnaire ; le sacrifice de ce dernier aurait des limites (nous on a toujours trouver que c’est son appétit qui n’en avait pas).Il a été fait remarquer que vouloir avancer ensemble et satisfaire l'actionnaire (ou les investisseurs) avait tout d'une injonction paradoxale puisque, dans le "ensemble", il y avait quand même quelqu'un, à savoir nous, dont la motivation est tout aussi prosaïque, qu'il y a un choix à faire à un moment et que ce ne sont pas des épisodes comme l'utilisation des évaluations à SGCIB pour lister le personnel en trop qui vont calmer les inquiétudes. Bref, si on veut motiver le groupe, qui fonctionne avec des politiques intégrées pour tout sauf en matière sociale, et si on veut qu'il n'y ait pas de situation de dumping social, il faudra bien en passer par un accord social mondial. A part le scepticisme présidentiel (on ne sait pas trop sur quoi il repose) exprimé, la réponse fut très fuligineuse, et péremptoire de la part d’Anne Marion-Bouchacourt RH du groupe. Mais on y reviendra.

 

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AU LAPIN AGILE

Recevant les syndicats, Frédéric Oudéa est apparu beaucoup moins clair qu’auparavant sur sa stratégie, du moins sur ce qu’elle implique pour le personnel du groupe. Nous avons entendu l’incontournable référence « au poids de l’environnement » tant sur la zone euro que sur l’impact des réglementations. On notera le plaidoyer très conventionnel pour la cure d’austérité nécessaire pour tous, et l’espoir que le plan grec soit mis en œuvre afin de servir d’exemple aux autres, à l’exception des Allemands dont la rigueur auto appliquée fait son admiration. A contrario, son inquiétude porte moins sur l’impact d’un défaut grec, à peine un trimestre de résultat, que sur « l’impact psychologique » d’un rejet du plan d’austérité par les Grecs… comme on le comprend, tout en espérant exactement l’inverse. Sachant donc que la dette grecque ne nous tuera point, pas plus que celle du reste de l’Europe, l’environnement réglementaire ne semble pas lui non plus devoir poser de grand problème à la maison, le matelas nécessaire à constituer pour satisfaire à un ratio de 9%, au-delà d’une norme applicable graduellement de 2013 à 2019… et accessible par l’affectation des résultats au capital sur les 3 prochains trimestres. Pourquoi donc un tel sentiment de malaise quand nous lui avons rappelé l’inquiétude qui sourde dans toutes les branches de la maison, et que les organisations syndicales rappelaient dans leur communiqué récent ? Rien de clair sur SGCIB, « métier le plus touché par la nouvelle réglementation », qui doit inventer un « nouveau modèle » sans plus de précision, qui doit lui permettre de jouer chez les grands pour exister. Pas de révolution sur les centraux, juste le besoin d’agilité, un euphémisme qui conforte notre analyse sur l’emploi de la mobilité comme moyen de gérer l’emploi. Pas de réponse non plus sur le paradoxe de la banque de référence vs les effets conjugués de la pression commerciale et de la baisse de l’effectif du réseau. Une gêne et un flou qui rendent peu crédible l’affirmation de « l’absence de conséquences majeures à venir sur les emplois dans le groupe ». On n’en saura pas plus, il était 12h, l’heure pour Frédéric Oudéa d’aller régler son compte à la Grèce.

ROMÉO M’A TUER

La CGT avait souligné depuis de longs mois ce que cachait le système de classement mis en œuvre par SGCIB dès octobre 2010, il semble bien que l’on soit passé maintenant à la phase active. Sous le nom charmeur de Romeo se cache à SGCIB un plan éclair de dégagement des plus mauvais, entendez par là les plus mal notés ou les trop lents à se trouver une mobilité. Votre RH vous appelle et vous avez le marché en main : départ immédiat, pas de vagues, un chèque et surtout motus. Évidemment, chaque RH a son fichier.xls de têtes à élaguer. Affaire de conscience. À l'issue du ranking d’octobre déjà dénoncé, ce plan doit se dérouler sur quelques semaines en plein été. Il a tout à voir avec du harcèlement moral et un détournement des procédures contraignantes et trop visibles de licenciements collectifs. L’insuffisance professionnelle est bien plus commode car ce motif ne relève même pas de la commission de recours interne. Une seule réponse possible : refuser, ne rien signer et avertir immédiatement le syndicat… Le théâtre de Shakespeare se caractérise par le nombre élevé de morts, sauf « Songe d’une nuit d’été » !

 

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L’APPEL DU 28 JUIN

Personne n’y croyait vraiment … pourtant le risque était bien réel : sans signataire de l’accord, la direction ne pouvait pas distribuer l’année prochaine d’intéressement et de participation dérogatoire. La menace de la direction d’impacter l’enveloppe des effets indésirables des normes Bâle 3 avait permis de reconstituer un front syndical uni. L’ultimatum légal de signature pour ce type d’accord (le 30 juin) arrivant, les 5 organisations syndicales ont publié un communiqué commun le 28 juin pour rappeler leur détermination dans cette négociation, mais aussi pour appeler le personnel à exprimer leurs exigences face aux risques des promesses faites aux marchés par la direction générale. Obtenir 6 milliards de résultats en 2012 et un ROE de 15% ne s’obtiendra pas sans casse sociale … Cet appel du 28 juin des 5 syndicats aura eu un effet déterminant puisque le lendemain, en urgence, le directeur des relations sociales leur remettait de nouvelles propositions permettant de neutraliser le soi-disant effet des normes Bâle 3… ce qui était inenvisageable quelques heures plus tôt. Au final, le plafond d’abondement passe de 2.700 à 2.000 euros, il sera redistribué sous forme d’intéressement et la formule de calcul de l’enveloppe globale est modifiée … comme nous le demandions lors de la 1ère réunion, le 13 avril. L’ultime revirement de la direction aura permis de mesurer le poids d’organisations syndicales unies et déterminées … tout en confirmant qu’un match se joue jusqu’au coup de sifflet final.

ÉGALITE PROFESSIONNELLE

La commission de suivi de l’accord égalité professionnelle s’est réunie pour la dernière fois avant la renégociation de l’accord. Dans le même temps, un accord pour la réduction des écarts salariaux a été signé par la CGT, le SNB et la CFTC. Concrètement, et pour la première fois, la liste des femmes qui ont un salaire dont l’écart est supérieur de 6% au salaire médian des hommes qui ont une situation comparable sera traitée par la DRH. Le choix de donner la décision finale à la DRH plutôt qu’à la hiérarchie fonctionnelle acte les résistances en matière d’égalité professionnelle. Une mesure plus contraignante encore est prévue pour les femmes non cadres, jusqu’au niveau G ; elles seront quasi systématiquement révisées. Si on constate une amélioration globale, il reste des points noirs : la prise en compte de la maternité, et la rémunération variable, qui reste un moyen déguisé de maintenir des discriminations plus difficiles à justifier sur le salaire de base. La négociation sur l’égalité professionnelle doit s’ouvrir à la rentrée pour tenter d’aboutir à un accord en 2012. La CGT a insisté sur la nécessité de définir des règles, seul moyen véritablement efficace de modifier les comportements.

AU PIED DU MUR

Frédéric Oudéa va recevoir les représentants syndicaux nationaux le 6 juillet. Ce sera pour lui l’occasion de parler en direct au personnel, hors les circuits policés de la « Com ». Le communiqué intersyndical a planté le décor, nous attendons des réponses claires sur sa stratégie : va-t-il s’appuyer sur le personnel ou bien donner des gages aux « marchés » ? Dans les infos de la semaine prochaine, la CGT rapportera l’essentiel de son propos, un numéro à ne pas manquer !

 

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INTÉRESSEMENT : ON SOLDE !

Répondant à une question, Frédéric Oudéa a indiqué qu’il restait 10 jours de négociations sur l’intéressement et qu’il suivait de près la chose… Le même jour, les 5 organisations syndicales nationales rédigeaient un communiqué annonçant leur refus de signer le projet que le Directeur des relations sociales leur présentait. Qui a bien pu vendre au PDG l’idée saugrenue qu’il trouverait un des syndicats, compte tenu des règles de la représentativité, pour accepter de programmer une baisse de l’intéressement distribué ? (Toutes choses étant égales par ailleurs). Et ce n’est pas avec l’espoir qu’en doublant le résultat en 2012, peut-être, la couleuvre passera mieux ! La Direction s’est ainsi placée dans un corner : les organisations syndicales ont décidé de ne pas céder, ce qui signifie que si elle s’obstine, elle porterait la responsabilité de ne plus pouvoir distribuer d’intéressement en 2012. On remarquera que la dispute porte sur 15 millions, ce qui n’est pas une petite somme, mais n’en reste pas moins comparable à d’autres millions, attribués à quelques personnes, voire une seule, dont on se demande si elles sont si indispensables. L’intéressement en 2010 représentait un montant global de 82 millions pour un résultat global supérieur à 3 milliards. Les règles de distribution, encadrées par l’accord et la loi, sont proportionnelles au salaire de base, avec un mécanisme d’abondement qui favorise l’investissement pour les moins fortunés. Rien à voir avec le variable, exclusivement distribué à la tête du client, source de nombreuses injustices et discriminations, ni avec les bonus, entachés des mêmes défauts puissance 10. L’individualisation forcenée des salaires de ces dernières années, à peine freinée par les négociations avec les syndicats, aboutit à ce que le montant global du variable distribué dépasse l’intéressement, à la fois en valeur absolue et en écart : 89 millions contre 82, et un écart de 1 à 100 contre un écart de 1 à 6 entre le minimum et le maximum en 2010. Mettons de côté les bonus non compris dans ces calculs : plus de 700 millions, des maxima supérieurs à 10 millions

STREET ART

On pensait que les dessins en post-its qui fleurissaient aux fenêtres des Tours de la Défense étaient une expérience genre « street art » viral, sans doute menée dans le cadre du mécénat culturel SG, genre Space Invader. Rien qui étonne dans les Tours, espace permanent d’initiatives de « Com » de toutes sortes visuelles et sonores. Des artistes affichaient quelques dessins en post-its, détournement heureux d'un outil de base du col blanc... Après qu’on nous demande de signer notre amouuuur de la banque, notre attachement à ses valeurs et engagement de respecter à la lettre des manuels de procédure, il s'agissait enfin d'une initiative sympa et dynamique. Et bien non ! la DG s’est plainte et a ordonné au personnel de ménage d’ôter les objets du délit. Ces beaux tableaux en post-its seraient partis d'OPER, où la mission Mac Kinsey (Team Up) demandait aux gens de marquer leur humeur précisément sur post-it. C’est pourtant une saine réaction, et humoristique, face à la technocratie délirante et infantilisante de quelques « men in grey » de chez Mac Kinsey... L'humour n'est lui, malheureusement, pas viral! Au fait, « Post-it », ça s'accorde?

