EGALITE : 2- 1 « En dessous des attentes », c’est le bilan que nous avons fait lors de la commission de suivi de l’accord Egalité Professionnelle (cuvée 2013 -2015). Concernant l’évolution des effectifs, la féminisation de l’entreprise se poursuit, avec 57 % de femmes dans l’effectif total. Mais les femmes sont toujours surreprésentées chez les TMB, et minoritaires chez les cadres. Les recrutements ne suffisent pas à changer les choses (50,2% des recrutements sont des femmes). « On poursuit cet équilibre » a ajouté la représentante de la Direction, notamment en faisant des actions de sensibilisation dans les établissements de formation à forte domination masculine. L’autre levier, la promotion est encore moins efficace : la durée moyenne entre deux promotions accentue l’inégalité : pour les hommes à temps plein elle est de 5 ans et 2 mois, 5 ans et 7 mois pour les cadres. Elle est de 5 ans et 9 mois pour les femmes TMB et pire encore, 6 ans et 1 mois pour les femmes cadres … sans parler du sacro saint variable, dont sont victimes encore trop de femmes autour du congé maternité, malgré les dispositions précises que nous avions obtenues, inscrites dans l’accord signé par la direction. Une « plus grande discrimination sur le variable » et « hyper sélectivité des mesures d’augmentation de la RAGB » ne font pas bon ménage avec un traitement efficace de l’inégalité professionnelle. Il faudra donc revenir sur ce bilan lors des prochaines négociations qui vont s’ouvrir en…

TECHNOPOLIS La dernière négociation dans le cadre du déménagement vers Val de Fontenay s’est déroulée le 16 juin. Le transfert peut être lourd de conséquences sur l’organisation et la vie des salariés concernés. Face à ce projet de la direction, la négociation (dont nous sommes à l’origine) a tenté d’apporter des solutions aux salariés en créant des possibilités de permutation entre ceux qui ne veulent pas leur transfert et ceux qui le souhaiteraient mais dont l’activité n’est pas transférée. Ce texte replace les salariés concernés qui voudraient rester sur La Défense dans le cadre d’une mobilité prioritaire. Enfin, des mesures financières ou des aides diverses (1% logement, garde d’enfant) apportent un coup de pouce à ceux qui en auraient besoin. Ce texte ne résout pas tout puisque nous restons sur une position antinomique à celle de la direction. En effet, celle ci affirme être dans son droit en considérant la région parisienne comme un seul et même bassin d’emploi, ce qui aurait pour conséquence qu’un salarié n’aurait d’autre possibilité que de suivre l’affectation imposée par la direction. Ce que nous contestons formellement. Enfin, le projet d’accord permet la création d’une commission de suivi et de recours, dispositif qui a démontré son efficacité lors des réorganisations précédentes (ou PSE) et qui permet de résoudre pas mal de situations pour lesquelles les salariés nous ont saisis. C’est d’ailleurs cette commission qui aura la responsabilité d’émettre des avis sur les recours formulés par les salariés, et de suivre leur mise en oeuvre par…

TECHNOPOLIS : VERS L’ EPILOGUE Après avoir négocié au rythme sénatorial, malgré nos demandes depuis plus d’un an, la direction semble vouloir accélérer le plan de marche du projet de transfert vers Val de Fontenay. La négociation prévue le mardi 16 juin pourrait bien être la dernière. En tout cas, elle est prévue non stop, sur la journée, pour rattraper le retard … Il faut dire que la réunion du 8 juin aura encore été l’occasion pour la CGT de revenir sur l’organisation des discussions avec les salariés souhaitant ne pas suivre le transfert, les permutations possibles avec des volontaires et l’inclusion de tous les salariés concernés dans l’accord (y compris les absents, en mission, etc). Cela a aussi permis d’éviter de remettre un chèque en blanc à la direction sur l’organisation du travail. En effet, la CFTC avait proposé de travailler sur le « flex-office»… Une perche que la direction a aussitôt saisie pour proposer la «mutualisation des postes de travail», ce que permettrait le nouvel immeuble high tech. Rien que ça ! Faut reconnaître que la théorie est financièrement alléchante : 1.000 salariés sur 1 jour de télétravail représentent 1,2 poste de travail. En extrapolant à 3.000 salariés en 2016, pour 1 ou 2 jours de télétravail, on pourrait réduire le nombre de postes de travail de 15 à 20%. Comme cette organisation n’est pas possible par équipe (puisque l’accord sur le télétravail prévoit que l’ensemble de l’équipe doit être présente en totalité au moins 1 jour par…

#TOUTVABIEN2015 Il y a des sujets qui détendent ... ou pas. Une semaine entière est programmée en juin sur la "qualité de vie au travail" (pardon...life at work). Au menu du patchwork : massages relaxants, après la "construction dans la joie d'intervention auprès des clients" avec la solution Lego Serious Play, réflexions sur le sens de la vie, mais aussi des sujets hallucinatoires, prosélytistes, à la limite de la dérive sectaire : "boostez votre productivité et vivre mieux", "méditation en pleine conscience", "réfléchir avec ses mains". Il ne manque plus que les cours de vol yogique et on retrouverait presque le programme de quelques frappés qui ont égayé quelques élections au cours des années 90. Toutefois, cette fois ci, nous avons également droit à un programme plus light et compréhensible au commun des mortels. "Redonner la pêche aux générations Baby-boom, X et Y", "Manager autrement pour réenchanter le travail", "On a tous des supers pouvoirs ! Pour gagner en efficacité et ensemble"... Elle est pas belle la vie ? LA WORLD COMPANY C'est un moment important, officiel parmi d'autres, dans lesquels les huiles apprécient d'être sur la photo. Loin des esprits chagrins, nous ne relèverons pas seulement que peu de monde sur la photo aura agi pour en arriver à cette signature. D'ailleurs, nous verrons qui aura à cœur de le faire vivre. Nous nous félicitons de la signature de cet accord mondial de la Société Générale avec l'UNI, le syndicat mondial auquel nous sommes affiliés. Nous sommes régulièrement intervenus…

L’URGENCE POSITIVE C’est par ce nouvel oxymore que Laurent Goutard aura qualifié la situation dans laquelle nous sommes pour aller vers la banque de demain. Ce n’est pas l’obscure clarté qui aura qualifié sa présentation devant les représentants nationaux le 21 mai. Bien au contraire, celle-ci aura même été claire et très dense. La concertation sur l’avenir du réseau, entre la direction de BDDF et les organisations syndicales aura été limitée à 2 heures (car le directeur du réseau devait attraper un train par la suite). Il est donc entré dans le détail des réflexions du réseau et a présenté la feuille de route pour 2016-2020. « La clé de voûte pour progresser reste notre relation avec le client» aura-t-il pris soin de rappeler. « Mais la rupture qui sera faite, sera irréversible, tant pour le client que pour les salariés ». Nous aurions à effectuer cette révolution lente dans une «urgence positive » (celle qui nécessite de prendre des décisions mais dans un contexte et des délais qui permettraient d’éviter de prendre les mauvais choix). C’est un discours ouvertement positif auquel il s’est donc livré … même si les entrelignes sont lourds de conséquences. En mutualisant l’accueil et en s’orientant vers de nouvelles typologies d’agences, le scénario de la direction conduira à moins de salariés et plus d’expertise, confondant ainsi contraintes budgétaires et améliorations de la qualité. Les besoins en formation sont énormes, tant pour répondre aux attentes de la clientèle que pour faire monter en compétence le personnel…