 

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DIAFOIRUS CHEZ LES GRECS

L’agence Moody’s a « mis sous surveillance négative » la note de 3 banques françaises, dont la Société Générale, pour cause de leur implication dans la dette grecque ! C’est un peu comme si on confiait à des pyromanes la lance pour éteindre l’incendie… Ces agences, qui notaient AAA Lehman, Goldman and C°, feraient bien de se faire discrètes pourtant. C’est à croire que nous sommes revenus en arrière, comme si l’histoire se répétait. Les agences de notation d’un côté, le FMI, la Commission Européenne de l’autre, c’est carrément l’équipe du docteur Diafoirus qui s’occupe d’achever la Grèce avec ses remèdes qui tuent la population. Qui rappellera que la spéculation sur la dette souveraine grecque a succédé à celle sur les subprimes ? Ce qu’on est en droit d’attendre des banques françaises qui sont impliquées en Grèce, c’est qu’elles contribuent à la sortie de crise du pays par la relance de son économie, pas qu’elles suivent les injonctions de Moody’s… Frédéric Oudéa qui a interdit aux traders de la SocGen de spéculer sur la dette grecque a fait le bon choix, on ne saurait lui reprocher. Hapax legomenon !

INTERESSEMENT

L’accord devant être renégocié pour 2012, une seconde réunion s’est tenue le 15 juin. Pour l’instant, ce n’est pas très bien parti. La formule de calcul de l’accord précédent inclut un facteur impacté par les normes Bâle 3, qui réduit mécaniquement le montant global distribué de 15 millions sur une base d’un peu plus de 82 millions en 2010. Plutôt que de changer la formule, le Directeur des relations sociales nous a proposé d’espérer que l’ambition présidentielle d’un résultat de 6 milliards soit atteint… à supposer que l’objectif soit réalisé, doubler le résultat n’aboutirait ainsi qu’à un « maintien » de l’intéressement distribué. En outre, la direction propose aussi de plafonner le salaire de référence à 2 fois le plafond annuel de la SS, soit environ 70 K€, ce qui aurait un effet redistributif, mais marginal, qui n’empêcherait aucunement la baisse significative de l’intéressement pour les salaires en dessous de ce seuil. Le plafonnement de l’abondement à 2000€ ne les consolera pas plus. Ajoutons une carotte parfaitement inacceptable qui consisterait à intégrer la prime de « dividende du travail » en la liant à l’augmentation des dividendes servis aux actionnaires… et vous obtenez la « clarification » et « l’effet neutre » façon Directeur des relations sociales, ce qui lui a valu une volée de bois vert syndicale méritée. La négociation devant se conclure avant la fin juin, la réunion prévue le 22 risque donc d’être très insuffisante pour parvenir à un accord.

OPCA X

Les représentants des fédérations syndicales de la banque et des assurances vont se réunir le 4 juillet avec leurs interlocuteurs des branches patronales pour constituer un OPCA commun, baptisé pour l’instant « X » afin de ne heurter personne… il y a quelques jours encore, tous prétendaient que cet organisme, chargé de gérer la collecte et la répartition des fonds de la formation professionnelle ne verrait pas le jour. La CGT avait même fait repousser la signature d’un projet d’accord jetant la branche AFB dans les filets de l’OPCA du MEDEF. La gestion de la formation reste donc dans un OPCA professionnel grâce à l’unité syndicale.

 

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1000 EUROS

"Je suis en retrait par rapport à ce que j'aurais pu vous proposer aujourd'hui, car le Conseil des ministres d'hier a avancé sur l'obligation d'une mesure supplémentaire"... C'est en ces termes que le directeur des relations sociales a résumé la situation au lendemain de l'annonce de la "prime de 1.000 euros", lors de la réunion de renouvellement des accords intéressement / participation / plan d'épargne. Pour la direction il est donc urgent d'attendre le 14 juin pour mesurer après le débat à l'assemblée quelles seront vraiment leurs obligations. En attendant, elle a d'ores et déjà proposé 3 modifications : baisse de l'abondement de 2.700 à 2.000 euros (au motif que l'abondement moyen est de 1.200 euros et que seuls 10% des salariés qui vont dans le PEE dépassent 2.000 euros) ; création d'un plafond d'intéressement, la formule de distribution individuelle sera limitée à une rémunération de 69.240 euros (2 plafonds PASS -plafond annuel des cotisations de sécurité sociale). Ce seraient donc environ 4 millions ainsi écrêtés qui seraient redistribuésà l'ensemble des salariés ; diminution du nombre de fonds diversifiés proposés à l'investissement dans le PEE (passage de la quinzaine actuelle à 8 fonds).

CONTRE AG

Tandis que les actionnaires étaient réunis à la Défense, les salariés de S2E et SGSS de Nantes ont fait leur propre AG et voté leurs propres résolutions. Ils ont choisi de débrayer pour valider à 98% la nécessité de mesures salariales décentes, l’embauche des CDD et intérimaires, et le remplacement des départs en retraite !

EGALITE

Le projet d'accord sur la résorption des écarts salariaux femmes-hommes est actuellement soumis à notre signature. Pour la CGT, il s'agissait notamment de mettre en échec le scénario monté par le directeur des relations sociales, qui consistait à vider artificiellement la liste des femmes recensées en changeant les règles de comparaison. Sa tentative ayant échoué, le projet proposé prolonge les critères de comparaison retenus dans l'accord précédent. Une liste est donc établie, recensant toutes les femmes qui ont un écart égal ou supérieur à 6% avec le salaire médian des hommes relevant des mêmes critères. La novation porte sur le fait que c'est la DRH qui examinera elle-même les situations (l'existence de l'écart devra être justifiée), et qui prendra la décision de réviser la situation salariale. Cet examen sera déconnecté de l'EAS annuel pour empêcher la confusion qui a été entretenue les années précédentes par la hiérarchie. Rappelons qu'une mesure "coup de poing" a été ajoutée. Elle a été élargie aux niveaux F et G, alors qu'elle était limitée précédemment aux niveaux C à E. 248 femmes aux niveaux C à E et 428 aux niveaux F et G sont concernées. La direction a pris "l'engagement" d'en réviser au moins 70% pour les niveaux C à E et 60% pour F à G. Ceci représente un budget minimal de 600.000 € soit en moyenne 1400 € par personne (429). Au cours des débats, un grand nombre de questions ont été abordées qui ne relèvent pas d'un simple accord de résorption des écarts salariaux. La CGT a milité pour que des mesures de fond soient prises dans le cadre plus large de l'accord sur l'égalité professionnelle qui doit être renégocié à la fin de l'année. Parmi celles-ci, la question du "différentiel d'évolution" de carrière, qui est à l'origine de façon récurrente des écarts

 

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PARCE QUE JE LE VAUX BIEN…

C’est un rituel qui sent bon l’arrivée de l’été … un peu comme Rolland Garros, mais sans les raquettes et les shorts ! L’assemblée générale des actionnaires 2011 aura été plutôt calme et sans l’affluence des années de crise. Pendant près de trois heures, les quelques 800 participants venus assister à la grande messe des actionnaires ont tout d’abord entendu Frédéric Oudéa rendre hommage aux salariés du Groupe en Côte d’Ivoire, Tunisie et Egypte, sans émotion perceptible du coté des actionnaires présents. Séverin Cabanes a voulu rassurer l’audience endormie en alignant les bons résultats des différents secteurs de la maison, «Après 2010, l’année du renouveau». Même tentative du côté de Frédéric Oudéa délivrant sa volonté d’éclaircir l’horizon 2015 avec « Ambition » et une présentation appuyée de la nouvelle com’ SG basée sur l’esprit d’équipe (un concept un peu lointain pour un petit actionnaire). Jean François Samarcelli aura fait plus court sur l’ambition de faire de la SG la banque référente en 2015, en se servant des bonnes pratiques du Crédit du Nord. Jean Martin Foltz aura mis en avant « la complexité de la rémunération des mandataires sociaux qui doit répondre à beaucoup de contraintes ». L’augmentation de la rémunération du conseil d’administration ? « c’est l’augmentation du nombre d’administrateurs… » Un franc succès qui lui vaudra d’entrer dans le trio des plus faibles résultats lors du vote des résolutions. Son renouvellement n’a atteint que 85%, celui de Frédéric Oudéa n’a atteint que 84% et 80% pour l’augmentation des jetons de présence ! Le reste est une formalité bien rodée : vote des résolutions à 94-99% avant de se ruer devant un buffet de petits fours avec jus de fruits non alcoolisés. Cette année encore, entre les quelques interventions toutes aussi rituelles, on n’a pas évité celle du représentant de l’ASSACT qui trouve une tribune pour réclamer son strapontin au conseil d’administration, le client mécontent, le fidèle de chez fidèle depuis 1942 et M. Bertrand (le père) «actionnaire individuel» car récemment parti du groupe avec une grosse enveloppe.… si on a pas parlé des affaires en Libye, la seule question qui aura fait réagir la salle et qui aura fait sortir Frédéric Oudéa de ses gonds aura été la question incongrue en ces lieux : «Vous n’avez pas honte de toucher 85 fois plus que le salaire médian ?».

TSU, BLASON ET POTS POURRIS

Au même moment, à quelques mètres de là, se déroulait un pot de « fin de vague de Team up » à OPER. Un peu moins de monde que prévu aura finalement répondu à l’appel qui se voulait pourtant convivial. Il faut dire que la vague aura laissé des traces … au point que même le management s’était déjà fendu de quelques brainstormings pour ressouder l’équipe « team-upée ». L’annonce des bonus avait déjà alimenté le mécontentement, d’autant plus qu’elle était adossée à une attribution d’actions gratuites pour quelques élus et responsables. L’idée est donc venue de créer un blason de l’équipe, ou du moins ce qu’il devrait rester de l’équipe après les -30% annoncés ! C’est clair qu’il va y avoir moins de monde aux pots, mais bon, d’un autre côté, ca fait aussi moins de blasons à acheter !

 

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NO TICKET TO RIDE

La formule s’est glissée insidieusement dans les textes rédigés par la direction pour un « groupe de travail » qui devait « préparer » une prochaine négociation officielle sur la « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » (pas moins !). Chacun ou chacune pourrait donc se trouver dans un nouveau statut, « en mobilité », et nous disions en avril dernier dans ce groupe de travail : « Il est hors de question d’accepter un texte dans lequel on accentue la responsabilité du salarié face à sa propre mobilité ». Depuis, les choses ne s’arrangent pas ! Nous ne comptons plus les salariés des services centraux qui demandent l’aide de la CGT parce qu’ils sont victimes de ce « statut » inventé par la direction, comme s’ils étaient responsables de ne pas avoir quitté leur poste ! Le « Kit de mobilité » de GBS (les fonctions supports de SGCIB) est riche d'enseignement :le collaborateur est « acteur de sa mobilité ». Il « doit participer activement à sa mobilité » dont la date est fixée lors du recrutement sur le poste (autant dire « à durée limitée"). C'est le salarié lui-même qui « doit informer son manager et sa RH de l'avancement de sa mobilité » !... au motif que « cela leur permettra de mieux les accompagner » (sic). Le manager est « responsable de son développement ». Il hérite de l'obligation légale de l'employeur et de la responsabilité de la ligne RH (qui vient en appui simplement). D'ailleurs, si le salarié postule directement auprès d'un manager par réseau personnel, celui-ci doit vérifier auprès de la RH que le candidat est en disponibilité. Le manager doit faire après chaque entretien un retour simple mais argumenté dans un délai d'une semaine. Le manager a d'ailleurs un délai de 5 jours ouvrés pour donner une réponse à la RH après réception d'un dossier.... « Toutes les personnes en mobilité doivent être reçues » : qui décide qu'une personne est en mobilité ? Être en mobilité, c'est chercher une mutation, subir un reclassement (ACFI a mis des gens en mobilité suite à des réorganisations) ? Mais a contrario, le salarié n’a aucune garantie : le guide GBS résume ainsi « vous n'êtes pas dans l'obligation d'accéder à ses souhaits ». Le projet de transfert de la Défense à Val de Fontenay pour DEVL/ACM est porteur de cette dérive : ceux qui refusent de suivre ne sont pas reclassés, ils sont « en mobilité ». La direction a même le culot de présenter ça comme une faveur accordée à ceux qui ont « un motif légitime » de refuser. La nuance n’est pas mince, le reclassement est une obligation de résultat, « en mobilité », c’est à vous de vous trouver un point de chute… et si vous ne le trouvez pas « en interne » au bout d’un certain temps, cherchez-le donc « en externe », sachez « rebondir » ! La FAQ du « Kit GBS » va même un peu plus loin... un vrai feu d'artifice ! « Un collaborateur ne veut pas entendre parler de mobilité, que puis faire ? » « Un collaborateur est en mobilité. Il ne prête plus attention à ce que je lui dis. Que puis-je faire ? »« Un collaborateur en mobilité ne fait aucun effort et rien n'aboutit. Quel moyen pour qu'il fasse un effort ? ». Fort heureusement, toute cette agitation n’a, pour l’instant, aucune valeur contraignante pour les salariés, et la CGT n’a aucune intention de permettre à la direction de faire de la mobilité un moyen déguisé d’éjecter des salariés dont on ne veut plus pour cause de suppressions de postes, de réorganisation, de fonction mal assurée, ou n'importe quelle autre raison.

 

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TRANCHES DE VIE

Connaissez-vous « l’académie du service » ? Ce machin dérive directement de la volonté présidentielle. On y expédie les « front » du réseau, les chargés d’accueil, pour leur apprendre leur métier. C’est « l’académie du service » du groupe hôtelier Accord ( !) qui dispense la formation. Une élue de la CGT a suivi un de ces stages et en a fait un compte-rendu… Le fossé entre ces initiatives prises au 35ème d’une Tour de la Défense et la réalité y apparaît cruellement. Extraits choisis : « La formatrice nous explique que tout le monde doit avoir la même attitude quelque soit le métier ou le niveau hiérarchique. Donc en bref nous devons être enthousiastes en nous montrant engagé, disponible, chaleureux et convivial, curieuxen nous montrant ouvert, attentif, pro actif et prévenant et rassurants en nous montrant fiable, sérieux, pédagogue, discret et à l’écoute. Beaucoup ont dit que tout cela nous l’appliquions déjà et que nous ne nous sentions pas vraiment concernés. La formatrice nous répond que c’est nouveau, que ces pratiques ont été actées ( ?) et donc que maintenant on est obligé d’avoir ces attitudes ! Après la pause déjeuner, nous avons droit au visionnage d’un film qui a été tourné lors du « KICKOFF » du 17 Mars où étaient conviés les DA et RCL. Donc, nous avons un petit discours de Mr OUDEA, une petite scène dans une agence qui doit exister dans un autre monde (pas de client, CA super souriante avec un bureau super bien rangé) puis message d’un Mr, mais j’ai oublié son nom, une autre petite scène toujours dans la même agence virtuelle et là le client fait une remise chèque que la CA s’empresse de prendre au guichet et là tout le monde rigole… puis message de Mr SAMMARCELLI qui demande à tout le monde de former une équipe au service de la SG. La formatrice nous demande pourquoi nous avons ri lors de la diffusion de ce film, nous lui répondons que le client avec sa remise chèque dans une « vraie » agence devait aller à l’urne ! La formatrice nous parle des rituels à instaurer lors du passage en agence d’un client, offrir un café, le faire patienter dans un petit salon, l’annoncer à son conseiller, puis l’accompagner, lui proposer de saisir le questionnaire anonyme sur l’IPAD pour qu’il puisse dire son mécontentement afin de prendre en considération ses remarques et enfin, pour célébrer sa présence… un petit cadeau du type champagne, porte clé, porte carte lors de l’acceptation d’un prêt ou pour récompenser sa fidélité, et surtout toujours dire aux clients « Vous avez bien fait de passer ». Puis nous avons eu pour finir « la boussole du Service », et je peux dire que nous avons atteint des sommets, nous étions en pleine séance de psychanalyse de groupe. Comme si, en agence à chaque client qui rentre, on avait le temps de faire de l’analyse. Pour ma part, je ne sais pas combien a coûté cette formation mais je me suis ennuyée à cent sous de l’heure…J’ai discuté avec quelques CA présents, il en ressort que beaucoup sont dégoûtés, perplexes, ils pensent que les conditions de travail se dégradent et l’accueil des clients avec. »

 

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LE MILLIARD

Il faut dire maintenant Q1, et non pas T1, tant nous sommes devenus dépendants de l’anglo-saxonnite. Ainsi, le résultat du 1er trimestre (quarter) du groupe n’a pas atteint le milliard, loin derrière l’ennemi. Heureusement, nous sommes devant lui pour la rémunération de notre Président… Il est encore légitime de s’interroger sur la pertinence de cette frénésie d’un suivi de plus en plus rapproché, mais ce résultat donne quelques indications que nous ne manquerons pas de relever. Pour ce qui concerne la BFI, l’activité taux, change et matières premières, sur laquelle le patron de SGCIB voulait mettre le turbo en 2010, affiche un recul : « légèrement pénalisé par un environnement politique perturbé » !!! Curieusement, le métier actions, celui où la SG joue dans la cour des grands, n’est pas « légèrement pénalisé ». De son côté, la banque de détail France, + 26% sur 2010 et plus du tiers du résultat, extériorise une progression, mais à quel prix pour les salariés ? Avec ce 1er résultat, on se doute que la promesse faite par Frédéric Oudéa aux « marchés » de dégager un bénéfice net de 6 milliards en 2012 sera difficile à tenir, et surtout qu’elle risque bien de susciter une grande tentation de « réduire les frais de gestion » aux dépens des rémunérations, de l’emploi, et des conditions de travail du personnel. Le ROE est lui aussi loin de l’objectif de 15%, objectif dont on peut dire qu’il n’est pas SMART, tant il est inaccessible. La presse économique, qui titre sur la sanction des marchés et la déception des analystes, illustre ainsi le choix que doit faire la direction générale, car pour promettre la peau de l’ours, encore faut-il pouvoir le tuer, ce qu’il n’a nullement l’intention de la laisser faire !

ÉTAT INSTABLE

Jusqu’à présent, il revient à la Direction, lorsqu’une réorganisation ou une restructuration entraîne des suppressions ou des transferts de postes, la responsabilité de gérer les reclassements et la mobilité des gens… une règle doublée d’une obligation conventionnelle qui semble être insidieusement remise en cause. Il semble bien que le but consiste à transférer la responsabilité de sa « sortie » sur le salarié, qui aurait à sa charge de se trouver une place ailleurs. Ce statut de « sortant » est même motif à reproche quand le pékin déclaré « en mobilité », c'est-à-dire que son statut de sortant est validé, cherche fortune trop longtemps… un charabia qui le place en état instable, au sens physique du terme ! On vient de voir les dégâts de cette dérive dans les évaluations chez SGCIB. Dans un projet générant le transfert de postes chez DEVL et ACFI vers Val de Fontenay, la direction a même osé créer 4 groupes : en mobilité tout de suite, dans 3 mois, dans 6 mois et pas du tout. Ben voyons, pourquoi se gêner ! La CGT a rappelé à la direction qu’elle n’entendait pas accepter de transferts imposés, mais plus généralement, il n’est pas question que la « mobilité » devienne un moyen dissimulé de pousser des gens vers la sortie.

BOULETTE

Pas de bol, le type en photo partout sur les formulaires d’évals et les guides a été mal choisi Allez, on balance, c’est Abrar H. qui a démissionné depuis un bon moment pour partir au Crédit Agricole… probablement que ses évals ne devaient pas lui convenir, plop !

 

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LA SMARTITUDE

Au cœur de l’actualité, la première réunion de la commission de suivi sur le nouveau processus d’évaluation s’est tenue le 28. Bien que le nouveau formulaire permette d’établir des statistiques immédiates, il a fallu que la CGT la réclame pour que la répartition dans l’échelle de classification soit donnée. La « note de synthèse », qui disparaîtra en 2011 à notre demande, se répartit ainsi en 2010 : 9% des évalués sont classés « très au dessus des attentes », 40% au dessus, 46% au niveau, et enfin 4% en dessous plus 1% très en dessous… une répartition qui confirme exactement ce que la CGT disait : l’échelle de classification à 5 niveaux est destinée à définir une courbe de Gauss, dont l’extrême basse est sur un siège éjectable ! A ce sujet, on notera qu’une étude auprès de 250 managers montre que l’habillage cosmétique des libellés n’y change rien, car les managers les trouvent un poil abscons : dire « en cours de développement » au lieu de « en dessous des attentes » n’a pas suscité une franche compréhension. La CGT a également sévèrement critiqué la campagne de fixation des objectifs qui montre de nombreuses dérives. Le concept « d’objectif SMART », quelle que soit la bonne volonté de l’évaluateur, est tellement flou qu’il est plus qu’ « interprété ». Des objectifs opérationnels par pages entières, ni objectifs, ni SMART du tout, des objectifs comportementaux fantaisistes ou carrément zappés… et dans le réseau, une description de poste qui ne décrit pas les tâches effectuées, vu que le DRH du réseau a « recommandé » de faire un copié/collé des fiches de fonctions ! Encouragé par l’exemple, BDDF/HUM/FOR a fait de même pour les objectifs comportementaux : copié/collé pour tout le service ! Bref, un tableau inquiétant qui pose la question de la capacité des concepteurs du système à faire respecter les principes auxquels ils ont souscrit à notre initiative. La CGT a fait plusieurs propositions pour tenter de mettre un peu d’ordre dans la fixation des objectifs : limiter à 5 ou 6 le nombre d’objectifs opérationnels, bloquer le formulaire si l’élément de mesure n’est pas renseigné, ne pas pouvoir opposer au salarié un objectif pas SMART dans son évaluation de fin d’année. Bien que l’accord stipule que « la commission examine les propositions pour améliorer le dispositif et éviter les dysfonctionnements », il aura fallu insister pour que le Directeur des relations sociales admette qu’il devra apporter une réponse à ces propositions. La commission a également examiné le projet d’instruction récapitulant « les principes et règles » négociés avec les syndicats. Sa prochaine publication va permettre à tous de s’y référer, dans la maison, une instruction, c’est la loi qui s’impose ! Enfin, la CGT a remis sur la table sa proposition de discuter d’un accord pour encadrer l’attribution des bonus et du variable, définissant l’obligation de motiver le montant attribué et créant un droit de recours, dès lors que le lien avec les objectifs et les évaluations n’est plus contesté aujourd’hui.

PRENEZ LE POUVOIR

Les documents pour la prochaine assemblée des actionnaires commencent à arriver. Comme pour les précédentes, vous pouvez nous adresser les pouvoirs pour vous assurer que vos voix seront bien portées à l’assemblée. Adressez-les à la CGT en signant le pouvoir en blanc.

 

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NANAR PRÉSIDENT

Bernard Cailliau, membre CGT, a été élu Président du conseil de surveillance du Fonds E réuni le 21 avril dans le cadre de l’accord sur la présidence tournante entre les syndicats. La chose ne manque pas de piquant, un partageux pour présider notre magot, voilà qui fera frémir plus d’un rentier. Pour cette première, le conseil s’est prononcé contre 2 résolutions qui seront soumises à la prochaine assemblée générale des actionnaires. L’une propose une augmentation des jetons de présence, de 1, 030 millions à 1,250… soit une moyenne de 90.000€, en hausse de 4% par administrateur… bel esprit d’équipe ! L’autre porte sur le renouvellement du mandat de Jean Martin Foltz au conseil d’administration, qui a fait l’unanimité contre lui un peu partout où il est passé, de Peugeot à la Société Générale. Pour féminiser le conseil, le nombre de ses membres est augmenté, avec l’entrée de 2 femmes, l’une de Citybank et l’autre de Santander. On remarque qu’à l’inverse, le nombre de représentants des salariés avait été diminué, de 3 à 2, pour rendre le conseil « plus efficace » par un nombre réduit de membre. O tempora ! O mores !

RELEVÉ DÉLIRANT

Il fallait oser, mais comme dit le proverbe, ils osent… non contente de fouler aux pieds le relevé d’engagements signé pris par la direction du réseau auprès des organisations syndicales pour encadrer les pratiques commerciales, la direction de la DEC Paris 16 a singé l’appellation en présentant à chaque conseiller un « relevé d’engagements », lequel contient ses « engagements » à réaliser les objectifs 2011 qu’elle leur assigne ! Un détournement de vocabulaire hallucinant qui franchit des limites encore jamais vues. On ne parle même pas du niveau de ces objectifs, tout aussi délirant, mais simplement du fait que son existence contredit toutes les règles d’un autre véritable relevé d’engagements, celui fixant les règles en matière d’évaluation et de fixation des objectifs qui prévoit explicitement que ces objectifs ne peuvent constituer des « engagements », puisque le salarié n’a pas à valider les objectifs et qu’il en prend seulement connaissance. On imagine que le patron du réseau, Laurent Goutard, nous expliquera lors de sa prochaine rencontre du 9 mai avec les syndicats qu’il ne s’agit là que d’initiative commerciale locale trop enthousiaste. Nous y voyons plus grave, conséquence d’une boîte de Pandore ouverte par la direction générale, ce qui fera l’objet du débat de la commission de suivi sur le processus d’évaluation le 28 avril.

SCHIZOPHRÈNE

L’implantation des centraux dans le bourbier d’Île-de-France tourne à la schizophrénie, les salariés étant baladés d’un immeuble à l’autre au gré des aléas… le must étant le déplacement de la Défense à l’Ouest vers Fontenay à l’Est et vice versa, sur la ligne A du RER tellement saturée que les retards sont quotidiens. Le CHSCT a mis un coup d’arrêt au déménagement vers l’Est pour DEVL/ACM/FIL. Ne reculant devant aucun sacrifice, pour les autres, la direction avait expliqué aux salariés qu’ils étaient obligés de suivre, quitte à faire 1h de RER ou plus, parce que « leur contrat de travail les y obligeait ». C’est un avertissement pour les directions centrales qui doivent comprendre qu’en Île-de-France, les distances se mesurent en heures de transport.

 

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UN OPCA CÉKOI

La chose ne hante certainement pas vos nuits, mais elle fait pourtant l’objet d’un combat qui fait rage jusqu’à la fin juin. Les OPCA sont des organismes chargés de collecter et financer la formation professionnelle, rien moins. Toutes les entreprises cotisent dans la profession à un OPCA banques, dont la gestion est paritaire, ce qui signifie que des représentants des employeurs et des salariés se partagent la direction. Depuis longtemps, le MEDEF tente de faire main basse sur les millions de collecte et il a créé pour ça un OPCALIA, interprofessionnel et qui n’est pas paritaire… Sous sa pression, le gouvernement a changé les règles, et fixé un seuil minimal de collecte de 100 millions d’€ à fin juin pour constituer un OPCA, un seuil que n’atteint pas celui de la banque. Logiquement, 4 organisations syndicales, CFDT – CFTC – CGT – CGC, ont proposé de constituer un OPCA commun avec les assurances, dont les métiers sont proches. La proposition a été approuvée par les banques, mais du côté assurances, les employeurs préfèrent rejoindre l’OPCA du MEDEF pour de vieux antagonismes avec leurs concurrents banquiers ! Une attitude irresponsable qui aboutirait à fondre la formation professionnelle de nos professions dans une soupe dont le MEDEF détiendrait seul la cuillère… on serait pourtant en droit d’attendre plus de responsabilité d’une profession dont est issue l’ex Directeur des affaires sociales du MEDEF, démissionnaire précisant pour désaccord avec les pratiques antisociales de l’organisation patronale. À l’opposé, les organisations syndicales ont su faire leur unité, dans les deux professions, loin d’un corporatisme hors d’âge. Elles seront reçues le 18 avril au ministère de la formation professionnelle pour demander au ministre d’intervenir.

DÉRAPAGES

Chassez le naturel, il revient au galop… il y a un moment que nous n’avions agrafé les auteurs de ces feuilles Excel qu’ils adorent tant – à croire que c’est l’unique logiciel qu’ils connaissent - avec des listes de noms où sont récapitulés, jour après jour, ligne par ligne, soigneusement classés par agence, le nombre de produits placés avec des totaux par semaine, par mois, avec des flèches qui montent ou descendent, des cellules avec un fond rouge (pas bon le rouge), des jaunes, des vertes… La direction a pourtant signé un relevé d’engagements avec les syndicats qui prohibe la diffusion de ces classements, qui devraient être limités aux challenges, dont il faut rappeler qu’il n’est pas obligatoire d’y participer… On imagine sans peine les sueurs froides de ceux qui descendent dans la seconde moitié de ces classements, et comment cela peut pourrir leur relation avec les clients : « lui ai-je fourgué une assurance IARD à celui-là ? » remplace « avez-vous besoin d’une assurance ? ». Voilà qui relativise sérieusement dans le réseau la campagne de pub sur « l’esprit d’équipe » avec sa photo de groupe affichée dans l’agence… La commission entre la direction du réseau et les syndicats se tient le 9 mai prochain. Elle promet d’être un grand moment d’explication, car le fossé entre le discours et la réalité s’est élargi au lieu de se combler. Au fait, le dernier dérapage qui nous soit parvenu vient de la DEC Paris XVI… un fichier dont on peut penser qu’il n’a pas été déclaré à la CNIL pas plus qu’il n’est conforme au relevé d’engagements.

 

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LE GRAND ÉCART

La négociation sur l’accord relatif à la suppression des écarts salariaux femmes-hommes piétine depuis plusieurs réunions… le fond de la question est qu’une liste est établie depuis 3 ans sur laquelle figurent plus de 2000 femmes dont le salaire est inférieur de plus de 6% à la médiane de celui des hommes, à niveau, ancienneté, et métier équivalent. Plus de la moitié des inscrites reçoivent une augmentation de leur salaire de base parce qu’il n’existe aucune cause objective à cette discrimination. Mais d’année en année, celles qui sortent sont remplacées par celles qui entrent, car les comportements ne changent pas vraiment. C’est pourquoi le Directeur des relations sociales a eu une idée géniale : changeons les règles pour vider la liste ! Une « astuce » vite dévoilée par la CGT, et depuis le voilà qui tourne en rond pour tenter de trouver quelques signataires compréhensifs. La manœuvre ne remportant pas un franc succès, il a renvoyé au 13 mai, et au cas où, il a même prévu de renvoyer au 21 juin. Mauvaise pioche, ses atermoiements ont suscité la méfiance des syndicats qui ont décidé de se concerter et de lui adresser une lettre commune pour récapituler leurs conditions.

TEAM UP

Ce mode d’organisation du travail tiré du « lean management » avait été présenté comme le moyen d’améliorer dans les fonctions supports de SGCIB le « risque opérationnel », mais pas du tout comme une machine à gains de productivité. Si les chiffres donnés aux 2 CHSCT concernés minimisent l’impact sur l’emploi, il n’en est pas moins significatif sur une population d’un peu plus de 700 salariés. Les contrats externes, stagiaires et prestataires sont les premiers supprimés, au final un gros tiers est « réinvesti », ce qui signifie que 65% des emplois sont supprimés, à charge de travail constante. L’efficacité de ce mode d’organisation n’est pas plus démontrée, à l’encontre du discours de ses laudateurs, la CGT a obtenu la communication du nombre d’heures supplémentaires 2010. Le résultat prouve que personne n’est capable de démontrer objectivement que Team Up a permis de mieux absorber le pic de fin d’année. L’action syndicale aura permis cependant d’obtenir que des « garde-fous » soient mis en place. Un guide « des bonnes pratiques » est mis en place qui va permettre à chacun de s’y référer en cas de débordement. Il précise par exemple que la participation au « morning meeting » est libre et que la liberté d’expression y est garantie. Team Up est-il générateur de mal-être et de stress au travail? Une enquête de longue durée va être conduite par les CHSCT et la médecine du travail sur 6 mois auprès d’un échantillon représentatif de salariés. L’enquête aura pour but d’établir un rapport proposant des axes d’améliorations. Cette initiative, inédite dans la maison, fera probablement école, c’est une véritable avancée.

CAFTÉ

3 iPAD, 137 cafetières en agence pour les clients, c’est le chantier de la direction de la « qualité » exposé devant la commission économique du CCUES ! Plus inquiétant, un autre « chantier » est lancé avec « l’académie du service » du groupe ACCOR pour nous apprendre comment bien recevoir le client : bientôt les conseillers clientèle en tenue de « french soubrette » ?

 

 

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PAN SUR LE BEC

La menace nous avait fait bondir : Pascal Mère, le Monsieur suppression d’emplois du réseau, nous avait sommé d’abandonner la procédure engagée par le CE de la DEC de Saint Étienne, et avait prévenu que si le juge le contraignait à recréer de la main droite les 2,2 emplois du litige, il s’empresserait de s’asseoir sur sa décision en les supprimant de la main gauche. Et bien, nous y voilà, le CE de Saint Étienne a gagné son référé… une décision qui rappelle notamment que les accords signés avec les syndicats, dont la CGT, doivent être scrupuleusement respectés. La direction locale a annoncé au CE qu’elle ne fera pas appel, et qu’elle allait lui communiquer comment elle va mettre en application la décision. Gageons que le juge apprécierait peu que le sens civique soit bafoué par la direction…

LES BONS ET LES MAUVAIS

La nouvelle campagne sur « l’esprit d’équipe » continue de susciter quelques sarcasmes, et il faut bien dire qu’elle tombe parfois à plat. Le problème, c’est que tout le monde n’a pas le même sens de l’équipe… il y a l’image pour le public, et celle moins reluisante, de l’équipe où il faut trier le bon grain de l’ivraie… en ces temps de distribution de bonus, variable et autres augmentations, certains sont plus égaux que d’autres. À commencer par le capitaine, qui s’est octroyé une augmentation de près de 20% de sa RAGB…

SOLIDARITÉ JAPON

L’épouvantable catastrophe subie par le peuple japonais a suscité un énorme besoin de solidarité, mais à qui s’adresser ? La CGT a pris contact avec la centrale syndicale japonaise ZENROREN et mis en place un circuit de solidarité financière, dont on peut être sûr qu’il parviendra bien à ceux qui en ont besoin. ZENROREN rédige une chronique, disponible en français à cette adresse :

http://www.avenirsocial.org/spip.php?article193, qui apporte un éclairage intéressant, hors des discours officiels convenus. Vous pouvez adresser vos dons par notre intermédiaire, en précisant solidarité Japon. Un reçu de l’avenir social est délivré.

GÉPÈQUE

Après 4 années de réunions et 6 mois de « groupes de travail » la négociation sur la GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) a repris le 30 mars 2011. D’emblée, nous sommes donc intervenus pour rappeler à la direction que ses projets de rédaction sur la « mobilité » et « gestion de carrière » vont à l’encontre de nos revendications et risquent d’avoir des conséquences encore plus négatives sur les salariés. Ils sont même moins favorables que les chartes sur la mobilité de certains secteurs. Il est hors de question d’accepter un texte dans lequel on accentue la responsabilité du salarié face à sa propre mobilité. La quasi-totalité des demandes de révisions d’évaluations que nous avons eu à traiter sont marquées par la mobilité. On reproche à un salarié de ne pas trouver un nouveau poste, d’être démotivé parce que sortant etc. Enfin, le « statut » «en mobilité» est bien trop souvent synonyme d’amaigrissement de la part variable ou du bonus, de refus de formation et autres, pour qu’on l’officialise dans un accord d’entreprise sans aucune garantie.

 

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STRESS TEST

En janvier, la direction avait présenté les résultats de l’observatoire du stress à la SG… pas très bons. 35.8% des salariés ont été recensés comme étant soumis à la problématique du stress. Une nouvelle rencontre a eu lieu le 22 mars, dont l’enjeu était de s’orienter (ou non) vers un accord d’entreprise. Nous avons d’emblée précisé que si des missions sur l’organisation du travail étaient en cours (PSC, DEC et CRCm) rien n’empêchait d’avancer sur la rédaction d’un accord qui serait utile pour les salariés dès lors qu’il reprend clairement un certain nombre de principes et d’engagements. L’accord doit poser, noir sur blanc, les principes suivants : prévenir et lutter contre le stress au travail. Un objectif : il doit conduire à l’amélioration significative de la santé et de la sécurité au travail. Il doit acter la prise en compte par la direction de ses obligations et ses responsabilités en matière de souffrance au travail, avec obligation de résultat clairement affichée. Ce doit être l’occasion de reprendre la discussion sur la procédure interne pour traiter le harcèlement (procédure unilatérale de la direction dont l’application n’est pas satisfaisante). S’il n’a pas vocation à être exhaustif, il peut permettre la création d’une commission de suivi et/ou de pilotage qui instaurerait un lieu où pourraient être abordées les problématiques de stress non traitées au niveau de l’entreprise (utilisation quantitative et qualitative des mails, etc.). Au delà de la direction, garante de la santé physique et mentale des salariés, d’autres acteurs doivent être impliqués dans la prévention et la lutte contre le stress au travail. Si le CHSCT est un élément essentiel pour s’attaquer au stress, il nous paraît important lors des consultations préalables aux réorganisations, d’élargir à une plus grande concertation le travail du Comité d’Etablissement (notamment par une meilleure visibilité de l’évolution de la charge de travail). D’autant que, depuis 2008, un juge peut suspendre la mise en place d’une nouvelle organisation du travail dès lors que « cette organisation est de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés ». L’établissement d’un diagnostic nécessitera une analyse des facteurs de risques, et une étude d’impact humain. Pour établir ce diagnostic, différents indicateurs et outils peuvent être utilisés (turn over, absentéisme, dépassement d’horaires, etc.). Enfin, la médecine du travail doit jouer un rôle important. Il faut rappeler dans le texte son indépendance et son obligation de confidentialité. Il doit y être inscrit noir sur blanc la garantie pour les salariés du respect de l’anonymat. La médecine du travail doit s’inscrire dans une vigilance collective, avec un devoir d’alerte, tout comme les autres acteurs. Il faut donc aussi définir le traitement des alertes. Une mince affaire.

EVALS : ÇA URGE

Nous avons saisi l’occasion de cette réunion sur le stress pour revenir sur les évaluations. Nous avons interpellé la direction pour savoir où en était la rédaction de l’instruction sur les bases des règles négociées et qui doit devenir les tables de la loi. Dans le contexte actuel, où les dérives pleuvent, les problèmes sont légions, nous avons demandé que la commission de suivi créée par l’accord soit rapidement réunie. «La rédaction de l’instruction est faite, elle en est au stade de relecture. Il nous reste à trouver une date pour réunir la commission»…d’après JF Climent, le directeur des relations sociales.

 

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NI VU, NI CONNU

… j’ t’embrouille. L’expression populaire désigne la capacité à cacher une vérité derrière un flot d’arguments et de paroles. Un art pratiqué par la direction pour communiquer la situation de l’emploi en 2010 et ses prévisions pour 2011. A fin 2010, il y avait 1355 postes non occupés soit un sous effectif de près de 3,5%. Les recours à des CDD ou intérimaires se multiplient sans combler le déficit. Mais il y a plus fort ! Tout esprit rationnel aurait décidé face à ce sous-effectif de mettre en œuvre un plan de rattrapage pour 2011. Que Nenni ! L’excellent directeur des relations sociales a expliqué que les représentants du personnel confondaient tout. Il y aurait des postes budgétés d’un côté et des effectifs proratés des temps partiels de l’autre : point barre ! Cette théorie fumeuse conduit à prévoir un sous-effectif de 1228 postes inoccupés fin 2011 !!! Soit plus de 3% de sous-effectif organisé ! Dans la vraie vie, quand des postes sont inoccupés, ce sont les présents qui doivent se coltiner le boulot quitte à risquer des sanctions, ou des reproches dans de mauvaises évaluations et aucune reconnaissance salariale. Les responsables ne risquent rien, eux !

SCODI NERI : MISE EN DEMEURE

C’est dans un silence teinté d’incrédulité que les élus CGT au CCUES ont lu leur mise en demeure à la secrétaire et au bureau de communiquer toutes les pièces du dossier du projet de vente du village de Scodi Neri en Corse. La mise en demeure est restée sans réponse, cette direction finissante du CCUES qui sera renouvelée en octobre prochain préférant s’accrocher mordicus. Sans gloire, la secrétaire s’est contentée de lire une lettre au personnel de la SG pour justifier le projet, sachant la réprobation qu’il suscite. L’essentiel de l’argument repose sur le fait que le village « coûte cher », mais qu’en le vendant, le personnel pourra continuer à en bénéficier au même prix ! Devant une attitude qui crée un doute sur les motifs du projet, et le refus d’être transparent, la CGT va donc saisir la justice comme annoncé dans sa déclaration pour obtenir les pièces du dossier, et notamment ce projet de rachat par les salariés du village qui fit l’objet d’une réunion secrète en Corse la veille de la séance du CCUES du 17 mars. Il est temps également de mettre à la disposition du personnel une pétition pour qu’il puisse exprimer son opposition à la vente. La pétition est disponible sur notre site Intranet pour être imprimée.

TU BALANCES, TU TOUCHES

LYXOR vient d'ouvrir une adresse intranet consacrée à la dénonciation des fautes des collègues dans les documents qu'ils rédigent. Au nom du service rendu, vous pensez bien. Le zèle dans la traque et la dénonciation des erreurs (subséquemment des auteurs) est annoncé comme pris en compte dans l'évaluation. En tout désintéressement pécuniaire donc. Il est certainement absent de l'esprit des brillants concepteurs du système que celui-ci puisse être franchement illégal et renvoyer à des souvenirs d’un Etat installé dans une station thermale. Si cet esprit de délation devait l'emporter sur l'esprit d'équipe (qui consisterait à signaler l'erreur à l'auteur sans en faire plus d'histoire), nous serions amenés à en réclamer le retrait par tous moyens. L'exemple de la méthode, utilisée autrefois au Technocentre Renault devrait pourtant inciter les sycophantes à plus de circonspection.

 

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EVALS, LA SAISON 2

La DRH pensait peut-être en avoir terminé avec la conclusion des négociations avec les syndicats pour déployer en toute quiétude son nouveau dispositif d’évaluation en 2011. Après la fin de la campagne 2010 nouvelle formule dans les services centraux, le premier trimestre 2011 est celui des entretiens de fixation des objectifs opérationnels et comportementaux. Nous avions prévenu : vous n’avez pas voulu nous écouter et supprimer votre système de notation à 5 niveaux, les dérives vont persister. Chose dite, chose faite. Les idées simples étant souvent les meilleures, la CGT préconise de fixer seulement trois niveaux : objectifs atteints ou non, objectifs dépassés. A contrario, la multiplication des niveaux a poussé à « flinguer » ceux pour qui on préparait une réduction ou une suppression du bonus ou du variable. On est loin de l’idée juste avancée par la direction qu’il faut tenir compte de la « manière » et pas seulement du « résultat ». Seule la CGT a voulu que le lien évident entre les évaluations, le salaire de base, le variable soit « cadré »; les autres syndicats préférant le « mettre de côté ». Nous avions pourtant obtenu dès 2008 un projet d’accord qui permettait au salarié mécontent de son bonus ou de son variable d’exercer un recours assisté d’un représentant du personnel auprès du décideur, avec l’obligation pour celui-ci de motiver sa décision par écrit. Au nom des grands principes d’opposition aux rémunérations variables les autres syndicats ont refusé de signer l’accord. Il va bien falloir pourtant y revenir. Car, si l’assistance du salarié est nécessaire dans le processus d’évaluation, pour la négociation de sa classification et de son salaire de base, c’est acquis, elle est tout aussi nécessaire pour le bonus ou le variable, part parfois très conséquente de la rémunération. Que l’on puisse faire varier le salaire à la baisse de plusieurs centaines, voire de milliers d’€, d’une année à l’autre, sans avoir à se justifier est proprement inacceptable et ne peut plus durer. Ce lien entre évaluations et rémunération sera de nouveau sur la table lors de la première réunion de la commission de suivi à venir. La CGT y proposera de revenir sur le projet d’accord de 2008. L’actualité, c’est aussi la campagne de fixation des objectifs. Encore une fois, nous avions souligné la difficulté de l’exercice qui consiste à fixer des objectifs SMART… et là, on est servi ! Les « dérapages » se sont multipliés. Fixés en principe par le manager après un entretien avec le salarié, on a vu nombre d’entre eux se débarrasser de la corvée en demandant aux salariés de s’en charger eux-mêmes. Quant à la SMARTitude, c’est certainement la chose la moins partagée pour l’instant. À commencer par SGCIB, où l’exemple vient de haut, puisque sa DRH édite un guide qui substitue la notion d’objectifs ambitieux à celle d’objectifs accessibles. En commun avec le guide du réseau, son guide « oublie » le droit d’assistance lors de l’entretien. Mais, en bas aussi, les managers nagent dans le flou, et ça se voit dans les objectifs. Parmi les best of, la réduction de l’effectif de l’équipe comme objectif opérationnel, être disponible pendant les heures d’ouverture des marchés comme objectif comportemental, et même prévoir son remplacement pendant l’exercice de son mandat pour un représentant du personnel !!! Nous savons déjà que lorsque nous interviendrons à la prochaine commission de suivi, la DRH conviendra que ces objectifs ne sont pas SMART, et carrément illégaux… sauf que c’est bien l’usine à gaz conçue par cette même DRH qui a généré ces dérapages, les managers « n’en pouvant, mais ». On nous dira qu’il vaut mieux que ça sorte, certes, mais, derrière, il y a une classification des individus.

 

 

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FLICAGE

C’était une idée née dans l’après Kerviel, pour s’assurer de l’authentification des traders, il leur serait délivré un badge électronique activant leur poste de travail… sécurité relative avions-nous fait remarquer, vu l’échange possible. L’idée a fait son chemin depuis, jusqu’à la généralisation du badge unique à tout le personnel des centraux, un badge qui permet d’entrer, de payer à la cantine, et d’activer son poste de travail. Pratique, mais… les experts es sécurité ont une fois de plus laissé de côté les dérives que peut générer un système de flicage centralisé. Ils ont même oublié que l’encadrement de l’usage de l’ancien badge est intégré au règlement intérieur. On pratique déjà beaucoup l’enregistrement des conversations téléphoniques, mais l’accès au contenu est sévèrement encadré. La CGT a bien l’intention d’obtenir un encadrement tout aussi sévère du badge unique.

ÇA DÉMÉNAGE

CFDT, CFTC, FO et SNB ont accepté de déménager et quittent les Tours SG de la Défense pour des locaux situés à quelques encablures. La CGT a refusé, et elle reste dans la Tour Alicante au R00. C’est pour nous une question de principe, un syndicat se doit d’être au même endroit que les salariés.

LETTRE OUVERTE

Le personnel ayant séjourné à Scodi Neri, le village de vacances de Corse, reçoit une lettre du personnel du village, signée par son directeur, dénonçant le projet du CCUES de vendre « à un système mafieux ». Cette lettre fait du bruit, mais ne précise pas que la CGT s’est opposée au projet de vente. Devant le refus des 4 organisations qui « gèrent » le CCUES de fournir à tous les élus, dont ceux de la CGT, tous les éléments du dossier, la CGT l’exigera lors de la prochaine séance plénière du 17 mars une dernière fois, avant d’aller plus loin. La décision de vendre suscitant de plus en plus de réactions, le personnel doit pouvoir s’exprimer. La CGT va organiser la signature d’une pétition pour garder Scodi Neri dans le patrimoine du CCUES.

CHEZ GROSBILL

Une nouvelle réunion syndicats-direction s’est tenue le 3 mars sur la localisation des ressources. L’occasion pour la patronne de RESG de faire le point. Il en ressort principalement que le groupe s’appuie sur 4 pôles, Tigery, Seclin, Bangalore et la Roumanie. Tigery et Seclin sont « les pôles lourds » du groupe qui concentrent les investissements. La politique consiste à intégrer les traitements sur ces pôles, en rapatriant la   sous-traitance. La CGT a rappelé tout l’intérêt de conclure au plus vite un accord social mondial, ce qui a contraint le directeur des relations sociales à concéder un calendrier de négociation pour le 1er semestre. De son côté, Bertrand Lemarinier est venu faire le point pour GTS. L’occasion de lui parler du déploiement de l’outil « time tracking ». Pour lui, il faut justifier des « tarifs » de GTS, qui facture un portable 2000€ l’an, contre 600 à l’achat à la FNAC! D’où la création d’un outil unique pour établir une facturation interne acceptée par « les clients »… si on peut comprendre, on voit moins l’intérêt de signaler et motiver ses absences dans l’outil, s’il s’agit de mesurer le temps à facturer.

 

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DÉRAPAGES

Comme par un fait exprès, tandis que paraissait un article dans la revue « Challenges » sur la politique clientèle de la Société Générale, la semaine cumulait dans le réseau les dérapages… à n’en pas douter, les dérapages majeurs cités dans l’article comme ravageurs de notre image (Kerviel, stock-options des dirigeants), sont pour beaucoup dans la chute du taux de satisfaction de la clientèle. Mais quelle part ont-ils au regard des « dérapages mineurs » que nous observons sans cesse et qui sont, selon nous, tout aussi dévastateurs ? Au moins, cet article établit une vérité constamment niée par la direction du réseau, toujours persuadée de l’excellence de ses projets. Mais puisqu’il est question d’importer des bonnes pratiques du Crédit du Nord, quelle action énergique va-t-elle entreprendre alors même que la nième réorganisation, baptisée « Grand public », fait disparaître 700 chargés d’accueil du réseau et va multiplier les agences quasi désertes. Toutes choses bien comprises dans la DEC de Rennes, près de 100 personnes ont débrayé jeudi dernier dont un nombre notable de cadres, lors de la consultation du CE, pour protester contre les conséquences négatives du projet sur les conditions de travail et de service à la clientèle. Les jeunes chargés d’accueil de la DR PACA ont parfaitement compris aussi le message sur la motivation du personnel rapporté par Challenges : moins de turn over, c’est pour ça qu’ils n’ont pas apprécié de voir débouler la RH de la DR qui les a traînés de force au CRCM de Marseille pour tenter de leur imposer un contrat de 2 ans en les menaçant de briser leur carrière s’ils refusaient. L’intervention de la CGT aura permis de remettre les pendules à l’heure pour ce « dérapage mineur ». Oubliée par Challenges dans les sources de motivation en cette période de révisions salariales et autres attributions, la rumeur répandue par certains que l’augmentation de 500€ obtenue par « les syndicats » réduira d’autant l’enveloppe des augmentations individuelles, un autre « dérapage mineur » sans doute.

QUESTION DE SÉMANTIQUE

Tout a commencé par l’annonce que l’objectif était de réaliser des « gains de productivité » par la création d’un peu plus d’une vingtaine d’emplois à Bangalore, puis par l’installation de webcams pour pouvoir communiquer avec les équipes de là-bas. C’est quand on a demandé à ceux de Paris d’apprendre le métier à ceux de Bangalore qu’ils ont compris que les « gains de productivité », c’était la délocalisation de leurs emplois, simple question de sémantique sûrement ! Pris les doigts dans le pot de confiture, la direction d’ACFI a du souci à se faire, car évidemment, elle a juste un peu « oublié » de présenter son projet aux institutions représentatives du personnel… Serait-ce bonne pratique? La question mérite d’être posée lors de la prochaine réunion syndicats – direction du 3 mars sur la localisation des ressources. Est-ce un objectif opérationnel SMART? Cette autre question sera intéressante à débattre dans la commission de suivi sur les évaluations crée par l’accord du 2 février.

TOUT FOUT L’CAMP

Grand moment dans l’ancien immeuble SGAM rebaptisé CB3, les toilettes sont devenues inaccessibles provoquant des files d’attentes qui n’ont heureusement pas tourné à l’émeute, ouf !

 

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AU PAYS DES SMILEYS

La réorganisation des fonctions support de SGCIB présentée au CE des centraux en juin 2010, autrement dit le projet « Team Up », avait officiellement pour objet de « réduire le risque opérationnel » et « améliorer les conditions de travail »… et ensuite, ensuite seulement, obtenir d’éventuels gains de productivité. Il s’avère que le vécu dans les services « test » (les pilotes) n’établit pas clairement que ces objectifs sont atteints… analyse confirmée par le rapport d’expertise présenté aux CHSCT concernés. Malgré la peinture rose abondamment utilisée pour présenter les avancées de Team Up, l’efficience du projet n’est pas démontrée, des clignotants s’allument sur l’utilité des « morning meeting », l’usage des « smileys » pour afficher son humeur du jour, l’impact exact sur les emplois et les fonctions, et finalement, sur les conditions de travail dont le ressenti ne penche pas pour une « amélioration ». D’où la demande légitime des CHSCT que la direction réponde avant de poursuivre le déploiement de Team Up aux remarques, observations et propositions formulées par le rapport d’expertise ainsi que les élus et l’inspecteur du travail… contre toute attente, la direction a choisi l’épreuve de force au CHSCT des Tours SG en déclarant la consultation terminée ! Devant une telle attitude, les élus ont évidemment refusé de voter. L’enjeu est la poursuite du déploiement de Team Up. Prise dans le calendrier classique d’un projet de lean mangement sur 3 ans, la direction ne veut pas s’arrêter pour prendre le temps de négocier et apporter des réponses aux représentants du personnel. Satisfaire cette demande, c’est mettre en péril le projet, et plutôt que de vider Team Up de sa partie obscure, la direction préfère la méthode « marche ou crève ». Mauvais calcul, car son obstination pourrait bien la conduire à nouveau devant le juge, et ne lui évitera pas, en définitive d’entendre le personnel.

SERVICE MINIMUM

La direction du réseau s’est aussi fendue de son guide pour aider les évaluateurs à mieux comprendre le nouveau processus d’évaluation. Il va falloir bientôt que ces derniers se livrent à l’exercice de l’entretien destiné à fixer en début d’année les objectifs opérationnels et comportementaux… on leur souhaite bien du plaisir, alors que leurs collègues des services centraux ont déjà expérimenté le caractère très approximatif de la définition d’objectifs SMART, autrement dit mesurables par l’évalué et l’évaluateur au moyen d’un instrument de mesure connu des deux. Consciente de ces difficultés, la DRH du réseau ne s’est guère étendue dans son guide sur les résultats de la négociation, comme par exemple le droit de recours, cité sans autre précision… notamment celle que ce droit s’applique immédiatement, que les objectifs doivent être SMART., que des principes et règles sont obligatoirement respectés.

JUSQU’ICI TOUT VA BIEN

Les résultats 2010 du groupe Société Générale sont donc au niveau des attentes, avec 3,9 milliards d’€. Si l’on considère les critères appliqués aux évaluations, le variable de nos dirigeants devrait donc être stable…

 

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RETRAITÉS SOUS X

La combine était déjà pratiquée depuis quelques temps, l’exemple venant du plus haut, à l’égal de cet ex-Président Marc Viénot que l’on vit si souvent traîner ses guêtres à la Défense… mais bon, il y a des limites dès lors que cela devient une habitude pour quelques-uns de faire semblant de raccrocher et de reprendre du service aussitôt sous statut de consultant. En ces temps de serrage de vis de nos retraites, ce n’est pas acceptable. La dernière fournée de RESG/IMM voit le retour de 4 retraités, aussitôt repris en tant qu’auto-entrepreneurs. Ainsi 2 matricules sont nouvellement apparus, X105313 et X101710, le X désignant du personnel non SG, attribués à 2 retraités très récents du même service !!! Voilà donc Mr Delande retraité désormais sous X, lui qui fit valser les X toute sa carrière… tout ceci est, peut être, légal, mais ce n’est certainement pas moral.

L’ARGENT DU HANDICAP

La bouche en cœur, le représentant du réseau avait confirmé devant la commission économique du CCUES que le courrier allait être progressivement transféré de Dynapost, une filiale de la Poste, au « secteur adapté », un vocable élégant qui désigne des spécialistes de la sous-traitance par des handicapés. Le business est en effet juteux, pas pour les handicapés, smicards comme il se doit, mais pour les allégements fiscaux qui profitent à la fois aux fournisseurs de main d’œuvre et aux entreprises qui y trouvent leur bon compte. L’occasion pour la maison de publier un communiqué triomphant annonçant « l’embauche de 60 personnes en situation de handicap auparavant au chômage ». La réalité est bien plus sordide, ce sont 60 autres salariés de la sous-traitance qu’ils vont remplacer à moindre coût. A Rouen, le choix est entre un reclassement au Havre et le licenciement. L’opération était mijotée de longue date, dès juin 2010, à l’initiative encore une fois de la direction des achats, le black out étant de rigueur à l’égard des salariés concernés et de leurs représentants jusqu’au 31 décembre, bien que tout ce joli monde l’ai su dès le séminaire qui les rassembla au Croisic, connu pour son aquarium de requins. Nec plus ultra, « l’embauche » évoquée dans le communiqué ne signifie nullement que les handicapés seront salariés de la SG…

OBJECTION

Pas encore démarrée dans le réseau, la campagne de fixation des objectifs opérationnels et comportementaux montre déjà ses faiblesses. Sans doute la raison qui a motivé l’édition par SGCIB d’un guide pour les managers afin de les aider dans leur tâche. Problème, le guide, bien que bilingue, a été rédigé avant que les négociations avec les syndicats n’aboutissent… il contient donc certaines recommandations qui ne respectent pas les principes et règles établis au cours des négociations. Voilà pourquoi, malgré que SGCIB se soit fixée comme objectif d’avoir terminé le 28 février, la CGT va exiger l’édition d’un correctif, et la reprise des formulaires qui auraient été établis de manière non-conforme de ce fait, par exemple ceux qui fixeraient 3 objectifs comportementaux à atteindre comme le guide le préconise en contradiction avec la règle qui fixe le maximum à 2.

 

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OBJECTIF LUNE

La négociation sur les évaluations s’est terminée le 2 février par la signature d’un accord créant un « droit de recours » pour le salarié à tout moment du processus d’évaluation. Conséquence concrète de cet accord, immédiatement applicable, il est possible de demander l’assistance d’un représentant du personnel si votre entretien de fixation des objectifs 2011 se passe mal. C’est la raison de la signature de la CGT qui est à l’origine de cette revendication et qui tenait à l’acter au plus vite du fait du démarrage de la campagne dans les services centraux. En complément de ce droit de recours, un document a été rédigé qui servira de base à la publication d’une instruction fixant les principes et règles à respecter. Tous ces documents sont publiés sur le site CGT de l’intranet Société Générale et immédiatement consultables. Nous avons également obtenu la suppression de l’échelle du classement de synthèse. Reste un classement dangereux, même si la rédaction en été modifiée, celui de la tenue de poste. Après avoir claqué la porte le 27, la CGT avait finalement obtenu que cette échelle soit modifiée et réduite à 4 niveaux, ce qui aurait donné un signal très fort d’un vrai changement dans le processus d’évaluation à la suite des négociations avec les syndicats. Malheureusement, pour des raisons obscures, la CFDT et le SNB ont refusé d’accepter l’avancée obtenue par la CGT, pour l’instant donc, il restera 5 niveaux de classification sur la tenue de poste. Tout n’est pas réglé cependant par la signature de l’accord, comme en témoignent les premiers retours que nous avons des entretiens de fixation des objectifs. Pas réglé pour les évalués, qui ne savent toujours pas comment on détermine de manière objective et mesurable un objectif, particulièrement dans le domaine comportemental. Pas réglé non plus pour les managers, qui n’en savent pas beaucoup plus et qu’on presse déjà pour que les entretiens soient terminés à fin février. Ainsi ce manager qui nous écrit : « Bon, je prends mon courage à 2 mains, et je me lance tout de même dans l'outil...pour faire des objectifs SMART. Tout d'abord les objectifs opérationnels (ça me parait plus simple). On  me demande la description de l'objectif à atteindre, puis l'élément de mesure qui oh ! Surprise ! n'est pas un champ obligatoire ! Je vais de ce pas consulter l'écran de fixation des objectifs de développement comportemental...et là, de pire en pire, la case éléments de mesure n'existe même pas ! »… Le prochain épisode va donc se dérouler devant le Tribunal de Grande Instance de Paris le 8 février prochain saisi par plusieurs CHSCT des centraux. La CGT s’est portée « intervenant volontaire ». Elle interrogera le tribunal sur le respect des obligations de loi en matière de fixation d’objectifs, il existe une expression populaire pour dire qu’il ne faut pas demander la lune…

NOIX D’HONNEUR

Chargé par antinomie sûrement du pôle social à BDDF, Dominique Barbier participait au rendu de l’enquête de l’ANACT sur le stress au PSC de Paris Jemmapes, l’une des enquêtes prévues dans le cadre de la négociation sur le sujet. Tandis que les participants observaient que la suppression de 11 emplois sur le PSC n’allait pas contribuer à la réduction du stress, le Poulidor de BDDF s’est exclamé : « on ne va tout de même pas arrêter de mobiliser les gains de productivité pour cause de stress ! ». Eh bah si…

 

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QUITTE OU DOUBLE

La CGT a claqué la porte de la dernière réunion de négociation sur la réforme du nouveau système d’évaluation. Ce nouveau processus inclut un système de classement des salariés sur 5 niveaux qui ajoute sa propre pression à celle de l’introduction d’objectifs opérationnels et comportementaux plus ou moins objectifs. On a vu les dégâts causés dans la récente campagne d’évaluation des services centraux à fin 2010. On a vu aussi les multiples dérives, la création de fichiers parallèles etc… C’est pourquoi la CGT avait proposé la suppression du « ranking », le classement par niveau, mais la direction n’a accepté de supprimer que la note de synthèse, en maintenant celles sur la tenue de poste et sur les objectifs. Le début de la campagne 2011 avec la fixation de ces objectifs n’est guère rassurant non plus. Ces fameux objectifs censés être mesurables par le salarié lui-même au moyen d’indicateurs connus sont parfois proprement hallucinants. L’existence d’un droit de recours du salarié dans un accord avec les syndicats et le rappel d’un certain nombre de principes et règles dans une instruction ne peuvent suffire à enrayer ces dérapages qui tiennent à l’essence même d’un système qui intègre cette notation. La CGT approuve l’idée que la méthode employée pour atteindre ses objectifs compte autant que de les atteindre, mais nous ne pouvons laisser faire un ranking qui pointe ceux qui seront individuellement désignés pour être sanctionnés dans leur emploi et sur leur salaire. Ce ne sont pas non plus les dérisoires tentatives du directeur des relations sociales d’opposer les syndicats entre-eux, comme si certains défendaient le maintien du ranking, ou sa tentative de proposer de « positiver » le classement qui changeront quelque chose sur le fond. Cette négociation est, ou était, une occasion historique de refonder un système d’évaluation juste, tenant compte de l’expérience. Elle pourrait être ratée. Reste que tout cela peut se terminer devant le juge, puisqu’il est saisi et qu’une première audience est fixée au 8 février. Au tribunal, c’est quitte ou double, la direction ferait bien d’y réfléchir aussi.

PETIT SCARABÉE

L’histoire débute avec le projet de transférer à Londres un desk il y a plus d’un an. Parmi ses membres, Elena, qui préfère Paris, est déjà dans la ligne de mire du responsable, lequel piaffe de s’établir chez les WASP. Pris les doigts dans la marmelade, la direction de SGCIB soutient mordicus son scarabée, s’accordant avec lui pour dénigrer les qualités professionnelles de celle qui lui résiste. L’affaire va tant et si bien que le desk n’est toujours pas parti, et que les salles de marchés ont gagné une déléguée CGT. Et voilà que, cerise de quelques millions de $ sur le gâteau, Elena apporte un « deal » sur le plateau, et démontre contre l’avis de celui qui estime que tout se joue à Londres, qu’on peut bien travailler à Paris. Voilà qui force le respect dans les salles, même pour celle dont il se dit parfois qu’elle n’est qu’une femme, qu’elle manque donc de crédibilité, et qu’elle a basculé dans le camp des rouges… C’est pourquoi, lorsque, attirés par le tas d’or, les scarabées recrutent à Londres et à Moscou pour récupérer les billes d’Elena, en gratifiant la famille au passage, la manœuvre fait scandale. On demande à Elena ce que la CGT va faire ? La réponse est : demander à Messieurs Perétié et Mianné si on peut être déléguée au Front !

 

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EXIT LE « RANKING »

La réunion sur le processus d'évaluation est entrée dans le vif du sujet. La direction nous avait adressé 2 textes, l'un étant le projet d'accord portant sur le droit de recours, l'autre baptisé "Principes et règles" devant servir de cadre à la rédaction de l'instruction que nous avons demandée. Le premier texte, encore insuffisant admet le principe de la création d'une commission de suivi, et d'un droit de recours. Concernant le recours lui-même, nous avons rappelé notre demande qu'il puisse se faire à tout moment du processus. La rédaction devrait aussi préciser que ce recours consiste pour le salarié à demander à être assisté par un représentant du personnel. Le second texte envoyé par la direction n'est pour l’instant qu'un recueil de principes sans plus d'efficacité que les principes du guide déjà existant, on y trouve par exemple des phrases du genre : "une programmation des entretiens doit être anticipée de manière à permettre leur déroulement en toute sérénité"... La CGT a donc rappelé ses exigences à partir de l’analyse de la campagne d'évaluations des services centraux. Concernant la préparation de l'évaluation, nous avons demandé par exemple qu'il soit précisé que l'instruction fixe les règles, qu'elle soit mise à la disposition des salariés et des managers, que l'entretien se tient obligatoirement AVANT la rédaction du formulaire d'évaluation PAR LE MANAGER et que l'entretien est obligatoirement un entretien physique pendant le temps de travail, que le respect du salarié est une obligation et que toute référence à sa vie privée est interdite … qu'il est interdit de prendre en compte dans l'évaluation des critères discriminants tels que le temps partiel, la maladie, la maternité, l'activité syndicale, la mobilité, voire des critères visés explicitement par le Code pénal (xénophobe par exemple). Reste les questions qui fâchent... Notamment la suppression du classement (ranking dans la novlangue). Cette demande, déjà formulée à la réunion précédente, est acceptée, le classement global va donc disparaître. Resteraient ceux de la tenue de poste, des objectifs opérationnels et comportementaux en 5 niveaux auxquels la Direction s'accroche. La CGT a proposé de s’en tenir à 3 niveaux, en dessous au niveau ou au dessus des attentes qui rend impossible toute gestion par l’élimination des 5% les plus mal classés. La DRH avait également « oublié » certaines remarques importantes rappelant le lien entre l'évaluation et le salaire (elle sert de référence pour sa fixation et doit donc se conformer aux critères fixés par la loi pour sa détermination) et le lien entre l'évaluation et l'emploi et notamment les articles de la CC : 25 (sanctions) 26 (insuffisance professionnelle) 29 (licenciement économique)… oubli que nous nous sommes empressés de réparer.

SCODI NERI Á VENDRE ?

La CGT, seule, a voté le 19 contre le projet de vendre le village de vacances d’Olmeto appartenant au CCUES. Arguant d’une mauvaise gestion, les autres élus ont voté le principe de sa vente plutôt que de rechercher les solutions au problème. On comprend que la vente d’un tel joyau situé dans le golfe de Propriano aiguise les appétits… et quoi qu’en disent les partisans de la vente, rien ne pourra remplacer les capacités d’accueil du village. La CGT a critiqué aussi une décision qui serait prise en mettant le personnel, principal intéressé, devant le fait accompli.

 

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DES TABLES DE LA LOI

La suite du feuilleton sur les évaluations s’est poursuivie le 12 janvier. La CGT avait préparé la rencontre avec un relevé point par point des problèmes, publié sur notre site intranet. Nous avons proposé que les corrections à apporter au processus d’évaluation ainsi que la définition des principes et règles à respecter soient récapitulés dans un document qui pourrait être une instruction négociée avec nous, chacun sachant dans la maison qu’une instruction, c’est la loi. Ainsi, le manager et le salarié auraient dès l’entretien une référence commune en cas de difficulté d’interprétation. L’importance d’écrire une loi plutôt qu’une charte ou un Xème guide est confortée par la statistique de suivi des formations au nouveau processus : 70% des managers l’ont suivi… le mécontentement général donne une idée de l’efficacité des méthodes « pédagogiques ». Selon le directeur des relations sociales, la plupart de nos observations devraient trouver des solutions. L’autre volet de la discussion porte sur l’élaboration d’un projet d’accord qui reposera pour l’essentiel sur la création d’un « droit de recours ». La CGT a demandé qu’il puisse s’exercer à tout moment du processus, avec l’assistance d’un délégué. Il semble que la direction ait pris conscience du malaise et souhaite y répondre rapidement car un calendrier soutenu a été élaboré pour aboutir d’ici fin janvier. Restent 2 pilules, que la direction semble avoir plus de mal à avaler, notre proposition de retirer du formulaire le classement contributeur, incompréhensible et incompris, et celle d’abandonner le classement en 5 niveaux, impossibles à encadrer.

AGGIORNAMENTO

Il est décidément bien difficile d’admettre qu’on a fait une çonnerie… et pourtant le patron du réseau l’a fait implicitement en annonçant la (re) création de cellules d’assistance pour la clientèle commerciale dans les DEC, le transfert des fonctions supports vers les PSC était pourtant l’épine dorsale de la restructuration 4D. Il ne manque plus à Laurent Goutard que de tirer les conclusions de la présence généralisée de CDD et intérimaires occupant d’autres fonctions officiellement disparues dans les DEC. La CGT lui a aussi demandé de tirer les conclusions dans les PSC des loupés de Novadis et Orchestra, des outils qui ont motivé des suppressions d’emplois en continu aussitôt compensées par des recours permanents à l’intérim. Dans la série des mises à jour, il faudrait aussi se préoccuper du taux d’utilisation et de disponibilité des automates de versement en panne régulièrement.

ÊTES-VOUS BASIQUE ?

J’y crois pas ! Tandis que nous cherchons à corriger les débordements du processus d’évaluation, Mac Kinsey nous sort une grille de classement, de 1 à 4, de suivi permanent avec en ordonnée chaque salarié et en abscisse les « connaissances ». Les 4 niveaux vous situent de « introductory » (débutant, c’est un faux-ami) à « advanced » en passant par « basic ». Ce suivi, baptisé «plongée en profondeur » (deep dive) porte bien son nom. Sauf que les dérapages de Mac Kinsey et de la méthode du lean management, « Team up » chez SGCIB, finissent par remonter à la surface. ! On y parle « d’assessment tools », trop proche d’ « harassement tools » à notre goût.

 

 

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QUI DONC EST SI PARFAIT… ?

Selon Frédéric Oudéa, le groupe a bien traversé l'année 2010 malgré les crises, et il est en bonne position d'aborder les prochains 18 mois mais avec « une extraordinaire prudence » due à un environnement  « compliqué ». On notera particulièrement dans les changements règlementaires la classification et les règles applicables aux « institutions systémiques » « qui pourraient entraîner des filialisations ». En clair, la commission européenne et la BCE ont produit un nouveau concept, celui de  l'institution systémique, c'est-à-dire dont la taille est telle que sa faillite entraînerait à elle seule la faillite du système tout entier. Pour cantonner ce risque, l'idée lumineuse à Bruxelles consisterait à découper en appartement ces institutions ! Des incertitudes, le PDG tire la conclusion qu'il ne faut pas s'étonner d'une valorisation du cours de l'action à un niveau bas jusqu'en 2013. Les attentes des marchés, « qui anticipent toujours les exigences règlementaires » doivent être satisfaites par la poursuite du programme Ambition 2015, car « il faut absolument continuer la poursuite des efforts », « Rien de spectaculaire » en 2011 pour autant, « Il n'y a pas eu de mauvaise surprise en 2010, et pour 2011, je n'en vois pas non plus ». La CGT est intervenue, comme nous l'avions annoncé dans nos infos, sur le processus d'évaluations. Nous avons souligné en substance que nous demandions « une pause » afin de regarder dans le détail ce qui s'était passé dans les services où ce processus a été mis en œuvre, en prenant le temps nécessaire, et afin d'apporter les correctifs pour que le processus soit considéré par tous comme juste et qu'il soit accepté. Nous avons montré de nombreux dysfonctionnements, rappelé les dérives chez SGCIB, notamment l'utilisation d'un processus parallèle. Les autres organisations syndicales ont, pour la plupart, embrayé sur ce thème aussi, qui est devenu ainsi le thème central de la discussion. Frédéric Oudéa a répondu qu'il était extrêmement attaché à ce processus car « le dialogue entre le manager et le salarié est fondamental ». Il a admis que « le système est perfectible ». En conclusion de ce long débat, Frédéric Oudéa a marqué son accord pour « examiner la situation pour que la deuxième année soit plus juste », et il a chargé la DRH, Anne Marion Bouchacourt de faire le point et de voir avec nous « comment ».

ÉVALS

Les organisations syndicales ont rencontré la DRH dès le 5 janvier pour discuter du processus d’évaluation. La CGT a rappelé au directeur des relations sociales que « perfectionner » signifiait « modifier » et a proposé qu’une liste de tous les points à rediscuter soit dressée afin de les traiter un par un et apporter les correctifs nécessaires… Ainsi, l’entretien est un dialogue, encore faut-il que chacun parle de la même chose, et donne le même sens aux mots, que le dialogue soit respectueux aussi, éviter par exemple : « qu'est ce que tu viens faire ta sainte Nitouche à mes les briser! ». Malgré les manœuvres d’évitement, la CGT a obtenu qu’une réunion se tienne le 12 pour fixer cette liste et le calendrier. L’objectif est d’aboutir avant la fin février. D’ici-là la consultation des CHSCT du réseau sera repoussée et la rédaction des descriptifs de postes de BDDF révisée. Rappelons que la DRH de SGCIB a de son côté accepté de « regarder » les évaluations que nous lui transmettons.

 

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